AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E POR RESULTADOS

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2 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS E POR RESULTADOS A Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos (ADGP) é uma das ações do Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos composto por: mapeamento das competências (perfil), certificação ocupacional, desenvolvimento dos gestores e avaliação de desempenho. Esse projeto tem como objetivo a elevação da efetividade gerencial, necessária para a modernização da administração pública do Estado de Minas Gerais. A ADGP é um processo de avaliação de desempenho da gerência para o aprimoramento da atuação, no âmbito da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. É operacionalizada por meio da avaliação dos comportamentos esperados das competências definidas no Perfil de Competências dos Gestores Públicos e dos resultados obtidos na Segunda Etapa do Acordo de Resultados das respectivas unidades de trabalho. PÚBLICO-ALVO O público alvo da ADGP é composto pelos servidores públicos com função gerencial, efetivos e de recrutamento amplo, da estrutura básica e intermediária da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Os gestores em exercício nas Secretarias de Estado iniciarão o processo de ADGP durante o ano de 2009 e os gestores em exercício nos demais órgãos e entidades serão avaliados nessa metodologia a partir de METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS GESTORES PÚBLICOS I - AVALIAÇÃO QUALITATIVA (POR COMPETÊNCIAS) A metodologia da ADGP contempla aspectos qualitativos, que abrangem a avaliação dos itens de verificação (comportamentos esperados) das competências contidas no Perfil de Competências dos Gestores Públicos, quais sejam: orientação para resultados;

3 visão sistêmica; compartilhamento de informações e de conhecimentos; liderança de equipes; gestão de pessoas; competência técnica; e capacidade inovadora. Cada uma dessas competências é composta por cinco itens de verificação que são avaliados em uma escala de zero a três, de acordo com o grau de existência desses comportamentos esperados na atuação prática do gestor avaliado. A Figura 1, a seguir, sintetiza as competências que fazem parte da avaliação qualitativa do desempenho dos gestores públicos. Figura 1 - Competências do processo de avaliação de desempenho dos gestores públicos - avaliação dos itens qualitativos. Visão Sistêmica Competência Técnica Compartilhamento de Informações e de Conhecimentos Orientação para Resultados Gestão de Pessoas Liderança de Equipes Capacidade Inovadora Fonte: MURICI, Maria das Graças. Perfil de Competências dos Gestores Públicos do Estado de Minas Gerais. Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos Gestores Públicos, Essas competências encontram-se conceituadas da seguinte maneira: Orientação para resultados - orientação das ações para o alcance de resultados - com clarificação do contexto, com definição das prioridades, com otimização dos recursos e espírito público, como pressupostos para a gestão. Visão sistêmica - demonstração da compreensão da dinâmica institucional ao identificar as relações políticas e sociais intra e inter-organizacionais. Compreensão da rede de relações na qual a atividade está inserida, os elos que a compõem e seus inter-relacionamentos. Entendimento de como a sua atividade gera impacto para os resultados finalísticos e agrega valor à sociedade.

4 Compartilhamento de informações e conhecimentos - compartilhamento do contexto, das informações e dos conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais. Disseminação dos conhecimentos, informações, práticas e contribuição para a constituição da cultura de compartilhamento e de cooperação. Inclui a transferência de poder, autonomia para agir, com descentralização das decisões. Liderança de equipes - líder visionário que inspira e que guia as pessoas e os grupos de trabalho para o alcance da visão de futuro, favorecendo a colaboração, a responsabilidade e o compromisso com o alcance de objetivos compartilhados. Toma decisões, realiza ações efetivas, soluciona conflitos e promove o trabalho em equipe. Gestão de pessoas - alocação, recompensa, reconhecimento e desenvolvimento das pessoas. Promoção de um bom clima de trabalho, com ação integrada dos colaboradores, motivados e orientados para o alcance dos objetivos e resultados esperados. Valorização do capital humano e respeito às pessoas. Competência técnica - capacidade de gerir a competência técnica em nível adequado para desenhar, planejar, gerir a execução, qualificar, otimizar e acompanhar os processos de trabalho, com os respectivos requisitos institucionais necessários. Capacidade inovadora - busca a implementação de novas alternativas para projetos, situações, solução de problemas, usando da criatividade, da ousadia e do conhecimento para o alcance dos resultados, com agregação de valor. Avaliação por competências em cento e oitenta graus A avaliação qualitativa por competências será de 180º (cento e oitenta graus), sendo caracterizada por um processo em que o gerente faz sua auto-avaliação, é avaliado por sua chefia imediata e por membros de sua equipe escolhidos aleatoriamente via sistema informatizado ou por sorteio (nos casos em que a primeira opção não for viável). Para facilitar o diálogo construtivo (feedback) sobre as melhorias necessárias no desempenho do gestor, são atribuídos pesos das avaliações dos avaliadores, de acordo com a Tabela 1, abaixo. Tabela 1: Pesos dos instrumentos de avaliação dos gestores por fonte de feedback. FONTE DE FEEDBACK PESO Chefia imediata 50% Nota média dos membros da equipe 25% Auto-avaliação 25% Total 100%

5 Para as unidades que não possuem membros sob a responsabilidade do gestor, a composição dos pesos por fonte de feedback será representada segundo a lógica exposta na Tabela 2, que é apresentada a seguir. Tabela 2: Pesos dos instrumentos de avaliação para as unidades administrativas compostas apenas pelo gestor. FONTE DE FEEDBACK PESO Chefia imediata 70% Auto-avaliação 30% Total 100% Avaliação das competências através dos comportamentos esperados Cada competência é avaliada através dos comportamentos esperados, de acordo com a escala constante na Tabela 3, abaixo. Tabela 3 - Tabela com escala e pontuação para a avaliação dos comportamentos esperados das competências requeridas dos gestores públicos. ESCALA PONTUAÇÃO Ausência de qualquer evidência dos comportamentos esperados. 0 Presença dos comportamentos esperados em situações esporádicas. 1 Presença dos comportamentos esperados em situações de rotina. 2 Elevada presença dos comportamentos esperados, com domínio e utilização da competência. 3 À pontuação 3 (três) corresponde o mais elevado grau de presença do comportamento esperado na prática do gestor e à pontuação 0 (zero) corresponde à ausência do comportamento esperado. É salientado que cada uma das marcações nos cinco comportamentos esperados de cada competência corresponde à pontuação, de acordo com a Tabela 4, e a soma desses pontos equivale ao valor obtido na referida competência. O gestor obtém uma

6 pontuação entre 0 e 15, uma vez que o valor máximo é de três pontos e o número de comportamentos esperados é igual a cinco em cada competência. Como exemplo, há, abaixo, a simulação da avaliação de um gestor na competência orientação para resultados: Tabela 4 - Exemplo da simulação da avaliação de uma competência, com respectivos comportamentos esperados, escala de avaliação e total de pontos. COMPETÊNCIA COMPORTAMENTOS ESPERADOS Ausência (zero) Presença Esporádica (um) Presença rotina (dois) Elevada presença (três) Total de pontos 1. Fixa objetivos precisos, alinhados à estratégia de governo e define um caminho para si e para seus colaboradores alcançá-los. X (1 pt.) ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS 2. Age e toma decisões, orientado pelos resultados mensurados, com comprometimento e responsabilidade com os resultados e prazos estabelecidos. 3. Planeja e trabalha com metas - no curto, médio e longo prazos - sem se deixar absorver pela burocracia. X (2 pts.) X (2 pts) Compreende as estra-tégias e prioriza as ações em função dos resultados. X (3 pts.) 5. Busca permanentemente qualidade e efetividade; avalia os custos e os benefícios de suas ações. X (3 pts.) No exemplo da Tabela 4, o gestor obtém um total de 11 pontos. Da mesma forma, as demais competências são avaliadas durante o período avaliatório. O total de pontos obtidos em cada uma das competências é somado e o resultado é multiplicado por 70 (nota máxima da avaliação qualitativa) e dividido por 105 (resultado do somatório de pontos de cada competência: 15x7). Cada gestor terá, no máximo, 5 (cinco) Termos de Avaliação (formulários da auto-avaliação, da chefia imediata e de três membros da equipe). Na Tabela 5, é apresentado o exemplo da pontuação obtida pelo gestor na avaliação realizada por sua chefia imediata.

7 Tabela 5 - Exemplo de competência, com avaliação máxima e avaliação da chefia do gestor. COMPETÊNCIA NOTA MÁXIMA NOTA OBTIDA I - Orientação para os resultados II - Visão Sistêmica III - Compartilhamento de informações e de conhecimentos IV - Liderança de equipes V - Gestão de pessoas VI - Competência técnica VII - Capacidade inovadora 15 8 Total O total de pontos do Termo de Avaliação preenchido pela chefia imediata será: (81 x 70) /105 = 54 pontos (de um total de 70 pontos). Esse mesmo procedimento é realizado para a auto-avaliação e avaliação dos membros da equipe, conforme exemplo, a seguir. Exemplo de apuração da avaliação qualitativa: Pontuação da chefia imediata: 54 pontos Pontuação da auto-avaliação: 62 pontos Média da pontuação da equipe: 58 pontos O valor final da Avaliação Qualitativa será: 54 x 0, x 0, x 0,25 = 57 pontos (de um total de 70 pontos).

8 Consequências para a Política de Desenvolvimento A atribuição de valores às competências fornece subsídios para a política de desenvolvimento dos gestores públicos. A partir dos valores de cada competência, é possível estabelecer um conceito que municia a consequente ação de desenvolvimento do gestor, de acordo com a Tabela 6, abaixo: Tabela 6 - Regras para estabelecimento de conceitos para a política de desenvolvimento. REGRAS PARA ESTABELECIMENTO DOS CONCEITOS Regra 1: Se a pontuação atingida em uma competência for menor ou igual a 3, o servidor terá conceito NP (não possui a competência). Regra 2: Se a pontuação atingida em uma competência for maior que 3 e menor ou igual a 6, o servidor terá conceito D1 (estágio de desenvolvimento) na referida competência. Regra 3: Se a pontuação atingida em uma competência for maior que 6 e menor que 12, o servidor terá conceito D2 (fase intermediária de desenvolvimento). Regra 4: Se a pontuação atingida em uma competência for maior ou igual a 12, o servidor terá o conceito P (possui a competência desenvolvida). Esses conceitos fornecem informações sobre as necessidades maiores ou menores de desenvolvimento de cada gestor em cada uma das competências, insumo para a elaboração de programas de capacitação e de desenvolvimento dos gestores públicos. Informações Complementares e exemplos da Avaliação Qualitativa 1. Para o Gestor Público ser submetido à avaliação qualitativa, ele deverá: - possuir, no mínimo, cento e cinqüenta dias de efetivo exercício, dos quais noventa dias, no mínimo, devem ser no exercício de cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou função gerencial até o mês que antecede o período de preenchimento do Termo de Avaliação; - estar em cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou em função gerencial no período de preenchimento do Termo de Avaliação. 2. O Gestor Público efetivo que for exonerado do cargo de provimento em comissão de direção ou chefia ou função gerencial e estiver ocupando apenas o cargo de provimento efetivo, no mínimo, noventa dias antes do período de preenchimento do Termo de Avaliação deverá: - ser avaliado nos termos do Decreto nº , de 2007, se estável; - ser avaliado nos termos do Decreto nº , de 2004, se estiver em estágio probatório.

9 Exemplo 1 Um Gestor Público estável que for exonerado do cargo de direção no dia 10 de agosto de 2009: será avaliado pela metodologia padrão, pois permanecerá no cargo efetivo. Exemplo 2 Um Gestor ocupante exclusivamente de cargo de provimento em comissão tem seu ato de exoneração publicado no dia 15 de agosto de 2009 e no dia 30 de agosto do mesmo ano é nomeado para exercer cargo de direção em outro órgão: será avaliado segundo a metodologia da ADGP. 3. Em caso de movimentação do Gestor Público avaliado ou alteração de sua chefia imediata, deve ser preenchido o Relatório Subsidiário (outro formulário do processo de avaliação de desempenho) que será considerado no momento do preenchimento do Termo de Avaliação. 4. O Gestor Público terá direito a interpor pedido de reconsideração e recurso hierárquico. Os recursos interpostos referemse à nota atribuída pela chefia imediata. Será instituída a Comissão de Recursos, que emitirá parecer para fundamentar a decisão acerca do recurso hierárquico interposto pelo Gestor Público. II - AVALIAÇÃO QUANTITATIVA (ACORDO DE RESULTADOS) A Avaliação Quantitativa corresponde à avaliação de produtividade por equipe referente aos resultados pactuados na Segunda Etapa do Acordo de Resultados, conforme sistemática de avaliação definida no instrumento de pactuação de que trata o Decreto nº , de 14 de agosto de A nota final do Gestor Público na Avaliação Quantitativa corresponderá ao resultado obtido na Segunda Etapa do Acordo de Resultados multiplicado pelo peso três. Exemplo: Gestor avaliado com 57 pontos na avaliação qualitativa e 9,0 na avaliação quantitativa (Acordo de Resultados) obtém o seguinte resultado na ADGP, conforme cálculo a seguir: 57 + (9,0 x 3,0) = 84 pontos

10 SÍNTESE DA ADGP A metodologia de avaliação de desempenho dos gestores públicos compõe o decreto , de 19 de dezembro de É composta, como exposto, por um item qualitativo, através da Avaliação por Competências em 180 graus, baseado no Perfil de Competências e por um item quantitativo, através do resultado pactuado no Acordo de Resultados, em sua segunda etapa. CONSEQUÊNCIAS PARA A POLÍTICA DE CARREIRA, PROMOÇÃO E PROGRESSÃO FUNCIONAL O resultado obtido pelo Gestor Público na Avaliação de Desempenho será utilizado para fornecer subsídios à Política de Recursos Humanos do Estado. Deverá ser utilizada para desenvolver o Gestor Público avaliado; como requisito para o cálculo do Adicional de Desempenho (ADE) e como quesito necessário ao desenvolvimento na respectiva carreira, por meio de promoção e progressão. A Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG) coordenará o processo de ADGP nos órgãos e entidades da Administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual e analisará os casos omissos, estabelecendo orientações e procedimentos específicos.

11 Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG Renata Maria Paes de Vilhena Secretária de Estado de Planejamento e Gestão Frederico César Silva Melo Subsecretário de Gestão Naide Souza de Albuquerque Roquette Gerente Executiva do Projeto Estruturador Diretora da Superintendência Central de Política de Recursos Humanos Maria das Graças Murici Gerente Adjunta do Projeto Estruturador Empreendedora Pública Maria Aparecida Muniz Jorge Coordenadora da Linha de Ação Diretora Central de Gestão do Desempenho Equipe Técnica Carla L. Lara Reis Pinto Jeovana Lacerda Rodrigues Kacio Junqueira Oliveira Karina Ferreira Santos Lilian Rabelo Hendrikx Revisão Zita Toledo Assessoria de Comunicação Social Projeto Gráfico Mônica Maria Mellilo Lima Walkiria Guimarães Diretoria de Planejamento e Modernização Institucional Realização Superintendência Central de Política de Recursos Humanos Belo Horizonte, março de 2009.

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