Avaliação de Desempenho na Administração Pública Federal

Transcrição

1 Avaliação de Desempenho na Administração Pública Federal Ministério das Comunicações 02 de junho de 2010 A avaliação de desempenho não é algo recente na administração pública. Na experiência brasileira, desde os anos 70, vem-se buscando implementar sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração ou ao desenvolvimento nas carreiras do serviço público federal.

2 ESTÁGIO PROBATÓRIO Finalidades PROGRESSÃO FUNCIONAL E PROMOÇÃO PAGAMENTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO PREVISÃO CONSTITUCIONAL: PERDA DO CARGO PÚBLICO (depende de regulamentação em Lei Complementar) Base Legal CONSTITUIÇÃO FEDERAL LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais LEIS ESPECÍFICAS DOS CARGOS, PLANOS DE CARGOS E CARREIRAS DECRETOS E ATOS DE MENOR HIERARQUIA

3 Constituição Federal, de 1988 A Emenda Constitucional nº 19/98, introduziu na Constituição Federal situações para as quais está prevista a avaliação de desempenho, a seguir: avaliação de desempenho dos dirigentes de órgãos e entidades que tiveram sua autonomia gerencial ampliada mediante contrato de gestão (art. 37, 8º, inciso II); perda de cargo público (art. 41, 1º, inciso III); condição para aquisição de estabilidade (art. 41, 4º); avaliação de desempenho dos administradores das empresas públicas (art. 173, inciso V). Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 O art. 20 dispõe que, durante o estagio probatório, a aptidão e a capacidade do servidor nomeado serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; responsabilidade.

4 Nova Sistemática de Avaliação de Desempenho Lei nº , de 22 de setembro de 2008 Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 Objetivos Lei nº , de 22 de setembro de 2008 I - promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e II - subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.

5 Aspectos Inovadores Avaliação 360º Comissão de Acompanhamento Comitê Gestor Consolidando mais uma etapa do processo de democratização das relações de trabalho. A nova sistemática vai exigir dos órgãos e entidades que incorporem uma nova cultura de: Planejamento estratégico Avaliação de Desempenho vinculada à capacitação

6 Regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento de 48 gratificações de desempenho. Gratificações de Desempenho Regulamentadas GDPGPE GDIAE GDINEP GDAFE GDPFNDE GDSUFRAMA GDATUR GDAC GDATPF GDATPRF GDAPEN GDAPEF GDAIN GDAPA GDARA GDAHFA GDASA GDATEM GDPST GDFFA GDATFA GDACHAN GDACT GDACTSP GDAPIB GDAEM GTEMA GDAIT GDIT GDADNIT GDAPEC GDARM GDAPM GDADNPM GDAPDNPM GDAFAZ GDASUSEP GDECVM GDASCVM GDAIPEA GDAIN GDACABIN GDAR GDATR GDRH GDPCAR GEDR GDATP

7 Fatores mínimos a serem avaliados na avaliação de desempenho individual produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade; conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício; trabalho em equipe; comprometimento com o trabalho; e cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo. Quem será avaliado Os servidores titulares de cargos de provimento efetivo e os ocupantes dos cargos de provimento em comissão, da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional serão avaliados na dimensão individual a partir: dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%; dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%; e da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho / integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de 25%.

8 Avaliação de Desempenho Institucional As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em: metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e metas intermediárias, referentes às equipes de trabalho. Metas individuais e intermediárias de desempenho institucional As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade do órgão ou entidade de lotação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.

9 Plano de Trabalho O plano de trabalho deverá conter, no mínimo: as ações mais representativas da unidade de avaliação; as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações; as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas; os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; Plano de Trabalho os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento; a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

10 Plano de Trabalho O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado à pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo. Portaria Os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional e de atribuição das gratificações de desempenho regulamentadas por este Decreto serão estabelecidos em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade ou do Ministro de Estado ao qual o órgão ou entidade esteja vinculado, observada a legislação específica de cada gratificação de desempenho.

11 A Portaria deverá conter os critérios, as normas, os procedimentos, os mecanismos de avaliação e os controles necessários à implementação da gratificação; a identificação do responsável pela observância dos critérios e procedimentos gerais e específicos de avaliação de desempenho em cada unidade de avaliação; a data de início e término do ciclo de avaliação, o prazo para processamento das avaliações e a data a partir da qual os resultados da avaliação gerarão efeitos financeiros; os fatores a serem aferidos na avaliação de desempenho individual; o peso relativo do cumprimento de metas e de cada fator e de cada conceito na composição do resultado final da avaliação de desempenho individual; A Portaria deverá conter os indicadores de desempenho institucional; a metodologia de avaliação a ser utilizada, abrangendo os procedimentos que irão compor o processo de avaliação, a seqüência em que serão desenvolvidos e os responsáveis pela sua execução; os procedimentos relativos ao encaminhamento de recursos por parte do servidor avaliado; as unidades da estrutura organizacional do órgão ou entidade qualificadas como unidades de avaliação; e a sistemática de estabelecimento das metas, da sua quantificação e revisão a cada ano.

12 Ciclo de Avaliação de Desempenho publicação das metas globais; estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes do órgão ou entidade e da Comissão de Acompanhamento, ao longo do ciclo de avaliação; Ciclo de Avaliação de Desempenho avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários; apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; publicação do resultado final da avaliação; e retorno aos avaliados, visando a discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

13 Ciclo de Avaliação de Desempenho As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período. As avaliações serão processadas no mês subseqüente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subseqüente ao do processamento das avaliações. O primeiro ciclo de avaliação terá início trinta dias após a data de publicação das metas de desempenho, exceto nos casos em que a legislação específica da gratificação dispuser de forma diversa. Capacitação Os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade do órgão ou entidade de lotação. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

14 Transparência Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo dos Planos de Carreiras e Cargos é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo ao órgão ou entidade de lotação a ampla divulgação e a orientação a respeito da política de avaliação dos servidores. Pedido de Reconsideração O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre avaliação. O pedido de reconsideração será apresentado à unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação. O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

15 Recurso Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância. O resultado final do recurso deverá ser publicado no boletim administrativo do órgão ou entidade de lotação, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão. Comissões de Acompanhamento Será instituída, no âmbito do órgão ou entidade de lotação, por intermédio de ato de seu dirigente máximo, Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, que participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho. A CAD será formada por representantes indicados pelo dirigente máximo do órgão ou entidade e por membros indicados pelos servidores. A CAD deverá julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.

16 Comissões de Acompanhamento Somente poderão compor a CAD servidores efetivos, em exercício no órgão ou entidade, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar. No caso dos órgãos ou entidades que tenham unidades descentralizadas, poderão ser instituídas subcomissões de acompanhamento; A composição da CAD e das subcomissões serão definidas em ato dos dirigentes máximos dos órgãos e das entidades. Exceções previstas para o Primeiro Ciclo No primeiro ciclo de avaliação, os servidores serão avaliados apenas pela chefia imediata. O último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional já efetuado no respectivo órgão ou entidade de lotação poderá ser utilizado para o cálculo da parcela atribuída em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. O primeiro ciclo poderá ter duração inferior a um ano. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação.

17 CICLO ANUAL DE AVALIAÇÃO PRINCIPAIS PREMISSAS: Publicação das metas globais Pactuação metas equipes Compromisso Plano de Trabalho Planejamento Estratégico Plano de Capacitação Retorno aos avaliados Acompanhamento do desempenho Avaliação parcial dos resultados Apuração final das pontuações 360 graus Publicação do resultado final Obrigada! Simone Velasco Coodernação-Geral de Avaliação de Desempenho