ATRACÇÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA A ORGANIZAÇÃO

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1 Instituto Superior de Engenharias de Coimbra Departamento de Engenharia Química e Biológica Engenharia e Gestão Industrial Gestão de Recursos Humanos ATRACÇÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA A ORGANIZAÇÃO Marisa Pata 2007/2008

2 Análise de Funções A Análise de Funções identifica as tarefas, as actividades e as responsabilidades de uma determinada função. Esta análise deve fornecer a seguinte informação: De onde vem o trabalho? Que equipamentos se devem utilizar? Que capacidades, conhecimentos e aptidões são necessários ao titular da função? Que supervisão precisa? Em que condições deve a função ser executada? Que expectativas existem para a realização da função? De quem deve depender o título? Com quem deve interagir?

3 Técnicas de Análise de Funções Inventário de Análise de Funções: Procura determinar o conhecimento, as aptidões e as capacidades necessárias para realizar determinada função com sucesso. Técnica de Incidentes Críticos: descreve o desenvolvimento comportamental da descrição da função. Nestes casos é comum usar-se a reclamação de um cliente para verificar o que corre bem e mal com a função e o seu executor. Questionário de posição: é um questionário de análise de funções com 194 indicadores utilizando posteriormente uma escala de medição de 5 pontos.

4 Descrição de Funções A Descrição de Funções é um documento escrito que identifica, descreve e define uma função, quanto às suas atribuições, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Na ficha que reúne toda a informação da Função, designada por Monografia, deve constar: Identificação (cargo, sector); Missão; Posição na estrutura; Inventário das atribuições Descrição das tarefas (principais, planos de trabalho) Conhecimentos profissionais exigidos Relações funcionais Margem de autonomia Controlo pelo supervisor Meios (humanos, materiais, outros)

5 Desenho de Funções Prende-se com a forma como a Organização atribui funções e responsabilidades a cada um dos colaboradores. Este Desenho de Funções pode influenciar a motivação, produtividade e satisfação dos seus titulares. Podem existir técnicas de Alargamento ou Rotação ou Equipas de Trabalho. O Alargamento expande as responsabilidades do trabalho. A Rotação permite que o trabalho circule entre as diversas etapas do processo de trabalho. E as Equipas de Trabalho os membros da equipa de trabalho tem autonomia para decidir o modo e execução.

6 Tomar a decisão do preenchimento da vaga Devem encarar-se outras alternativas, tais como: A redistribuição das tarefas atribuídas a esse cargo; Uma análise profunda do conteúdo dos diferentes cargos da mesma unidade; A reanálise dos perfis e competências das funções próximas do cargo vago; Se depois de estudar estas alternativas se verificar a necessidades de Recrutamento de pessoas terá ainda de se analisar: Qual o custo adicional que implicaria Se este custo está orçamentado Quando é que o novo empregado é realmente necessário para iniciar funções.

7 Recrutamento O processo de Recrutamento define-se como sendo o processo através do qual se atraem e recolhem candidaturas de pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugar vago que se pretende preencher. Existem Três tipos de Recrutamento: Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; Recrutamento Misto.

8 Recrutamento Interno Pretende seleccionar candidatos entre o conjunto de pessoas que já trabalham na organização. Esta técnica tem como vantagens: É normalmente mais rápido do que o Recrutamento Externo e implica menos custos; Permite aproveitar o investimento na formação e no reforço da experiência profissional dos actuais colaboradores; Actua como fonte motivadora, uma vez que fornece oportunidade de progredir na carreira; Evita riscos de não adaptabilidade de novos membros; Reduz a incerteza quando ao potencial de desempenho e ao perfil individual ao candidato; Permite deslocar os colaboradores e redesenho funções.

9 Tem como Desvantagens: Pode gerar conflitos entre funcionários e frustração dos candidatos excluídos; A função que o candidato seleccionado ocupava ficava vaga tendo que se recorres a outro processo de recrutamento; Um bom colaborador em determinada função não implica que alcance um bom desempenho em outra função; Apesar de ser um processo mais rápido pode pela prestação do colaborador ser exemplar não ser viável abdicar da sua presença em determinada função.

10 O tamanho da organização também influencia o método de Recrutamento Interno, assim como o número de candidatos e meios disponíveis para realizar o processo. Existem três formas para efectuar um Recrutamento Interno : Escolha Directa o colaboradora cujo perfil se considera adequado e convidado para ocupar o lugar, sendo este convite feito pela gestão. Concurso Interno permite que qualquer funcionário se candidate. Recomendar um amigo (refer a friend) convidar um funcionário recomendar uma pessoa que considere mais adequada para desempenhar a função.

11 Recrutamento Externo Apenas se recolhem candidaturas de pessoas que não pertencem à organização Esta opção apresenta algumas Vantagens, tais como: Permite renovar o quadro de competências existentes; Acrescenta valor à base de dados curriculares de candidatos potenciais a outros lugares; Pode aumentar a visibilidade da organização; Aproveita os conhecimentos e as experiências adquiridas anteriormente pelos candidatos.

12 O Recrutamento Externo pode ter alguns inconvenientes tais como: Tem custos normalmente elevados; A concretização do processo é mais prolongada no tempo; Aumenta o risco da inadaptação cultural do colaborador à organização; Pode gerar desmotivação e desconfiança dos colaboradores; Os resultados são imprevisíveis e o processo é menos seguro; Pode afectar a política de remuneração de organização. Métodos de Recrutamento: Anúncio; Associações empresariais; Referências pessoais; Serviços públicos e organizações privadas; Base de dados computorizados; Caçador de cabeças (Headhunters); Consultores de pesquisa directa (Search); Campus universitários; Candidatura espontânea; Consultores de recrutamento.

13 Recrutamento Misto Este tipo de recrutamento engloba o Recrutamento Interno e Externo, e pode apresentar três formas de se realizar: Pode ser iniciado através do Recrutamento Interno recorrendo-se ao Externo quando pelo anterior método não ser encontrar nenhum colaborador que se enquadre com as características pretendidas pela organização; Pode ser iniciado através do Recrutamento Externo recorrendo ao Recrutamento Interno quando não se encontra resultados favoráveis; Podem recorrer ao Recrutamento Interno e Externo simultaneamente, oferecendo-se as mesmas possibilidades a todos os candidatos

14 Selecção Selecção define-se como sendo o processo que visa escolher o melhor candidato para ocupar determinado lugar, através da análise de competências individuais da avaliação da sua adequação às exigências organizacionais e da comparação do perfil dos diferentes candidatos Primeira Fase: analisam-se os dados curriculares e profissionais dos candidatos Segunda Fase de selecção: analisam-se: Questionários; Testes Entrevistas

15 Questionários O Questionário é enviado ou entregue aos candidatos de forma a investigar elementos curriculares adicionais que não constam no curriculum vitae, permitindo esclarecer dúvidas. Testes. Existem vários tipos de testes dos quais se destacam os seguintes: Testes de Inteligência testa a capacidade de raciocínio, de planeamento de resolução de problema;. Teste de Conhecimento tem como finalidade avaliar, objectivamente, os conhecimentos técnicos. Testes de Aptidão medem o potencial do candidato para adquirir conhecimento e desenvolver actividades especializadas. Teste de Valores tem como objectivo conhecer o que o candidato valoriza na sua vida pessoal e profissional. Teste de Personalidade avaliam os aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo como a auto confiança, a capacidade de decidir, de controlo emocional, ou a forma como se relaciona com a restante equipa.

16 Entrevista Entrevista Face a Face trata-se de um formato tradicional, onde o candidato é entrevistado por responsável da organização. Entrevista de Painel o candidato é entrevistado por vários elementos da organização em simultâneo; Entrevista de Série são conduzidas sequencialmente por diferentes entrevistadores; tempo; Entrevistas de Grupo são entrevistados vários candidatos ao mesmo Entrevista de Pressão avalia a forma como o candidato reage perante situações de tensão, de pressão temporal perante problemas de resolução difícil ou de solução de compromisso ético e moral. Entrevista Social observa o comportamento do candidato num ambiente informal de convívio social;

17 Centros de Diagnóstico Os Centros de Avaliação, consistem num conjunto diversificado de provas a que é submetido um grupo de candidatos, normalmente para funções de gestão e que pretendem simular situações reais, que poderão confrontar os participantes e avaliar a forma como estes as enfrentam e solucionam. As simulações e exercícios mais utilizados nos Centros de Diagnóstico são: Exercício de cesto de papeis (in-basket) Discussões de grupo sobre liderança Exercício de redesenho de papel (role-playing) Analise de caso Apresentações orais.

18 Acolhimento e Sociabilização Após a decisão e selecção de um indivíduo é necessário assegurar boas condições de trabalho, assim como o seu acolhimento e integração As práticas de Acolhimento integram: Entrevista com o responsável hierárquico; Informação oral sobre a empresa e o departamento; Visita a diversos locais da empresa; Entrega do manual de acolhimento Informação sobre segurança; Apresentação aos quadros e restantes trabalhadores; Entrevistas regulares de acompanhamento; Seminário de acolhimento Informação de audiovisuais Designação de um responsável pela integração Apadrinhamento por um colega mais velho.