Na definição da Política de Gestão de Recursos Humanos da OPWAY são factores determinantes:

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1 A Política de Gestão de Recursos Humanos é definida em relação directa com a Visão, Missão e Valores da OPWAY, no sentido de garantir a existência de um conjunto de procedimentos e ferramentas que contribuam directamente para a melhoria dos processos de gestão e que nos permitam alcançar os objectivos do Sistema de Gestão que nos propusemos, assegurando o envolvimento dos nossos colaboradores. Na definição da Política de Gestão de Recursos Humanos da OPWAY são factores determinantes: - Princípio da Melhoria Continua; - Princípio de Equidade e Objectividade; - Conciliação de Interesses e Objectivos? Colaborador / Empresa; - Definição concreta do que é esperado de cada colaborador; - Disponibilização de ferramentas que permitam a participação activa dos colaboradores. Do conjunto de procedimentos e ferramentas que sistematizam o funcionamento da Direcção de Recursos Humanos e que visam contribuir para a operacionalização dos seus princípios base, destacam-se: Manual de Gestão Tendo em conta que as circunstâncias do mercado mudaram definitivamente e que o volume e natureza das obras, no futuro, já não assumirá as proporções e as características do passado, bem como a drástica diminuição de obras a concurso e adjudicadas, a suspensão ou a incerteza quanto ao arranque ou continuidade de projectos importantes, foi necessário reajustar a estrutura à actividade actualmente desenvolvida e expectável para os próximos períodos, face à quebra profunda dos índices OPWAY - pag 1 / 6

2 de produção. Assim, em Junho de 2011 foi elaborado um Plano de Modernização da Empresa, designado por Projecto Libra, o qual contempla um conjunto de várias medidas visando o equilíbrio económico e financeiro. Neste sentido a OPWAY definiu um conjunto de medidas de reestruturação da sua organização, tornando-se imprescindível proceder a um ajustamento no quadro de pessoal que implicou a cessação de contratos de trabalho, nomeadamente caducidade (fim do termo/reforma por velhice) e também pelo procedimento de despedimento colectivo. Em termos de recursos humanos são de salientar as medidas de redução do efectivo, com vista a fazer face a uma adequação dos mesmos ao volume de actividade. A par desta medida é ainda de salientar uma reorganização do plano de carreiras que sustenta a movimentação interna dos colaboradores. Apesar da redução de recursos humanos e das circunstâncias provocadas pela grave crise que o mercado de construção civil e obras públicas atravessa, a OPWAY promove políticas de gestão de recursos humanos e um acompanhamento adequado dos seus colaboradores, retratado pelos documentos que a seguir se descrevem. No Manual de Gestão de Recursos Humanos são definidas todas as regras e orientações para o Recrutamento e Selecção de Colaboradores, Formação Profissional, Avaliação de Competências, Medicina no Trabalho e todas as rotinas administrativas inerentes a esta especificidade, nomeadamente e entre outras, marcação de férias e deslocações. Acolhimento de Colaboradores OPWAY - pag 2 / 6

3 Para além do acolhimento individual efectuado a cada novo colaborador, consideramos fundamental documentá-lo com alguma informação, surgindo desta necessidade o Manual de Acolhimento. Este é um Instrumento de suporte e apoio à integração de novos colaboradores, garantindo desta forma o primeiro contacto com a organização, através de documentação diversa sistematizada, enquadrando o colaborador na empresa e dando-lhe a conhecer a cultura - a Visão, os Valores e a Missão - o Organograma Geral, os Sistemas de Gestão, os procedimentos, a política, bem como alguns aspectos práticos da relação de trabalho, tais como: horário, folha de ponto, férias, seguro de saúde, medicina do trabalho, etc. Consideramos ser este um documento imprescindível para minimizar o impacto do período experimental e garantir o sucesso da nova admissão. Formação Profissional A Formação proporcionada pela OPWAY Engenharia, S.A., aos seus colaboradores tem por objectivo a satisfação das necessidades identificadas pela própria empresa, dotando-os das competências necessárias ao exercício das suas funções e de forma a auxiliar a concretização dos objectivos propostos, bem como a fazer face às exigências decorrentes das novas estratégias de negócio e em simultâneo dar cumprimento às exigências legais nesta matéria. A identificação das necessidades de formação tem por base a análise da informação obtida através do processo de avaliação de desempenho, que ocorre anualmente na empresa. OPWAY - pag 3 / 6

4 O Plano Anual de Formação abarca, habitualmente, cinco dimensões de conhecimento na área técnica, gestão, comportamental, informática e línguas. Assim sendo, no impresso de avaliação deverão ficar registadas as acções de formação em que cada colaborador deverá participar no ano seguinte, informação esta que, após análise, efectuada em reuniões específicas com as respectivas áreas e dotação orçamental, dará origem ao Plano Anual de Formação, podendo este sofrer ajustes contingenciais. Antes do início de cada acção de formação os participantes serão novamente informados pela sua chefia acerca dos objectivos da sua participação na formação e receberão, da parte da DRH, uma convocatória com indicação das datas de realização, horários, local e conteúdo programático. Qualquer colaborador, mesmo que não avaliado nesse ano, poderá ter acesso à formação, sendo no entanto necessário o preenchimento do impresso?identificação de Necessidades Pontuais de Formação?, que após a autorização da respectiva chefia e superior hierárquico deverá ser remetido à Direcção de Recursos Humanos, que analisará todas as candidaturas e dará informação sobre a possibilidade de participação nas acções solicitadas. OPWAY - pag 4 / 6

5 Avaliação de Desempenho A Avaliação de Desempenho é um instrumento que se destina a analisar as contribuições efectivas de cada colaborador e a promover a sua melhoria contínua, pelo que o modelo criado e aplicado na OPWAY Engenharia, S.A., contempla o desenvolvimento de novas competências ou reforço das actuais. É ainda o momento em que deverão ser perspectivadas eventuais alterações de função/categoria profissional. A Avaliação é realizada durante uma entrevista entre a chefia e o colaborador, onde são focados os pontos fortes e aqueles que deverão ser objecto de melhoria. Este momento é entendido como um espaço privilegiado de diálogo entre colaborador e chefia, que deverá ocorrer num clima de à vontade e empatia, de forma a possibilitar um comprometimento de ambas as partes na prossecução dos objectivos traçados. A avaliação de desempenho tem como suporte um impresso, que o colaborador deverá OPWAY - pag 5 / 6

6 assinar como prova da realização da entrevista e do conhecimento da respectiva avaliação, que não determina a sua total concordância. Qualquer crítica ou comentário, que o colaborador queira fazer, poderá ser escrita no espaço dedicado para o efeito. Prosseguindo uma política de melhoria contínua, a OPWAY em 2010 implementou em SAP (sistema de gestão e suporte ao negócio) o actual processo de avaliação de competências. Trata-se de um processo que permite à organização ter uma análise do seu desempenho global e funcional, identificando para cada área e para cada perfil funcional os pontos fortes e necessidades de melhoria. Com base na análise dos seus resultados são, posteriormente, facilitadas e melhor suportadas as decisões de gestão, tais como: actualização salarial, atribuição de prémios ocasionais de desempenho, alteração de categoria profissional, alteração de funções e de nível organizacional, prioridades formativas, gestão contratual, mobilidade interna, etc. OPWAY - pag 6 / 6

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