PARLAMENTO EUROPEU. Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais PROJECTO DE PARECER. da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais

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1 PARLAMENTO EUROPEU Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais PRELIMINAR 31 de Maio de 2001 PROJECTO DE PARECER da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais destinado à Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades sobre a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor (INI 2000/2312) Relatora de parecer: Elspeth Attwooll PA\ doc PE

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3 PROCESSO Na sua reunião de4 de Abril de 2001, a Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais designou relatora de parecer Elspeth Attwooll. Na sua reunião de.., a comissão procedeu à apreciação do projecto de parecer. Na mesma/última reunião, a comissão aprovou as conclusões que seguidamente se expõem por... votos a favor,... votos contra... e... abstenção(abstenções)/por unanimidade. Encontravam-se presentes no momento da votação. (presidente),. (vice-presidente), Elspeth Attwooll (relatora de parecer),. (em substituição de.),. (em substituição de., nos termos do nº 2 do artigo 153º do Regimento),... e... PA\ doc 3/9 PE

4 BREVE JUSTIFICAÇÃO Introdução O princípio da igualdade de remuneração para homens e mulheres ficou estabelecido no artigo 119º do Tratado de De acordo com a interpretação que o Tribunal de Justiça fez desse princípio, ele significava igualdade de remuneração por trabalho de valor igual. Esta forma do princípio referido ficou consagrada no artigo 141º do Tratado de Amesterdão. Em consequência, foram muitas as mulheres que ganharam batalhas jurídicas travadas para alcançarem o direito à igualdade de remuneração em relação aos homens. No entanto, em termos globais, continua a existir um fosso salarial considerável entre os géneros. Segundo as estimativas, esse fosso oscila entre os 17% e os 25%. De igual modo, um inquérito publicado em Agosto de 2000 pelo Eurostat revelou que 77% dos trabalhadores da UE que auferem salários baixos são mulheres. Faz pouco sentido estabelecer como meta que 60% das mulheres façam parte da população activa decisão tomada o ano passado na Cimeira de Lisboa -, se a maior parte dessas mulheres vai ter um emprego mal remunerado e subvalorizado. A relatora congratula-se com a iniciativa tomada na Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades no sentido de investigar a questão da igualdade de remuneração, tendo em vista a apresentação de propostas para futuras medidas a nível europeu. Segregação profissional e avaliação do trabalho Apesar do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, são muitas as provas de que os salários das mulheres são mais baixos do que os dos homens em todas as profissões. Além disso, o problema é agravado pela segregação profissional ou seja, pelo facto de as mulheres estarem predominantemente empregadas em áreas nas quais tradicionalmente se considera que o trabalho tem menos valor. Há dois outros factores que também contribuem para esta situação de desigualdade. Primeiro, o número de homens que trabalham no sector privado é consideravelmente superior ao das mulheres, em comparação com o sector público, ao passo que as mulheres se dividem de forma mais equilibrada entre os dois sectores. Segundo, entre os trabalhadores em tempo parcial, é muito mais elevada a proporção de mulheres do que a de homens. Em ambos os casos, as mulheres ficam numa situação de desvantagem no que respeita à remuneração do trabalho. É, pois, evidente, que continua a ser necessário tratar da questão da igualdade de remuneração por trabalho de valor igual nos casos em que mulheres e homens exercem a mesma profissão. É igualmente claro, porém, que é necessário tentar resolver a questão do preconceito relativamente ao género no que respeita ao valor atribuído a diferentes profissões. Há que pôr fim à subvalorização das competências das mulheres. Já em 1975, com a aprovação da primeira directiva baseada no artigo 199º do Tratado (Directiva 75/117/CE, relativa ao princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos), se reconheceu que a avaliação do trabalho (a que no texto da directiva se chama sistema de classificação profissional) pode ser um instrumento PE /9 PA\ doc

5 importante neste contexto. É essencial, porém, que esses sistemas de avaliação se baseiem em critérios objectivos e não discriminatórios em função dos sexos e que na aplicação dos mesmos haja salvaguardas contra a discriminação. É necessário assegurar, especificamente, que o trabalho dos homens não continue a ser a norma relativamente à qual é medido o trabalho das mulheres. Tendo em conta a falta de progressos registados, a relatora considera que é chegado o momento de tornar mais rigorosa a formulação da directiva de 1975, possivelmente ao ponto de tornar obrigatórias as avaliações do trabalho. A relatora aceita, porém, que, dada a rápida evolução por que passa o mercado de trabalho, reconhecida em Lisboa com a transformação da organização do trabalho e a utilização acrescida da modalidade de multitarefas, poderá ser cada vez mais difícil identificar uma descrição fixa das tarefas para qualquer função determinada. Uma outra abordagem possível com vista à resolução do problema, seja através da revisão da directiva de 1975, seja através da participação directa dos parceiros sociais, seria, a de integrar sistematicamente nos processos de negociação colectiva de contratos de trabalho esforços que visem a erosão dos diferenciais de remuneração entre homens e mulheres. Por último, a relatora apoiará as propostas aprovadas pelo Parlamento como alterações à Directiva 76/207/CE sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, as quais solicitavam que cada empresa fosse incentivada a elaborar relatórios anuais, ou pelo menos bienais, em matéria de igualdade, contendo dados estatísticos sobre a proporção de homens e mulheres a diferentes níveis da organização e sobre diferenciais de remuneração para trabalho de valor igual. Esta ideia, que há já alguns anos vem sendo praticada na Suécia, parece estar agora a atrair o interesse de outros Estados-Membros, e seria um instrumento bem-vindo a juntar àqueles de que já dispomos sobre a igualdade de remuneração. Medidas actuais a nível europeu Para além da directiva de 1975 e das decisões do Tribunal de Justiça, as únicas iniciativas positivas tomadas a nível europeu com o objectivo específico de superar o fosso salarial entre géneros foram os Códigos de Conduta da Comissão e dos parceiros sociais, juntamente com os códigos semelhantes apresentados por institutos para a igualdade em determinados Estados-Membros. No entanto, esses Códigos de Conduta parecem ter tido pouco impacto, em termos concretos, sobre as práticas ou os níveis remunerativos. Nas Orientações para as Políticas de Emprego dos Estados-Membros em , foi incluída uma referência à necessidade de os Estados-Membros tomarem medidas positivas para promover a igualdade de remuneração por trabalho de valor igual e para diminuir os diferenciais de rendimento entre mulheres e homens (Orientação 18 das Orientações para o Emprego, 2001). No entanto, os diferentes Planos de Acção Nacionais para 2000 demonstraram que a ênfase colocada pelos Estados-Membros neste sector das Orientações era muito reduzida: nos Planos de Acção Nacionais de alguns Estados-Membros não havia a mínima referência a qualquer medida tomada para reduzir o fosso salarial entre os géneros; outros estavam ainda na fase de projectos-piloto e estudos preliminares sobre as formas de chegar a uma avaliação do trabalho que seja neutra em termos de género o que é deveras 1 JO C 29E, de , p PA\ doc 5/9 PE

6 notável, tendo em conta que já passaram 26 anos desde que os sistemas de avaliação do trabalho foram promovidos pela primeira vez na directiva relativa à igualdade de remuneração. Os recém-publicados Planos de Acção Nacionais para 2001 revelam algumas melhorias, em especial porque, o ano passado, vários Estados-Membros lançaram importantes iniciativas no domínio da igualdade de remuneração e foram agora publicados os resultados de estudos a nível nacional que tinham sido previamente encomendados, e que dão a conhecer provas relativas a algumas das razões para a permanência do fosso salarial entre os géneros. No entanto, em alguns dos Planos de Acção Nacionais continua a não se fazer a mínima referência a esta parte da Orientação 17, nem existem quaisquer propostas para tratar do problema do fosso salarial entre os géneros. Há, pois, que colocar maior ênfase, em futuros Planos de Acção Nacionais, sobre medidas concretas destinadas a colmatar o fosso entre as remunerações pagas a mulheres e homens. No mês de Março, em Estocolmo, os Estados-Membros comprometeram-se, juntamente com a Comissão, a desenvolver indicadores que garantam a não existência de diferenciais de remuneração discriminatórios entre homens e mulheres. Este compromisso é de saudar entusiasticamente, desde que os indicadores sejam de âmbito suficientemente largo para tratar de questões como a segregação no trabalho e a necessidade de conciliar a vida profissional e a vida familiar. Além disso, a Comissão anunciou que, em 2002, vai organizar uma campanha sobre a igualdade de remuneração, a qual, apesar de ser, em grande parte, um instrumento de sensibilização, servirá para reinscrever com toda a firmeza na ordem do dia a questão da igualdade de remuneração, sendo de esperar que o faça ao nível daqueles que são directamente afectados, o que envolve os parceiros sociais a nível europeu e a nível nacional. A relatora espera que a campanha anunciada para 2002 sirva igualmente de pano de fundo para uma proposta da Comissão de revisão e actualização da Directiva relativa à igualdade de remuneração. Necessidade de uma melhor informação a nível estatístico No que respeita aos dados recolhidos sobre remuneração das mulheres, a relatora ficou deveras surpreendida ao ver explicitamente referido no Plano de Acção Nacional para 2000 de um dos Estados-Membros (e de novo em 2001) que as fontes de dados estatísticos actualmente disponíveis não fornecem qualquer informação fiável sobre diferenças de rendimentos entre homens e mulheres. Noutros Estados-Membros, os dados são frequentemente limitados e, na maior parte dos casos, não são comparáveis entre Estados-Membros. Para que os indicadores e as orientações estabelecidas a nível europeu possam ter algum efeito, é necessário assegurarmos que os Estados-Membros caminhem para a harmonização dos respectivos métodos de recolha de dados estatísticos. Para este fim é essencial uma definição comum do termo trabalhador. Muitos dos dados estatísticos utilizados para demonstrar o fosso salarial existente entre homens e mulheres excluem, de facto, vastos sectores do mercado de trabalho onde predominam as mulheres, como é o caso do sector público e grande parte daquilo que se costumava designar por trabalho atípico, ou seja, trabalho a tempo parcial, trabalho PE /9 PA\ doc

7 temporário e trabalho no domicílio. É bem provável que, se todos estes sectores estivessem incluídos, o fosso salarial fosse ainda maior. O problema dos números actualmente utilizados pelo Eurostat é que os dados iniciais (o Inquérito sobre a Estrutura dos Rendimentos) recebem informações apenas de entidades patronais do sector privado e levam anos até ficarem disponíveis (p. ex., neste momento estamos a trabalhar com dados de ). O mais recente Painel de Famílias da Comunidade Europeia alargou o acesso a dados que abrangem informações prestadas por particulares relativas aos rendimentos, subsídios para aluguer de habitação, benefícios e pensões de reforma. Esta informação está disponível anualmente e mais rapidamente do que o Inquérito sobre a Estrutura dos Rendimentos, mas trata-se apenas de uma pequena amostra anual e é insuficiente para servir de base a uma análise adequada do fosso salarial entre os géneros. A relatora está bem ciente da necessidade urgente de dados estatísticos abrangentes, actualizados, que cubram todos os sectores e que forneçam os meios para a realização de análises a nível nacional e/ou para sectores do mercado de trabalho na sua totalidade. Congratula-se com a notícia de que o Eurostat projecta criar uma nova base de dados relativa a estatísticas dos rendimentos, que terá a designação de SILC (Statistics on Income and Living Conditions Dados Estatísticos sobre Rendimentos e Condições de Vida), a qual, segundo espera, permitirá o controlo sistemático dos diferenciais de remuneração entre mulheres e homens em todo o mercado de trabalho. Enquanto os factos relativos aos diferenciais de remuneração não forem identificáveis a todos os níveis da União Europeia, nacional, do sector de actividade e do local de trabalho e não levarem em conta tanto os benefícios como os salários, não poderão ser postos a descoberto os valores que actualmente estão por detrás da avaliação do trabalho nem podem ficar claras as bases de qualquer discriminação remunerativa em função do género. PA\ doc 7/9 PE

8 CONCLUSÕES A Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais insta a Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades, competente quanto à matéria de fundo, a incorporar os seguintes elementos na proposta de resolução que aprovar: Conclusão 1 Considera que a meta estabelecida na Cimeira de Lisboa - conseguir que 60% das mulheres façam parte da população activa até ao ano não irá contribuir para a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens, se a maioria dessas mulheres tiver empregos mal remunerados e subvalorizados. Conclusão 2 Congratula-se com o plano da Comissão de lançar uma campanha de âmbito europeu sobre igualdade de remuneração em 2002 e insta a Comissão a apresentar, conjuntamente com esta campanha, uma proposta de revisão e actualização da Directiva de 1975 relativa à igualdade de remuneração, da qual faça parte, em especial, a colocação de maior ênfase na importância de regimes de avaliação do trabalho com base em critérios objectivos e neutros em termos de género, como meio de reduzir o fosso salarial entre géneros; insta ainda a Comissão a reflectir sobre que outro tipo de medidas ou de regime poderá ser estabelecido para este fim, e por que métodos, incluindo o incentivo à participação activa dos parceiros sociais. Conclusão 3 Exorta os Estados-Membros a incentivarem as entidades patronais a elaborarem relatórios anuais sobre a questão da igualdade. Esses relatórios deverão conter estatísticas acerca da proporção de mulheres e homens nos diferentes níveis da organização e acerca dos diferenciais de remuneração por trabalho de igual valor e de quaisquer medidas tomadas com vista a melhorar a igualdade de tratamento no local de trabalho. Conclusão 4 Solicita aos Estados-Membros que, em futuros Planos de Acção Nacionais, coloquem uma ênfase muito maior na Orientação para o Emprego que diz respeito às medidas de promoção da igualdade de remuneração por trabalho de valor igual e insta a Comissão a sublinhar essa ênfase nas suas recomendações aos Estados-Membros com base nos Planos de Acção Nacionais do corrente ano. Conclusão 5 PE /9 PA\ doc

9 Solicita à Comissão e aos Estados-Membros que, ao procederem à elaboração dos indicadores relativos aos diferenciais de remuneração entre mulheres e homens que foram acordados em Estocolmo, garantam que esses indicadores sejam suficientemente amplos para abrangerem questões respeitantes à segregação em função do género no mercado de trabalho e medidas que contribuam para conciliar a vida profissional e a vida familiar. Conclusão 6 Exorta a Comissão e os Estados-Membros a cooperarem urgentemente com o Eurostat, a fim de ultrapassarem a situação em que os números utilizados para determinar diferenciais de remuneração entre mulheres e homens deixam de fora vastos sectores da economia em que predominam as mulheres (incluindo o sector público e a maior parte das formas de trabalho atípico) e a criarem um sistema de recolha de dados estatísticos que forneça dados comparáveis, de fácil actualização, que cubram a totalidade do mercado de trabalho e sejam o mais pormenorizados possível. PA\ doc 9/9 PE