ANO XXX ª SEMANA DE JANEIRO DE 2019 BOLETIM INFORMARE Nº 03/2019

Transcrição

1 ANO XXX ª SEMANA DE JANEIRO DE 2019 BOLETIM INFORMARE Nº 03/2019 ASSUNTOS TRABALHISTAS ASO - ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL OBRIGATORIEDADE... Pág. 58 REINTEGRAÇÃO DA GESTANTE ATUALIZAÇÃO - CONSIDERAÇÕES GERAIS... Pág. 68

2 ASSUNTOS TRABALHISTAS Sumário 1. Introdução; 2. ASO - Atestado De Saúde Ocupacional; 3. Objetivo Do ASO; 4. Obrigatoriedade Dos Exames Médicos Ocupacionais (ASO); 5. Responsabilidade Do Empregador; 5.1 Exame Toxicológico, Na Admissão E Na Demissão; 6. Tipos De Exames Obrigatórios Referente Ao ASO; 6.1 Admissional; 6.2 Periódico; Retorno Ao Trabalho; Mudança De Função; 6.5 Demissional; Dispensa Da Realização Do Exame Demissional; 7. Exames Complementares; 8. Dados Obrigatórios No ASO; Critérios Para A Conclusão De Aptidão E Inaptidão; Quantidades De Vias; 8.3 Arquivo; 9. Documentação Necessária Para Realização Do ASO; 10. Modelos De ASO; 11. Estrutura Do PCMSO; Ocorrência Ou Agravamento De Doenças Profissionais; Primeiros Socorros; 12. Informações No Esocial; 12.1 Evento S-2220 Monitoramento Da Saúde Do Trabalhador. 1. INTRODUÇÃO ASO - ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL Obrigatoriedade A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seus artigos 154 a 201 e também as Normas Regulamentadoras (NRs) NR 01 a 36 tratam sobre a Segurança e Medicina do Trabalho. Os exames médicos são obrigatórios na admissão, periodicamente (no curso do vínculo empregatício), na mudança de função, no retorno ao trabalho e na demissão. E as condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7). E esses exames médicos obrigatórios são de responsabilidade do empregador, como também os exames complementares que poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. Nesta matéria será tratada sobre os exames que fazem parte do ASO Atestado de Saúde Ocupacional, com suas características, procedimentos, considerações e obrigatoriedade. 2. ASO - ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL O Atestado de Saúde Ocupacional - ASO é o documento que o empregado recebe com o resultado dos exames. E irá definir se o trabalhador está apto ou não para realizar as atividades dentro da empresa ou estabelecimento, com base no artigo 168 da CLT e a NR 7 (Norma Regulamentadora nº 7). O Atestado de Saúde Ocupacional ASO é o exame médico o qual atribui se o empregado está apto ou não para realizar determinadas atividades ou funções dentro da empresa. O atestado de saúde ocupacional é o documento emitido pelo médico com objetivo de relatar à empresa o atual estado de saúde do empregado que está sendo contratado, demitido ou que já faça parte do quadro funcional da empresa. 3. OBJETIVO DO ASO O ASO tem como objetivo para o empregador, a possibilidade de reduzir o afastamento do empregado de suas atividades, por doença e também a redução de acidentes graves no trabalho. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

3 O ASO tem como objetivo para o empregado, proporcionar as condições de saúde adequadas para o desempenho das atividades ou funções dentro da empresa. O ASO trará a conclusão se o trabalhador está apto ou inapto. Ele será sempre realizado conforme a sua função e de acordo com os exames em questão, tais como admissional para a função que ele irá realizar, periódico durante o vínculo empregatício, retorno ao trabalho, mudança de função (quando for o caso) e demissional para a função exercida. 4. OBRIGATORIEDADE DOS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS (ASO) Todo trabalhador regido pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho está obrigado a submeter-se aos exames médicos ocupacionais ASO (Verificar o item 5 dessa matéria), conforme trata a Norma Regulamentadora nº 7 (NR 7), conforme abaixo: Norma Regulamentadora nº 7 (NR 7): O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos: a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional Os exames de que trata o item compreendem: a) avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental; b) exames complementares, realizados de acordo com os termos específicos nesta NR e seus anexos Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos discriminados nos Quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou mediante negociação coletiva de trabalho Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não-constantes dos Quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de interpretação desses indicadores Outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho A avaliação clínica referida no item 7.4.2, alínea "a", com parte integrante dos exames médicos constantes no item 7.4.1, deverá obedecer aos prazos e à periodicidade conforme previstos no subitem O Ministério do Trabalho através da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho entende que todos os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão expostos. Além de ser uma exigência legal prevista no artigo 168 da CLT, está respaldada na convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, respeitando princípios éticos morais e técnicos. E de acordo com o artigo 169 da CLT será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. 5. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR Conforme determina o artigo 168 da CLT, será obrigatória a realização dos exames médicos, referente ao ASO (admissão, demissão, periodicamente, retorno ao trabalho, mudança de função, como os complementares), por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 168 da CLT - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: a) por ocasião da demissão; b) complementares. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

4 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. 6º - exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames. 7º - Para os fins do disposto no 6o, será obrigatório exame toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. 5.1 Exame Toxicológico, Na Admissão E Na Demissão O exame toxicológico é pré-requisito para renovação ou mudança de categoria para CNHs C, D e E. Todos os condutores terão que fazer o teste comprovando que não fez uso de drogas nos últimos três meses. O exame é previsto no artigo 148-A do Código de Trânsito Brasileiro Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997, alterado pela Lei nº /2015. Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames ( 6º, do artigo 168 da CLT). Para os fins do disposto no 6º (verificar no parágrafo acima), será obrigatório exame toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias ( 7º, do artigo 168 da CLT). Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 13/2018 EXAME TOXICOLÓGICO INFORMAÇÕES NO CAGED Portaria Nº 945/2017, em assuntos trabalhistas. 6. TIPOS DE EXAMES OBRIGATÓRIOS REFERENTE AO ASO São realizados os exames médicos dos empregados referentes ao ASO (admissão, demissão, periodicamente, retorno ao trabalho, mudança de função, como os complementares), e todos são obrigatórios. O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos: (Norma Regulamentadora nº 7, subitem ) a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) demissional. Os exames acima deverão obedecer aos prazos e à periodicidade conforme previstos na Norma Regulamentadora nº 7, nos subitens a TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

5 6.1 Admissional O exame admissional é realizado antes de o empregado ser contratado pela empresa e assumir suas atividades, para se estabelecer as condições de saúde do funcionário neste momento, e evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente. A Norma Regulamentadora (NR 7), em seu subitem e também no subitem trata sobre a realização obrigatória do exame admissional. NR 7, subitem no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades. Observação: Verificar também o item 5 e o subitem 5.1 desta matéria. 6.2 Periódico A Norma Regulamentadora (NR 7), em seus subitens e também trata sobre a realização obrigatória do exame periódico, observando os critérios abaixo estabelecidos. O exame periódico deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo, abaixo discriminados, pois são indispensáveis para identificação de possíveis alterações na saúde do empregado, no decorrer do seu labor na empresa: a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho; a.2) de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR-15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; b) para os demais trabalhadores: b.1) anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade; b.2) a cada 2 (dois) anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade; c) outros exames complementares usados normalmente em patologia clínica para avaliar o funcionamento de órgãos e sistemas orgânicos podem ser realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de trabalho Retorno Ao Trabalho Conforme a NR 7, subitem no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por: a) motivo de doença; b) motivo de doença-acidentária, de natureza ocupacional ou não; c) por ocasião do parto. Observação importante: O exame de retorno ao trabalho não é realizado por motivo de retorno das férias Mudança De Função Conforme a NR 7, subitem no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança. Entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança (NR 7, subitem ). TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

6 6.5 Demissional O exame demissional é realizado, como o nome próprio diz, na demissão do empregado, pois precisa documentar as condições de saúde do empregado neste momento. E é necessário para que futuramente não alegue que foi demitido com problemas de saúde causados durante o laborar da atividade na empresa. Esse exame será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de (NR 7, subitem ): a) 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4; b) 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4. Observação: Verificar também o item 5, os subitens 5.1 e o 6.5.1, desta matéria Dispensa Da Realização Do Exame Demissional Segue abaixo informações complementares a respeito do exame demissional, conforme a NR 7, em seus subitens a : - Até 135 dias: As empresas enquadradas no grau de risco 1 ou 2, segundo o Quadro I da NR-4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 135 (cento e trinta e cinco) dias, em decorrência de negociação coletiva, assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. - Até 90 dias: As empresas enquadradas no grau de risco 3 ou 4, segundo o Quadro I da NR 4, poderão ampliar o prazo de dispensa da realização do exame demissional em até mais 90 (noventa) dias, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. - Independentemente da época de realização de qualquer outro exame: Por determinação do Delegado Regional do Trabalho, com base em parecer técnico conclusivo da autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador, ou em decorrência de negociação coletiva, as empresas poderão ser obrigadas a realizar o exame médico demissional independentemente da época de realização de qualquer outro exame, quando suas condições representarem potencial de risco grave aos trabalhadores. Jurisprudência: DISPENSA DE EMPREGADO DOENTE. AUSÊNCIA DE EXAME DEMISSIONAL. NULIDADE. É nula a dispensa de empregado com histórico de doença profissional sem que haja realização de exame demissional ou de exames periódicos pelo empregador, por descumprimento do art. 168 da CLT e do subitem , alínea a, da Norma Regulamentadora nº 07. (Processo: RO RJ Relator(a): Rildo Brito Julgamento: ) 7. EXAMES COMPLEMENTARES Poderá haver a necessidade da realização de exames complementares, dependendo dos riscos específicos referentes a cada atividade. E esses exames são realizados em laboratório que complementam as informações que o médico precisa para decidir sobre a aptidão da pessoa que se submete a eles (Artigo 168 da CLT). Art. 168 da CLT: 1º. CLT - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames:... b) complementares. (Incluída pela Lei nº 7.855, de ) 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. (Incluído pela Lei nº 7.855, de ).... TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

7 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. (Incluído pela Lei nº 7.855, de ). Segue abaixo exemplos de exames complementares: a) glicemia; b) eletroencefalograma; c) eletrocardiograma; d) audiometria; e) hemograma; e f) outros que o médico julgar necessário. 8. DADOS OBRIGATÓRIOS NO ASO O ASO é um documento de extrema importância, pois contém as informações completa do trabalhador com o número de identidade e da função exercida, também deverá conter os riscos de cada tarefa executada, os procedimentos médicos que o mesmo submeteu, com isso tanto o trabalhador como o empregador terá a exata informação de sua condição atual. O ASO deverá conter no mínimo (NR 7, subitem ): a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função; b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho-SSST; c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; d) o nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina Critérios Para A Conclusão De Aptidão E Inaptidão A conclusão se o trabalhador está apto ou inapto será sempre realizada conforme a sua função e de acordo com os exames em questão, tais como admissional para a função que ele irá realizar, periódico durante o vínculo empregatício, retorno ao trabalho, mudança de função (quando for o caso) e demissional para a função exercida. Opções que poderão constar no ASO: a) apto para a função; b) apto para a função com restrições; c) inapto temporariamente; ou d) inapto para a função. Importante: A conclusão do exame médico não possui implicações administrativas imediatas, isso por ser uma opinião exclusivamente médica e para impedir prováveis situações de discriminação de pessoas. O médico deve restringir-se a concluir e não influenciar em decisões sobre admissão ou não de um funcionário. E mesma regra aplica-se para todos os outros exames ocupacionais. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

8 8.2 - Quantidades De Vias Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional- ASO, em 2 (duas) vias (NR 7, subitem 7.4.4): a) a primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho (NR 7, subitem, ); b) a segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via (NR 7, subitem ). Ressalta-se que o ASO deve conter identificação, riscos ocupacionais específicos, procedimentos médicos realizados, aptidão para o trabalho, nome do examinador e do coordenador. 8.3 Arquivo Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registradas em prontuário clínico individual, que ficará sob responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. O prontuário médico do funcionário deve ser mantido por período de 20 (vinte) anos após o desligamento do funcionário (NR 7, subitem ). Conforme a NR 7, subitens e , abaixo: Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO Os registros a que se refere o item deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) nos após o desligamento do trabalhador. 9. DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA REALIZAÇÃO DO ASO Para a realização do ASO, se faz necessário algumas documentações e observações importantes: a) encaminhar o trabalhador para exame médico ocupacional sempre munido de carteira de identidade ou da CTPS (de trabalho); ) o empregado deve estar ciente da função que irá exercer; c) o nome da empresa que irá trabalhar; d) poderá ser solicitados outros documentos, conforme exames e clínicas. 10. MODELOS DE ASO Não existe modelo padrão de ASO, segue abaixo duas sugestões: a) MODELO I: ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL ASO Atesto para os devidos fins conforme a Norma Regulamentadora (NR-7), que o Sr (a).... portador (a) da CTPS nº...,série..., RG nº..., na função de..., submeteu-se a exame: ( ) admissional ( ) periódico ( ) retorno ao trabalho ( ) mudança de função TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

9 ( ) demissional E encontrando-se: ( ) apt ( ) inapto: ( )... Para exercer a atividade de..., tendo sido submetido o exame citado acima, em / /, (indicar os procedimentos médicos)..., bem como foram solicitados os seguintes exames complementares: / / :... / / :... / / :... (Descrever os riscos ocupacionais específicos existentes, ou na ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas do SSST) Local e data: / /. (carimbo e assinatura do médico encarregado) (nome do médico encarregado, CRM, endereço e forma de contrato) (nome do médico coordenador e o CRM, quando houver) (assinatura do empregado) b) MODELO II: (TIMBRADO DA CLÍNICA] ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL A.S.O. Nome: CTPS: Série Idade: Função: Empresa: CNPJ: Tipo de Exame: Admissional [ ], Periódico [ ], Demissional [ ], Mudança de Função [ ], Retorno ao Trabalho [ ] Risco: Físico [ ], Químico [ ], Biológico [ ], Ergonômico [ ] Resultado: Apto para trabalho com restrições [ ], Apto para função [ ], Apto para função com restrições [ ], Inapto para função [ ], Inapto temporariamente para função [ ], Apto para ser demitido [ ], Inapto para ser demitido [ ], Aguardando exames complementares [ ] Exames realizados: Anamnese ocupacional [ ], Avaliação clínica [ ], Acuidade Visual [ ], PA e FC [ ], Radiologia [ ], Audiometria [ ], ECG [ ], EEG [ ], Laboratório [ ], Espirometria [ ], US [ ], Outros [ ] TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

10 Local e data: / / Assinatura do Empregado: Médico Executor: Médico Coordenador: 11. ESTRUTURA DO PCMSO A Norma Regulamentadora - NR-7 estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A Norma Regulamentadora NR 7 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores (NR 7, subitem 7.1.1). A mencionada norma (acima) estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos serem ampliados mediante negociação coletiva de trabalho (NR 7, subitem 7.1.2). O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é um programa regulamentado pela NR-07 (Norma Regulamentadora) e tem como objetivo por meio de Exames Ocupacionais a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores através de medidas prevencionistas, diagnosticando precocemente os agravos à saúde relacionados ou não ao trabalho. O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas demais Normas Regulamentadoras (NRs). Dois conceitos epidemiológicos são fundamentais na compreensão da importância do programa para a inclusão das pessoas com deficiência: o risco e o fator de risco. Risco pode ser definido como a probabilidade de os membros de uma determinada população desenvolverem uma dada doença ou evento relacionado à saúde em um período de tempo. Fator de risco pode ser definido como o atributo de um grupo que apresenta maior incidência de uma dada patologia ou característica, em comparação com outros grupos populacionais, definidos pela ausência ou menor dosagem de tal característica. Observação: Matéria completa sobre o PCSMO, vide Boletim INFORMARE nº 32/2014, em assuntos trabalhistas Ocorrência Ou Agravamento De Doenças Profissionais Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos que incluam os definidos nesta NR; ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, através dos exames constantes dos Quadros I (apenas aqueles com interpretação SC) e II, e do item da presente NR, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico-coordenador ou encarregado: a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho; b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho; c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho; d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho Primeiros Socorros Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim (NR 7, subitem 7.5.1). 12. INFORMAÇÕES NO ESOCIAL TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

11 12.1 Evento S-2220 Monitoramento Da Saúde Do Trabalhador Conceito do evento: o evento detalha as informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador (avaliações clínicas), durante todo o vínculo laboral com o empregador/contribuinte/órgão público, por trabalhador, no curso do vínculo ou do estágio, bem como os exames complementares aos quais foi submetido, com respectivas datas e conclusões. Quem está obrigado: O empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de Mão de Obra, a parte concedente de estágio e o sindicato de trabalhadores avulsos. No caso de servidores públicos não celetistas o envio da informação é facultativo. Prazo de envio: o evento deve ser enviado até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da realização do correspondente exame. Essa regra não altera o prazo legal para a realização dos exames, que deve seguir o previsto na legislação, sendo que somente o registro da informação no esocial é permitido até o dia 07 (sete) do mês subsequente. Pré-requisitos: envio dos eventos S Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador ou S Trabalhadores Sem Vínculo Emprego/Estatutário Início. Informações adicionais: 1) São informados neste evento os exames médicos referentes à monitoração da saúde do trabalhador conforme o disposto nas Normas Regulamentadoras (NRs), bem como os demais exames complementares solicitados a critério médico. 2) EXCLUÍDO. 3) Não integram este evento as informações constantes em atestados médicos, nos casos de afastamento do trabalhador por doença ou acidente, que são informados no evento S Afastamento Temporário. 4) Devem ser obrigatoriamente informados neste evento os exames previstos nos quadros I e II da NR 07 e aqueles indicados no PCMSO, de acordo com o risco ao qual o trabalhador está exposto, bem como os demais exames obrigatórios previstos na legislação. São considerados exames periódicos aqueles semestrais, a audiometria do sexto mês após admissão e outros que sejam realizados em prazos predefinidos. 5) A informação da avaliação ou do exame realizado será registrada por meio do código a ele atribuído na Tabela 27 Procedimentos Diagnósticos. 6) EXCLUÍDO. 7) Para trabalhadores expostos a fatores de risco não constantes dos quadros I e II da NR-07, outros exames, caso realizados, devem ser informados neste evento. 8) Em caso de exames realizados no exterior, os campos dos grupos {medico} e {respmonit} deverão ser preenchidos com as informações do médico coordenador do PCMSO no Brasil, o que não configura homologação do atestado. 9) EXCLUÍDO. 10) Também deverão ser registrados os exames periódicos realizados após a demissão de trabalhadores que tenham sido expostos a asbesto, conforme previsão normativa. 11) Deve ser entendido como exame inicial o primeiro de cada tipo que foi realizado na empresa, ainda que antes da obrigatoriedade dos eventos de SST do esocial. Neste caso, o exame a ser informado após a obrigatoriedade dos eventos de SST no esocial será o sequencial, desta forma não haverá perda do histórico da saúde ocupacional do trabalhador. Por óbvio, caso o primeiro exame complementar trabalhador na empresa seja realizado após a obrigatoriedade dos eventos de SST no esocial, este deverá ser registrado como inicial. 12) O exame médico de monitoração pontual é aquele que o médico decide fazer em função de uma necessidade específica que seja detectada. Este tipo de exame não deve ser utilizado para registro de exames periódicos, seja com periodicidade fixa prevista na NR7 ou no próprio PCMSO - Programa Médico de Saúde Ocupacional, como é o caso da audiometria do sexto mês para trabalhadores expostos a ruído que deve ser registrada como exame periódico. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

12 13) O campo {indresult} não é de preenchimento obrigatório e somente pode ser informado com autorização do trabalhador, em virtude do sigilo médico. Caso preenchido, devem ser adotadas as seguintes diretrizes: - concluir, no primeiro momento, se o exame está normal ou alterado; - em uma segunda avaliação, se concluído que o exame continua alterado, informar se o mesmo se manteve estável ou se houve agravamento. Observação: As informações acima foram extraídas do Manual do esocial - Versão 2.5 (aprovada pela Resolução CG do esocial nº 20, de 29/11/18 DOU de 30/11/2018) (republicada em 03/12/2018), páginas 165 a 167. Fundamentos Legais: Os citados no texto. Sumário 1. Introdução; 2. Estabilidade Provisória; Reconhecimento Do Estado De Estabilidade; Estabilidade Provisória Da Gestante; 3. Atestados De Gravidez E Esterilização Vedado; 4. Diferença Entre Recontratar E Reintegrar; 5. Reintegração; Reintegração Da Gestante; A Empregada Aceita A Reintegração; A Empregada Não Aceita Reintegração; 6. Garantia Com A Reintegração; Pagamentos Dos Direitos Trabalhistas; 7. SEFIP; 8. Esocial (Evento S-2298 Reintegração); 9. Devolução Ou Compensação Das Verbas Rescisórias; A Respeito Do FGTS. 1. INTRODUÇÃO REINTEGRAÇÃO DA GESTANTE ATUALIZAÇÃO Considerações Gerais A trabalhadora gestante tem garantia de emprego e estabilidade desde o momento da confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, não podendo ser demitida sem justa causa e também a Legislação garante que ela não terá prejuízos no salário. A licença maternidade ou licença-gestante é um benefício de caráter previdenciário garantido pelo artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Brasileira, que consiste em conceder à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 (cento e vinte) dias. Não tem previsão legal sobre a reintegração da gestante, apenas tem entendimentos de doutrinadores e juristas sobre o assunto. Então, por alguma razão o empregador dispensou o empregado e a dispensa foi considerada irregular, ou seja, não poderia tê-lo demitido, então deverá ser feita uma reintegração, o qual é o caso da gestante e que será tratada nesta matéria. 2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA A estabilidade provisória trata-se da garantia do emprego e não é substituída por indenizações, salvo em caso de decisão judicial, ou por força maior, conforme a situação. A estabilidade provisória é uma garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em situações estabelecidas pela norma trabalhista, em que o empregador não poderá dispensar o empregado sem justa causa durante esse período. Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, e não pode ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou por força maior (Artigos 482 e 501 da CLT) Reconhecimento Do Estado De Estabilidade TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

13 O empregador que dispensa seu empregado sem justa causa, desconhecendo o estado de estabilidade e percebendo o equívoco antes da homologação da rescisão, poderá anular o aviso, com isso devendo fazer um comunicado por escrito ao empregado para que retorne às suas atividades habituais. Quando somente após a homologação da rescisão (quando for o caso) a empresa, o sindicato ou Ministério do Trabalho tiver ciência do fato da estabilidade, o empregador poderá, por iniciativa própria, proceder à reintegração do empregado demitido, devendo fazer o comunicado por alguns meios formais, tais como: a) enviando uma comunicação direta ao empregado; b) a comunicação ao empregado poderá ser com anuência do sindicato da categoria representativa profissional; c) e também a comunicação poderá ser ao empregado e sindicato, informando ao Ministério do Trabalho da solicitação de reintegração do empregado. Importante: Ressalta-se, que o empregador deverá proceder a todas as possibilidades possíveis para solicitar o comparecimento do empregado, para efetivar a reintegração do mesmo, ou seja, obter provas de que o desinteresse da manutenção do vínculo empregatício partiu do empregado, resguardando-se, assim, de uma possível ação judicial, e eximindo-se da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo Estabilidade Provisória Da Gestante A empregada gestante adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade (Art. 10, II, b, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988). Art Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:... II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:... b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O artigo 392 da CLT determina que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. E o parágrafo 4º garante à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos. Observação: Matéria completa sobre o assunto, verificar o Boletim INFORMARE nº 12/2015 GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA Considerações, em assuntos trabalhistas. Extraído das jurisprudências abaixo: a) A estabilidade da gestante continua mesmo com a morte do filho após o parto. Isso porque a lei não prevê esse tipo de caso e não condiciona a estabilidade ao nascimento com vida da criança. Jurisprudências: ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. A Corte a quo concluiu, após análise da prova documental, que a reclamante, admitida na modalidade de contrato de experiência, estava grávida no momento da sua dispensa. Nesse contexto, escorreita a decisão regional que reconheceu o direito à estabilidade de gestante à reclamante, porquanto o entendimento atual do TST é o de que a estabilidade é garantida à gestante mesmo quando sua admissão ocorra por meio de contrato de experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (Processo: AIRR Relator(a): Dora Maria da Costa Julgamento: ) GESTANTE TEM ESTABILIDADE MESMO COM MORTE DA CRIANÇA APÓS PARTO. A estabilidade da gestante continua mesmo com a morte do filho após o parto. Isso porque a lei não prevê esse tipo de caso e não condiciona a estabilidade ao nascimento com vida da criança. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho... A ministra Kátia Magalhães Arruda, relatora do caso, lembra que a estabilidade da gestante tem como finalidade a proteção da mãe e do filho. Em relação à criança, visa a assegurar a formação do vínculo TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

14 afetivo com a mãe. Já quanto à trabalhadora, o direito pretende também assegurar a sua recuperação física e mental. Se a estabilidade se estende até o quinto mês após o parto, devido ao trabalho gestacional, e não exclusivamente para a formação do vínculo afetivo entre mãe e filho, inimaginável que em caso de óbito do nascituro não fosse deferida a estabilidade, como se não houvesse tido todo o esforço da gestação, argumentou a ministra. A assistente administrativa entrou com ação pedindo a reintegração quando ainda estava grávida. Aos seis meses de gravidez, ele teve parto prematuro. A criança morreu cinco dias depois. A decisão do TST garantiu a ela estabilidade por cinco meses, tendo como marco inicial a data do parto. O resultado reforma o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que limitava a estabilidade à data da morte da menina.... Dois anos depois, o TRT converteu a reintegração em indenização pecuniária e limitou-a à data do morte da criança. Para a ministra, a idéia central da Constituição é conceder o direito especifico à gestante. Não há na lei disposição de antecipar o fim da estabilidade em caso de morte do filho. Kátia Arruda lembrou que a lei previdenciária também não determinou o fim do benefício nesses casos. Além disso, a CLT em seu artigo 392, parágrafo 3º, ao tratar da licença-maternidade, previu que, em caso de parto antecipado, o prazo de 120 dias depois do nascimento continuará a existir. (Processo: RR 1.193/ ) 3. ATESTADOS DE GRAVIDEZ E ESTERILIZAÇÃO - VEDADO Conforme o artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal. A Lei n 9.029, de 13 de abril de 1995, artigo 2º é proibido a exigência de atestados de gravidez e esterilização, conforme abaixo: Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). Também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 373-A: Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Parágrafo único - O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinem a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao empregado e as condições gerais de trabalho da mulher. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

15 Art. 391 Da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. 4. DIFERENÇA ENTRE RECONTRATAR E REINTEGRAR O empregador deverá ficar atento, pois recontratar não é a mesma coisa que reintegrar. a) Recontratação: é realizar um novo contrato, cujos dos direitos do empregado passam a vigorar a partir da data desta recontratação, ou seja, começa a contagem de novos direitos (férias, 13º salário, entre outros); b) Reintegração: a reintegração do empregado consiste em restaurar o retorno ao trabalho, com todos os direitos e garantias contratuais antes adquiridas, ou seja, como se não houvesse acontecido a rescisão. A rescisão se torna nula. E durante todo o tempo entre a rescisão e reintegração é contato como tempo de serviço para todos os efeitos legais. 5. REINTEGRAÇÃO A reintegração é a continuação do contrato de trabalho, ou seja, não é um novo contrato. A empregada retorna a empresa mantendo o mesmo contrato e a empresa apenas precisa reativar seu contrato de trabalho anterior, ou seja, é a continuação de um contrato de trabalho que tenha sido, indevidamente, rescindido. A Legislação estabeleceu que as empresas podem somente demitir os empregados que estão em estabilidade no emprego no caso de falta grave cometida por eles, conforme as situações previstas no art. 482 da CLT ou no caso de extinção de empresa. Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial, após constatar que o empregador excedeu seu poder diretivo, demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego. Com o encerramento da empresa/extinção de empresa, extingue-se igualmente a estabilidade, porque a razão da estabilidade é justamente impedir a coação por parte do empregador em relação aos representantes dos empregados, então, extinta a empresa, não há mais razão para a reclamada proteção. Importante: No caso concreto do encerramento das atividades do estabelecimento empresarial, deixa de existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego e com isso entende-se que até mesmo o empregado estável perca essa qualidade, já que impossibilita a sua continuação ou reintegração no emprego. Observação: Sobre extinção de empresa, verificar o Boletim INFORMARE nº 12/2016 EXTINÇÃO DA EMPRESA Aspectos Trabalhistas, em assuntos trabalhistas. SÚMULA DO TST Nº 173 SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção. Importante: Vale ressaltar que com base no artigo 2º da CLT, no caso de extinção de empresa, os posicionamentos de muitos juristas, é que o risco é do empregador, então, deverá ser pago todo o período de estabilidade da gestante, no ato da rescisão. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. A lei estabelece a garantia do emprego, porém, cabe ao empregado aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado do empregador Reintegração Da Gestante De acordo com o entendimento do TST, a empregada grávida que rejeita reintegração ao cargo oferecido espontaneamente pela empresa perde o direito à estabilidade de gestante (11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - Campinas, São Paulo). TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

16 Ressalta-se que, caso o juiz verifique que há alguma impossibilidade de reintegração do empregado ao seu emprego habitual, poderá determinar a indenização dos valores devidos ao empregado durante ao longo do processo. A reintegração da gestante é determinada com base no artigo 10 da ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), dentro do qual fica proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa de trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto. SÚMULA DO TST Nº 244. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT). (ex-oj nº 88 da SBDI-1 - DJ e republicada DJ ) II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-súmula nº alterada pela Res. 121/2003, DJ ) III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-oj nº 196 da SBDI-1 - inserida em ). A lei estabelece a garantia do emprego, porém, cabe ao empregado aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado do empregador. Observação: Verificar também o item 6 e seus subitens, dessa matéria. Jurisprudência: Ao reformar o acórdão regional, o juiz Luiz Lazarim explicou que, quando há dispensa arbitrária, a empregada pode pedir o seu retorno ao trabalho (pela vedação da dispensa) ou buscar a reparação pelo ato. Segundo o relator, não se extrai da interpretação do ADCT que o seu descumprimento implique necessariamente na reintegração no emprego. O relator ressaltou que é pacífica a jurisprudência desta Corte no sentido de que, proposta a reclamação trabalhista quando já exaurido o período em que é vedada a dispensa arbitrária, a indenização é devida, determinando o pagamento dos valores referentes à estabilidade (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - Minas Gerais). Há posicionamento do TST que, após a duração da estabilidade esgotada, é devido somente o pagamento de verbas indenizatórias referentes ao período da estabilidade e não da reintegração A Empregada Aceita a Reintegração O empregado aceitando a reintegração, a empresa o estará retornando ao seu quadro de pessoal, com todos os direitos adquiridos e devendo efetuar o pagamento dos salários desde a data do aviso até a data de retorno. Extraído da jurisprudência abaixo: Imperioso, portanto, que se assegure à empregada reintegrada o direito ao pagamento dos salários correspondentes a todo o período em que esteve indevidamente afastada do emprego. Jurisprudência: REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. SALÁRIOS DEVIDOS DESDE A DATA DA DESPEDIDA. A reclamada, ao dispensar a empregada estável no emprego e, assim, praticar ato de dispensa nulo, assume o risco da condenação à reintegração no emprego e ao pagamento de todos os salários vencidos e demais consectários. A jurisprudência pacífica desta Corte superior assegura o pagamento dos salários a partir da data da despedida (Súmula n.º 396, I). Imperioso, portanto, que se assegure à empregada reintegrada o direito ao pagamento dos salários correspondentes a todo o período em que esteve indevidamente afastada do emprego. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR Relator(a): Lelio Bentes Corrêa - Julgamento: A Empregada Não Aceita Reintegração O empregado não aceitando o comunicado do cancelamento, irá caracterizar que houve o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício. TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/

17 O juiz Edison dos Santos Pelegrini esclareceu que não cabe à gestante escolher entre a reintegração ou a indenização do período de estabilidade. É o julgador quem determina a conversão da reintegração em indenização quando o retorno ao trabalho é impossível ou desaconselhável. ( RO) Como o legislador buscou a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa. Observação: Existem entendimentos em que mesmo havendo esta comunicação espontânea do empregador e, ainda assim, o empregado não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, a empresa poderá utilizar os procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego (Artigo 482 da CLT). Importante: Compete ao juiz, no caso concreto, converter a reintegração em indenização, mormente sendo aquela desaconselhável por incompatibilidade pessoal ou decorrente de impossibilidade material. Extraído das jurisprudências abaixo: a)... inexistindo previsão legal ou constitucional para o exercício do direito de ação ou outro requisito, de modo que a ausência de pedido de reintegração, ou a sua recusa, não configura motivo excludente da reparação do direito violado, não obstando o reconhecimento do direito aos salários e demais direitos correspondentes, de forma indenizatória. b) A negativa da prestação de serviço se justifica, quando prejudicial à gestação, mediante atestado médico (art. 394, CLT). Compete ao juiz, no caso concreto, converter a reintegração em indenização, mormente sendo aquela desaconselhável por incompatibilidade pessoal ou decorrente de impossibilidade material (decurso do prazo da estabilidade). c)... a reclamada colocou o emprego à disposição da autora, dois meses após ter ido até a empresa, o que não foi por ela aceito. A sua inércia equivale à recusa em aceitar o emprego mostrando-se inviável o deferimento da indenização substitutiva... A garantia constitucional diz respeito ao emprego, com proteção à maternidade, nunca aos salários do período sem correspondente prestação de serviços. Logo, ainda que a gravidez da autora tenha se iniciado no curso da relação de emprego, não há como acolher o pleito da reclamante e deferir-lhe o pagamento das parcelas pleiteadas na inicial a referido título. Seguem abaixo algumas situações a respeito da recusa da empregada em aceitar a reintegração: Jurisprudências: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. RECUSA À REINTEGRAÇÃO. O art. 10, II, b, do ADCT dispõe que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto. O único pré-requisito para que esse direito seja assegurado é o de que a empregada esteja grávida à época do vínculo empregatício, inexistindo previsão legal ou constitucional para o exercício do direito de ação ou outro requisito, de modo que a ausência de pedido de reintegração, ou a sua recusa, não configura motivo excludente da reparação do direito violado, não obstando o reconhecimento do direito aos salários e demais direitos correspondentes, de forma indenizatória. Recurso de revista conhecido e provido (Processo: RR Relator(a): Dora Maria da Costa Julgamento: ) ESTABILIDADE GESTANTE. RECUSA INJUSTIFICADA À REINTEGRAÇÃO. PERDA DO DIREITO ESTABILITÁRIO. Empregada grávida que recusa injustificadamente a reintegração, espontaneamente, oferecida pela reclamada, abdica do direito à estabilidade gestante. Conquanto a maternidade tenha proteção especial, não cabe à empregada escolher entre a reintegração ou a indenização gestacional. Estando a tempo a reclamatória, primeiro, há de perquirir acerca da possibilidade do labor, pois, via de regra, a gravidez não impede o trabalho, eis que não é doença, embora altere o estado físico, mental e espiritual da parturiente. A negativa da prestação de serviço se justifica, quando prejudicial à gestação, mediante atestado médico (art. 394, CLT). Compete ao juiz, no caso concreto, converter a reintegração em indenização, mormente sendo aquela desaconselhável por incompatibilidade pessoal ou decorrente de impossibilidade material (decurso do prazo da estabilidade). Inteligência do art. 10, II, b, do ADCT-CF, art. 496 da CLT e Súmula 244 do C. TST. GRAVIDEZ. GARANTIA DE EMPREGO. PEDIDO DE INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. RECUSA EM VOLTAR AO EMPREGO. RENÚNCIA. De acordo com a decisão regional, a reclamante foi quem impediu a continuidade da relação de emprego, ao não aceitar a proposta de reintegração feita pela reclamada, tão logo soube do estado TRABALHO E PREVIDÊNCIA JANEIRO 03/