XXIII ENANGRAD. Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho (GPT)

XXIII ENANGRAD Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho (GPT) QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO SOBRE UMA ADMINISTRADORA DE CONDOMÍNIO DE BELO HORIZONTE Wellington Pereira de Souza Luiz Carlos Honório Bento Gonçalves, 2012

Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho GPT QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ESTUDO SOBRE UMA ADMINISTRADORA DE CONDOMÍNIO DE BELO HORIZONTE

Resumo Tendo m vista os relevantes estudos sobre a qualidade de vida no trabalho e a preocupação que os gestores têm em reter talentos este artigo procura identificar os aspectos de satisfação e de insatisfação no trabalho dos empregados de um grande condomínio de Belo Horizonte, considerando o aspecto da qualidade de vida no trabalho. O objetivo é identificar a satisfação e a insatisfação no trabalho, para avaliar se a qualidade de vida no trabalho (QVT) é responsável pelas altas taxas de turnover e de absenteísmo. Quanto a sua natureza, a pesquisa é descritiva e quanto à análise de dados é quantitativa. Os dados foram coletados por meio de um questionário fechado, adaptado de Medeiros (2007). A equidade no trabalho e a relação com a organização foram os fatores de QVT mais satisfatoriamente avaliados. Associações significativas foram observadas entre esses fatores e a variável sexo, enquanto que os fatores efetividade dos processos de trabalho e desempenho no trabalho se associaram com as variáveis idade e escolaridade, respectivamente. Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, resultados no trabalho, produtividade, absenteísmo e turnover. Abstract In view of the relevant studies on the quality of work life and te concern that managers have in retaining talents, this article seeks to identify aspects of satisfaction and dissatisfaction in the work of employees of a condominium in Belo Horizonte, considering the aspect of quality of work life. The goal is to identify satisfaction and dissatisfaction at work, to assess the quality of work life (QWL) is responsible for high rates of turnover and absenteeism. As the natures of the research is descriptive and the data analysis is quantitative. Data were collected through a closed questionnaire, adapted from Medeiros (2007). Fairness at work and relationship with the organization as factors of QWL evaluated more satisfactory. Significant associations were observed between these factors and gender, while the factors effectiveness of work processes and job performance were associated with the variables age an education, respectively. Keywords: quality of work life, results of the work, productivity, absenteeism, turnover.

1. Introdução Estudos demonstram que, para obterem qualidade e produtividade, as organizações precisam ter em seu quadro, profissionais satisfeitos. Este dado torna imprescindível que elas identifiquem como as pessoas se sentem trabalhando na empresa e quais são os impactos do trabalho em sua vida. Estudo realizado por Honório (1998) revela que as empresas estão sendo obrigadas a procurar uma forma de envolver a força de trabalho e outros modos de organizar o trabalho. O intuito é viabilizar o interesse tanto do capital quanto dos empregados, propiciando qualidade de vida no trabalho sem perder produtividade e competitividade. Para tal as organizações devem oferecer condições de trabalho como: funções que sejam produtivas e satisfatórias; tarefas com grau de significação e desafios; trabalhos recompensados; troca de informações; constante retorno contendo informações dos resultados do trabalho; envolvimento na tomada de decisões e na resolução de problemas; e oportunidades de realização pessoal e profissional. Medeiros (2007) defende que o trabalho ocupa parte importante da vida das pessoas. Resulta daí que a sua relação com o trabalho é conflituosa. Esses conflitos são fruto de constantes reclamações das condições de trabalho, stress, rotinas e subutilização de potencial, entre outros. Embora não haja consenso quanto ao conceito de qualidade de vida (QVT), Medeiros e Oliveira (2011) sustentam, apoiados em outros pesquisadores, como Veloso, Schirrmeister e Limongi- França (2011) e Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011), que há um acordo no fato de que, na verdade, os estudos em torno da qualidade de vida no trabalho são uma reação ao rigor dos métodos tayloristas, que privilegiavam a máxima fragmentação do trabalho. Dourado e Carvalho (2007) citam Misoczky (2005) que ressalta o crescimento do capitalismo e, consequentemente, a necessidade de utilização de linguagem para descobrir novas práticas gerenciais. Para a identificação deste cenário de satisfação, uma das ferramentas utilizadas é a QVT. O conceito de QVT está relacionado à possibilidade de os membros da organização satisfazerem suas necessidades pessoais por intermédio de suas atividades ocupacionais. Dourado e Carvalho (2007) analisaram parte dos principais modelos e distinguiram alguns fatores críticos para sustentar esta tese: recompensas diretas e indiretas, ambiente de trabalho, realização do trabalho, autonomia e participação que o trabalhador tem, visão que o indivíduo tem da organização e hegemonia entre disponibilidade para o trabalho a família e o lazer. Dourado e Carvalho (2007) declaram que a ocorrência de risco à saúde pode prejudicar a produção, em função do alto índice de absenteísmo e turnover, criando uma imagem de que a organização não é um local seguro de labor. Na concepção de Araújo (1997), citado por Medeiros (2007), os problemas psicossociais são os causadores do grande número de pedido de desligamento dos funcionários, o que provoca a queda da produtividade. É a saúde mental e física do trabalhador, seja de forma direta ou indireta, que vai refletir no resultado da organização em que ele está envolvido, diminuindo seu contentamento. O Condomínio do Conjunto Kubitschek destaca-se no mercado por ser um grande formador de profissionais. Todavia, tem vivenciado altas taxas de turnover em seu quadro de pessoal, o que gera grande incômodo para sua Administração. Atualmente, o quadro de funcionários conta com uma parcela que possui grande estabilidade na empresa e outra que está em constante rotatividade. O objetivo geral deste artigo é identificar os aspectos de satisfação e de insatisfação no trabalho de empregados que atuam no Condomínio do Conjunto Juscelino Kubitschek. Citam-se como objetivos específicos: identificar as dimensões de QVT segundo o estudo realizado por Medeiros (2007); correlacionar dados demográficos e ocupacionais dos pesquisados com tais dimensões; e apresentar dados que ajudem entender os problemas advindos da insatisfação no trabalho. Espera-se agregar conhecimento em relação ao tema, que, embora amplamente estudado, ainda apresenta grande diversidade de conceitos não havendo consenso, como afirma Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011). Não foram encontrados trabalhos direcionados a empresas que atuam com administração condominial, um ramo bastante representativo na atualidade. Haveria algum aspecto

específico neste ramo de atuação? Como se configura a qualidade de vida no trabalho de empregados que atuam em uma administradora de condomínio? Este artigo compões de seis partes, incluindo esta Introdução. Na segunda parte, descrevese o referencial teórico, para fundamentar o estudo proposto, qual seja, a qualidade de vida no trabalho, considerando os principais métodos estudados e pesquisadores contemporâneos. Na terceira parte, explica-se a metodologia utilizada para a coleta de dados e sua forma de tratamento. Na quarta parte, desenvolve-se um pequeno histórico do Condomínio alvo do estudo. Na quinta parte, procede-se à descrição e análise dos resultados. Na sexta parte, formulam-se as considerações finais. 2. Referencial teórico 2.1. QVT: aspectos históricos e conceituais Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011) explicam que a preocupação com a qualidade de vida e com a satisfação do funcionário não é recente, ocorrendo desde os primórdios da civilização. Entretanto, foi com a Revolução Industrial e a sistematização dos métodos de produção, durante os séculos XVIII e XIX, que as condições de trabalho e sua influência sobre os níveis de produção e o indivíduo passaram a ser estudadas cientificamente. Com o advento da Administração Científica o trabalho passou a ser estudado com o objetivo de alcançar melhores resultados em relação ao esforço dos trabalhadores. Veloso, Schirrmeister e Limongi-França (2011) afirmam que foram os estudos da Western Electric, com Elton Mayo (1927-1932), e do Tavistock Institute, com Eric Trist (estudos testados a partir de 1949), que deram início a uma visão humanista para a teoria da administração. Mayo (1924) concluiu que o rendimento do trabalho humano está ligado a aspectos do ambiente, às características do indivíduo e à relação que este estabelece com o grupo do qual faz parte (SANT ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011). Veloso, Schirrmeister e Limongi-França (2011) também ressaltam a importância de autores como Maslow (1977), Herzberg (1968) e McGregor (1980), que estudaram aspectos da motivação humana. Segundo Maslow (1977), existem cinco níveis de necessidades humanas: fisiológica, de segurança, sociais, de autoestima e de autorrealização. Para ascender a um nível mais elevado, o indivíduo deverá estar minimamente realizado em relação ao nível anterior. Entretanto, a necessidade não precisa estar totalmente satisfeita, para que outras necessidades se manifestem. Os estudos clássicos de Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011) sobre motivação foram fundamentais para o advento da abordagem de qualidade de vida no trabalho. Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011), Herzberg (1968), em sua teoria do trabalho e motivação, sugerem que a motivação é composta por dois fatores: higiênico, que abrange fatores extrínsecos, ou seja, aqueles que não constituem parte das atividades desenvolvidas no trabalho, mas que estão relacionados com as condições sobre as quais ele está sendo desenvolvido, o qual não provoca satisfação, mas cuja ausência leva à insatisfação; e motivacional, intrínseco, o qual leva à satisfação, está estritamente ligado ao conteúdo da tarefa e provoca no indivíduo a sensação de realização e desafio. Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011), estudaram McGregor (1980), com sua teoria X e teoria Y, buscando mapear as ideias relacionadas ao binômio indivíduo trabalho. Na teoria X, ele reuniu percepções que levaram a acreditar que o indivíduo é preguiçoso e não se interessa por assumir responsabilidade, preferindo ser dirigido. Na teria Y, agrupou aspectos que levam a crer que o indivíduo, desde que motivado adequadamente, pode ser criativo e comandar a si mesmo. Segundo ele, o homem pode ser sua própria fonte de motivação, desde que sejam criadas as condições em que possa se desenvolver e atingir seus objetivos e contribuir para o sucesso da organização (SANT ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011). Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011) ensina que a teoria que trouxe maior contribuição para a teoria sobre qualidade de vida foi a de Herzberg, ao considerar que assume que os indivíduos se sentem realizados por meio do próprio trabalho e ao associar a satisfação com o conteúdo do cargo.

O termo qualidade de vida no trabalho, introduzido por Louis Davis (UCLA Los Angelis), em 1970, possui diversas definições, porém um ponto existe um comum: o objetivo da QVT é proporcionar maior humanização do trabalho, visando ao bem-estar dos trabalhadores e maior envolvimento deles nas decisões e nos problemas do trabalho, conforme apontam Sant anna; Kilimnik; Moraes, (2011), usando a fala de Sant Anna e Moraes (1999). Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011) afirmam que, após consultas aos estudos já realizados a respeito de QVT, não foi possível detectar uma definição clara, porque os pesquisadores exercerem ações em diferentes campos. Além disso, o fenômeno é entendido com base na linha de cada pesquisador. Entretanto, há um ponto de convergência: a ideia de que deve haver um acordo de interesses entre trabalhadores e empresas. Embora haja conceitos diferentes, pesquisadores acreditam que há alguns pontos em comum. Medeiros e Oliveira (2011), que buscam nos estudos de Limongi-França (1996) uma evolução dos conceitos de QVT, afirmam que de forma geral os trabalhos giram em torno de três enfoques: grau de satisfação da pessoa com a empresa; condições ambientais gerais; e promoção da saúde. Com o objetivo de explicitar essa divergência, serão apresentados alguns conceitos de QVT, com base nos principais pesquisadores do tema. Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011) entendem a qualidade de vida no trabalho como a aplicação concreta de uma filosofia humana, com o objetivo de mudar alguns aspectos do e no trabalho, para criar uma situação mais favorável à satisfação dos empregados, tendo como retorno o aumento da produtividade. Para Walton (1973), citado por Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), a expressão qualidade de vida no trabalho tem sido usada para descrever valores ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais, em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico. Limongi-França (1996), com base em seu quadro conceitual apresentado por Medeiros e oliveira (2011), afirma que para Westley (1979) qualidade de vida compreende os esforços voltados para a humanização do trabalho, buscando solucionar problemas gerados pela própria natureza organizacional. Venson; Fiates; Venson; Carneiro (2011) conceituam QVT, de acordo com Limongi-França (2008), como sendo as ações desenvolvidas pela empresa envolvendo a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), citando Fernandes (1996) afirmam que, com base na revisão da literatura, há quatro pilares que sustentam as teorias sobre QVT: a) resolução de problemas envolvendo membros da organização em todos os níveis (participação, sugestões, inovações); b) reestruturação da natureza básica do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho dos cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semiautônomos); c) inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não financeiras); e d) melhoria do ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistências). Fernandes e Becker (1988), citados por Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), argumentam que é preciso realizar uma apurada pesquisa teórica para definir qual modelo de QVT será utilizado, além de adequá-lo a realidade a ser trabalhada. 2.2. QVT: Principais modelos Ferreira; Alves; Tostes (2009) citam pesquisas relacionadas aos fatores que interferem nas tarefas dos indivíduos na organização. Estudos feitos por Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979) e outros criaram modelos de QVT que apresentam notas informativas que remetem a avaliação da satisfação dos trabalhadores em suas mais diversas categorias. De acordo com Medeiros (2007), é possível identificar na literatura modelos de diagnóstico da QVT mais

abrangentes, que consideram uma amplitude maior de variáveis e modelos, como Walton (1973) e Westley (1979), e modelos de dimensões básicas da tarefa, como Hackman e Oldham (1975). Visando sistematizar o estudo sobre a QVT, serão apontadas as principais teorias sobre o tema, considerando essa premissa. Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), Walton (1973), buscando estabelecer um método para avaliar a QVT, estabeleceram oito critérios básicos: compreensão justa e adequada; segurança e saúde nas condições de trabalho; oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas; oportunidade futura para crescimento contínuo e garantia profissional; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total da vida; e relevância social do trabalho. De forma geral, o levantamento da visão dos trabalhadores em relação às oito dimensões permite definir prioridades e programas de ações capazes de aumentar o índice de qualidade de vida dos trabalhadores. Para Walton (1973), há a possibilidade de se estabelecer uma correlação entre as oito variáveis e a qualidade de vida no trabalho. Além disso, o ponto ideal para a produtividade não está no ponto máximo de qualidade de vida no trabalho, mas sim na sua ascendência. Ou seja, o ideal não é que o funcionário perceba que tem total satisfação em cada um dos critérios, mas que ele tem a possibilidade de se sentir ainda mais satisfeito. Sampaio; Rocha; Sampaio (2011), Walton (1973) entende que as condições de trabalho não devem ser danosas ao trabalhador. Ao contrário, a jornada de trabalho deve ser razoável e o ambiente deve ser seguro e não insalubre. O funcionário se torna satisfeito na medida em que seu trabalho apresenta aspectos ligados a variedade, autonomia e identidade da tarefa. Além disso, são importantes o feedback e a boa relação com o grupo no qual está inserido. O objetivo é que os cargos sejam mais satisfatórios, para que o indivíduo se torne mais produtivo (TOLFO e PICCININI 2011). Dourado e Carvalho (2006), citando Walton (1973), afirma que os programas de QVT constroem maneiras de introduzir algo novo no que tange à recompensa, abordando as diretas, quais sejam: salário, premiação, comissões e benefícios. Também, tentam atingir as indiretas, que são: reconhecimentos do empregado, elogios, expectativa de projeção na carreira e desenvolvimento do funcionário em suas tarefas. Sant Anna, Kilimnik e Moraes (2011), estudando Westley (1979), afirmam que ele considera que há problemas que afetam a qualidade de vida no trabalho, tornando-se um obstáculo quando não solucionados. Dessa forma ele considera quatro problemas fundamentais que afetam a qualidade de vida no trabalho: políticos, econômicos, psicológicos e sociológicos. Para solucionar ou amenizar esses problemas, Westley (1979) sugere que sejam criadas condições para enriquecer as tarefas e os métodos para estruturar os grupos de trabalho (SANT ANNA; KILIMNIK; MORAES, 2011). Ferreira; Alves; Tostes (2009), pesquisando Westley (1979), entendem que o modelo empresarial vai aos poucos se consolidando, visto que não basta assegurar a qualidade final do trabalho. Em verdade, existe a necessidade de que essa qualidade seja acompanhada pela qualidade de vida no trabalho, levando em conta os indivíduos. Ainda de acordo com os estudos dos autores, a qualidade de vida no trabalho é tida como uma evolução, um desenvolvimento, uma expansão no que se tange à qualidade total. Para Westley (1979), segundo Belo e Moraes (2011), o aumento da dimensão e da complexidade das empresas levou a uma maior rigidez organizacional, que provocou a perda do significado das atividades. Ao mesmo tempo, a mecanização e a automação levaram a racionalização do trabalho, que reforçou a ideia de autonomia. A solução para isso seria o enriquecimento do trabalho e a implantação de métodos sociotécnicos, que preveem um ambiente cultural ou de padrões normativos para o trabalho e de reestruturação do trabalho e do ambiente. Para Hackman e Oldham (1975), a dimensão da tarefa influencia psicologicamente o indivíduo e causa impacto em seus resultados de trabalho (PAIVA; AVELAR, 2011). Nadler; Hackman; Lawler (1983) e Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), citando Hackman (1983), afirmam que Hackman e Oldham (1975) têm suas ideias pautadas na teoria de Herberg (1968), que propunha que a motivação estava ligada à tarefa executada pelo trabalhador e ao

conteúdo do cargo. Dessa forma, segundo os estudos de Hackman e Oldham, a característica das atividades promove o surgimento de três aspectos psicológicos capazes de determinar a motivação e a satisfação do indivíduo em relação ao trabalho: significância, responsabilidade e conhecimento. Para que sejam criados estes estados psicológicos críticos, são necessárias a seguintes dimensões: variedade de habilidades (VH), identidade da tarefa (IT), significado da tarefa (ST), autonomia (AU), feedback extrínseco (FE), feedback do próprio trabalho (FT) e inter-relacionamento (IR). Por meio dessas variáveis, é possível produzir um escore com o nível motivacional de uma tarefa. Esse escore é denominado Potencial motivacional da tarefa (PMT). Nos estudos de Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), o modelo de Hackman e Oldham é formado de dois grupos de variáveis: resultados pessoais e de trabalho; e satisfações contextuais. Tal ideia é confirmada por Honório (1998) quando afirma que os estudos relativos ao comportamento humano nas empresas, como motivação e satisfação, são bases fundamentais para a construção do modelo desenvolvido por Hackman e Oldham. O grupo composto por resultados pessoais e de trabalho procura conhecer os sentimentos dos empregados ao executar suas tarefas, com qualidade, mantendo o absentismo e a baixa rotatividade. As variáveis neste grupo são: satisfação geral com o trabalho (SG), motivação interna para o trabalho (MIT), produção de trabalho de alta qualidade (PQT) e absentismo e rotatividade baixos (ABR). É exatamente com base neste modelo que se alcança o entendimento do resultado da QVT, sendo, segundo Moraes e Kilimnik (1994:54), citado por Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), uma resultante direta de combinação de dimensões básica da tarefa, capazes de gerar estados psicológicos que, por sua vez, resultam em motivação e satisfação em diferentes níveis e em diferentes tipos de atitudes e condutas. 2.3. Principais abordagens de autores nacionais O primeiro modelo brasileiro de qualidade de vida no trabalho foi desenvolvido por Quirino e Xavier (1987), com base em estudo realizado na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária. Eles constataram que existem duas formas de mensurar a qualidade de vida nas organizações: a abordagem objetiva, que aponta a mensuração das condições materiais; e a outra a abordagem subjetiva, que visa à mensuração do nível de satisfação dos empregados em relação às condições objetivas. Siqueira e Coleta (1989) realizaram pesquisa em Uberlândia (MG) com um modelo que considerava a organização com um sistema sociotécnico, que tinha como base os estudos de Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Institute, em Londres. No ano seguinte, Rodrigues (1999) realizou uma pesquisa em 18 empresas do ramo de confecções do estado do Ceará, utilizando o modelo de Hackman e Oldham. O trabalho atingiu uma amostragem de 104 sujeitos e tomou como base de medida de QVT a motivação e a satisfação desses profissionais. O modelo apresentado por Fernandes (1996), denominado Auditoria operacional de recursos humanos para a melhoria de qualidade de vida no trabalho, adota a literatura especializada em QVT e a auditoria operacional e os conceitos da TQC (Total Quality Control), com o objetivo de utilizar o ciclo PDCA (Planejar, Desenvolver, Checar e Agir) no campo da gestão de recursos humanos. Para isso, Fernandes elaborou um instrumento de coleta de dados com onze blocos: Questão introdutória; Condições de trabalho; Saúde; Moral; Compensação; Participação; Comunicação; Imagem da empresa; Relação chefe-funcionário; Organização do trabalho; e Dados de identificação. Limongi-França (1996), segundo Sampaio, Rocha; Sampaio (2011), foi o responsável por produzir uma abordagem interdisciplinar, na medida em que procurou conceituar a QVT com base em uma proposta de três escolas de pensamento: a Socioeconômica, a Organizacional e a Condição Humana no trabalho. Neste sentido, as bases da discussão sobre o conceito de qualidade de vida no trabalho passam por escolhas de bem-estar e percepção em relação ao que pode ser feito em relação à QVT nas empresas (VELOSO, SCHIRRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2011). Limongi-França (1996) demonstrou a importância de tratar a gestão empresarial e a qualidade de vida no trabalho de maneira integradora. Para ela, é necessário expandir os preceitos da QVT, identificando novas abordagens que tenham o foco dos programas de QVT no cliente.

Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011), ao estudarem Silva (1999), afirmam que a QVT está em processo de evolução. Ela já foi explicada de muitas maneiras e por uma gama enorme de autores. Isso ocorre devido às constantes mudanças pelas quais as organizações passam assim e à geração de necessidades advindas das organizações e dos indivíduos que as compõem. 3. Metodologia Esta pesquisa tratou da qualidade de vida no trabalho. A metodologia usada contempla a observação direta, tendo como instrumento um questionário de medidas de opinião contendo perguntas de estimação ou avaliação. Estas perguntas objetivam obter um resultado com base em uma escala com diversos graus de intensidade para um mesmo item. As respostas obtidas foram quantitativas e demonstraram um grau de intensidade crescente ou decrescente (MARCONI e LAKATOS, 2007). A pesquisa foi de natureza descritiva, recorrendo-se ao método do estudo de caso, para apresentar características de determinada população sob a luz do fenômeno da qualidade de vida no trabalho. Este artigo utilizou como objeto de estudo a administração do Condomínio JK e não envolveu controle ou manipulação de eventos, sendo a unidade de análise a organização que cuida desta atividade e a unidade de observação os empregados lotados nas mais diversas áreas ocupacionais da entidade. Não se considerou como objeto central explicar os fenômenos, mas sim formular uma explicação (VERGARA, 2009). O local de pesquisa foi o maior condomínio residencial de Minas Gerais, composto por 5 mil moradores e mais de 120 funcionários. O foco de observação contemplou os funcionários de todos os setores do Condomínio: Administração, Jurídico, Comunicação Social, Portaria, Manutenção, Ascensorista, Brigada de Incêndio e de Encarregados. Ressalta-se que a amostra foi constituída de 79 participantes sendo que retornaram 69 questionários. Os dados foram coletados com base em um questionário fechado adaptado de Medeiros (2007), composto de uma seção com uma escala de concordância do tipo Likert de seis pontos para o levantamento de dados de QVT e outra para o levantamento de dados demográficos e ocupacionais dos pesquisados. Fazem parte desta escala 52 indicadores, sendo eles organizados nas seguintes dimensões de QVT: equidade do trabalho; relação com a organização; desempenho do trabalho; relação trabalho vida pessoal; autorrealização; efetividade dos processos de trabalho; relação chefe subordinado; organização do trabalho; participação nas decisões; efetividade da comunicação; execução do trabalho; e adequação da remuneração (MEDEIROS, 2007). Os dados da pesquisa foram tratados por meio do programa estatístico PASW, versão 18, e do Microsoft Excel 2007, sendo tratados mediante a utilização de testes estatísticos univariados e bivariados. Apurou-se a distribuição de frequência do questionário em termos de estatística univariada, de acordo com as partes constituintes do instrumento de coleta de dados. Para esse tratamento, foram utilizadas medidas de posição amostral (média e mediana) e medidas de dispersão dos dados (intervalos P25 e P75 e desvio padrão). Testes paramétricos ou não paramétricos foram utilizados na análise bivariada, dependendo da apuração da normalidade dos dados. A análise bivariada buscou estabelecer as possíveis diferenças entre as variáveis demográficas e institucionais e aquelas que caracterizam as dimensões de QVT presentes em MEDEIROS (2007). Em todos os testes estatísticos utilizados, foi considerado um nível de significância de 5%. Dessa forma, foram consideradas associações estatisticamente significativas aquelas cujo valor p foi inferior a 0,05. 4. Breve caracterização do Condomínio do Conjunto Kubitschek A construção do Condomínio do Conjunto Kubitschek, hoje denominado simplesmente JK, foi idealizada pelo arquiteto Oscar Niemeyese e se deu durante o mandato do prefeito Juscelino Kubitschek, considerando a Lei Estadual 843, de 26/12/1951. O Condomínio é composto por duas torres, sendo uma denominada bloco A, com 23 pavimentos e 676 apartamentos, e outra, denominada bloco B, com 36 pavimentos e 454 apartamentos. Nas duas torres, de acordo com o cadastro do condomínio residem mais de 5 mil pessoas. O conjunto arquitetônico conta ainda com o Terminal Turístico JK, que teve a autorização

para sua construção em Assembleia Geral datada de 19 de novembro de 1994. No todo, são mais de cinqüenta lojas que demandam de mão de obra do Condomínio. O JK conta com um quadro de funcionários composto por, aproximadamente, 120 empregados. A Administração conta ainda com a Comissão de Ética, a Comissão de Obras e o Conselho Administrativo. Esse quadro de funcionários, em tempos passados, era muito maior. Além disso, sempre existiu uma grande procura de emprego no condomínio por sua condição de destaque na cidade e por ser referência na profissionalização de funcionários. No passado, foi considerado centro de capacitação profissional em seu ramo de atuação. Entretanto, em função da instabilidade da economia do País, houve a redução do quadro de funcionários e, consequentemente, a procura por recolocação. De outro lado, a evolução dos tempos impôs a criação de processos gerenciais e dos setores jurídico e de comunicação. Hoje, incluído no processo de tombamento pela prefeitura municipal de Belo Horizonte, o Conjunto Arquitetônico do Condomínio do Conjunto Kubitschek é referência mundial e motivo de estudo por diversos profissionais, tendo em vista seu volume de estrutura arquitetônica, histórica e administrativa. 5. Descrição e análise dos dados Nesta seção, descrevem-se os dados univariados e bivariados da pesquisa feita, ressaltando o perfil dos pesquisados, as principais dimensões de QVT e seus indicadores correlatos e as correlações significativas entre os dados do perfil e as dimensões de QVT da analise 5.1. Perfil dos pesquisados Dentre os dados apurados na pesquisa, os de maior destaque se apresentam da seguinte forma: na parte demográfica e de hábitos, dentre os 69 entrevistados, a maioria é constituída de homens (63,8%); situa-se na faixa etária acima de 36 anos (73,9%), o que pode sugerir um grupo mais experiente; é casada; tem filhos (71,0%); possui grau de escolaridade variando de 1º grau incompleto a 2º grau completo (80,0%); está trabalhando na organização há menos de 5 anos (74,0%) e, confirmando a natureza de atividade de um condomínio, executa funções relacionadas a limpeza e segurança (63,0%). 5.2. Análise univariada dimensões de QVT A Tabela 1 apresenta as médias relativas aos fatores de QVT considerados no estudo. Tabela 1 - Principais escores relativos às dimensões de QVT tratados no estudo Dimensões de Qualidade de Medidas Descritivas Vida no Trabalho Desvio Média padrão P25 Mediana P75 Equidade no trabalho 4.98 0.97 4.40 5.00 5.80 Relação com a organização 4.71 1.19 4.07 5.00 5.71 Desempenho do trabalho 4.59 1.39 3.50 5.00 6.00 Relação trabalho vida pessoal 4.55 1.23 4.00 4.67 5.33 Autorrealização 4.38 1.49 3.20 4.80 5.80 Efetividade dos processos de trabalho 4.36 1.60 3.50 5.00 6.00 Relação chefe-subordinado 4.15 1.22 3.29 4.43 5.14 Organização do trabalho 4.04 1.45 2.80 4.60 5.00 Participação nas decisões 3.91 2.03 1.50 4.00 6.00 Efetividade da comunicação 3.87 1.11 3.33 4.00 4.67 Execução do trabalho 3.52 1.02 2.81 3.50 4.19 Adequação da remuneração 3.46 1.53 2.25 3.50 4.75 Fonte: Dados da pesquisa

A escala utilizada na pesquisa das dimensões de QVT foi de concordância do tipo Likert de seis pontos, significando dizer que a concordância com as assertivas formuladas denota uma situação de satisfação com o item sob avaliação. Tendo isso em mente, estabeleceu-se como crivo de correção que médias acima de 4,50 indicavam um situação de satisfação de fato e que abaixo desse valor uma satisfação intermediária. Dentre os fatores que ficaram na zona de satisfação de fato, equidade foi o mais bem avaliado (4,98), seguido de relação com a organização (4,71), desempenho do trabalho (4,59) e relação trabalho vida pessoal (4,55). De outro lado, houve fatores que ficaram na zona intermediária: autorrealização (4,38), efetivação do processo de trabalho (4,36), relação chefe e subordinado (4,15), organização do trabalho (4,04), participação das decisões (3,91) e efetivação da comunicação (3,87). Os fatores execução do trabalho (3,52) e adequação da remuneração (3,46) foram as dimensões menos significativas, embora tenham ficado em zona intermediária de satisfação. Vale ressaltar que nenhum fator ficou na zona de insatisfação. Para maior esclarecimento, é importante destacar como se apresentaram as variáveis em relação a cada fator. Em se tratando da equidade no trabalho, que foi a principal dimensão de QVT avaliada, os principais indicadores se associaram a: responsabilidade pelo resultado, desempenho e qualidade do trabalho executado (5,57); relacionamento com os colegas (5,33); fluxo de informações (5,06); e importância de se implantar um plano de cargos e salários (4,87) De acordo com Guimarães, Figoli e Oliveira (2010), em relação a equidade, não deve existir qualquer maneira de discriminação no que tange às tarefas ou, até mesmo, à potencialidade do empregado de conciliar o seu trabalho e a vida social. Já para Medeiros e Oliveira citado por Sant Anna; Kilimnik; Moraes (2011) a variável tem como significado a vontade de reconhecer de forma igualitária os direitos que cada trabalhador possui em seu ambiente organizacional, pois analisou dimensões como relacionamento com colegas, responsabilidade pelo trabalho a ser executado, fluxo de informações, condições físicas do ambiente de trabalho e importância de implantar cargos e salários. A dimensão relação com a organização, que ocupou a segunda posição em relação às dimensões de QVT apresentadas nesta pesquisa, destacou os indicadores: As tarefas, objetivos e metas estão claras (5,09); Importância do trabalhador para que a organização atinja seus objetivos (5,06); Sinto-me orgulhoso por fazer parte da organização (4,93); e Considero importante as antigas histórias de sucesso da organização (4,81). Desempenho foi o terceiro fator na avaliação deste estudo. Seus indicadores ficaram assim posicionados: Infelicidade ao descobrir que teve um desempenho ineficaz no trabalho (4,90); e Existência de materiais e equipamentos adequados, em número suficiente e em boas condições para realização do trabalho (4,29). O fator participação das decisões nas dimensões de QVT avaliadas teve como indicador: Participo das decisões tomadas na minha área de trabalho (3,91). Logo em seguida aparece a dimensão efetividade da comunicação, em que o indicador Informações sobres as mudanças, normas e eventos que acontecem na organização foi o mais bem avaliado (4,68), seguido de Conhecimento dos programas e projetos desenvolvidos pela organização (3,80) e de Incentivos para a qualificação, capacitação e treinamento (3,71). O estudo mostrou que as variáveis em relação ao fator execução do trabalho apontaram distorção em seus indicadores, uma vez que alguns indicadores do mesmo fator apresentaram fator de alta concordância e outros dentro do mesmo fator apresentaram discordância. Tal afirmativa é baseada no fato de que os indicadores Apresentaram bom desempenho ao executar minhas tarefas (5,09), Quando faço bem o meu trabalho, recebo elogios e quando faço mal recebo criticas (4,06) e Meu trabalho me permite usar iniciativas ou criatividade para realizá-lo (4,06) têm uma situação de alta concordância e apresentaram uma mediana maior ou igual a 5,00. Já os indicadores Esgotamento com o trabalho que realizo na organização (3,06), Dificuldade em perceber quando desempenha bem ou mal o trabalho (2,86) e As coisas feitas no trabalho parecem corriqueiras e de pouco utilidade (2,68) diagnosticaram uma situação de discordância, apresentando uma mediana de 2,00.

Ocorreu, também, uma situação intermediária de concordância e discordância, tendo em vista o fato de ter apresentado escores médios inferiores ou iguais a 3,68 o fator adequação da remuneração teve seus indicadores dispostos como a seguir: O que recebo em relação ao que produzo é justo (3,68), Considerando o cargo em relação ao salário é adequado em comparação com outros cargos (3,61), Meu salário, comparado ao de outros órgãos é considerado justo (3,59) e Ganhos indiretos não obrigados por lei (2,97). 5.3 Análise bivariada perfil dos pesquisados versus dimensões de QVT A Tabela 2 apresenta associações significativas entre dados do perfil dos pesquisados com fatores de QVT. Tabela 2 - Amostra significativa entre perfil dos pesquisados e as dimensões de QVT Dimensão de QVT Variável do perfil Resultados mediana P-valor Equidade no trabalho Masculino 5,40 feminino 4,80 0,001** Relação com a Masculino 5,29 organização feminino 4,29 0,015* Efetividade dos Até 40 anos 4,00 processos de trabalho Acima de 40 anos 5,50 0,035* 1º grau 4,00 Desempenho no trabalho 2º grau 5,00 0,005** superior 5.50 Nota: - As probabilidades de significância (p-valor) referem-se aos testes de Mann-Whitney e Kruskall-Wallis. - Os resultados significativos foram identificados com asteriscos, de acordo com o nível de significância, a saber: P-valor < 0,01** (nível de confiança de 99%) e P-valor <0,05* (nível de confiança de 95%). Fonte: Dados da pesquisa Comparando-se a dimensão de QVT relacionada à equidade no trabalho com a variável sexo, evidencia-se que os empregados do sexo masculino (5,4) afirmam perceber mais justiça no tratamento que recebem da organização quando comparado aos empregados do sexo feminino (4,80), em um p-valor < 0,01. Em se tratando da relação com a organização novamente o sexo masculino (5,29) apresentou uma diferença relevante em comparação com o feminino (4,29) neste resultado, apurando-se um nível de significância p-valor 0,015, também referente ao teste de Mann-Whitney. A pesquisa demonstrou que a efetividade do processo de trabalho em associação com a faixa etária destaca a faixa acima de 41 anos (5,50) em relação à faixa até 40 anos (4,00), na qual houve um nível de significância p-valor 0,035*, apresentando um nível de confiança de 95%. Matos e Farias (2009) ilustram este fenômeno ao afirmarem que é importante saber a formação e a interdependência de sua equipe quanto à exigência do processo do trabalho. Eles ainda afirmam que a interação das pessoas resulta da relação entre os indivíduos e o desempenho do grupo. Neste ponto, Sant Anna, Kilimnik, Moraes (2011) explicam que a efetividade dos processos de trabalho está estreitamente ligada à maneira como o labor é executado na empresa e como ele coopera para superar as metas da empresa. Outra análise comparativa que apresentou destaque foi entre o desempenho e a escolaridade. Os empregados com nível superior (5,50) afirmam ter melhor desempenho na realização dos trabalhos, quando comparados com aqueles com escolaridade inferior. Para Tolfo e Piccinini (2007), o labor que é relevante tem de apresentar três características: variedade de tarefas, trabalho não alienante e retorno. É justamente esta última característica que a organização pesquisada deve se ater, pois é quando indivíduo tem a oportunidade de se ajustar ao recebe o retorno de seu desempenho, possibilitando melhor performance. 6. Considerações finais Este estudo revelou que os principais fatores que geram alto índice de satisfação nos funcionários estão ligados a: execução do trabalho, autorrealização, efetividade da comunicação,

relação trabalho e vida pessoal, efetividade do processo de trabalho, desempenho e equidade no trabalho. A satisfação também é atingida em relação à organização do trabalho e ao relacionamento chefe subordinado. Os índices participação nas decisões e adequação da remuneração podem ser considerados neutros, uma vez que não se apresentam nem como fator de satisfação nem como fator de insatisfação. É importante destacar que, embora o item execução do trabalho seja considerado fator de alta relevância, há dois aspectos que foram pontuados como motivos de insatisfação neste quesito: Dificuldade para perceber a qualidade do serviço prestado e A maioria das atividades desenvolvidas parece corriqueiras e de pouca utilidade. Estes dois itens podem levar a crer que os funcionários não possuem atividades desafiadoras, que é ponto comum como fator que leva à qualidade de vida no trabalho. Para se chegar ao resultado final, algumas limitações foram impostas. Não foi possível aplicar o questionário para todos os funcionários, considerando ser a empresa de pequeno porte. A impossibilidade de realizar entrevista com os funcionários impediu a análise qualitativa dos dados. Em função dos resultados apresentados e visto que houve uma pequena distorção, recomenda-se que este estudo tenha continuidade, mediante a realização de entrevista com os funcionários, para a realização da análise qualitativa dos dados, o que poderá complementar os dados e explicar questões discrepantes. Além disso, é importante realizar pesquisas complementares em relação às abordagens teóricas, com o propósito de complementar o estudo aqui realizado, que, embora tenha sido pontual, tem relevância no campo de pesquisa sobre o tema Qualidade de vida no trabalho, uma vez que se trata de estudo voltado para um segmento do mercado que não possui pesquisas nesta área. Referências BELO, I. F; MORAES, L. F. R. Qualidade de Vida no Trabalho de magistrados. In: KILIMNIK, Z. M; SANT ANNA A. S. (Orgs.). Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. 300 p. CABRAL, J. C.; HONÓRIO, L. C. Qualidade de Vida e Fontes de Pressão no Trabalho: um estudo com Chefes e Auxiliares de Cozinha. In: EnGPR2009 II Encontro de Gestão de Pessoas e Relação de Trabalho, Curitiba/PN - Nov. de 2009. CAVALCANTE, C. A. A.; ENDERS, B. C.; MENEZES, R. M. P.; MEDEIROS, S.M. Riscos ocupacionais do trabalho em enfermagem: uma análise contextual. In: Ciência, Cuidado e Saúde, Maringá, v. 5, n. 1, p. 88-97, jan./abr. 2006. DOURADO, D. C. P.; CARVALHO, C. A. Controle do homem no trabalho ou qualidade de vida no trabalho? In: Cadernos EBAPE.BR - Volume IV - número 4,dezembro de 2006. DOURADO, D. C. P.; CARVALHO, C. A. Extra! Extra! O caso do Metrorec revela como é operada a manipulação ideológica do discurso da QVT. In: Cadernos EBAPE.BR - Volume V - número 4,dezembro de 2007. FERNANDES, E. C. Qualidade de Vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. FERREIRA, M. C.; ALVES L.; TOSTES N. Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no serviço Público Federal: o descompasso entre Problemas e Práticas Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, jul-set 2009, Vol. 25 n. 3, PP. 319-327. GUIMARÃES, A. G. Quando a indústria se transforma... atores locais e políticas subnacionais de equidade de gênero e raça. In: São Paulo em Perspectiva, 18 (4): 83-92, 2004.

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