A liderança espiritual em organizações intensivas em conhecimento: uma análise do nível de espiritualidade

A liderança espiritual em organizações intensivas em conhecimento: uma análise do nível de espiritualidade Fabiana Besen SANTOS 1 ; Wilson R. VIEIRA 2 ; Cristiano J. Castro de A. CUNHA 3 Resumo: O propósito do presente artigo é identificar o nível de espiritualidade (sobrevivência espiritual) de organizações intensivas em conhecimento do Estado de Santa Catarina, com base nas variáveis do modelo da Teoria da Liderança Espiritual desenvolvida por Fry (2003). A coleta de dados foi feita com a aplicação do Spiritual Leadership Organizational Survey utilizado pelo International Institute for Spiritual Leadership IISL A pesquisa foi aplicada em 22 organizações intensivas em conhecimento no período de junho a outubro de 2013. A pesquisa indica que a maior parte das organizações (64%) apresenta elevados níveis de sobrevivência espiritual, revelando que neste tipo organizacional as pessoas têm uma vida interior que os alimenta e que é alimentada e renovada com realização das atividades profissionais em um ambiente de comunidade onde sentem que seu trabalho é valorizado. Palavras-Chave: liderança espiritual; modelo de liderança espiritual; organizações intensivas em conhecimento 1. Introdução As organizações contemporâneas atuam em uma conjuntura extremamente dinâmica, caracterizada pelas rápidas transformações e instabilidades, e onde a competitividade exerce uma pressão constante sobre os atores deste ambiente. Ao mesmo tempo, a miscigenação de culturas, de visões políticas, crenças e formações acadêmicas aceleram as transformações nas relações entre os indivíduos e destes com as próprias organizações (FRY, 2003). A sustentação da competitividade das organizações não depende apenas de recursos financeiros e humanos, de tecnologia e de processos. O estabelecimento de um processo de liderança adaptativo e continuo, que propicie as condições para o tratamento de valores por vezes conflitantes (HEIFETZ, 1994) e que consiga fazer convergir essas diferentes visões para um objetivo compartilhado, torna-se crucial no ambiente de negócios dinâmico e competitivo que caracteriza o século XXI. 1 Doutoranda do Programa Engenharia e Gestão do Conhecimento, UFSC/ Brasil fabibesen@gmail.com 2 Mestrando do Programa Engenharia e Gestão do Conhecimento, UFSC/ Brasil wrvieira@msn.com 3 Doutor, Professor do Programa Engenharia e Gestão do Conhecimento, UFSC/ Brasil 01cunha@gmail.com

A natureza e o exercício da liderança tem sido objeto de estudo do homem ao longo da sua história (BASS, 1990) e, neste contexto, em que a adoção de modelos de liderança adequados é fundamental para o sucesso das organizações, os estudos sobre comportamento organizacional com foco nas teorias de liderança revestem-se de maior relevância e interesse, não apenas nos meios acadêmicos mas também nas empresas, onde esses estudos referenciam as estratégias organizacionais e líderes são vistos como um fator diferencial para condução das organizações por estes caminhos mutáveis, repletos de desafios e altamente competitivos (NORTHOUSE, 2004). No início dos anos 1980, a incerteza inerente à rápida mudança dos ambientes e condições externas levou os pesquisadores a questionarem a eficácia do paradigma organizacional tradicional, centralizado, padronizado e burocrático (FRY, 2003). Os estudos, discussões e a consequente evolução do conceito de liderança passaram a apontar para o que Bryman (1992) denomina abordagens da nova liderança, que, com foco mais estratégico, enfatizam a visão, motivação e controle, com atenção às emoções e valores. Temas como espiritualidade no ambiente de trabalho, motivação intrínseca dos trabalhadores, alinhamento de visão e valores dos trabalhadores com os das organizações já fazem partes das discussões estratégicas das empresas mais competitivas (ASHMOS, DUCHON, 2000). Neste contexto, emerge a Teoria da Liderança Espiritual (TLE), desenvolvida por Fry (2003), baseada no contexto mais amplo de espiritualidade no ambiente de trabalho, que propõe uma transformação organizacional sistêmica do paradigma burocrático para o de aprendizagem organizacional, e que contempla as necessidades de transcendência e de conexão dos membros da organização, buscando o bem-estar de todos os envolvidos. O modelo da Teoria da Liderança Espiritual foi desenvolvido a partir da concepção da motivação intrínseca, que incorpora visão, esperança, fé, amor altruísta, teorias da espiritualidade no trabalho e bem-estar espiritual (FRY, 2003). Este modelo vem sendo validado em diversos contextos, como exército, educação, igreja, empresas industriais e financeiras, empresas de energia, em instituições europeias, asiáticas e, principalmente, norte americanas. No Brasil, ainda não existem estudos que apliquem os pressupostos da TLE. O estado de Santa Catarina é um importante polo de organizações intensivas em conhecimento, caracterizadas por oferecem ao mercado o uso de conhecimento razoavelmente sofisticado ou produtos baseados no conhecimento (ALVESSON, 2004). Neste tipo organizacional, a maior parte do trabalho é intelectual, baseia-se na capacidade

cognitiva ao invés da força física ou manual. As competências das pessoas é o que impulsiona o desenvolvimento dos produtos (ALVESSON, SVENINGSSON, 2003), e, por isso, o conhecimento dos membros da organização é um importante fator de sucesso (ALVESSON, SVENINGSSON, 2003; ALVESSON, 2004; STARBUCK, 1992). Nas organizações intensivas em conhecimento, a liderança passa a ser entendida como uma fonte de energia que nutre a inovação da organização, estimulando o comportamento inovador dos subordinados (VICENZI, ADKINS, 2000). Essa perspectiva da liderança incorpora com alguns elementos discutidos na Teoria da Liderança Espiritual e por isso se caracteriza um cenário fértil de estudo de seu modelo. Neste artigo, apresenta-se um estudo cujo objetivo é identificar o nível de espiritualidade das organizações intensivas em conhecimento, a partir das variáveis que compõe o modelo da TLE, contribuindo com a validação do próprio modelo. 2. Teoria da liderança espiritual As discussões sobre liderança espiritual tiveram início no fim da década de 1990, e têm até hoje na figura de Fry o seu principal expoente. Conforme relata Fry (2005) no editorial do número especial da The Leadership Quartely sobre Liderança Espiritual, o tema apenas foi aceito na academia a partir de 2002, após o que ele se refere como uma viagem de quatro anos que incluiu múltiplas submissões e rejeições de encontros regionais e nacionais, nos Estados Unidos. Em 2003, Fry publicou o artigo Toward a theory of spiritual leadership na The Leadership Quarterly, o marco inicial da evolução da Teoria da Liderança Espiritual (TLE). A liderança espiritual é considerada uma teoria causal da liderança para a transformação organizacional, projetada na direção de uma organização intrinsecamente motivada (FRY, 2008), com base na visão, esperança, fé, amor altruísta e bem-estar espiritual. Os objetivos da liderança espiritual são: 1) criar uma visão e valores congruentes entre indivíduos, equipes e organização; 2) aumentar o bem-estar espiritual por meio da convocação e participação de líderes e seguidores; e 3) promover níveis mais elevados de bem-estar dos empregados, responsabilidade social corporativa e desempenho organizacional (FRY, 2008; FRY; KRIGER, 2009). A liderança espiritual compreende valores, atitudes e comportamentos que devem ser adotados, envolvendo a motivação intrínseca de cada membro, para que todos tenham um senso de sobrevivência espiritual por meio da afiliação (FRY; VITUCCI; CEDILLO, 2005; MALONE; FRY, 2003). A liderança espiritual é demonstrada por meio do

comportamento, do tratamento ético, compassivo e respeitoso, seja na prática reflexiva individual ou com os outros. Indivíduos mais espiritualizados são, em princípio, mais propensos a demonstrar liderança espiritual, mas não necessariamente uma pessoa tem de ser espiritualizada ou religiosa para assumir a liderança espiritual (FRY, 2003). De forma mais ampla, pode-se entender que a liderança espiritual gera esperança/fé na visão da organização e isso mantém seguidores olhando para o futuro, além de exigir uma cultura organizacional baseada em valores que devem ser demonstrados por meio de atitudes e comportamentos dos líderes. Isso produz um sentimento de pertencimento e de bem-estar espiritual que dá uma sensação de ser compreendido, impactando positivamente nos resultados organizacionais (FRY; SLOCUM, 2008). O modelo da teoria causal da liderança espiritual é apresentado por Fry (2003), conforme a figura 1. Figura 1 Modelo da Teoria da Liderança Espiritual Fonte: adaptado de FRY (2003) O modelo da liderança espiritual retrata um ciclo de motivação intrínseca com base na visão (performance), o amor altruísta (recompensa) e a esperança/fé (esforço) que resulta em um aumento do senso de sobrevivência espiritual (chamado e associação). A liderança espiritual pode ser explicada por meio de dois processos-chaves: o chamado e a associação, o primeiro relacionado à criação de visão e o outro relacionado ao estabelecimento de uma cultura baseada em valores.

Processo-chave 1 (chamado): criação de uma visão, alimentada pela esperança/fé, em que líderes e seguidores experimentem uma sensação de abertura para que suas vidas tenham significado e façam a diferença. A visão é a imagem de onde a organização quer estar no futuro próximo, descrevendo a jornada da organização. Tem a função de energizar as pessoas, dar significado ao trabalho e conquistar o compromisso, bem como estabelecer um padrão de excelência (FRY, 2003). A esperança/fé acrescenta convicção, confiança e ação para alcançar a visão. É preciso ter paciência, preserverança e vontade de fazer o que é preciso e maximizar as potencialidades (FRY, 2003). O empenho por meio da fé, em uma visão clara e convincente, produz um senso de vocação, dá uma sensação de fazer a diferença e, portanto, de que a própria vida tem um significado (FRY, 2003; FRY 2008). Processo-chave 2 (associação): estabelecimento de uma cultura social/organizacional com base nos valores do amor altruísta, em que líderes e seguidores têm um sentido de pertencer, sentirem-se compreendidos e apreciados, e terem cuidado genuíno, preocupação e apreço por si próprio e pelos outros (FRY, 2003; FRY; SLOCUM, 2008; FRY, 2008; FRY; KRIGER, 2009). O amor altruísta define a cultura da organização, seus valores fundamentais e sua razão de ser. Para a teoria da liderança espiritual, o amor altruísta é definido como uma sensação de plenitude, harmonia e bem-estar produzido por meio de cuidados, preocupação e valorização tanto para si e dos outros (FRY, 2003). O amor altruísta faz parte da cultura da organização e é recebido pelos seguidores que eliminam os temores associados com preocupação, raiva, inveja, egoísmo fracasso e culpa. Isso dá um sentido de pertencimento, que dá uma consciência de ser compreendido e apreciado (FRY, 2003). A liderança espiritual propõe que a esperança/fé na visão da organização mantém seguidores ansiosos pelo futuro e dá o desejo e a expectativa positiva de que o esforço é o combustível por meio da motivação intrínseca (FRY, 2003). Como resultados organizacionais positivos, tem-se o aumento do: a) comprometimento organizacional: pessoas com senso de vocação e de adesão, conexão e lealdade querem ficar em organizações com cultura com base nos valores do amor altruísta (FRY, 2003; FRY; VITUCCI; CEDILLO, 2005; FRY; HANNAH; NOEL; WALUMBWA, 2011). b) produtividade e melhoria contínua: pessoas que têm esperança/fé na visão da organização e de que a experiência de chamada e filiação em busca da visão irá proporcionar a melhoria contínua e ser mais produtivo (FRY, 2003; FRY; VITUCCI; CEDILLO, 2005; FRY; HANNAH; NOEL; WALUMBWA, 2011).

c) bem-estar do empregado: pessoas que se sentem compreendidas e recompensadas, estabelecem uma conexão com a organização, aumentando o seu bem-estar (FRY; 2003; FRY; KRIGER, 2009). d) responsabilidade social corporativa: um modelo baseado na ética, bem-estar, sustentabilidade e responsabilidade social, sem sacrificar a receita, tem um impacto econômico, social e ambiental positivo (FRY; SLOCUM, 2008). A liderança espiritual está baseada em valores espirituais conceituados por Fry e Kriger (2009), conforme segue: a) Confiança: prezar por relacionamentos em que se tem fé e se confia no caráter, capacidade, força e veracidade dos outros; b) Perdão/aceitação: não sendo sobrecarregado por falsas expectativas, fofoca, inveja, ódio ou vingança. Em vez disso, procurar o perdão por meio da aceitação e gratidão; c) Integridade: comportar-se coerentemente com os valores defendidos; d) Honestidade: ser sincero e basear as ações na sinceridade; e) Coragem: ter a firmeza de espírito, assim como a força mental e moral, fazendoas prevalecer em face às dificuldades extremas, a oposição, ameaça, perigo, dificuldade ou medo; f) Humildade: ser modesto, cortês e sem falso orgulho. Não ser ciumento, rude e nem colocar-se acima dos outros; g) Bondade: ser cordial, atencioso, humano e solidário com os sentimentos e necessidades dos outros; h) Compaixão: perceber e compreender os sentimentos dos outros. Quando os outros estão sofrendo, fazer o que se pode para ajudar a diminuí-lo; i) Perseverança: mediante o sofrimento, ter calma e não reclamar. Permanecer constante na busca do objetivo, mesmo diante de obstáculos. Não parar frente à oposição dos outros ou ao desânimo; j) Excelência: dar o melhor de si, reconhecendo-se, regozijando-se e celebrando os esforços dos outros; k) Felicidade: perceber as atividades diárias e o trabalho como fonte intrínseca de alegria e equilíbrio interior. Esses valores-chave da TLE permitem estabelecer a correlação com os elementos da teoria e contribuem para desenvolver nas organizações uma vivência mais profunda e significativa do trabalho que se realiza. A Teoria da Liderança Espiritual propõe relações

positivas entre os valores da liderança espiritual, a sobrevivência espiritual, a produtividade e o comprometimento organizacional (FRY,2008). Algumas pesquisas empíricas vem corroborando com este pressuposto ao demonstrar que programas de espiritualidade no trabalho resultam no aumento da satisfação no trabalho e comprometimento dos empregados. Outras pesquisas apontam o aumento da produtividade das equipes, a redução nos níveis de absenteísmo e de rotatividade dos empregados, promovendo níveis mais elevados de desempenho organizacional (FRY, 2005; GIACALONE, JURKIEWICZ, 2003). 3. Procedimentos metodológicos Considerando que o objetivo proposto é de identificar o nível de espiritualidade das organizações intensivas em conhecimento foi utilizado o modelo proposto pelo International Institute for Spiritual Leadership na implementação de modelos de liderança espiritual. Assim, foi realizado um survey com 175 respondentes, totalizando 22 organizações. O questionário utilizado foi adaptado e validado do original desenvolvido pelo International Institute for Spiritual Leadership - IISL, que se destaca como a principal fonte de pesquisas e de práticas de implementação de modelos de Liderança Espiritual em organizações em todo o mundo. Foi realizada a tradução do questionário e validado com especialistas. Ainda foi realizado um pré-teste com 10 estudantes de pós-graduação e professores universitários. A versão final do questionário em português manteve a mesma estrutura da versão original: uma primeira parte onde além das breves instruções de preenchimento são questionados aspectos relativos à renda mensal, escolaridade, idade e gênero dos entrevistados e, uma segunda parte de quarenta questões com cinco opções de respostas, segundo a escala Likert (discordo totalmente, discordo, não discordo nem concordo, concordo e concordo totalmente) para a análise das variáveis do modelo da TLE: amor altruísta, visão, esperança, chamado, associação. O universo da amostra das organizações intensivas em conhecimento participantes da pesquisa foi a partir dos associados à Associação Catarinense de Empresas de Tecnologia (ACATE), uma instituição que atua na articulação entre as empresas de tecnologia catarinenses, centros de ensino e pesquisa, poder público e entidades empresarias. Foi realizada uma apresentação formal às empresas associadas e a amostra foi composta mediante a disponibilidade e atendimento aos critérios estabelecidos no quadro 1:

Características das organizações a. Organização intensiva em conhecimento b. Pelo menos 1 (um) ano de fundação c. Unidade de negócio em Santa Catarina Características dos respondentes a. Mínimo de 1 (um) ano na organização b. Não sócio/dirigente Quadro 01 Critérios para seleção de organizações e respondentes Fonte: elaborado pelos autores Quantidade de respondentes por empresa a. No mínimo (4) quatro respondentes por organização A coleta de dados foi feita no período de junho a outubro de 2013, com a aplicação dos questionários presencialmente, no próprio ambiente de trabalho das organizações selecionadas. A análise dos dados foi utilizado a frequência das respostas, bem como sua média e o software estatístico específico para identificar a correlação dos elementos da teoria e análise dos índices de espiritualidade das organizações (sobrevivência espiritual). 4. Resultados e discussões A análise das frequências sobre o perfil dos respondentes mostrou que a amostra era constituída por jovens com faixa etária entre 21 a 30 anos (91%), divididos de forma homogênea entre homens (57%) e mulheres (43%). Quanto à escolaridade, o maior percentual da amostra tem curso superior completo ou em andamento (62%), seguido dos respondentes que tem o ensino médio (20%). E em relação à renda mensal a maior parte da amostra declarou que recebe até R$ 1.734, 00 (70%). A partir do modelo da TLE foram analisadas as variáveis: visão, esperança/fé, amor altruísta, significado/chamado, pertencimento/associação, vida interior, comprometimento organizacional, produtividade e satisfação com a vida. A visão define a compreensão, motivação e comprometimento com a trajetória da organização. O conjunto de respondentes de cada organização indica uma variação de 3,05 a 4,55 desse elemento, gerando uma média de 3, 92, conforme a figura 2.

Figura 2 Variável visão do modelo da TLE A esperança/fé diz respeito a confiança no cumprimento da missão/propósito e visão da organização. Nas respostas, esse elemento obteve uma pequena variação de 3,93 a 4,58 nas organizações, com uma média elevada de 4,26, conforme figura 3. Figura 3 Variável Esperança/Fé do modelo da TLE O amor altruísta mede a sensação de harmonia e bem-estar produzida pela valorização, preocupação e cuidado da organização (seus líderes) com os respondentes.

Esse elemento revelou uma variação maior entre as organizações, variando de 2,59 a 4,43, com média de 3,85, conforme figura 4. Figura 4 Variável amor altruísta do modelo da TLE O significado/chamado aponta a importância e o significado do trabalho para o respondente. Os respondentes indicam homogeneidade entre as organizações com relação a variável, a maior parte está entre 4,20 e 4,8. A média é 4,26 em razão ao ponto discrepante 11 (3,80), conforme figura 5. Figura 5 Variável Significado/chamado do modelo da TLE

O pertencimento/associação diz respeito a sensação dos respondentes de compreensão, bem estar e valorização por parte da organização. Essa variável apresentou pouca homogeneidade entre as organizações, variando de 3,59 a 4,76, com média de 4,12, conforme figura 6. Figura 6 Variável Pertencimento/ Associação do modelo da TLE O comprometimento organizacional mede a lealdade e a ligação do respondente com a organização. Esse elemento indicou uma variação entre as organizações, similar ao pertencimento, de 3,41 a 4,54, proporcionando uma média de 4,05, conforme a figura 7.

Figura 7 Variável Comprometimento O elemento produtividade a percepção de eficiência, esforço e resultado do grupo por parte dos respondentes. De forma similar ao amor altruísta, esse elemento apresentou grande variação entre as organizações (3,07 a 4,84), com média de 4,06, conforme a figura 8. Figura 8 Variável Produtividade

A satisfação com a vida diz respeito a sensação de bem estar dos respondente em relação a sua vida como um todo. Essa variável revelou os menores índices (2,99 a 4,28), gerando a menor média entre os elementos do modelo de 3,77, conforme a figura 9. Figura 9 Variável Satisfação com a vida A sobrevivência espiritual indica o nível de espiritualidade no ambiente organizacional. Estabelece a relação entre a importância e o significado do trabalho para os indivíduos (chamado/significado) e a sensação dos mesmos de compreensão, bem estar e valorização por parte da organização (associação/pertencimento). Quanto maior os índices de chamado/significado e associação/pertencimento, maior o nível de sobrevivência espiritual. Na figura 10 apresenta o nível de espiritualidade das organizações intensivas em conhecimento participantes desse estudo.

Figura 10 Índice de sobrevivência espiritual das organizações intensivas em conhecimento Observa-se que a maior parte das organizações pesquisadas apresentam um elevado nível de espiritualidade, com índices de chamado e associação superiores a 4. Do conjunto de organizações pesquisadas, 64% estão nesse quadrante. Um grupo menor (22%) apresenta índices superiores a 4 em relação ao chamado/significado e inferiores a 4 quando observado a associação/pertencimento. Apenas duas organizações da amostra registraram índices inferiores a 4 nas duas categorias, ocupando o quadrante de menor nível de espiritualidade. Cabe destacar, que a organização A obteve o melhor nível de sobrevivência espiritual. De uma forma geral, pode-se afirmar que o grupo de organizações da pesquisa apresentou um elevado nível de sobrevivência espiritual, ou seja, são consideradas um ambiente de bem-estar e valorização das pessoas e onde as pessoas que nelas trabalham atribuem sentido e importância nas atividades que desenvolvem. O elevado nível de espiritualidade identificado nessas organizações reflete a importância das pessoas neste tipo organizacional, pois sua base é o conhecimento dos indivíduos.

5. Considerações Os temas relacionados à espiritualidade no ambiente de trabalho vêm ganhando espaço nas organizações. A espiritualidade, que segundo FRY (2003) é necessária para realização da transição para o paradigma de aprendizagem organizacional necessário ao sucesso no século XXI, tem se destacado como uma nova tendência, observada como uma característica desejada por profissionais e pelas organizações, normalmente por aquelas que oferecem ao mercado o uso de conhecimento ou produtos baseados no conhecimento. A aplicação do modelo da teoria da liderança espiritual nas organizações intensivas em conhecimento revelou a percepção, sentimentos e significados do trabalho para as pessoas que atuam neste tipo organizacional. Dentre as variáveis do modelo, destacou-se positivamente a esperança e chamado, que indica que o trabalho é importante e significativo para os respondentes e que estes confiam na visão e cumprimento da missão organizacional. E de uma forma geral, a maior parte das organizações intensivas em conhecimento (64%) participantes dessa pesquisa apresentam um elevado nível de espiritualidade, ou seja, apresentam um ambiente que proporciona bem-estar e valorização das pessoas. Os estudos empíricos sobre a liderança espiritual nas organizações intensivas em conhecimento ainda são embrionários no Brasil. Espera-se que este estudo abra espaços para a discussão da espiritualidade, liderança e organizações intensivas em conhecimento. 6. Referências ALVESSON, M. Knowledge work and knowledge-intensive firms. Oxford: Oxford University Press, 2004. ALVESSON, M.; SVENINGSSON, S. Good Visions, Bad Micro-management and ugly ambiguity: contradictions of (non-) leadership in a knowledge-intensive organization. Organization Studies, London, v. 24, n. 6, p. 961-988, 2003.. Management is the solution: Now what was the problem? On the fragile basis for managerialism. Scandinavian Journal of Management, v. 27, p. 349-361, 2011. ASHMOS, D.; DUCHON, D. Spirituality at work: a conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, [S. l.], v. 9, n. 2, 2000. BASS, B. Bass e Stogdill s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications, New York: The Free Press, 3 ed., 1990. BRYMAN, A. Charisma and leadership in organizations. Londres: Sage, 1992. FRY L.W.; VITUCCI S.; CEDILLO, M. Spiritual leadership and army transformation:

Theory, measurement, and establishing a baseline. The Leadership Quarterly, 16, p. 835-62, 2005. FRY, L. W. Toward a theory of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, v. l, p. 693-727, 2003.. Introduction to the special issue: Toward a paradigm of spiritual leadership. The Leadership Quarterly, v.16, 2005.. Spiritual leadership: State-of-the art and implications for theory, research, and practice. In: BIBERMAN, J. (Eds.). Spirituality in business: Theory, practice, and future directions. New York: Palgrave, 2008. FRY, L.W.; MATHERLY, L. Spiritual leadership as an integrating paradigm for positive leadership development. Paper presented at the International Gallup Leadership Summit, Washington, DC, 2006.. Workplace spirituality, spiritual leadership and performance excellence. Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. San Francisco: Sage, 2007. Disponível em: <http://www.tarleton.edu/~frysltencyclepediopsyc.pdf>. Acesso em: 30 mar. 2012. FRY, L.; KRIGER, M. Towards a theory of being-centered leadership: multiple levels of being as context for effective leadership. Human Relations, v. 62, n. 11, p. 1667-1696, 2009. FRY, L.W.; SLOCUM, J. Maximizing the triple bottom line through a spiritual leadership. Organizational Dynamics, 2008. GIACALONE, R.A.; JURKIEWICZ, C.L. Toward a science of workplace spirituality. In: GIACALONE, R.A.; JURKIEWICZ, C.L. (Eds.). Handbook of workplace spirituality and organizational performance. Armonk, NY: M.E. Sharpe, 2003. p. 3-28 HEIFETZ, Ronald. Leadership without easy answers. Cambridge, Massachusetts: The Belknap Press of Harvard University, 1994. KETS DE VRIES, Manfred F. R. Liderança na empresa: como o comportamento dos líderes afeta a cultura interna. Atlas, São Paulo, 1997. NORTHOUSE, Peter Guy. Leadership: Theory and practices. Sage Publications, Inc.:3 ed. 2004. STARBUCK, W. Learning by knowledge-intensive firms. Journal of Management Studies, v. 29, p. 713-740, 1992. VICENZI, R.; ADKINS, G. A tool for assessing organizational vitality in an era of complexity. Technological Forecasting and Social Change, v. 64, n. 1, p. 101 113, 2000.