SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE IPOJUCA S.A FACULDADE VALE DO IPOJUCA FAVIP CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROJETO INTEGRADOR IV

1 SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE IPOJUCA S.A FACULDADE VALE DO IPOJUCA FAVIP CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS PROJETO INTEGRADOR IV A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DA EMPRESA EQUIPADORA AMORIM VERA LÚCIA MARIA DE ARAÚJO WESLEANE ARAÚJO DE QUEIROZ LAYNNY SOBRAL CARUARU, 2011

2 VERA LÚCIA MARIA DE ARAÚJO WESLEANE ARAÚJO DE QUEIROZ LAYNNY STEPHANNY SOBRAL A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DA EMPRESA EQUIPADORA AMORIM Trabalho apresentado à disciplina Projeto Integrador IV, sob a orientação da Professora Liliann Rose Pereira de Freire, no período de 2011. CARUARU, 2011

3 A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO DENTRO DA EMPRESA EQUIPADORA AMORIM APROVADO EM: / / BANCA EXAMINADORA EXAMINADOR LILIANN ROSE PEREIRA DE FREIRE Professora do Projeto Integrador IV CARUARU, 2011

4 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 06 2 OBJETIVOS... 08 2.1 Objetivo Geral... 08 2.2 Objetivos Específicos... 08 3 JUSTIFICATIVA... 09 4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA... 10 4.1 Conceito da motivação... 10 4.2 Estímulos internos e externos... 11 4.3 Motivação no trabalho... 12 5 METODOLÓGICO... 14 6 DADOS TÉCNICOS DA EMPRESA... 15 6.1 Caracterização da Empresa... 15 6.2 Histórico... 15 6.3 Instalações... 15 6.4 Estrutura Funcional... 15 6.4.1 Organograma... 15 7 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL... 17 7.1 Missão... 17 7.2 Visão... 17 7.3 Valores... 18 7.4 Políticas... 18 7.5 Competências Essenciais... 18 8 ANÁLISE EXTERNA E INTERNA DA EMPRESA... 19 8.1 Fatores Internos... 19

5 8.2 Fatores Externos... 20 8.3 Análise dos Concorrentes... 20 8.4 Principais Clientes... 22 8.5 Fornecedores... 22 8.6 Análise da Cultura Organizacional... 22 9 PLANO DE AÇÃO... 24 10 RESULTADO DA INTERVENÇÃO... 26 10.1 Proposta de melhoria...... 27 11 CONSIDERAÇÃO FINAL... 32 REFERÊNCIAS... 34 APÊNDICE... 36

6 1 INTRODUÇÃO Segundo Bergamini (1993), a motivação cobre uma grande variedade de aspectos comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a mais importante fonte de informações a respeito desse fenômeno que mostra até aspectos paradoxais. Quando se fala de motivação humana, parece desapropriado que uma simples regra geral seja o recurso suficiente do qual se possa lançar mão para se conseguir uma abrangente e mais precisa explicação sobre as verdadeiras razões que levam as pessoas a agirem. Atualmente, cresce estudos relacionados a motivação no ambiente de trabalho, especialmente os de natureza empresarial, estes estudos apontam para o fato de que a pouca motivação do empregado pode ser um dos fatores que contribuem para a diminuição dos índices de produtividade como também o aumento de tensões laborais, prejudicando o necessário equilíbrio emocional e social nas organizações (SCHMIDT, 1993). Sabe-se, porém que, a prática do mundo dos negócios mostra que é tão dispendioso quanto incoerente administrar deficiências provenientes do desempenho, por isso procura-se trabalhar mais as conseqüências do que as causas. Nesse sentido, como coloca Schmidt (1993), implica pensar a administração de recursos humanos no sentido de potencializar seu patrimônio humano através de estratégias de gestão com pessoas onde se faculte constância de treinamentos, capacitação e adequação à necessidade produtiva departamental da empresa (o funcionário ideal para o cargo ideal). Para Chiavenato (1997), o ambiente próprio para uma interação social fácil, com apoio mútuo, parceria e reciprocidade dos seus participantes é um desafio que não pode ser desprezado. A modernidade requer realmente produtividade e qualidade. A tão propalada e evidenciada qualidade total tem enfoque e relação intrínseca com a qualidade de vida. Entretanto é preciso estar ciente que as dificuldades para alcançar a satisfação dos impulsos é benéfica, pois, sem esta força poderosa, permaneceria sempre imaturos, sem experiência e ignorantes. Para Bergamini (1997), o papel

7 importante da tensão está ligado diretamente a todas as formas de aprendizagem, seja no emocional, intelectual ou social. Não menos importante o feedback oferecer termina por oferecer um melhor retorno sobre o trabalho desenvolvido e funcionará como guia para ações futuras. Assim vejamos: A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho. Não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na verdade, a motivação é bem mais do que um composto estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e da atividade que desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas a maneira pessoal que cada um percebe compreende e avalia sua própria situação no trabalho, e certamente não a percepção daqueles que estão fora dela como os tecnocratas, os administradores e os psicólogos (BERGAMINI, 1997, p, 89). Assim sendo, estar motivado não deve ser confundido com situações que as pessoas têm como: momento de alegria, bem estar ou entusiasmo. Estes podem ter sido provocados durante o processo motivacional. Mas não explicam como se chegou até eles nem como eles aparecem. A motivação é muito mais ampla do que os comportamentos, tudo deve ser considerado sob o ponto de vista do individuo que a vivencia e não somente por quem observa. Moscovici (2002, p. 45) diz que a Gestão de Pessoas nas organizações têm priorizado a valorização do fator humanistico no âmbito administrativo através da evolução da área de Recursos Humanos. Mesmo com as transformações, existem pensamentos retrógrados geradores de competições exaustivas, almejando produzir melhor, em maior quantidade e com menores custos, ignorando que, as pessoas buscam no trabalho cotidiano uma compensação real, considerando a incessante batalha por resultados satisfatórios para organizações. Diante do exposto e após a aplicação do questionário diagnóstico percebeuse que a empresa Equipadora Amorim apresenta problemas no que concerne a relação entre líderes e liderados, relação esta que vem interferindo do desempenho de suas respectivas funções na empresa. É importante ainda ressaltar que uma política intervencionista se faz necessária no sentido de tentar resolver senão minimizar os problemas de convivência identificados na empresa

8 2 OBJETIVOS 2.1 Geral Desenvolver estratégias que possam a vir melhor a relação interna entre lideres e liderados da Equipadora Amorim, em Caruaru-PE. 2.2 Específicos Aprimorar o desempenho dos colaboradores, apartir de estratégicas de motivação que minimize o desgaste dos colaboradoes da empresa; Desenvolver material informativo no que concerne as regras de convivências entre lideres e lederados; Indicar ações que fortaleça a relação entre lideres e liderados no tocante a tomada de decições na empresa Equipadora Amorim.

9 3 JUSTIFICATIVA As necessidades que ocorrem no interior do indivíduo e que são sempre dirigidas para metas são chamadas incentivas. A vida sócio-emocional das pessoas consiste na busca incessante da consecução dos objetivos propostos antecipadamente em função das forças de seus motivos. A tensão resultante das dificuldades para alcançar a satisfação dos impulsos é benéfica, pois, sem esta força poderosa, permaneceria sempre imaturo, sem experiência e ignorantes. O papel importante da tensão está ligado a todas as formas de aprendizagem, seja no emocional, intelectual ou social. O crescimento pessoal está em procurar formas criativas que possam facilitar a obtenção de seus objetivos. Os teóricos de personalidade e aprendizagem baseiam-se nesses princípios motivacionais a seguir descritos, proporcionando estímulos ambientais que facilitem a percepção das estratégias mais adequadas para a satisfação das necessidades. Nesse sentido, a relevância na relevância desse Plano de Intervenção é demonstrar de forma objetiva quais as possibilidades de melhorias nas relações entre líderes e liderados. Percebeu-se através do diagnóstico realizado na empresa que as relações vêm gradativamente se desgastando, seja pelas decisões tomadas pelos líderes que muitas vezes, senão sempre, desagradam os colaboradores, seja pela relação entre os próprios liderados. Esta última se configura, sobretudo, pela falta de motivação no desempenho de suas atividades na empresa. Além dos fatores apontados, há também uma possibilidade de relacionar os aspectos teóricos e práticos nesse tipo de estudo, já que há a possibilidade direta de ter contato com o ambiente empresarial e as práticas gerenciais. E, não menos importante, aponta-se o fato de que com a execução do Plano de Intervenção contribui-se não só com melhorias no ambiente organizacional, como também, revela os conhecimentos adquiridos na trajetória acadêmica.

10 4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 4.1 Conceito de motivação A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover como também influencia a direção de um objetivo traçado para um determinado comportamento, por isto o comportamento humano sempre é motivado. No sentido original da palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado por algum tipo de motivo ou razão ou circunstância (Enciclopédia online). A motivação pode também ser definida como um conjunto de fatores que determina a conduta de um indivíduo. Esse termo tem relação com muitas outras áreas como, por exemplo, no campo clínico, quando se estudam algumas doenças, na educação, voltada para o processo de aprendizagem. Na vida religiosa, quando se objetiva compreender os que desperta uma pessoa a ter fé e por fim nas organizações, que corresponde ao tema deste trabalho, onde se busca obter um maior rendimento nos profissionais (NAKAMURA apud, 2004). Maximiano, (2006, p. 147) ressalta que sempre há um motor funcionando, que movimenta o comportamento humano. De vez em quando o motor fica em ponto morto ou pára de funcionar e a pessoa fica desmotivada. Por esta razão o individuo muitas vezes não percebe que está desmotivado, e o mesmo pode está descontando nos seus problemas pessoais buscando sempre levar para a empresa problemas que servem como desculpas para não se ter vontade de trabalhar, mais que na verdade o pensamento no problema trazido de casa está relacionada com a falta de motivação do individuo. É importante salientar que quando uma pessoa se direciona a fazer algo ela não está necessariamente motivada. Muitas vezes as pessoas fazem determinadas coisas por temerem uma punição ou para receber uma recompensa, neste caso existe um fator externo que leva a certa ação e, portanto a motivação não partiu do indivíduo, não sendo uma motivação real, apesar de existir estudos que defendem a recompensa e a punição. Mas se o impulso a esta ação for interno, gerado por uma necessidade interior, há uma vontade própria o que caracteriza a motivação (BERGAMINI apud BUENO, 2002).

11 Segundo Bergamini (1993), a motivação cobre uma grande variedade de aspectos comportamentais. A diversidade de interesses percebida entre indivíduos permite aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro dessa diversidade que se encontra a mais importante fonte de informações a respeito desse fenômeno que mostra até aspectos paradoxais. Quando se fala de motivação humana, parece desapropriado que uma simples regra geral seja o recurso suficiente do qual se possa lançar mão para se conseguir uma abrangente e mais precisa explicação sobre as verdadeiras razões que levam as pessoas a agirem. A motivação insere-se no comportamento humano das organizações, sendo enfocado como cerne da questão: homem - trabalho. Ao estudar as concepções sobre o trabalho, a organização, o homem, suas atitudes e comportamentos, a idéia básica alicerça-se em três pilares, dando-nos o seguinte entendimento: a adaptação do homem ao trabalho, a adequação do trabalho ao homem e o ajustamento do homem ao homem (WELL, 1983). Para Chiavenato (1997), para que possamos unir as pessoas em seu ambiente de trabalho, faz necessário que as empresas se adéqüem as práticas gerenciais, para com isso, se aproveite as relações dentro de uma organização. Acredita-se que a união entre patrões e empregados de uma empresa pública ou privada, possa crescer através do desempenho e organização de cada individuo. Portanto, esse conjunto de determinantes afeta as reações humanas que influem na ação. Comportamentos são as reações dos seres humanos e as respostas dadas a cada vez que se apresentam novos estímulos. As características são adquiridas ou ambientais, genéticas ou hereditárias e determinadas ou absorvidas pelo exercício no meio ambiente e devem considerar, também, a adaptação assimilável pela qual se submete constantemente por fatores sócio-organizacionais. Comportamento é a reação e atitude é a tendência à reação. 4.2 Estímulos internos e externos A origem da motivação compreende no desejo propulsor de satisfazer necessidades, que corresponde a uma importância decisiva no desenvolvimento do ser humano. E este é um ser social por natureza e, como tal, possui uma

12 necessidade absoluta de se relacionar com os outros no ambiente em que vive. Essa habilidade de se integrar a um grupo de pessoas é o principal fator interno ativador da motivação para muitos de seus atos. Dessa forma a motivação ativada pode ser ativada tanto por fatores internos e também fatores externos (FIORELLI, 2004). Maximiano (2006) em uma semelhante descrição define profundamente a motivação como a interação entre motivos internos do indivíduo e estímulos externos causado por uma situação. Separadamente os motivos internos são os motivos que diferenciam as pessoas. Cada indivíduo valoriza certas tarefas e não outras e tem certos desejos menosprezando outros. Já os motivos externos são os estímulos e incentivos que as empresas, as situações e ambientes oferecem que podem satisfazer necessidades e despertar desejos. 4.3 Motivação no trabalho Nas diversas situações ou ocasiões que cercam a humanidade, seja no trabalho, na casa ou em casa, é fundamental que haja uma força que o motive. A essa força dar-se o nome motivação, uma energia que torna o ser humano capaz de seguir em direção a algo que nasce de nossas necessidades interiores (FIORELLI, 2004). Promover a motivação humana no trabalho continua a ser um enorme desafio dentro da realidade das organizações. O resultado desse descanso está no maior índice de desânimo e desmotivação no trabalho. Esse fato gera desvantagens tanto para as organizações como para as pessoas vinculadas a mesma. No que diz respeito às organizações pode ocorrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. Já em relação às pessoas as conseqüências negativas incluem problemas na saúde física e mental, aumento no nível de stress, baixa produtividade, prejuízo do desempenho no trabalho e falta de comprometimento com a organização (MACIEL ; SÁ, 2007). Tamayo e Paschoal (2003) destacam que existe uma importante necessidade de estratégias motivacionais, que podem levar a uma maior valorização aos empregados, possibilitando a criação de condições favoráveis para maximizar o desempenho e satisfação no trabalho.

13 Dessa forma, tais estratégias devem trazer para vida das pessoas uma melhor qualidade de vida, principalmente no aspecto profissional, pois é a partir deste que se melhoram outras áreas da vida como o lazer, a alimentação, a vestimenta, a participação de si e de seus familiares na sociedade. Para tal resultado é extremamente importante que homens e mulheres sintam-se satisfeitos com as atividades que desenvolvem (COSTERANO e STECCA, 2004). Vários fatores são responsáveis pelo aumento da motivação dentre eles podemos mencionar uma boa relação com os líderes, estes por sua vez devem exercer uma competência prática efetuando ações de liderança, tornando-as concebíveis aos olhos dos profissionais subordinados (COSTERANO e STECCA, 2004).

14 5 METODOLOGIA Segundo Mattar (2001, p. 18), a pesquisa exploratória pode ser muito útil quando se tem uma noção muito vaga do problema de pesquisa, pois a pesquisa exploratória visa prover o pesquisador de maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva. A pesquisa exploratória pode ser útil também na classificação de conceitos e no estabelecimento de prioridades a pesquisar. É uma pesquisa Descritiva, pois, tem como objetivo primordial a descrição das características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas características está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática. De acordo com Cervo (2002, p. 66), a pesquisa bibliográfica é o meio de formação por excelência, constituindo o procedimento básico para os estudos monográficos, pelos quais se busca o domínio do estado da arte sobre determinado tema. Por se tratar de um estudo especifico onde as variáveis são tangente a uma empresa, este Plano remete ao um Estudo de Caso, consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento. Caracterizado por ser um estudo intensivo. É levada em consideração, principalmente, a compreensão, como um todo, do assunto investigado. Todos os aspectos do caso são investigados. Quando o estudo é intensivo podem até aparecer relações que de outra forma não seriam descobertas (FACHIN, 2001, p. 42). Caracteriza-se também por ser uma Pesquisa-ação, onde a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (THIOLLENT, 1986, p.14).

15 6 DADOS TÉCNICOS DA EMPRESA 6.1 Caracterização da Empresa Loja de acessórios Instalação de som em geral Alarmes Aplicação de películas São de beleza do carro 6.2 Histórico Localiza na Rua dos Guararapes, 03 - Caruaru-PE. Esta há 10 anos no mercado desenvolvendo uma parceria com os clientes. 6.3 Instalações Área com 210,00m², arejado e um espaço adequado para atender bem os seus clientes. 6.4 Estrutura Funcional É uma estrutura desorganizada, pois, não há um organograma definido. Por isso estressa tanto o líder (proprietário), por que tudo ele tem que resolver. 6.4.1 Organograma LÍDER GERENTE FINANCEIRO COLABORADOR

16 Como deveria ser o organograma da empresa: LÍDER GERENTE FINANCEIRO COORDENADOR COLABORADOR Fonte: Primária (2011) Analisando a descrição dos cargos acima, identificamos que a hierarquia atual deveria ser mudada para que haja melhor sucesso e progressão no exercício da sua função, (só se pode cobrar o que se espera das pessoas). Assim, problemas localizados de indivíduos que não se encontram motivados, comprometidos com a execução de sua tarefa, seu desempenho, merecem atenção e cuidado, uma vez que poderão prejudicar o andamento ou o resultado de todo um trabalho coletivo. Mostrando a importância de o líder conhecer e reconhecer seus colaboradores, levando até os mesmos elementos que auxiliem na motivação da sua equipe e assim obtendo resultados significativos e almejado por todos. É ideal que uma empresa esteja inovando e sempre buscando soluções para melhoria de serviços na gestão de pessoas, procurando entender seus funcionários e satisfazer as necessidades dos seus clientes.

17 7 DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL 7.1 Missão De acordo com Oliveira (2005, p. 126), a missão consiste na razão de ser da organização, é onde se determina qual o negócio da empresa, o motivo da existência da mesma ou em que tipo de atividades ela deverá se concentrar no futuro. Assim, duas perguntas básicas devem ser respondidas: Aonde se quer chegar com a empresa?, e Quais necessidades e expectativas do mercado que a empresa pretende atender?. A missão é a tradução de um determinado sistema de valores e crenças, no que diz respeito à negócios e áreas básicas de atuação da organização, levando em conta a filosofia e as tradições da empresa. Para Dias (2006, p. 173), a missão é comumente usada para descrever o escopo de negócios da organização, sendo que normalmente, é explicitada em relatórios anuais da empresa, e exposta em quadros nas paredes dos escritórios e em materiais impressos. Nessa perspectiva a Missão da Empresa Equipadora Amorim é: "Ser uma empresa de excelência, propiciando a satisfação total dos clientes internos e externos. Atender com qualidade e competência às necessidades dos clientes" 7.2 Visão Segundo Dias (2006, p. 173), visão é a direção geral para qual a organização deve se mover no longo prazo, sendo que reflete as aspirações do líder ou do grupo de lideranças da empresa, demonstrando assim um panorama geral de para aonde estamos indo, além de detalhes específicos de planos futuros de negócios. Nesse sentido a Visão da Empresa Equipadora Amorim é: "Ser a melhor empresa Equipadora Amorim de Caruaru e uma das melhores do Brasil"

18 7.3 Valores Pessoas em primeiro lugar; Qualidades de nossos produtos e serviços; Responsabilidade; Paixão pelo o que faz. 7.4 Políticas Prosperar com empresa, buscando fornecer produtos sempre melhores que satisfaçam as necessidades de nossos clientes, demonstrando respeito e valorizando os relacionamentos internos e externos. 7.5 Competências Essenciais Compreender os valores como um conjunto de princípios vivenciados pela Empresa Equipadora Amorim.

19 8 ANÁLISE EXTERNA E INTERNA DA EMPRESA 8.1 Fatores Internos De acordo com Silva (2006, p. 46), os pontos fortes são os aspectos mais positivos da organização em relação ao seu produto, serviço ou unidade de negócios, sendo variáveis com boa possibilidade de controle pela organização. O autor cita alguns aspectos a serem analisados como pontos fortes: as competências essenciais da empresa, as competências em pesquisa e desenvolvimento, a competência da marca, a capacidade para inovações, competências em vendas, competências em logística e distribuição, participação no mercado, tendências de investimentos, competências operacionais, disponibilidade para crescer, entre outros. De acordo com Silva (2006, p. 46) os pontos fracos são os aspectos mais negativos da empresa em relação ao seu produto, serviço ou unidade de negocio. Existem alguns aspectos a serem analisados como pontos fracos: falta de domínio em competências essenciais, terceirização de pesquisa e desenvolvimento, dificuldades financeiras para novos projetos, resistência interna à inovação, tímida participação no mercado, equipe de vendas insuficiente, falhas em logística e distribuição, pouca flexibilidade operacional para crescer, custos operacionais elevados, gerencia despreparada, entre outros. Tabela 1: Quadro demonstrativo dos Fatores Internos da empresa PONTOS FORTES Produtos com qualidade Mão-de-obra qualificada Boa localização Variedade de produtos e serviços Atendimento Fonte: Primária (2011) PONTOS FRACOS Falta de motivação dos colaboradores Melhoria nas campanhas publicitárias de divulgação da empresa Não oferta de treinamento operacional no trabalho Comunicação Interna

20 8.2 Fatores Externos Segundo Oliveira (2005, p. 90), ameaças: são as variáveis externas e não controláveis pela empresa, que podem criar condições desfavoráveis para a mesma. Para Dias (2006, p. 183), as ameaças refletem as tendências ambientais que poderão comprometer o desempenho futuro de uma empresa. Para Dias (2006, p. 183), As oportunidades correspondem a possibilidade de mercado em que a empresa pode auferir resultados lucrativos. Tabela 2: Quadro demonstrativo dos Fatores Externos da empresa OPORTUNIDADES Possibilidade de aumentar parcerias com revendas Existência de vários fornecedores Desenvolvimento de um Plano de Marketing Criação do departamento de RH AMEAÇAS Concorrentes chegando ao mercado, exigindo maior rapidez nas ações Guerra de preços dos produtos Inadimplência (podendo gerar escassez de recursos) Falta de identidade dos colaboradores com a política da empresa Fonte: Primária (2011) 8.3 Análise dos Concorrentes Tabela 3: Quadro demonstrativo de concorrência em relação à Equipadora Amorim COMPARAÇÃO COM AS OUTRAS FATORES CRITICOS DE SUCESSO ENTIDADES (PIOR, MELHOR, IGUAL) Concorrente A Concorrente B Serviços e Produtos IGUAL IGUAL Confiabilidade, qualidade, custo Acessibilidade, disponibilidade Ambiente físico Agradável, atraente, prazeroso Grau de salubridade (danos potenciais à saúde) MELHOR PIOR

21 Motivação e moral da equipe Segurança no emprego Participação nas decisões Interação de chefes e subordinados Interação dos funcionários; Circulação dos chefes no ambiente do funcionário; Recompensa e incentivos; Sentido de pertencimento: equipe ou serviço. Reconhecimento Autonomia para desenvolver métodos próprios de trabalho Usuários Adequação às características das pessoas ou setores que buscam a organização Atendimento: natureza da atenção, espera, rapidez Insumos materiais Fontes e fornecedores internos de material de trabalho Objetivos Bem definidos e operacionalizados; Coerência entre objetivos Ambiente social Relacionamento com os colegas de trabalho; Coesão e harmonia na equipe; Apoio dos colegas; Autoritarismo da chefia. Recursos humanos Habilidades e talentos existentes Formação e treinamento incentivos à permanência carreira Turnover; Planos de desenvolvimento pessoal; Adequação da retribuição (pelo grau de contribuição). Características organizacionais Valores e missão conhecidos e Compartilhados Reputação e imagem. Planos de ação Fonte: Primária (2011) MELHOR IGUAL IGUAL IGUAL MELHOR MELHOR IGUAL PIOR IGUAL IGUAL IGUAL PIOR PIOR IGUAL

22 8.4 Principais Clientes Proprietários de carros. 8.5 Fornecedores Guivison Acessórios; RCD (Fabrica de Farós) 8.6 Análise da Cultura Organizacional É de primordial importância que se identifique se o gestor (chefe) esteja interagindo de forma a incentivar o seu corpo funcional proporcionando assim que os servidores do departamento ajam em conjunto atuando como uma equipe, transparecendo com tudo a preocupação com a qualidade do trabalho desempenhado por partes de seus colaboradores, para que isso ocorra será necessário que se tenha boas condições de trabalho fornecendo espaço, físico, móveis e utensílios de acordo com a função do departamento. Num contexto organizacional as pessoas geridas procedem de forma coerente e objetiva, gerando lucro e harmonia para essa organização. Para Gil (2001, p. 203) Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. São por assim dizer, as molas da ação. As estratégias corporativas que vem se desenvolvendo no decorrer dessas mudanças refletem-se no nível de satisfação das pessoas no ambiente de trabalho, pois essas estratégias contribuem para a mudança do comportamento dos trabalhadores. Observa-se assim que uma enorme desconfiança quanto à segurança no emprego vem surgindo devido ao impacto que essas mudanças causam. Conseqüentemente, para Gil (2001), o clima das empresas também sofre com o impacto dessas mudanças, tornando-se assim uma grande preocupação para os empresários e gestores e, especialmente para área de recursos humanos, pois os mesmos buscam assegurar um clima propício a realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nela trabalham.

23 De acordo com o conceito de Maximiano (2000, p.257), a cultura é composta por três componentes que seriam: a) Crenças, valores e preconceitos: que determinam o comportamento em muitas organizações, podendo ser neutros ou positivos em relação às pessoas. Estão na base das normas de conduta, influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e, de forma geral, como as pessoas se relacionam. b) Cerimônias e rituais: são procedimentos e atividades planejadas, compreendendo eventos sociais, que se realizam para platéias, formadas especialmente por funcionários da própria organização. c) Símbolos: compreendem palavras, objetos, ações ou eventos que carregam significado para pessoas e grupos da organização. A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o indivíduo. Representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos que distingue uma organização das outras. Ela molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários. Luz (2003, p.16) afirma que podemos depreender que cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos partilhados pelos membros de uma organização. De uma forma muito simples, pode-se entender cultura organizacional como conjunto de atributos físicos e psicossociais que caracteriza o seu modo de ser e determina a sua identidade. Dentro dessa perspectiva abaixo segue a descrição dos aspectos positivos e negativos que impactam na cultura organizacional da empresa Equipadora Amorim. Tabela 4: Quadro demonstrativo da Cultura Organizacional da empresa Impacto na Empresa Cultura Aspectos Positivos Aspectos Negativos Organizacional Gestão consultiva Clima Organizacional Plano de incentivo e gratificações Fonte: Primária (2011)

24 9 PLANO DE AÇÃO Tabela 5: Quadro demonstrativo do Plano de Ação Titulo do Plano A Influência da Motivação dentro da Empresa Síntese do plano Com o objetivo de descobrir como está a motivação dos colaboradores da Equipadora Amorim, foi realizada uma pesquisa, a qual foi aplicada o questionário com os colaboradores. Após essa pesquisa, foi elaborado o plano de ação com enfoque na melhoria da motivação e infra estrutura para que os colaboradores possam trabalhar satisfeitos e conseqüentemente, oferecer um bom atendimento. Público alvo Colaboradores da Equipadora Amorim Metas a serem alcançadas Ao final do plano apresentado a Equipadora Amorim esperasse que os colaboradores: Desenvolver as estratégias aplicadas no treinamento e se tomem cada vez mais profissionais motivados e capacitados, garantindo assim um ótimo atendimento e um bom resultado para empresa, trazendo uma maior satisfação e reconhecimento dos usuários. Estratégias de execução Promover palestra com alguns especialistas em motivação na

25 organização para desenvolver trabalho que orientem e ajudem os colaboradores a apresentar uma produtividade maior e trazer ganhos significativos para todos. Divulgar a importância da motivação como ferramenta estratégica para melhoria do atendimento, através de treinamento e dinâmica sobre motivação enfocando a qualidade de atendimento. Fonte: Primária (2011) Mostrar a direção da empresa através de reunião, sobre a importância de investir no desenvolvimento e crescimento profissional.

26 10 RESULTADO DA INTERVENÇÃO A Equipadora Amorim, por tratar-se de uma empresa que é referencia de mercado em seus produtos e serviços há 10 anos, vem crescendo e melhorando sua qualidade em atendimento e serviços. Hoje, a empresa conta com seis colaboradores diretos e todos atuam na execução de qualquer serviço que a empresa oferece. Isso poderá ser um ponto positivo para empresa desde que supervisionado por um coordenador. Analisando e observando a cultura da empresa, verificamos que as vivências como de qualquer grupo humano tem seus conflitos, são os valores e as crenças que definem a forma com que as pessoas que integram irão se comportar. Quando foi feita a visita, fomos recebidas pelo administrador da empresa e, nesse momento, conversamos sobre qual a dificuldade que a empresa estava tendo e o que pretendia fazer para mudar essa situação. Para obter melhores informações, foi aplicado um questionário aos funcionarios e constatado que os mesmos estão desmotivados, e que as verdadeiras causas dos problemas podem ser minimizadas ao maxímo, preocupando-se com a melhoria constante dos processos gerenciados por pessoas humanas. Por outro lado, os colaboradores procuram portar mais empatia pelas atividades que desenvolvem e seus orientadores, já não podem assumir o papel de chefe, mas sim, de Líder que orienta, delega, acompanha e cobra resultados, e que transmite e recolhe informações pertinentes, sendo o responsável direto pela modelagem do caráter e comportamento de seus seguidores, pela internalização de novos valores e elementos da cultura organizacional que se renova cada dia que passa. Foi observado que existem alguns conflitos entre líder e liderados, estes não estão desenvolvendo determinados trabalhos dentro dos padrões estabelecidos, havendo com isso desperdicio de material e perdas financeiras. Tudo isso gera desmotivação e prejudica o desempenho de cada colaborador em sua função. Sendo uma empresa que é gerenciada por uma única pessoa, observou-se a necessidade de delegar funções para uma melhor distribuições de tarefas. Nesse sentido foram propostas estratégicas de execução, onde essas ações objetivaram esclarecer e minimizar os problemas diagnosticados na

27 empresa, a exemplo de ações motivacionais com exibição de vídeos e palestras informativas. Entretanto, diante da resistência por parte do gestor as ações estratégicas não puderam ser colocadas em prática. Nesse sentido e não menos importante esse estudo se dará a partir de uma análise diagnóstica assim como propostas de melhorias para a referida empresa. 10.1 Propostas de melhoria Este trabalho teve como objetivo principal desenvolver estratégicas com vistas a melhoria na relação entre lideres e liderados, para tanto, foi aplicado um questionário diagnóstico onde se verificou algumas variáveis que se constituem em intervenientes na empresa. Variáveis estas que necessitam serem descritas para que num futuro a empresa possa estar ciente das melhorias a serem realizadas. Estas diretrizes não são findas, ao contrário, por se tratar de um diagnóstico, este é passível de ajustes e redefinições. TABELA 5: Diretrizes para pontos fortes e fracos da Empresa Equipadora Amorim PONTOS FORTES DIRETRIZES Produtos com qualidade Mão-de-obra qualificada Vistorias semanais quanto à manutenção dos produtos e pesquisas para aquisição de novos produtos no mercado. Realizar pesquisas semestrais com os funcionários para medir o nível de capacitação e satisfação da função desenvolvida; Incentivo de bolsa para qualificação profissional.

28 Boa localização Variedade de produtos e serviços Atendimento Melhoria do layout de frente de loja e ampliação do espaço de atendimento ao cliente. Pesquisas quanto a novos produtos que estão sendo lançados no mercado, afim de, associar a marca da empresa a produtos de qualidade no mercado. Investir nos talentos da empresa que tenham presteza no atendimento aos clientes; Identificar o talento e competência de cada profissional, para incentivar o crescimento profissional dentro da organização; Realizar pesquisa de satisfação dos clientes; Aplicação das ferramentas de atendimento ao consumidor através do telefone ou questionários que mensuram a satisfação dos clientes. PONTOS FRACOS DIRETRIZES Treinamento operacional no trabalho Comunicação Interna Capacitar todos os funcionários nas competências de sua área, sugerindo aos gestores cursos externos de capacitação profissional em empresas especializadas Criar um canal de comunicação permanente e direto com os funcionários, com a caixa de

29 sugestões; Buscar a interação e comunicação mais aberta entre os funcionários e os Superiores. Motivação dos colaboradores Melhoria nas campanhas publicitárias de divulgação da empresa OPORTUNUDADES Possibilidade de aumentar parcerias com revendas Existência de vários fornecedores Envolver os funcionários nas tomadas de decisões aumentando suas responsabilidades; Estimular os funcionários a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; Reconhecimento das qualidades de cada funcionário e oferecer oportunidades de crescimento na empresa, e benefícios que estimule o desempenho de cada um para aumentar a satisfação e a motivação no trabalho. Contratação de uma empresa de publicidade e propaganda para elaboração e aplicação de campanhas que sedimentasse a marca da empresa, assim como seus serviços prestados. DIRETRIZES Elaboração de Plano de Marketing com vistas a uma política de Marketing de relacionamento para captação de novos parceiros no mercado. Rever a Planilha de fornecedores para criação de um banco de dados

30 onde estejam detalhadas as propostas financeiras dos fornecedores Desenvolvimento de um Plano de Marketing Contratação de uma agencia de Publicidade e Propaganda Realizar palestras informativas quanto a importância de um departamento específico no gerenciamento de Criação do departamento de RH pessoas; Contratação de profissionais específicos da área para a implantação do RH na empresa. AMEAÇAS DIRETRIZES Falta de Identidade com a empresa Promover programa de conscientização dos funcionários em relação a suas funções; Para manter um maior comprometimento quanto às responsabilidades e iniciativas dos funcionários em relação às suas tarefas, será produzido um Manual do Funcionário. Desenvolver ações estratégicas de fidelização de clientes; Aumentar a co-participação do funcionário propondo lhe desafios Concorrência direta com metas a serem atingidas, mostrando assim a importância que ele tem dentro da empresa no que tange ao atendimento e qualidade do serviço oferecido, para tanto seriam oferecidas bonificações.

31 Guerra de preços dos produtos Levando em consideração que nem sempre o menor preço é o melhor serviço, seriam realizadas promoções bimestrais na aquisição ou serviços aos clientes equacionando despesas e receitas. Inadimplência (podendo gerar escassez de recursos) Rever a média de inadimplência com o departamento financeiro e propor um redirecionamento da receita semestral para melhor controle das finanças e que estas não repercutam nos pagamentos de funcionários e fornecedores. Fonte: Primária (2011)

32 11 CONSIDERAÇÕES FINAIS A empresa Equipadora Amorim é perceptiva que aspecto em vários aspectos, mais é muito sistemática a resistências em relação à intervenção. Percebeu-se que algumas práticas ainda são conservadoras a exemplo do tipo de gestão que é feita na empresa. Não se sabe, porém, se esta gestão é decorrente de modelos da cultura local que em alguns aspectos resiste a mudanças, ou mesmo, a escolhas que são preteridas na empresa. No entanto, a relação entre colaboradores e gestores pode vir a se modificar quando a empresa começa a estar ciente do problema. No caso da equipadora Amorim, essa consciência é parcial, porque mesmo identificando problemas relacionados ao clima organizacional da empresa, o gestor não identifica a necessidade de repassar a implantação do departamento de RH, ficando tudo restrito ao departamento pessoal. Nesse sentido, determinadas ações terminam repercutindo negativamente em vários setores da empresa. É muito importante que qualquer organização esteja atenta a imagem que ela tenha tanto com os clientes quanto ao com seus colaboradores, a falta de identificação com as políticas da empresa torna suas ações fluidas uma vez que a falta de motivação e insatisfação está evidente no desenvolvimento das funções. Como foi detectada falha no investimento de treinamento, motivação melhor redistribuições de funções para melhorar o desempenho da organização, pretendeu-se mostrar a importância dessa intervenção objetivando ajudar na produtividade da empresa, já que oferece oportunidade de produzir bens e serviços desejados pela sociedade. Entendendo que a motivação é capaz de transformar o meio onde convivemos em melhor desempenho da organização e de sua equipe, uma empresa orientada no sentido do bem tende a motivar a virtude disciplina. Saber reter talentos incentivando a produtividade tem sido um diferencial nas empresas. O que foi observado na Equipadora Amorim é que não há esses incentivos e a pressão é constante. Paradoxalmente o atendimento é bom, mas nos chama a atenção o fato de que o custo da rapidez muitas vezes demanda um comprometimento na qualidade de vida.

33 A partir do que foi exposto, espera-se que a empresa possa a vir desenvolver ações possibilitando minimizar os problemas decorrentes da estrutura organizacional e que tão negativamente repercute nas relações entre gestores e colaboradores. Do ponto de vista acadêmico o fato de não ter realizado a intervenção não diminui a contribuição que a prática profissional nos exige dentro de uma empresa, pois as diretrizes traçadas de forma coerente levaram em consideração o ambiente organizacional.

34 REFERÊNCIAS BERGAMINI, C. W. Motivação. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1993.. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. CERVO, Amado Luiz. Metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002. CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. COSTERANO, A. C.; STECCA, J. P.; Revista Eletrônica de Contabilidade, v.1, n.1, set/nov, 2004. DIAS, Sergio Roberto; et al. Gestão de Marketing. São Paulo: Saraiva, 2003.. Marketing: estratégia e valor. São Paulo: Saraiva, 2006. FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3ª ed. São Paulo: Saraiva, 2001. FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2004. p. 118-132. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. MACIEL, S. E. V.; SÁ, M. A. D. de; Studia Diversa, v.1, n.1, outubro 2007, p.62-86 NAKAMURA, C. C.; FORTUNATO, J.C.; ROSA, L. M.; MARÇAL, R.; PEREIRA, T. A. A.; BARBOSA, D. F. Revista de Ciências Empresariais, v.1, n.1, p. 20-25, jan/jun. 2005. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2005. SCHMIDT, I. T. Teorias contemporâneas de motivação no trabalho. 1993. Tese (Livre Docência em Psicologia). Universidade Estadual Paulista, Assis TAMAYO, A.; PASCHOAL, T.; RAC,v.7, n.4, out/dez, 2003, p.33-54. MOSCOVICI, Fela - Desenvolvimento Interpessoal. 2002. Disponível em: http://br.monografias.com/trabalhos3/representacoes-sociais/representacoesociais2.shtml - 22/04/2011 Acesso: 10 de Out. 2011. THIOLLENT, Michel. Metodologia da pesquisa - ação. 2ª ed. São Paulo: Cortez, 1986.

WEILL, P. Relações humanas na família e no trabalho. 37ª ed. Petrópolis: Vozes, 1983. 35

36 APENDICE Questionário aplicado aos funcionários da Equipadora Amorim com a intenção de avaliar o nível de motivação dos colaboradores e motivar também a importância da mesma para um melhor desempenho de suas atividades dentro de uma organização. Aspecto internos: 1-Idade? ( )18 a 22 ( ) 23 a 27 ( ) 28 a 32 ( ) 33 a 37 2-Sexo? ( ) Masculino ( ) Feminino 3-Quanto tempo você esta na empresa? ( ) Menos de 1 ano ( ) 1 a 3 anos ( ) 5 a 10 anos ( ) Mais de 10 anos 4-Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 5-Você se sente satisfeito com o que você faz dentro da empresa? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 6-Você tem conhecimento de quem é o seu líder? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião 7-O clima de trabalho da empresa é bom? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 8-Você tem um bom relacionamento dentro da empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião

37 9-Você considera seu superior um bom líder? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 10-Você considera respeitado pelo seu líder? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 11-Você tem liberdade para falar sobre qualquer assunto com o seu líder? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 12-Você participa juntamente com o seu líder das decisões que afetam seu trabalho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 13-O seu salário satisfaz as suas necessidades básicas? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 14-Você se sente satisfeito em relação ao seu salário? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 15-Quando lhe oferecido uma execução extra para acréscimo salarial você se dispõe para executá-la? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Nunca tenho opinião 16-Quem você gostaria como líder entre seus colegas? 17-Que mudanças você gostaria que tivesse na sua empresa?

38 Aspectos Externos: 18-Você pratica algum destes esportes? ( ) Futebol ( ) Caminhada ( ) outros 19-Quando você esta de folga o que mais gosta de fazer? ( ) Assistir TV ( ) Visitar amigos ( ) Dançar ( ) Outros 20-Você faz parte de algum grupo? Se faz, qual a finalidade? ( ) Religioso ( ) Esportivo ( ) Social 21-Você gostaria que sua empresa tivesse parceria com algum clube? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião