Nossa cultura Formação de líderes inclui vivências Programa de desenvolvimento, Mosaico usa experiências para despertar agilidade, flexibilidade e empatia Para responder aos desafios do mercado, buscamos ampliar as capacidades de profissionais de nossa empresa. Além de trazer pessoas de grande experiência e reconhecimento para a nossa organização, priorizamos ações que despertam as capacidades de liderança, reunido o mix necessário de habilidades e conhecimento para a execução da nossa estratégia. Procuramos orientar o foco dos gestores para o entendimento das necessidades dos consumidores e, por consequência, das Consultoras Natura (CNs). Lançado em 2015, nosso novo programa de desenvolvimento de líderes, chamado Mosaico, foca em experiências vivenciais aplicadas à realidade do negócio e na solução de questões do nosso dia a dia, aproveitando a multidisciplinaridade do grupo. Na fase que chamamos Vivendo a Natura, realizada de outubro a dezembro, gestores tiveram experiências que estimularam uma visão sistêmica, ampla e transversal do negócio, por meio de atividades em setores-chave como os processos na fábrica, separação de produtos, central de atendimento, entrega de pedidos e comercialização de produtos e serviços. O Mosaico une autoconhecimento e estratégia de negócios. Como o nome sugere, o programa é estruturado em painéis, divididos em temas prioritários e eletivos. Dessa maneira, todo profissional tem uma base comum de formação e monta seu percurso em módulos eletivos de acordo com as necessidades da sua função e o seu interesse. página 1 de 6
As diferentes vivências práticas contribuem para tornar o aprendizado mais prático e eficaz, aproximando a formação das questões do dia a dia da empresa. Em uma delas, por exemplo, o colaborador passa um dia na linha de produção. Em outra, ele prepara as caixas que serão entregues às consultoras. Depois, acompanha a entrega até a casa da CN ou do consumidor final, explica Anaísa Carlini, Gerente de Recursos Humanos. Um aplicativo para celular ou tablet oferece suporte à formação, com materiais complementares, sugestões de leitura e vídeos para realizar seu treinamento. O software foi desenvolvido nos idiomas português, espanhol e inglês. Em 2015, 300 líderes participaram da primeira fase do programa e, em três anos, os cerca de 700 gestores da companhia devem passar por todo o ciclo do Mosaico. O formato em módulos permite que, ao longo do tempo, novos temas se somem ao programa, alinhados às necessidades do negócio e ao processo sucessório da Natura. Outra característica do programa foi a valorização do conhecimento e experiência interna e otimização dos recursos. Dessa forma, 70% do conteúdo do programa têm líderes internos como facilitadores e multiplicadores nos temas em que a Natura é especialista, como venda direta e cosmética, e conta com o apoio de consultorias externas para o desenvolvimento de novas competências como tecnologias digitais, internacionalização, novos canais, entre outras. Revisão da estratégia de treinamentos Em 2015, a estratégia de desenvolvimento dos colaboradores passou por uma revisão que avaliou a sua adequação às demandas por novas competências nos negócios e aos objetivos futuros da companhia. Assim como ocorreu com o programa voltado à liderança, as ações para os públicos administrativo e operacional também foram reformuladas. O orçamento foi direcionado para projetos de educação focados no desenvolvimento de competências comportamentais e funcionais alinhadas às necessidades de entregas do negócio de cada área. Também envolvemos um maior número de especialistas internos para ministrar as ações de treinamento. Essas ações permitiram otimizar o uso dos recursos página 2 de 6
mantendo a qualidade das formações. Além disso, por conta da revisão, grande parte das ações só teve início no segundo semestre, o que também influenciou a queda na quantidade de horas de treinamento por colaborador e no investimento financeiro nestas iniciativas. Novas ações devem ser implementadas em 2016. Investimento em educação e treinamento de colaboradores (em R$ mil) 2013 2014 2015 Brasil 16.074 15.894 12.578 Argentina 624 979 1.842 Chile 263 294 292 México 257 472 443 Peru 252 96 86 Colômbia 352 353 194 França 255 119 87 Total 18.077 18.208 15.522 Média de horas de treinamento1 por colaborador (h) 1 Natura: média consolidada de todas as operações no Brasil e nas Operações Internacionais. página 3 de 6
Oportunidade para jovens Em 2015, 35 jovens concluíram o programa de trainees, que teve duração de dois anos. Foram 23 no Brasil e 12 nas Operações Internacionais, sendo que a taxa de efetivação desses profissionais ficou em torno de 90%. Passaporte para o Futuro É um programa de desenvolvimento para analistas e coordenadores que envolve cerca de 120 colaboradores Natura. Ele tem o objetivo de preparar e formar profissionais para o próximo passo da carreira. Programa de Estágio É uma das principais portas de entrada na Natura. Desde o início, em 2000, mais de 900 jovens passaram pelo programa. Nosso índice de retenção gira em torno de 35%, dentro da média do mercado. Durante o estágio, que tem duração de dois anos, focamos em ações de desenvolvimento voltadas para o negócio, seus desafios e objetivos, trabalhando temas como: ética, postura organizacional, servir ao cliente, sustentabilidade e modelo comercial, entre outros. Programa Semear (Aprendiz) Tem por objetivo inserir jovens aprendizes de forma estruturada no mundo do trabalho, focando no desenvolvimento de pilares e valores importantes para sua trajetória profissional. O programa começou em 2005 e, desde então, mais de 600 aprendizes já participaram dele. A análise do desempenho está mais abrangente Evoluímos o modelo de avaliação de desempenho e desenvolvimento em 2015 para adequá-lo às mudanças em gestão de pessoas promovidas no ano anterior. Em um trabalho de revisão das práticas que originou um novo desenho organizacional da Natura, definimos página 4 de 6
as competências, funcionais, comportamentais e de liderança para diversas posições dentro da companhia. Como consequência, a prática de avaliação dos colaboradores também passou por ajustes, com a criação do Programa de Desempenho e Reconhecimento (PDR). Válido para os públicos administrativo e gerencial, o programa garante aos profissionais elegíveis a gestão eficaz de seu desempenho por meio de feedback e plano de desenvolvimento individual estruturados. No PDR, nossos colaboradores têm o seu desempenho avaliado em um processo 360 graus incluindo a autoavaliação e a percepção de gestores, áreas, parceiros e subordinados (quando há). O objetivo desta análise é avaliar o alinhamento dos colaboradores aos comportamentos valorizados pela empresa, preparando-os para os desafios futuros do negócio e permitindo o acompanhamento de seu desenvolvimento. Os resultados são debatidos no Fórum de Pessoas, instância criada em 2014, que teve sua a primeira edição em 2015, da qual participam os gestores que atuam diretamente com o colaborador avaliado, e representantes convidados das áreas de interface do profissional. Nesse momento, o histórico de cada colaborador e seu desempenho atual e potencial são considerados no seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) e na definição dos reconhecimentos (financeiros e não financeiros) e dos próximos passos da carreira. Com ciclos de um ano e feedback formais, o PDR passa, ao fim do primeiro semestre, por uma revisão conjunta entre colaborador e gestor para eventuais ajustes nas metas já estabelecidas e, consequentemente, no PDI. "O processo privilegia o desenvolvimento do colaborador. Analisamos as características individuais, as necessidades das áreas, a forma como ele se sente mais reconhecido, entre outros elementos, e assim identificamos a demanda por formação e seu plano de carreira. Isso também permite que a gente tenha um pipeline de sucessão mais claro e com um olhar transversal na empresa", explica Fátima Rossetto, vice-presidente de Pessoas e Cultura. Além dessa avaliação comportamental, temos a análise de performance feita por meio da verificação do alcance de metas individuais. Os públicos da Força de Vendas e Operacional também são avaliados anualmente, seguindo o Programa de Gerenciamento de Desempenho (PGD). página 5 de 6
Análises de desempenho % de colaboradores 1 2013 2014 2015 Homem Mulher Homem Mulher Homem Mulher Operacional 97% 95% 92% 85% 80% 75% Administrativo88% 88% 88% 90% 67% 79% Gerência 87% 92% 98% 95% 88% 90% Diretoria 95% 53% 93% 88% 83% 93% 1. Inclui as unidades no Brasil e nas Operações Internacionais. Os colaboradores que não realizaram a avaliação não eram, na maioria dos casos, elegíveis, em decorrência da data de admissão ou de afastamento. Formas de gestão G4-DMA: Treinamento e educação Saiba mais aqui [1] página 6 de 6