Desdobramento de Metas

Desdobramento de Metas

Objetivos Estratégicos e Metas

Objetivos Estratégicos e Metas Objetivos Estratégicos Objetivos indicam a direção estratégica da organização. O objetivo orienta e esclarece, estimula, dá coerência e contratualiza. Ex: Ampliar a capacidade produtiva de medicamentos para DST/AIDS. Metas Metas são expressões quantitativas e mensuráveis de um objetivo e normalmente representam um fim específico mais próximo. A meta é derivada do objetivo maior e, portanto, deve ser compatível com os resultados expressos nos objetivos organizacionais. Uma meta é constituída por três componentes: objetivo, valor e prazo. Veremos exemplos de metas com mais detalhes a seguir.

Compreendendo a ideia de Meta: As metas globais (da Fiocruz) e intermediárias (das Unidades) são alcançadas a partir da contribuição de cada trabalhador da Fiocruz e, portanto, dependem, em última análise, das metas individuais de cada um deles. As metas individuais que serão pactuadas com os líderes, e registradas no PTI, devem ser mensuráveis e devem estar relacionadas aos objetivos da equipe, representando sempre um resultado concreto como, por exemplo, a solução de um problema ou a introdução de uma melhoria.

Compreendendo a ideia de Meta: Meta é a expressão quantitativa e mensurável de um objetivo e normalmente representa um fim específico mais próximo. Uma meta é constituída por três componentes: objetivo, valor e prazo. Metas são ações a realizar, resultados a concretizar para que um objetivo maior seja alcançado.

Elaborando Metas SMART As características descritas a seguir ajudam a compreender e definir metas, considerando que elas sempre deverão ser: Específicas: Metas devem ser objetivas, ligadas a fatos concretos, de modo a não deixar dúvidas sobre a ação a ser executada. Metas claras são melhor compreendidas e, portanto, têm maior chance de serem cumpridas, ocasionando o resultado esperado. Ao descrever uma meta você deve buscar definir: O que deve ser realizado? Quem realizará? Em que condições? Quando deverá ser realizado? Por quê?

Elaborando Metas SMART Mensuráveis: Metas devem ser quantificáveis, ou seja, devem permitir aos envolvidos medir os resultados a alcançar. Ao estipular critérios de mensuração, a apuração dos resultados tende a ser mais fácil e justa para todos os envolvidos no processo. Ao descrever uma meta você deve definir: Quanto será feito/realizado? Em que quantidade, frequência, porcentagem (ou outra medida concreta) a ação deverá ser cumprida? Como saber se a meta já foi atingida?

Elaborando Metas SMART Atingíveis: Metas devem ser desafiadoras e ao mesmo tempo passíveis de serem realizadas, isto é, devem ser motivadoras e viáveis. Assim, poderão estimular o cumprimento, inspirando os membros da equipe a agir em prol do resultado desejado. Caso contrário, podem gerar frustrações desnecessárias e prejudicar o alcance dos objetivos. Ao descrever uma meta você deve considerar: Temos as condições materiais e os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que este desafio seja superado?

Elaborando Metas SMART Relevantes: Metas devem ser importantes diante da realidade e dos recursos disponíveis, devendo ser consideradas as condições e o contexto em que será executada. Desta forma, é mais provável que os responsáveis pela meta comprometam-se com seu cumprimento. Ao elaborar uma meta você deve se perguntar: Esta ação vale a pena neste momento?

Elaborando Metas SMART Temporais: Metas devem ter um prazo limite para a execução, de modo a estabelecer senso de prioridade e mobilizar esforços para que as ações sejam realizadas a tempo. Ao descrever uma meta você deve estabelecer: Até quando devo cumprir a meta? Dentro de que período devo realizar a ação?

Como as metas ajudam a melhorar o desempenho A pactuação pode melhorar o desempenho porque as metas: ajudam a focalizar o uso do tempo e dos recursos; definem prioridades no cotidiano evitando o desperdício de energia com atividade de menor importância; estabelecem um mapa do caminho a ser percorrido até o resultado desejado. Fonte: SCHIENLE, 2009

Metas versus Atividades Durante a Fase de Pactuação, é comum que as pessoas descrevam como metas as suas atribuições do cotidiano, registrando rotinas de trabalho já estabelecidas e responsabilidades que devem ser cumpridas, em função do exercício do cargo, como, por exemplo: Analisar processos Atividades Atender pacientes no ambulatório; Realizar controle de estoque; Escrever artigo científico, etc.

Metas versus Atividades As metas que serão pactuadas na ADI diferenciam-se das atividades cotidianas porque devem estar ligadas aos objetivos estratégicos da organização, descrevendo o padrão de rendimento esperado, ou seja, definindo as expectativas de desempenho para o período. Assim, as metas devem enfatizar o resultado a ser alcançado: o produto final a ser entregue pelo servidor. Veja os exemplos a seguir: Metas Tempo de análise dos processos reduzido em 03 dias, atendendo aos procedimentos de qualidade adotados pela Unidade. Prazo: até 31/12/2013. Metodologia de acompanhamento materno-infantil para crianças soropositivas implementada em 02 enfermarias pediátricas da Unidade, atendendo ao objetivo estratégico de desenvolvimento, avaliação, incorporação e difusão de tecnologias e serviços para a saúde da mulher, da criança e do adolescente. Prazo: até 30/03/2014

Exemplo 1: Metas versus Atividades

Exemplo 2: Metas versus Atividades

Tipos de Metas As metas individuais devem estar alinhadas aos objetivos da equipe, definidos pelos chefes/líderes, que por sua vez devem estar alinhados às metas intermediárias e globais. Considerando esta diretriz de desdobramento, diversos tipos de metas podem ser descritos de acordo com o enfoque adotado. É importante lembrar que é possível traçar metas da equipe, que poderão, ao mesmo tempo, fazer parte do PTI de um ou mais membros do grupo. Na pactuação, é importante observar se os tipos de metas elaboradas estão de acordo com as necessidades da área.

Tipos de Metas TIPOS DE META Metas Estratégicas ENFOQUE Focalizam resultados não-rotineiros esperados. Estão diretamente relacionadas ao alcance de um objetivo da Unidade ou do setor (departamento, laboratório, serviço) onde se situa o trabalhador, trazendo impactos ponderáveis nos resultados da área. Metas de Melhoria/Inovação Introduzem melhorias significativas no processo de trabalho, gerando um bem/serviço novo ou diferenciado para o cliente, seja ele externo ou interno. Metas de Eficiência Operacional dos Processos Internos Voltadas para a melhoria dos processos, visando obter maior eficácia das ações que contribuem indiretamente para os resultados. Metas de Padrão de Qualidade Iniciativas voltadas para a gestão da qualidade têm sido desenvolvidas na Fiocruz e podem ser adotadas como metas. Metas Pessoais Concorrem para que o trabalhador satisfaça as suas necessidades de autorealização através da sua participação na organização. Devem ser consideradas como parte integrante da gestão de desempenho porque influenciam o maior ou menor compromisso do trabalhador com as metas organizacionais.

Definindo pontos para cada meta Ao descrever suas metas no sistema da ADI, no ciclo de avaliação 2013-2014, o servidor deverá definir uma pontuação para cada uma delas, totalizando exatamente 14 pontos. Na Fase I, o servidor deverá : Pactuar no mínimo 02 (duas) e no máximo 06 (seis) metas; Atribuir uma pontuação para cada meta, sendo 13 (treze) o número máximo e 01 (um) o número mínimo de pontos aceito pelo sistema para cada meta. Novo! Quanto mais complexa e importante for uma meta, maior deve ser o número de pontos a ela atribuído. Caberá ao líder analisar a pontuação junto ao servidor, acordando o número de pontos atribuído a cada meta e, posteriormente, validar este registro no PTI.

Contato A negociação e o consenso entre o líder e o servidor são a base da pactuação de metas, que é uma etapa fundamental da Gestão do Desempenho. Em caso de dúvida o servidor deverá procurar o SRH da sua Unidade.