A Cultura Organizacional no Ambiente Educacional (Renato Casagrande) O interesse pelo estudo da cultura organizacional não é recente, embora esse tema só tenha começado a ter mais importância nas duas últimas décadas. A partir do início do século XX, mesmo que de forma incipiente, a literatura sobre Administração aponta alguns autores que mencionaram a influência dos aspectos culturais no estilo de gestão. Na metade do século, para diversos pensadores da administração, a cultura organizacional já era descrita como um conjunto de atitudes, costumes, hábitos e valores, sendo considerada como fator determinante do estilo de gestão das empresas. Mas o estudo da cultura passa a ganhar mais ênfase, principalmente na década de 80, quando foi concebida como um ponto-chave para a análise das empresas. Nesses últimos anos, a cultura organizacional tem se tornado um dos temas mais discutidos na área da administração. De fato a cultura hoje é vista como fundamental na análise das organizações. Se observarmos o programa de qualidade implantado no Japão, após a 2ª Guerra Mundial, verificamos que uma das grandes razões do sucesso do programa deve-se a habilidade em manter uma cultura forte e coerente em todo o país. No Japão, os valores presentes nas organizações são, na verdade, uma extensão dos traços culturais existentes em escala nacional. Para Edgar Schein, a cultura é formada pelo conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Funcionou bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. Já os professores Afonso Fleury e Maria Tereza Fleury, definem a cultura organizacional como um conjunto de valores, expressos em elementos simbólicos e em práticas organizacionais, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicação e consenso, como expressam e instrumentalizam relações de dominação. Podemos dividir a cultura organizacional em três níveis: O nível externo ou a cultura observável que corresponde às manifestações visíveis da cultura: a linguagem, a arte, a arquitetura e a tecnologia;
O nível dos valores e das ideologias que se referem às regras, aos princípios, às normas, aos valores morais que governam o comportamento dos indivíduos; O nível das hipóteses de base que correspondem aos valores subjacentes inconscientes. O que se pode ver é que a cultura de uma organização vai muito além de lemas, linguagem evocativa, símbolos, histórias, mitos, cerimônias, rituais. Estes padrões de comportamento decoram a superfície de uma vida organizacional, oferecendo pistas da existência de um significado muito mais profundo e difundido. É bom lembrar que a cultura organizacional pode atuar como fator de aceitação ou fator de resistência às mudanças organizacionais. A noção de poder e os aspectos correlatos, principalmente os interesses, estão vinculados essencialmente à noção de cultura organizacional. A ideia básica é que a cultura se forma em processo que demanda certo tempo de convivência e trocas sociais entre os agentes da realidade. Um tipo de organização que apresenta características bastante diferenciadas das demais e, por isso, merece destaque, é a cultura de um sindicato. A batalha pelo controle ideológico fica, com frequência, claramente definida, uma vez que os sindicatos são por natureza contraorganizações, no sentido de que a sua existência provém do fato de que os interesses do empregado e do empregador podem não sintonizar. Os sindicatos possuem histórias culturais próprias, específicas, que variam de indústria para indústria, bem como de organização para organização dentro de uma indústria. Para Gareth Morgan, os valores e normas da cultura sindical, frequentemente, exercem importante impacto no mosaico da cultura, subcultura e contracultura que caracteriza a vida de qualquer organização. A cultura brasileira O brasileiro geralmente espera que a organização reproduza a família; espera sentir-se em casa no trabalho; espera da organização a hospitalidade, a harmonia e não a luta e a competição. O povo brasileiro também é caracterizado pelo sentimento de coletividade, valorizando contatos humanos e culturais e espírito de aproximação, colaboração e de integração. Os brasileiros acabam encarando a empresa como um grupo de pessoas que trabalham junto, tem relações sociais com outras organizações, prevalecendo à afeição sobre o neutro. Por isso, conhecer e estabelecer boas relações com a pessoa com quem se está lidando torna-se fundamental. A principal característica do trabalhador brasileiro é o gerenciamento pessoalista: o mundo do trabalho ainda se confunde muito com o mundo da família. Existe ainda uma tendência à não distinção entre o cargo e a pessoa que o ocupa. O traço mais marcante do
estilo gerencial brasileiro é o jeitinho que pode ser entendido como uma forma especial de se resolver problemas ou situações difíceis. Através desse jeitinho, o brasileiro acaba encontrando uma solução criativa para alguma emergência, mesmo sob a forma de burlar alguma regra ou norma preestabelecida ou sob a forma de conciliação, esperteza ou habilidade. A cultura instaurada nas instituições educacionais A instituição educacional tem uma cultura bastante diferenciada das outras organizações. Ela trabalha sob o olhar dos pais, dos alunos e da opinião pública mais que qualquer outra empresa ou que a maioria das administrações. Nas instituições educacionais públicas, por exemplo, costuma-se adiar longamente a tomada de consciência dos problemas. Os funcionários sentem-se, de certa forma, protegidos por um status que garante sua renda, seu emprego, sua aposentadoria. Isso pode dar a falsa impressão de se viver em um mundo bastante estável, alheio aos conflitos e contradições, fazendo com que os atores envolvidos não se sintam ameaçados em sua existência e legitimidade. O Professor Perrenoud observa que parece prudente para alguns educadores esperar que passem os ministros, as reformas, as crises, agindo pelas costas, sem fazer muitas perguntas. Embora não vivendo em estado de serenidade o pessoal da escola não parece pronto para um questionamento fundamental, preferindo pensar que tudo irá se resolver que a escola e os professores sempre serão necessários. Também reflete na cultura da escola pública o peso que o professor carrega nas suas costas pela falácia da educação pública. O Professor Pedro Demo, nos faz refletir que ensinar hoje é muito menos recompensador do que foi no passado. A escola não consegue digerir as mudanças advindas da Sociedade. É um erro pensar que o professor, sozinho, possa dar conta de tudo. É preciso levar em conta o decrescente status do professor, fazendo crescer sua vulnerabilidade e repercutindo diretamente no debate sobre a mediocridade nas escolas e na eterna pergunta: quem é o culpado? É aceitável que os professores estejam descontentes. Há forte senso de fracasso na sala de aula. A aprendizagem é medíocre e as avaliações externas demonstram ostensivamente isso. Vivemos a crise da escola onde o professor chega a sentir gana em ser professor. Sentem-se impotentes diante dos problemas e acabam por ver o ensino como missão impossível, pensando cada vez mais em abandonar a profissão. Vale ainda lembrar a perspectiva freireana: enquanto os professores forem oprimidos, não terão como abrir o mundo para os oprimidos.
Frente a toda essa problemática, torna-se urgente instaurar uma nova cultura organizacional no ambiente educacional. Para a professora Heloísa Lück, é necessário ter em mente que uma cultura não é mudada apenas por desejo, faz-se necessário o alargamento da consciência e da competência técnica para tanto. É importante reconhecer que mesmo que as pessoas desejem participar da formulação e construção dos destinos de uma unidade social, não querem aceitar rapidamente, o ônus de fazê-lo. Daí porque, após manifestarem esse interesse, demonstram, por meio de comportamentos evasivos, resistência ao envolvimento nas ações necessárias à mudança desejada. Os gestores educacionais frente a essas complexas situações procuram adotar dois tipos de posturas: a conservadora, que mantém os padrões tradicionais da cultura autoritária, e a inovadora, que atende ao desafio de transformar-se e transformar as práticas sociais ainda vigentes. O gestor com postura inovadora reconhece que uma cultura não é mudada apenas por desejo. Faz-se necessário uma nova consciência e, consequentemente, uma competência técnica para tanto. Na cultura inovadora o gestor promove a criação e a sustentação de um ambiente propício à participação plena, no processo social escolar, dos alunos, pais, professores e funcionários da escola. A Professora Heloísa Lück, ainda aponta algumas ações especiais que devem ser desenvolvidas para se criar um ambiente estimulador nas escolas promovendo uma nova cultura, a cultura da participação e do envolvimento da comunidade escolar: Criar uma visão de conjunto associada a uma ação de cooperativismo. Promover um clima de confiança. Valorizar as capacidades e aptidões dos participantes. Associar esforços, quebrar arestas, eliminar divisões e integrar esforços. Estabelecer demanda de trabalho centrada nas ideias e não em pessoas. Desenvolver a prática de assumir responsabilidades em conjunto. Muitos educadores acreditam, no entanto, que esse ambiente estimulador só irá acontecer quando conseguirmos reavivar a autoestima dos professores, para que eles, principais agentes do processo educativo, possam se colocar na luta em favor de uma educação de qualidade para o país. E, para isso, palestras e cursos, por si só, não bastam. É preciso articular formação continuada do profissional docente com outras ações no cotidiano das escolas e que se implante um sistema de acompanhamento e avaliação permanente (coaching) que posicione gestores e professores para além dos muros da escola, ou seja, no mundo e para o mundo.
REFERÊNCIAS ALMEIDA, Alberto Carlos. A cabeça do brasileiro. Editora Record. CASAGRANDE, Renato J. Valores organizacionales: um análisis en el contexto educativo. Editora Unesco. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Aprendizagem e inovação organizacional. Editora Atlas. FREIRE, Paulo. Pedagogia da Autonomia: saberes necessário à prática educativa. Editora Paz e Terra LUCK, Heloísa et. Al. A escola participativa: o trabalho do gestor escolar. Editora Unicef. MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. Editora Atlas. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. (orgs). Cultura nacional e cultura brasileira. Editora Atlas. PARO, Vítor Henrique. Administração escolar. Editora Cortez. PERRENOUD, Philippe. Ensinar: agir na urgência, decidir na incerteza. Editora Artmed. SHEIN, Edgar H. Cultura Organizacional e Liderança. Editora Atlas.