1. DEFINIÇÃO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO:

1. DEFINIÇÃO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO: Relação de Trabalho é toda a relação jurídica na qual alguém se obriga a trabalhar para ter um resultado esperado, ou para a entrega da própria força do trabalho. Relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é espécie. Relação de emprego é a relação de trabalho de natureza contratual, realizada no âmbito de uma atividade econômica ou a ela equiparada, em que o empregado se obriga a prestar trabalho pessoal, essencial à consecução dos fins da empresa e subordinado, cabendo ao empregador suportar os riscos do empreendimento econômico, comandar a prestação pessoal do trabalho e contraprestá-lo através do salário. (Camino, 2004, p.235). Dentro do gênero relação de trabalho estão todas as espécies de trabalho autônomo, a locação de serviços, a empreitada, a parceria e a relação de emprego. 2. ESTRUTURA DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA: ELEMENTOS COMPONENTES: Inicialmente, deve ser feita uma breve referência ao contrato de trabalho, que instrumentaliza a relação de emprego. O contrato de trabalho era anteriormente denominado de locação de serviços (arts. 1.216 a 1.236 Código Civil 1916). Contudo, antes da edição do Código Civil, a doutrina já usava a referida denominação, conforme se verifica na obra Apontamentos de Direito Operário de Evaristo de Moraes. Legalmente, a denominação contrato de trabalho surge com a Lei n.º 62/35 que versou sobre a rescisão do pacto laboral. 1

Entretanto, em nossa legislação se encontra tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego. O mais correto seria o uso das expressões contrato de emprego e relação de emprego, porque se trata de pacto entre o empregador e o empregado, de trabalho subordinado. Se o indivíduo é empregado, então não é autônomo ou eventual, pois tem subordinação e presta serviços com continuidade. A relação de emprego é um tipo de relação de trabalho peculiar, incompatível com as demais espécies. A relação de emprego tem hoje definição bem precisa. No art. 3º da CLT, é conceituado o empregado como pessoa física, que presta serviço não-eventual, sob dependência deste e mediante salário. De outro lado, há o art. 2º também da CLT que define o empregador, com ênfase para a assunção dos riscos da atividade econômica. seguintes traços típicos: Da compreensão dos dois dispositivos acima elencados, identificamos os - existência de alguém que empreenda atividade econômica e, com fim de obter resultados, emprega força humana de trabalho; - inserção dessa força na atividade empresarial, resultando a pessoalidade, a nãoeventualidade, a subordinação e o assalariamento. forma separada. A seguir, é feita uma análise de cada elemento da relação de emprego de 2.1 Existência de uma atividade econômica: A relação de emprego pressupõe um empregador que insere a força de trabalho humana em sua empresa. É quem põe em sua esfera jurídica algo de outrem (força de trabalho). 2

Para empreender atividade econômica por sua conta e risco e pôr em sua esfera jurídica a força de trabalho do empregado, é necessária auto-suficiência econômica, capital. Assim, quando há dúvida quanto ao empregador, deve-se perseguir o traço que o distingue, conforme o art. 2º da CLT: auto-suficiência econômica capacidade de empreender atividade produtiva, por sua conta e risco. 2.2 Não-eventualidade: O art. 3º da CLT traz a expressão serviços de natureza não-eventual. Para parte da doutrina, essa expressão deve ser compreendida como serviços vinculados ao objeto da atividade econômica, imprescindíveis à sua consecução. Os serviços não-eventuais são os rotineiros da empresa, necessários, permanentes, vinculados ao objeto da atividade. Não se pode vincular a eventualidade com a curta duração da prestação do trabalho. Não é o lapso de tempo, mas a natureza do trabalho o fator determinante. Segundo a autora, alguém pode ser empregado trabalhando durante diminuto espaço de tempo, mas não o ser, mesmo trabalhando durante largo espaço de tempo. Sérgio Pinto Martins chama a não-eventualidade de continuidade e a identifica como o trabalho prestado com continuidade. Afirma ele que o contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, deve perdurar no tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços. Pode-se traduzir, assim, a não-eventualidade referida no art. 3º da CLT como expressão da habitualidade, da rotina natural da empresa. É o trabalho naturalmente inserido na atividade da empresa e é esse trabalho que é objeto da relação de emprego. 3

2.3 Subordinação: O trabalhador deve exercer sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O trabalho subordinado contrapõe-se ao trabalho autônomo. O primeiro é por conta alheia; o segundo, por conta própria. No primeiro interessa a força de trabalho; na segundo, o resultado do trabalho. No primeiro a execução é continuada; no segundo, cessa a relação jurídica quando obtido o resultado esperado. A CLT no art. 3º não faz referência à subordinação do empregado, somente que ele se mantém sob dependência do empregador. Portanto, a natureza da subordinação, numa relação onde é essencial o elemento volitivo, é jurídica. A subordinação jurídica ou hierárquica resulta da obrigação personalíssima de trabalhar, independentemente da qualificação profissional e da condição econômica, sob a direção e fiscalização de outrem, de acordo com o contrato firmado. Porém, não se pode dizer que o trabalho humano é simples fator de produção. Frise-se que, na visão do empregador, a força de trabalho é imprescindível, procurada. Assim, a relação de subordinação, sob o enfoque da dependência, é correspectiva. Não é só o empregado que depende da empresa; a empresa também depende da força do trabalho entregue pelo empregado. É nesse contexto que se exercita o poder de comando do empregador. 2.4 Pessoalidade: A prestação do trabalho deve ser pessoal. Não pode o empregado ser substituído por outra pessoa, sob pena de o vínculo se formar com a última. Ou seja, 4

quem substitui ou sucede outro trabalhador vincula-se à empresa por novo contrato de trabalho. determinada pessoa. O contrato de trabalho é intuitu personae, realizado com certa e Assim, não se pode despersonalizar o empregado, mediante o artifício da pessoa jurídica. Sempre prevalece a vinculação do homem que trabalha pela elementar razão de constituir o objeto do contrato de trabalho energia humana, ato de trabalhar, expressão inseparável da pessoa física do prestador. Aqui, atua com toda a sua força o Princípio da Primazia da Realidade. A pessoalidade decorre da infungibilidade da prestação laboral. É o próprio trabalhador o veículo da energia que se expressa no ato de trabalhar direcionado pelo comando do empregador: ninguém pode entregar a força de trabalho que outro se obrigou. Como referido acima, o objeto do contrato de trabalho não é o resultado do trabalho, mas o ato de trabalhar. Consubstancia-se por um homem trabalhando. Logo, o empregador admite um determinado sujeito para trabalhar, não um determinado trabalho. Há a subjetivização do objeto do contrato de trabalho.. O art. 3º da CLT conceitua o empregado como pessoa física. É resultado dessa definição. Assim, somente pode ser empregado a pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica. Subordinação e pessoalidade andam juntas. A Pessoalidade é fruto do ato de escolha de determinado empregado pelo empregador. Aliás, nesse ato, já se manifesta a inferioridade hierárquica do empregado, pois é escolhido pelo empregador. 5

Essa escolha é resultado da avaliação das condições, habilitação e história do empregado. Ou seja, escolhe-se determinado trabalhador, porque é ele quem terá condições de entregar a força de trabalho com a qualidade e a eficiência desejada, e não qualquer trabalhador. 2.5 Riscos da atividade econômica: É o empregador quem assume os riscos do empreendimento econômico. Porém, há casos em que duas ou mais pessoas dedicam-se à atividade produtiva sem que os papéis por elas desempenhados estejam bem definidos. Em outros casos, o sujeito apenas coloca seu capital num empreendimento econômico, sem a força de trabalho. Nem por isso deixa de ser empregador. O art. 2º da CLT pode levar ao equívoco de visualizar o empregador no sujeito que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal. Contudo, tais atributos podem ser delegados a terceiros. Desta forma, o que efetivamente tipifica o empregador é a assunção dos riscos da atividade econômica: emprego do capital em atividade naturalmente de risco. Em regra, o empregador também contribui com seu trabalho para os fins da empresa. Entretanto, há uma diferença intrínseca nas atividades; enquanto o empregado trabalha por conta alheia, o empregador trabalhar por conta própria. O empreendimento é por ele bancado e os resultados são exclusivamente seus; assim como os eventuais prejuízos, apenas por ele suportados. Ao empregado, por outro lado, sempre (e somente) é devida uma contraprestação salarial. Quando em uma relação de trabalho não se evidência ostensivamente de quem é o poder de comando ou a subordinação hierárquica, tem-se que investigar qual deles suporta o empreendimento econômico. 6

Se não é possível identificar quem suporta o empreendimento, o certo é que todos trabalham por conta de alguém. 2.6 Assalariamento: O trabalho é de natureza produtiva. Não há lugar para gratuidade. O trabalho cultural, filantrópico, entre outros, não é objeto de relação de emprego. O trabalho assalariado constitui um traço distintivo da relação de emprego. A expressão mediante salário constante no art. 3º da CLT é um reflexo da onerosidade da relação de emprego. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador o qual tem dever de pagá-los. No entanto, a ausência de salário não caracteriza ausência de contrato de trabalho, mas simples inadimplência de prestação principal. Presentes os demais pressupostos, a ausência de salário configura inexecução faltosa do empregador e não ausência de requisito típico. Trabalho prestado em favor de empresa será sempre produtivo e assalariado. Não se admite gratuidade em tal caso. 7

SALÁRIO, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS: Um dos principais pontos teóricos que se precisa entender é a diferença entre salário e remuneração. Pode-se considerar como salário o valor acordado entre as partes (empregador e empregado) pelo serviço prestado; ou seja, mão de obra. Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho. Remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras. A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho. Existem três tipos de salário, que são: Salário direto = salário fixo Salário indireto = benefícios concedidos ao colaborador. Exemplo: Bolsa de estudos, plano de saúde, cesta básica e etc. Salário in natura = refere-se ao pagamento do salário de forma parcial, sendo complementado o saldo com moradia, alimentação, vestuário, etc. Mas para que este tipo de salário seja caracterizado não se deve ter descontos referentes à sua complementação. 8

Todas as pessoas tem direitos e deveres dentro e fora da organização; logo, os trabalhadores de igual modo ao cidadão tem seus direitos dentro da organização. Além do salário, o vale-transporte é um dos direitos que o trabalhador/colaborador tem a opção de aceitá-lo ou negado. A CLT, assim dispõe sobre salário/remuneração: Art. 457, CLT. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que fôr cobrada pela emprêsa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. Os benefícios tem se revelado uma interessante opção diante das limitações da remuneração fixa. O fato de o salário nominal ser irredutível é um dos fatores que às vezes dificultam a concessão de melhorias pelas vias tradicionais. Assim, muitas organizações relutam em conceder aumentos salariais aos empregados quando teriam condições de fazê-lo, temendo não conseguir mantê-lo posteriormente, em situações menos favoráveis. Benefícios são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços oferecidos por uma organização aos seus empregados gratuitamente ou a preço 9

subsidiado, que constituem uma espécie de complementação do salário A concessão de benefícios representa uma opção que as empresas dispõem na composição da remuneração dos trabalhadores. Os benefícios constituem o chamado salário indireto, pois, embora não representem acréscimos no valor do salário nominal, proporcionam economia aos trabalhadores na aquisição de bens e serviços de que necessitam. Uma das maiores vantagens de se buscar a elevação da remuneração global através dos benefícios reside na economia que eles proporcionam em relação à concessão de aumentos no salário direto, uma vez que sobre estes incidem diversos encargos e custos indiretos (INSS, FGTS, 13º, férias com 1/3...). Através dos benefícios a empresa pode garantir que seus empregados tenham acesso a uma gama de serviços e produtos que não só irão proporcionar uma maior qualidade de vida aos mesmos, como também contribuirão para uma maior produtividade, à medida que ajudem a manter a saúde e/ou reduzam o estresse. Como exemplo de benefícios que atuam diretamente neste sentido, podemos citar a concessão de planos de saúde, o fornecimento de refeições. 10