O que é ser um RH estratégico O RH é estratégico quando percebido como essencial nas decisões estratégicas para a empresa. Enquanto a área de tecnologia das empresas concentra seus investimentos em sistemas céleres, cada vez mais inteligentes, a engenharia foca em rentabilizar a operação de equipamentos e a financeira em multiplicar o retorno ao acionista; contudo, a área de Recursos Humanos vem ganhando cada vez mais evidência no mundo desafiador dos negócios. Isto porque, como as demais áreas, o RH vem hoje criticando cada processo que lidera a fim de executá-lo com mais eficiência na busca de dar a sua contribuição para a rentabilidade do negócio. Não é o nome que faz o RH ser diferente. Chamá-lo como Diretoria de Gente, Diretoria de Pessoas ou qualquer outro nome não garante que seja estratégico.são as ações que fazem o RH ser reconhecido como estratégico e não operacional. Na prática, o RH deve conquistar essa posição. Somente o fará se tiver o que oferecer de relevante interesse para os executivos da empresa, tais como: resultados do sistema de avaliação de performance que demonstre os colaboradores e áreas que vem agregando valor ao negócio; plano de sucessão de executivos e gestores que assegure a sustentabilidade do negócio; programa de retenção e atração de talentos que permita trazer e manter nas equipes da empresa elementos importantes nas suas diversas áreas; desenvolver as principais competências da empresa, através de ações de treinamento, desenvolvimento e coaching e tendo um sistema implementado que permita demonstrar os resultados alcançados após citados treinamentos, etc. Enfim, a conexão das ações de RH e o aumento da produtividade da empresa hoje devem ser evidenciadas através da atuação estratégica do RH.
Quando o RH não é chamado a integrar grupos de discussão dos assuntos estratégicos da empresa, como o seu planejamento plurianual, estará claro que a percepção da empresa é a de que ele não é um ator importante no processo. Ou porque não se mostrou contributivo em outras oportunidades, ou porque adota foco somente em questões operacionais. O RH será estratégico se for um dos protagonistas do planejamento estratégico da empresa, pois, é ele que cuida dos atores (os colaboradores) que atuarão em todos os processos da empresa e é ele que através de seus instrumentos de atração, retenção destes colaboradores e aferimento de suas respectivas performances, tem conhecimento profundo dos mesmos. As empresas do presente e do futuro dependerão menos da chamada força tarefa, migrando para a inteligência estratégica. A tecnologia irá cada vez mais substituir o elemento força, mas a inteligência humana não tem substituto e pode ser continuamente melhor preparada para os negócios. O RH tem de estar conectado a esse movimento do mundo e ajudar a empresa a estar nessa dinâmica. O RH deve atuar como headhunter, recrutando os melhores profissionais, e atuar como uma universidade, fazendo com que a aprendizagem contínua faça parte da vida da organização. Em diferentes momentos econômicos e sociais, internos ou externos, o RH deve ter sensibilidade para definir a sua forma de atuação e definir o devido espaço para que contribua para o alcance desses resultados, para que seja de fato um grande diferencial competitivo das empresas. Elaborar e executar programas de desenvolvimento de carreiras que, além de engajarem o time, qualificam o produto ou serviço final é também demonstração de um RH estratégico. Remunerar adequadamente o quadro e bonificar diferentemente os diferentes - não tenha medo disto - é ser um RH estratégico. Construir uma cultura que une as pessoas,
mas que ao mesmo tempo garante seu gerenciamento efetivo, tirando-as da zona de conforto, é outro atributo do RH estratégico. Garantir uma comunicação de ponta a ponta, transparente e objetiva, é de igual forma função do RH estratégico. Pensar em ações sustentáveis, que mobilizem os colaboradores a criarem e desenharem novos modelos de negócios sensíveis para o momento do nosso planeta, acreditando que a inovação possa permitir que alcancemos o lucro de forma sustentável, também é ser um RH estratégico. As empresas nada mais são do que grupos de pessoas que, estruturadas dentro de uma lógica, fazem a máquina movimentar-se (para frente, para os lados ou até mesmo para trás, dependendo de como se faz). Todo aparato tecnológico e ativo imobilizado da empresa deixam de ser importantes se não forem operados por pessoas bem orquestradas. A essência é: os seres humanos é que fazem toda a diferença. São eles que perpetuam ou destroem um negócio. Atraem as melhores pessoas para seu grupo, ou melhor, para sua empresa. Transforme-os em melhores ainda. Tire-os da zona de conforto. Retenha-os. Promova-os. Construa uma cultura que lhes garanta a felicidade. Valorize seu RH e ceda espaço a ele. Se você já é o RH, construa, valorize-se. Dentre outras ações, um RH estratégico deve: Ser o promotor da visão, missão e valores da empresa, incluindo-se as questões de responsabilidade social e sustentabilidade. A visão, missão e valores da empresa definem sua perspectiva de futuro, seu perfil desejado de atuação bem como as posturas que devem ser adotadas durante a sua atuação. Este conjunto de atributos deve servir de norte para todos os colaboradores no cumprimento de suas funções e o RH deve ser o propagador destes atributos. É o RH o primeiro a ter contato com os colaboradores, seja através da admissão ou treinamento e estes são momentos em que ele sempre deve
se certificar de que os atributos de atuação estão presentes na mente do colaborador. É do RH a responsabilidade de promover workshops, seminários, sessões de debate e outros fóruns que tenham por fim discutir a visão, missão e valores da empresa, fazendo com que os colaboradores internalizem os conceitos a fim de que sua atuação seja sempre balizada pelos mesmos. Esta reflexão e tomada de posição fará do colaborador um cidadão melhor preparado também a desempenhar sua função social de forma responsável e sustentável. Ser o patrocinador da ética empresarial em todos os níveis, contribuindo para que a empresa alcance elevado nível de governança corporativa. Um importante instrumento dentro da empresa é o Código de Ética. Este instrumento deve ser elaborado e implementado com a coordenação do RH. Na implementação, mais do que buscar anuência dos colaboradores ao mesmo, através do recolhimento de cópia assinada do Código, o importante é que o colaborador seja treinado em relação ao mesmo e exerça os preceitos do Código, pois ele define como a empresa espera que cada um aja diante de diferentes exigências no dia a dia da relação de trabalho. Promover a comunicação interna com todos os agentes como meio para fazer valer as políticas empresariais, notadamente às de recursos humanos. Utilizar intranet, informativos/boletins impressos e eletrônicos, reuniões presenciais, conference calls, emails, quadros de aviso, todos os meios disponíveis devem ser utilizados instrumentos de comunicação. Atrair, reter e desenvolver profissionais. Como fazer? Considerando que o RH tem acesso às metas de cada área e colaboradores e ainda acesso a avaliação de performance das mesmas, terá condição de junto aos gestores identificar, periodicamente, quais são as posições que a empresa requer de profissionais diferenciados que possam
auxiliar a empresa a otimizar seus resultados e alcançar seus objetivos. Para tanto, deve ter um plano assertivo, demonstrando, como desenvolver os recursos existentes ou buscá-los no mercado. Com isso o RH estará ainda auxiliando os gestores a refletirem nos investimentos necessários em suas respectivas áreas para composição de seu quadro. Esse planejamento do RH e área envolvida deve ser compartilhado e aprovado pelos principais executivos da empresa. Fazer o coaching contínuo dos gestores da organização, para que estejam focados em estratégias, resultados e pessoas. O coaching sugerido consiste numa reunião dos gestores de uma mesma área (do maior ao menor nível), com foco no como estão sendo geridos os três temas (estratégias, resultados e pessoas). Para cada tema deve haver a formulação de 5 a 10 questões cujas respostas devem ser: nunca, raramente, com frequência, sempre. Atribui-se peso individual aos gestores presentes e ao final discutem-se os resultados identificando-se as oportunidades de melhoria para os processos avaliados. Da reunião, deve-se obter um compromisso de melhoria a ser aferido na reunião seguinte. Interagir com as melhores universidades do país e do exterior voltadas para negócios e fazer com que as inovações permeiem a empresa, notadamente a linha de comando. A educação contínua e a identificação de tendências e oportunidades devem ser promovidas pelo RH através de sua área de treinamento e desenvolvimento. Assim, convênios com as principais universidades para intercâmbio de profissionais da empresa e alunos da mesma devem ser estimulados. Participar dos principais grupos de intercâmbio de RH do país e exterior. O profissional de RH, a fim de buscar as melhores referências das práticas de mercado em relação a sua atuação, bem como obter insigths para inovar os seus processos, deve fazer parte dos principais fóruns de estudos e debates do país (se
oportuno, também do exterior), tais como associação brasileira dos profissionais de RH, câmaras estrangeiras de comércio, grupos regionais de RH, intercâmbio com empresas do mesmo setor, etc. Ter indicadores de RH (tais como: custos da força de trabalho, treinamento e desenvolvimento, turn-over, absenteísmo, produtividade, segurança do trabalho, engajamento, índice de satisfação no trabalho, etc.) agregados às metas dos principais executivos da organização. Os indicadores não são fins em si mesmo, mas refletem uma realidade que analisada pelo gestor o auxilia na sua tomada de decisão. A evidência trazida pelos indicadores auxilia do aferimento do cumprimento das metas. Promover a transversalidade das áreas técnicas e corporativas da organização através de ações e instrumentos que integrem as diversas funções empresariais. Deve-se definir o papel de cada área e mapear as suas interfaces com as demais áreas da empresa. Na criação das metas das áreas devem-se identificar aquelas a ser compartilhadas com áreas de interface. No caso, as metas e resultados devem ser negociados entre as áreas com interface para que as mesmas sejam passíveis de compartilhamento. Ser capaz e, sobretudo, parceiro nos principais processos de mudança da empresa, em especial mudanças de paradigma organizacional e cultural. Como fazer? Identificar oportunidades de mudanças que afetem a estrutura, processos e cultura, levando a proposição ao comitê executivo, expondo as razões, o plano de ação e os resultados esperados. O RH, no caso, deve se incluir no processo do grupo que liderará o projeto.