A SAÚDE MENTAL DOS TRABALHADORES

RESUMO REVISTA GESTÃO DO CONHECIMENTO: DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO A SAÚDE MENTAL DOS TRABALHADORES HELENICE GARCIA MANCHEGO 1 A partir da metade do século passado as transformações no mundo do trabalho foram aceleradas pelas inovações tecnológicas, suas consequências foram o aumento na velocidade das mudanças e decisões. Diante destas transformações o indivíduo terá que se posicionar e tornar-se uma pessoa competitiva conservando seus valores, procurando fazer o melhor, indo além de suas limitações, cumprindo uma série de exigências e tendo que lidar com as constantes mudanças no mundo do trabalho. O ambiente organizacional tornou-se muito dinâmico, funcionários depararam-se com novas concepções de trabalho ocorrendo uma intensificação das funções em busca da produtividade, com menor tempo e maior qualidade. Este artigo tem como objetivo analisar as doenças que afetam a vida do trabalhador e suas consequências. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para a construção do artigo. As organizações vêm buscando formas de melhorar as condições de trabalho dos seus colaboradores, ao mesmo tempo em que cabe a cada pessoa cuidar de sua saúde, conhecer suas características psicológicas e entender seu modo de funcionamento para reduzir seu estresse, cansaço físico e mental. Palavras-chave: Saúde Ocupacional. Estresse. Prevenção. ABSTRACT From the middle of the last century, the world work transformations were accelerate by technological innovation and,consequently, quick adapting to the changes and decisions were necessary. Facing these changes, the person will have to react and become competitive,doing their best, going beyond their limits fulfilling a series of requirements and having to deal with the constant changes in the labor market.the organizational environment has become very dynamic. Employees faced up new conceptions of work, occurring intensification of functions in search of productivity, with less time and higher quality. This article aims to analyze diseases that affect the workers life and its consequences.a bibliographic research was carried out to this article.organizations have been seeking ways to improve their employees working conditions, however,it s up to each person to take care of its own health. It s important to know their psychological characteristics and understand their way of working to reduce physical and mental tiredness. Key-words: Occupational health. Stress. Prevention. 1 Graduada em Administração na Faculdade Catuaí

1 INTRODUÇÃO REVISTA GESTÃO DO CONHECIMENTO: DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Com o avanço na tecnologia, os trabalhadores vêm sentindo o aumento do ritmo de trabalho, da pressão para produzir mais e das necessidades constantes de qualificação e requalificação. O trabalho na modernidade não exige a força física, mas o uso mais intensificado da atividade mental. As intensificações dos métodos atuais de trabalho resultam em consequências como maiores cobranças por resultados, pressão, cansaço físico, mental, atividades com aumento do grau de responsabilidades, ou seja, alto nível de exigência no setor profissional, aumentando a busca constante de conhecimento, tornando o ser humano não mais uma pessoa limitada e sim um trabalhador polivalente. Diante destas transformações, o indivíduo terá que posicionar-se e tornar-se uma pessoa competitiva conservando seus valores, procurando fazer o melhor, indo além de suas limitações, cumprindo uma série de exigências e tendo que lidar com as constantes mudanças. Neste processo, vê-se, diante de uma série de desafios, pressões e oportunidades gerando possivelmente um estado de impotência emocional desencadeando o estresse que pode exercer forte influência no desempenho profissional. Estes fatores estão no cotidiano e podem trazer sérias complicações para saúde quando possuem seu estágio avançado. Entretanto, o estresse e cansaço físico gerado devido ao ambiente no qual convive, pode influenciar, tanto positiva como negativamente, dependendo do indivíduo e como ele enfrenta as dificuldades. Este artigo tem como objetivo analisar as doenças que afetam a vida do trabalhador e suas consequências. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica para a construção do artigo 2 AS TRANSFORMAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO Segundo Chiavenato (1999), a era clássica da Administração que aconteceu após a revolução industrial e se estende até a primeira metade do século XX, teve como característica principal a intensificação da industrialização nos países

desenvolvidos. As empresas passaram a adotar um estilo mais burocrático, com ênfase na departamentalização funcional, no estabelecimento de regras para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. De acordo com Maximiano (2000), o estilo burocrático era a forma mais racional de exercer a dominação possibilitando o exercício da autoridade e obtenção da obediência com precisão e disciplina. Assim a preocupação básica estava somente vinculada ao desempenho dos recursos e processos e as pessoas apenas consideradas como recursos da produção. Depois da segunda guerra mundial houve grande avanço tecnológico que proporcionou aceleramento de mudanças no mundo, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competitividade entre as empresas. A cultura organizacional que antes existia dava lugar a uma nova forma de administrar cedendo espaço às inovações e mudanças de hábitos e de maneiras de pensar e agir. Com a busca pelo conhecimento a tecnologia ganhou espaço e começou a influenciar o comportamento das organizações e das pessoas que delas participavam. De acordo com Chiavenato (1999), é o período que marca o início da tecnologia da informação integrando a televisão, o telefone e o computador transformando o mundo em uma aldeia global. A economia passando a ser globalizada e a competitividade mais intensa e complexa nas organizações. Notou-se que as empresas mais bem sucedidas foram aquelas que buscaram a informação e transformaram rapidamente em oportunidades de novos produtos e serviços e observaram a necessidade de acompanhar o ciclo da mudança adequando a seu ambiente interno. Portanto, as organizações buscavam agilidade, mobilidade, inovação para enfrentar o ambiente de intensas mudanças e turbulências. Para isto a forma de administrar foi se transformando, métodos e estruturas foram se adaptando à nova visão e perspectiva de um mundo mais dinâmico. De acordo com Chiavenato (2004), os órgãos e departamentos foram remodelados, cargos e funções passaram a ser definidos e redefinidos, em razão das mudanças no ambiente e na tecnologia. Aos poucos, a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradições antigas e

passadas e passou a concentrar-se no presente adotando uma nova forma de administrar. Em organizações mais expostas às mudanças ambientais, a estrutura organizacional abandonou órgãos fixos e estáveis para basear-se em equipes multifuncionais de trabalho. Surge a organização virtual interligada eletronicamente e sem papelório, trabalhando melhor e funcionando sem limites de tempo, espaço ou distância, com um uso totalmente diferente do espaço físico. Salas fechadas dão lugar a locais coletivos de trabalho. A tecnologia da informação fez com que a visão de negócios desse abertura a um leque de conceitos até então não explorado. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento. Pois, mais importante do que o dinheiro é o conhecimento, como utilizar e aplicar de maneira rentável. O conhecimento torna-se básico, e o maior desafio passa a ser a produtividade do conhecimento cabendo à gerência criar as condições para que ocorra de fato. Na era da informação, constata-se que o emprego passou na sua maioria do setor industrial para o setor de serviços e o trabalho manual foi substituído pelo trabalho mental. Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passaram a ser a principal base da nova organização, como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades tornando-se novos parceiros das empresas. O ambiente organizacional tornou-se dinâmico, funcionários depararam com novas concepções de trabalho e comportamento ocorrendo uma intensificação das funções em busca da produtividade, com menor tempo e maior qualidade. Segundo Lacombe (2006), as organizações passaram a valorizar o trabalho em equipe sobre o individualismo, as equipes tornaram-se multidisciplinares com tendências a desempenhar um papel cada vez maior nas empresas. Assim, o aumento do conhecimento obrigou especializações maiores, pois, também as mudanças trouxeram aumento das complexidades dos problemas e das oportunidades. Em decorrência abrangeram-se, cada vez mais, aspectos e especialidades diferentes. A relação dos empregados passou a ser mais conjunta, dependente e decisiva, com diferentes tipos de comunicação nas relações interpessoais e grupais.

De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas são dotadas de personalidade própria sendo diferentes entre si, com história pessoal particular e possuidoras de conhecimentos e habilidades. Desta maneira, o ambiente interno passou agregar um número considerado de indivíduos que convive a maior parte do tempo trabalhando juntos com uma finalidade em comum, porém cada um com suas perspectivas e objetivos pessoais. Quanto às organizações vincula-se não somente a sua estrutura e as condições de vida da coletividade do trabalho, como também seu contexto histórico com seu conjunto de problemas demográficos, econômicos e sociais. Deste modo o crescimento econômico da empresa, o progresso técnico, o aumento da produtividade e estabilidade da organização dependem também das condições de trabalho, do estilo de vida, do nível de saúde e bem estar de seus trabalhadores. Nota-se que estes conceitos quando bem estruturados no ambiente de trabalho podem trazer resultados os quais as empresas almejam. Para isto departamentos como RH são especializados para desenvolverem políticas e estratégias com objetivo de ajudar a organização atingir suas metas e realizar a sua missão. A concretização desses objetivos é fundamentada em estruturas que prezam tanto o conhecimento, quanto à cultura da organização e processos em que possam ocorrer integração entre empresa e colaboradores. Hoje, sabe-se que há uma fusão de interesses, ou seja, para a empresa o empregado deixa de ser apenas um recurso organizacional e passa a ser tratado como um colaborador. Para as pessoas, o trabalho cria laços de identidade pessoal, isto é, como ficam a maior parte de suas vidas no trabalho esperam identificação com o que fazem, possibilidade de crescimento profissional, esperam encontrar condições de segurança e higiene. De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas. Elas podem ser fontes de sucesso como também de problemas, Conforme Chiavenato (2004), estes ambientes de mudanças poderão ocasionar na vida do ser humano impactos provocando tanto crescimento profissional do indivíduo como também seu desligamento da organização. Isto gera, na maioria das pessoas, dificuldades em controlar o emocional desencadeando o

estresse, provocado pelas dificuldades nas relações de trabalho como também pelo próprio indivíduo. 2.1 Síndrome De Burnout Segundo Ferraz (2007), por muitos anos o Burnout foi considerado como uma dificuldade do indivíduo, atribuída a problemas de atitude e comportamento. Entretanto pesquisas apontam que o ambiente de trabalho exerce grande influência no aparecimento de Burnout. De acordo com França e Rodrigues (2005), o conceito de Burnout é considerado um dos desdobramentos mais importantes do estresse profissional. É a resposta emocional em função das relações intensas ocorridas, no trabalho com outras pessoas ou até mesmo com profissionais que apresentam grandes expectativas em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicação à profissão. Entretanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno esperado. Segundo Torres (1993), esta doença decorre da luta constante em que o homem busca diariamente para satisfazer os ideais de excelência que caracterizam a sociedade atual. A pessoa encontra-se de certa forma encurralada, obrigado a correr cada vez mais depressa. Sendo assim o ser humano é conduzido a desenvolver e buscar imagens de si mesmo em conformidades com padrões exteriores de excelência e de sucesso, mas que, muitas vezes, não condizem com sua personalidade real. De forma que a vida ou o trabalho não trazem mais ao indivíduo a recompensa que ele espera e seus esforços feitos não são mais reconhecidos. A energia que até então era gerada, não sendo mais recompensada faz com que a pessoa degrade-se pouco a pouco no ambiente profissional. Segundo Ferraz (2007), o Burnout ocorre em uma progressão sequencial, na qual, o primeiro sintoma é a exaustão, com sensação de esgotamento físico e emocional, em seguida, assume uma atitude cínica e fria em relação ao trabalho e aos colegas, finalmente sentem-se ineficiente, passam a perceber suas conquistas como triviais e a ver novos desafios como inalcançáveis.

De acordo com França e Rodrigues (2005), a Síndrome de Burnout é caracterizada por três aspectos básicos: a) Exaustão emocional: o profissional torna-se pouco generoso, aparententemente insensível e, muitas vezes, apresenta um comportamento rígido e adota rotinas inflexíveis. As relações com o trabalho e com a vida são vividas como insatisfatórias e pessimistas. b) Despersonalização: é o desenvolvimento do distanciamento diante das necessidades dos outros, insensibilidade e postura desumanizada. Como resultado do processo de desumanização, o profissional perde a capacidade de identificação com as pessoas. Tende a ver cada questão no trabalho como um transtorno, como mais um problema a ser resolvido. c) Redução da realização pessoal e profissional: diante da deteriorização da qualidade da atividade ocasionada pela exaustão emocional e despersonalização, a realização profissional e pessoal fica extremamente comprometida. Como consequência, surge queda da autoestima, que pode chegar à depressão. Na opinião de Rossi (2007), a síndrome de Burnout instala-se e vai corroendo progressivamente a relação do sujeito com sua atividade profissional. Assim quanto menor for a compatibilidade no ambiente de trabalho, ocasionado por cargas excessivas de trabalho, a falta de controle sobre o próprio trabalho, o retorno (simbólico ou material), percepção de tratamento injusto e conflitos de valores, maior será a probabilidade de ocorrência do Burnout. Os sintomas são variados e bem conhecidos: Fadiga crônica; Náusea, alergias, doenças de pele; Baixa resistência, dores de cabeça A síndrome de Burnout esta associada a efeitos pessoais e situacionais, ou seja, compatibilidade e incompatibilidade entre pessoa e emprego. Assim quando ocorre a incompatibilidade, os agentes estressores desencadeiam a síndrome de Burnout que por sua vez levam as conseqüências pessoais e organizacionais.

2.2 Síndrome da Fadiga Segundo França e Rodrigues (2005), a fadiga é um dos sintomas mais comuns na Medicina e na Psicologia, apresentando-se como um problema de saúde dos mais difíceis de serem tratados, pois são inúmeras as condições que podem desencadear esse estado. A fadiga pode ser definida como estado físico e mental, resultante de esforço prolongado ou repetitivo que terá repercussões sobre vários sistemas do organismo, provocando múltiplas alterações de funções, que conduz a uma diminuição da performance no trabalho tanto quantitativa quanto qualitativa, em graus variáveis, e também ao absenteísmo do trabalho e uma série de distúrbios psicológicos e sociais. (FRANÇA ; RODRIGUES, 2005, p. 100). Ainda dentro da perspectiva da psicologia do trabalho seria de que essa síndrome teria como principal fator etiológico ou causa, situações que provocam um estado de intenso estresse, principalmente naquelas situações em que não há uma sintonia entre a motivação, o esforço envolvido na tarefa e as funções orgânicas, principalmente as vegetativas. As principais características da fadiga são sensação de cansaço, fadiga constante e intensa após esforço mental; sentimento de desmotivação, falta de vontade, desatenção, desligamento de tudo e diminuição da capacidade de concentração. 2.3 Distúrbio Do Sono Segundo Fiorelli (2000), os distúrbios do sono podem ocasionar efeitos orgânicos e também serem consequência de doenças de fundo orgânico. Estão relacionados a transtornos de ansiedade, depressão e estresse além de incluir outros transtornos mentais acarretando nas pessoas efeitos como: a) Comprometimento do estado de alerta e aumento da fadiga; b) Comprometimento da capacidade cognitiva prejudicando o funcionamento das funções mentais superiores;

c) Redução da capacidade de concentração aumentando a probabilidade de ocorrência de falhas nas tarefas, gerando perdas financeiras e diminuição da produtividade; d) Os efeitos na aprendizagem podem ser reduzidos drasticamente; e) A redução da atenção contribui para acidentes no trabalho, aumentando a incidência de transtornos decorrentes do estresse; f) A expectativa de ocorrer falha na tarefa, ou estar sujeito a acidentes pode conduzir a ansiedade, desenvolvendo possíveis quadros de estresse; g) O indivíduo torna-se mais irritado, o que deteriora suas relações interpessoais. Ainda o autor ressalta que o diagnóstico dos distúrbios do sono é complexo e demorado, uma vez que, a insônia produzida pelo estresse pode persistir por um longo período mesmo após a situação ou evento que a ocasionou. Assim destaca como sendo uma grande questão a ser pesquisada por profissionais especializados. Segundo França e Rodrigues (2005), são considerados como alguns dos sintomas mais comuns que uma pessoa pode apresentar insônias; sonolência excessiva; distúrbio do padrão do sono vigília. A insônia pode surgir em decorrência de inúmeras doenças. Muitas vezes, ela é de maneira transitória relacionada com um momento estressante que a pessoa está vivendo, passada esta fase, ela desaparece. Outras vezes, ela é secundária detectada em caso de ansiedade e depressão. Já a sonolência excessiva, é considerada como apneia do sono, caracteriza-se por interrupções na respiração durante o sono, ao acontecer esta obstrução, o indivíduo acorda por poucos segundos, libera a obstrução e volta a dormir. As pessoas que apresentam apneia do sono em geral costumam ter sonolência durante o dia, que pode ser constante, chegando a ponto de dormir no trabalho. Por fim, o complemento que fecha o ciclo referente aos distúrbios do sono é chamado distúrbio do padrão sono - vigília, ou seja, o ciclo que a maioria das

pessoas apresenta em dormir à noite, em média oito horas e ter seu período de vigília (estar acordado) durante o resto do dia. No entanto, trabalhadores que ficam expostos às constantes mudanças de turnos de trabalho, estão sujeito às alterações do sono-vigília, apresentando como consequências aumento do desgaste individual, o rendimento fica prejudicado, surgem dificuldades para conciliar e manter o sono, sentem-se cansados e sonolentos quando estão acordados, em decorrências das constantes alterações de horários. 2.4 Depressão De acordo com Fiorelli (2000), a depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo. Representa o comprometimento parcial ou total das atividades do indivíduo manifestado em uma série de sinais detectados nas ações cotidianas. Constituída de momentos de tristeza proveniente de reações comuns a qualquer pessoa, podem emergir em situações cotidianas que estão relacionadas a decepções, perdas e ao estresse intenso e prolongado. Esse estado, frequentemente, compromete a atividade profissional; a pessoa não consegue desenvolver suas funções, por vezes nem consegue trabalhar, tem dificuldade de concentração e cansaço excessivo. Quando na fase crônica, desenvolve comportamentos adaptativos e com o tempo passa a acreditar que a tristeza e mau humor são devidos a problemas cotidianos ou uma questão de personalidade. Quando este fato ocorre, o trabalhador e a organização passam a conviver com baixa produtividade sem que supervisores ou líderes percebam o que ocorre, pois o processo de modificação como descrito acima vai sendo comprometido ao longo dos anos e modificando seu comportamento diário. 2.5 Lesões Por Esforços Repetitivos Segundo Codo (apud FRANÇA ; RODRIGUES, 2005), a LER constitui-se uma importante patologia no contexto organizacional e das relações

entre o estresse e o trabalho. A LER, antes de qualquer outra coisa, é a metáfora das condições de trabalho contemporâneas. Assolado pelas dúvidas sobre o seu próprio destino, acossado pelas novas e novas tecnologias, cada vez mais o mundo do trabalho se volta para uma discussão mais profunda sobre os seus destinos. (FRANÇA; RODRIGUES, 2005, p.116) A LER abrange um grupo de comprometimentos que incide principalmente nos membros superiores; entre eles destaca-se a tenossinovite, a inflamação do tendão e da camada que o cobre, diagnosticada em digitadores. Todavia já esta sendo identificada também em outros trabalhadores que exercem outras funções repetitivas. Seus sintomas mais frequentes são dores mal definidas, podendo conduzir à impotência funcional; nem sempre são bem localizados, embora sinais e sintomas inflamatórios em articulações da mão e punho possam ser encontrados. A natureza etiológica de LER pode ser configurada como multifatorial, ou seja, é psíquica, pois envolve as características de personalidade do trabalhador e é social, porque se relaciona com a organização e a divisão do trabalho. Sendo uma doença multifatorial, denuncia-se de forma contundente que não é caracterizada apenas e exclusivamente por esforços repetitivos, Tais fatos orientam a observar a LER dentro de uma perspectiva mais ampla. De acordo com França e Rodrigues (2005), as relações de trabalho com características alienantes, tornam-se fundamentais para a compreensão das patologias ocupacionais vinculadas à organização do trabalho. A rotina massacra as possibilidades e as necessidades de transformação do trabalhador, sua autoestima reduz-se, o trabalho não é percebido como importante e não sente que seu esforço é socialmente reconhecido. Diante desses aspectos presentes na organização do trabalho e na relação dos trabalhadores com ele, a consequência é frustração, raiva e sofrimento. Quando não consegue lidar com a subjetividade e sua expressão, o enfrentamento ou defesa podem mostrar-se ineficazes ou são mobilizados inadequadamente. O resultado é a doença, pois a energia mobilizada pelo estresse, resultante dessa situação, não pode ser adequadamente consumida.

Assim, o enfoque das relações do trabalhador com seu trabalho pode ser compreendida dentro de um contexto interpessoal e socioeconômicocultural, pois o trabalho é importante para estruturação e a construção das identidades. 2.6 Saúde Ocupacional Contemporânea Com tantas inovações, o ambiente social e organizacional está mais complexo. Com a modernização ocorreu a redução de níveis hierárquicos, o downzing programas de qualidade, critérios de excelência, entre outras novas formas de vínculos como consultorias, trabalhos a distancia, terceirizações, parcerias, contratos temporários. Estes modelos são mecanismos de adaptação aos processos da era contemporânea do sistema produtivo, construído sob o foco da sobrevivência das organizações. Vive-se a era da qualidade, competitividade e consumidores mais exigentes. Segundo França e Rodrigues (2005), as pressões aumentam nas empresas e as pessoas precisam estar mais fortes. De acordo Chiavenato (2004), para se alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade é fundamental ter colaboradores motivados, que participem ativamente dos trabalhos que executam e que sejam devidamente recompensados pelas suas contribuições. Desta maneira, a qualidade total depende da otimização do potencial humano. E isso depende fundamentalmente de como as pessoas veem o trabalho que desempenham, ou seja, quão bem as pessoas sentem-se trabalhando. A qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das experiências humanas e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Para França e Rodrigues (2005, p. 152), Os impactos contínuos da nova economia levam também as manifestações de cuidados com a vida e ganham um novo espaço. A melhor utilização desse espaço tem sido demonstrada por meio das melhorias ergonômicas, da nova consciência de promoção da saúde, das políticas de inclusão social, da avaliação da diversidade, da intensificação do treinamento para novas tecnologias, respeito à criação intelectual, reconhecimento das diferenças individuais.

Sem dúvida que a compreensão das expectativas entre pessoa e empresa torna-se um fator chave para saúde ocupacional. Assim, as relações de trabalho são como medidores sob aspectos físicos e mentais e qualquer sinal de alerta serve para revisão das condições de vida no trabalho, propiciando redução do estresse entre outras doenças ocupacionais. Rossi (2007, p.170), de acordo com a Diretiva Marco da União Europeia: Os empregadores têm o dever de assegurar a segurança e saúde dos trabalhadores em todos os aspectos relacionados ao trabalho. Os princípios de prevenção incluem: evitar riscos, combater os riscos na fonte e adaptar o trabalho ao individuo. Além disso, a diretiva indica o dever do empregador de desenvolver uma política de prevenção coerente. Segundo França e Rodrigues (2005), é necessário que as empresas tenham consciência quanto ao planejamento de programas específicos de saúde ocupacional, exigindo investigações adequadas, ou seja, conhecimento de formas mais detalhadas e completas possíveis sobre as necessidades das pessoas, grupos e empresa. A partir disso, ações podem ser implementadas adequadamente e desdobrarem-se em novas perspectivas de qualidade de vida no trabalho. Os programas não precisam ser os mais caros, mas os que produzem resultados melhores para organização e para as pessoas. A empresa pode fornecer ginástica laboral, comunicação positiva, educação alimentar e arranjo físico ou melhorias no ambiente. Além destes programas que poderão ser implantados, a CIPA, Comissão interna de prevenção de acidentes, torna-se fundamental, contribuindo com a conscientização e participação de colaboradores, estabelecendo um plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho de modo a tornar compatível e permanente a preservação à vida. De acordo com Chiavenato (2004, p. 431), um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade bem como reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. A promoção da saúde no ambiente laboral passa a ser uma busca constante dentro das organizações, ganhando mais espaços e atenção de

administradores. Segundo Fiorelli (2000), os programas relacionados à saúde ocupacional podem incluir trabalhos cooperativos com vários profissionais de diversas especializações e com atividades voltadas à promoção da saúde física e mental. Entretanto, estes programas requerem diagnósticos e análise para identificarem a incidência, a gravidade e as tendências em relação às exposições a estressores relacionados ao trabalho e suas causas e consequências para saúde dentro do contexto econômico, afetivo, ambiental e cultural. De acordo com Rossi (2007), para identificar as causas e consequências do estresse relacionado ao trabalho é necessário o monitoramento do conteúdo de trabalho, condições de trabalho, relações sociais, saúde, bem estar e produtividade. Algumas ações podem ser empreendidas para a redução e prevenção de condições que levam ao estresse e cansaço físico nos locais de trabalho. De acordo com Rossi (2007), em nível empresarial, muitas melhorias podem ser alcançadas por intermédio de mudanças organizacionais para prevenir o estresse relacionado ao trabalho e problemas de saúde referentes a: a) Horários de trabalho - Projetar horários de trabalho de modo a evitar conflitos com demandas e as responsabilidades não relacionadas ao trabalho. Os horários dos turnos em rodízios e previsíveis. b) Participação e controle - Permitir aos trabalhadores a participação em decisões ou ações que afetam seu trabalho. c) Carga de trabalho - Assegurar que as tarefas sejam compatíveis com as capacidades e recursos do trabalhador, permitindo a recuperação, especialmente de tarefas exigentes do ponto de vista físico ou mental. d) Conteúdo - Projetar as tarefas de modo que proporcionem sentidos, estímulo uma sensação de plenitude e uma oportunidade de uso das aptidões. e) Ambiente social - Proporcionar oportunidades de interação social incluindo apoio emocional e social e ajuda entre os colegas de trabalho.

f) Papéis - definir papéis e responsabilidades do trabalho de forma clara. g) Higiene e segurança - Assegurar a manutenção preventiva dos equipamentos, elaboração do mapeamento de riscos,oferecer condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas. h) Assegurar - Recompensar o colaborador por um bom desempenho no trabalho. i) Reconhecer - Proporcionar benefícios pessoais competitivos. Segundo Chiavenato (2004), existem várias maneiras do indivíduo reduzir o estresse e cansaço físico por meio das seguintes providências: dispor de tempo para planejar seus objetivos pessoais e de carreira; exercícios físicos regulares contribuem para saúde física e ajudam a reduzir o estresse em consequência do condicionamento físico e a utilização de uma variedade de técnicas interpessoais usadas para reduzir o estresse com ajuda psicoterapeuta. 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS O trabalhador moderno, a cada dia, vem sendo exposto a doenças que provocam sofrimento e tornam seu rendimento e produtividade menor. São inúmeros os afastamentos por motivo de estresse e doenças mentais ligadas ao trabalho. As organizações, por sua vez, têm se sensibilizado com as novas demandas e têm implementado programas que visam à melhoria das condições de seus funcionários. Promover a saúde física e mental é economicamente mais rentável, pois enfrentá-lo é uma inteligente estratégia para aumentar a competitividade e a produtividade. Todavia, o sucesso da missão só poderá ser empreendido com administradores capazes de reconhecer que a saúde física e mental é fundamental em todos os aspectos tanto para a empresa como para o colaborador. Neste sentindo, a união entre administradores, médicos, psicólogos e também com o meio acadêmico, através de estudos e pesquisas, podem contribuir para medidas, auxílios e diagnósticos com a finalidade de prevenir doenças ocupacionais e assim integrar a estratégias cooperativas.

De acordo com Fiorelli (2000), dificilmente uma organização conseguiria erradicar de seu ambiente de trabalho os transtornos físicos e mentais, mas ela pode se conscientizar que o trabalho com sua carga provoca males à saúde dos trabalhadores e assumir o compromisso de tornar, na medida do possível, a sua organização mais adequada às necessidades dos seus colaboradores, minimizando assim os riscos à saúde. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elseiver, 1999..Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 5. ed. Rio de Janeiro: Elseiver, 2004. FERRAZ, Eduardo. É possível alcançar a felicidade perene. Época Negócios, v. 3. nº 0003, p. 63-70, mai 2007. FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administração: integrando teoria e pratica. São Paulo: Atlas, 2000. FRANÇA, Ana Cristina Limongi; RODRIGUES, Avelino Luiz: Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005. LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2006. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2000. ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pámela L; SAUTER, Steven L. Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2007. TORRES, Ofélia de Lanna Sette. O indíviduo na organização: dimensões esquecidas. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1993.