OS DESAFIOS E POSSIBILIDADES DO TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO NAS EMPRESAS

1 OS DESAFIOS E POSSIBILIDADES DO TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO NAS EMPRESAS Amanda de Souza Nogueira Barbosa (Discente do 4º Período do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos) Elisângela de Aguiar Alcalde (Docente Me.das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Mariana Tomaz Dias (Discente do 4º Período do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos) Patrícia de Oliveira (Docente Me.das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) RESUMO Na atualidade as organizações utilizam do treinamento apontando capacitar seus cooperadores para que os mesmos executem suas tarefas de forma eficaz, enquanto o desenvolvimento permite que se acompanhe o crescimento dos mesmos na organização. Treinamento bem como o Desenvolvimento nas organizações são assuntos importantes a serem abordados e que vem ganhando força no mercado de trabalho, pois é através do treinamento que o colaborador irá desempenhar sua função com mais qualidade e trazer benefícios em sua formação, bem com a empresa ao qual está integrado, neste sentido, mas vale ressaltar também que além do colaborador ser treinado, ele deve ser desenvolvido para o cargo e futuras aspirações profissionais. Através deste levantamento bibliográfico buscará explicitar sobre a temática elencada do treinamento a colaboradores como forma de qualificação, aprendizagem, aprimoramento, destaque e competência das empresas buscam melhorias no quadro de funcionários bem como mostrar a relevância e o entendimento que a falta de treinamento pode ocasionar na empresa, como isso pode interferir em seus resultados, porque muitas vezes não há o treinamento necessário. PALAVRAS-CHAVE: Desenvolvimento; Empresas; Treinamento. INTRODUÇÃO O Treinamento bem como o Desenvolvimento nas organizações são assuntos importantes a serem abordados e que vem ganhando força no mercado de trabalho, pois é através do treinamento que o colaborador irá desempenhar sua função com mais qualidade e trazer benefícios em sua formação, bem com a empresa ao qual está integrado, neste sentido, mas vale ressaltar também que além do colaborador ser treinado, ele deve ser desenvolvido para o cargo e futuras aspirações profissionais. Comumente é importante ressaltar que as pessoas por muitas vezes podem estar em cargos errados por falta de treinamento. Tal realidade sobrepõe a questões

2 relacionadas às qualificações que devem ser oferecidas a fim de desenvolver o profissional sobre mudanças relativas à realidade de mudança, pois no mercado em tempos atuais apresenta-se muito forte, competitivo e que filtra sempre os melhores para seus cargos. O treinamento deve ser visto como um investimento, este estará agregando valor tanto à empresa quanto ao colaborador, pois ao investir no colaborador a empresa ganha em produtividade e excelência em seus serviços prestados ao consumidor. O mercado é muito competitivo e as empresas devem preconizar em seu quadro de funcionários, pessoas capacitadas e desenvolvidas, apresentando habilidades para enfrentar os desafios no mundo corporativo, a fim de compor melhorias nas questões de rendimentos e oportunidades da empresa. Colaboradores bem capacitados conseguem lidar com diversas situações, tanto para o crescimento profissional bem como aprendizagem em suas atribuições e possibilidades no desafio de seu profissionalismo e assim, garantindo lucros favoráveis à empresa bem com ao próprio funcionário. Comumente, hoje no mercado de trabalho não são encontrados costumeiramente profissionais capacitados com grande frequência excelência nas funções que executam tal quadro alarma o quadro de plano de carreira profissional dentro de empresas que buscam e preconizam qualitatividade e aprimoramento de suas ofertas. Através deste levantamento bibliográfico buscará explicitar sobre a temática elencada do treinamento a colaboradores como forma de qualificação, aprendizagem, aprimoramento, destaque e competência das empresas buscam melhorias no quadro de funcionários bem como mostrar a relevância e o entendimento que a falta de treinamento pode ocasionar na empresa, como isso pode interferir em seus resultados, porque muitas vezes não há o treinamento necessário. Para confecção do trabalho, a metodologia utilizada foi à pesquisa bibliográfica, a qual segundo Gil (1999) é realizada através de livros e artigos extraídos da internet, por caracterizar-se de um instrumento importante por possibilitar a produção de conteúdos fornecidos diretamente pelos sujeitos envolvidos no processo, materiais que tanto podem ser objetivos quanto subjetivo e

3 também pesquisa de campo exploratória para verificação da adesão ao treinamento como estratégia de atualização das empresas. Evidenciar esta temática, tornará produtivo o aprendizado, qualificará os profissionais em Recursos Humanos para lidarem com adversidades bem como proporcionar subsídio para os profissionais em suas competências. 1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1.1 O CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Na atualidade as organizações utilizam do treinamento apontando capacitar seus cooperadores para que os mesmos executem suas tarefas de forma eficaz, enquanto o desenvolvimento permite que se acompanhe o crescimento dos mesmos na organização (OLIVEIRA; CRUZ, 2013). Treinamento é o processo educacional, aplicada de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e habilidade em função de objetivos definidos (CHIAVENATO, 2010). Enaltecendo a discussão observa-se os importantes relatos Bohlander; Snell; Sherman (2003) quanto ao treinamento elencam que: O termo treinamento muitas vezes é usado de forma casual para descrever praticamente qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado de seus membros. Muitos especialistas, entretanto, distinguem entre treinamentos mais focalizado e orientado para questões concernentes a desempenho no curto-prazo, e desenvolvimento, mais orientado para ambplicar as habilidades dos indivíduos para futuras responsabilidades. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2009, p. 134). Em justificativa a adesão do treinamento Vasconcelos (2014) esclarece que o treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior seriedade nos dias de hoje, afinal toda a empresa anseia ter lucro, assim visando o lucro uma empresa necessita ter clientes satisfeitos que adquiram seus produtos bem como serviços e por fim, divulguem a qualitatividade da empresa para outros indivíduos, tornando a empresa com franco crescimento. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Justificar o treinamento baseia-se na vertente de que para ter qualidade em tudo o que se faz, deve-se ter pessoas qualificadas

4 produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na preparação das mesmas através de treinamentos. Entendo a função do treinamento para as empresas, encontramos as contribuições de Oliveira, (2013) relatando que: Há algum tempo atrás, o treinamento estava voltado somente para a preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a realização destas, mas atualmente, percebe-se sua importância não mais somente para a preparação técnica, mas também para o desenvolvimento de competências comportamentais que auxiliem as pessoas a desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, trazendo com isso, um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que alcança o sucesso com uma força de trabalho bem mais preparada, podendo desenvolver-se de forma mais competitiva e destacada no mercado (OLIVEIRA, 2013, p. 1). Entender a finalidade do treinamento, bem como dos desafios e possibilidades que o mesmo enfrenta no cotidiano das empresas, agrega valor inestimável aos seus usuários, pois com o treinamento observa-se eficazmente o desenvolver de atividades dos colaboradores com qualitatividade, que se torna rentável não somente ao proprietário, mas também ao próprio colaborador. É neste sentido o que o presente artigo, busca explicitar e abordar de forma clara sobre os desafios e possibilidades que as empresas enfrentam no tocante ao treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores. Nesta mesma vertente encontramos as menções de Souza et al., (2013), que agrega valor ao artigo e mensura a importância deste debate no cotidiano das organizações empresariais. O desenvolvimento de procedimentos, metodologias e trabalhos voltados para a importância do treinamento para as empresas vem sendo palco de importantes debates, proporcionando transformações no cenário empresarial de inúmeras organizações. Desta forma, entende-se que o treinamento empresarial se tornou ao longo das décadas um importante nivelador dentro das empresas principalmente para o desenvolvimento dos talentos, e do equacionamento da capacidade produtiva, refletindo desta forma, na competitividade dentro do ambiente empresarial (SOUZA et al., 2013, p. 2). Quanto à função do treinamento ele é um processo educacional para gerar crescimento e mudanças de comportamento e grande parte dos programas de

5 treinamento objetiva mudar atitudes reativas de comportamento (VOLPE; LARUSSO, 2009). Observando a relevância das questões abordadas pela importância do treinamento, de acordo com Freitas; Andrade, (2004) há uma crescente preocupação entre os pesquisadores e os profissionais acerca da avaliação de treinamento e tal preocupação se deve, principalmente, a ampliação do volume de aquisições em treinamento pelas organizações e à necessidade de mensuração de sua potência, tanto no nível individual quanto no organizacional. A importância do treinamento como uma função de apoio aos setores da organização, na medida em que o Recursos Humanos deve adotar uma postura de assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico, mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade (OLIVEIRA, 2013). O desenvolvimento de competências é essencial para a organização de empresas que permite transformações no ambiente organizacional voltando a atenção para as aptidões internas das organizações em lidar com a necessidade de transformação, o desenvolvimento de competências deve ser analisado como o principal alcance das estratégias organizacionais, especialmente em relação às mudanças (LEITÃO, 2010). O desenvolvimento mútuo e continuado entre organizações e pessoas é uma busca incessante e sem dúvida, uma das áreas mais importantes da moderna Gestão de Pessoas. Assim, a força da área está vincula a sua competência de desenvolver pessoas, a única forma de ultrapassar as barreiras que se colocam para o futuro das organizações é torna-las permanentemente atualizadas e viáveis. Porém, os processos de capacitação e desenvolvimento das pessoas abrangem questões complicadas como preparação de lideranças, introdução de coaching e mentoring, educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, aquisição, de novos talentos e do aprendizado organizacional (CHIAVENATO, 2010). O desenvolvimento de pessoas está, assim, fortemente ligado com o desenvolvimento de suas carreiras e a carreira implica um desenvolvimento profissional que se conquista aos poucos e cargos crescentemente mais elevados e complexos, sendo um processo que focaliza o planejamento da carreira futura dos

6 funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados (CHIAVENATO. 1999). Para César (2010) o desenvolvimento é uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aperfeiçoar o conhecimento e as destrezas de natureza complicada e não estruturada. As mudanças estão acontecendo de uma só vez; então não é de abismar-se que a gestão de carreira vem sendo um dos assuntos mais discutidos e abordados, tanto para os novos funcionários como para os antigos, bem como para aqueles que almejam ingressar no mercado de trabalho, neste sentido é perceptível o desejo de explorar ao máximo seus conhecimentos e habilidades é algo que os indivíduos e as organizações têm em comum (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2009). destaca que: Em abordagem clara Chiavenato (2010) a respeito do desenvolvimento O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e a orientação para o futuro do que o treinamento. Por educação queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoa que estão relacionadas como os processos mais profundos de formação de personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que com a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras. O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual (CHIAVENATO, 2010, p. 409). Para Bohlander; Snell; Sherman (2009) a empresa pode contribuir de várias formas para o desenvolvimento de carreira de um funcionário e, ao mesmo tempo, atender suas necessidades de Recursos Humanos, neste sentido a empresa, é inserida como uma força positiva no processo de desenvolvimento, mas a responsabilidade primária para o crescimento de carreira pessoal ainda é do indivíduo, pois a carreira de uma pessoa pode começar antes e muitas vezes continuar depois do período em que ela trabalhou para uma empresa. Expressado a necessidade do treinamento e desenvolvimento Oliveira; Cruz, (2013) fomentam que na atualidade, as organizações preocupam-se na busca por profissionais cada vez mais qualificados, neste sentido verifica-se a precisão de critérios característicos para o recrutamento e seleção dos mesmos para ocupação de um cargo. No tocante a relevância do treinamento e desenvolvimento surgem questões alusivas à necessidade de aplicação de treinamentos que visem a qualificação para execução das tarefas, a melhoria da produtividade e o crescimento

7 profissional do colaborador, atentando para que quanto melhor o treinamento, mais desenvolvido o colaborador pode se tornar, tal desenvolvimento na organização viabiliza que o mesmo seja considerado pelos seus gestores, satisfação no seu crescimento profissional na organização. 2 DESAFIOS E POSSIBILIDADES NO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO O grande desafio das empresas em tempos atuais é preconizar treinamentos e desenvolvimentos que visem qualitatividade nos serviços prestados e garantia de lucros aos gestores, bem como satisfação dos profissionais incluídos na execução de melhorias da empresa. Observando os desafios e possibilidades no treinamento e desenvolvimento das empresas é que Chiavenato, (1999) esclarece: O Desenvolvimento Profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas. (CHIAVENATO, 1999, p. 21). No tocante ao treinamento Chiavenato, (1999) afirma de forma clara que: Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoas para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização. Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar à pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, preparando-o adequadamente. (CHIAVENATO, 1999, p. 21). Saber distinguir e entender os conceitos de treinamento e desenvolvimento favorece o presente trabalho que busca explicitar e clarear ideias, a fim de contemplar a necessidade destes elementos na qualitatividade dos serviços prestados ao mercado de trabalho. Como recurso o treinamento do desenvolvimento de Pessoal, propicia o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais, neste sentido, organiza o potencial humano frente às inovações

8 tecnológicas e as grandes mudanças do mercado de trabalho, sendo o treinamento indispensável para a busca da qualidade total (PIO, 2006). Partindo deste pressuposto o treinamento não é despesa, mas investimento precioso, cujo retorno é altamente compensador para a organização, assim o conteúdo do treinamento para Chiavenato, (1999) envolve quatro tipos de mudanças de comportamento que são: Quadro 1 Conteúdo de treinamento Transmissão de informações: O elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas: como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e politicas, etc. Desenvolvimento de Habilidades: principalmente aquelas habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento comumente orientado diretamente para o trabalho. Desenvolvimento ou modificações de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas, para atitudes mais favoráveis entre os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas. A maioria das organizações defronta-se com o problema da necessidade de renovação constante em uma época de intensa mudança e inovação. A autoestima é o mio mais eficaz para obter a renovação ou mudança planejada. Neste sentido, o treinamento é considerado como uma das principais forças capazes de mudar a natureza da sociedade. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de levar o nível de abstração e conceituação de ideia e de filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (1999). Munida do conteúdo de treinamento a empresa deve também oportunamente realizar estudo sobre o sistema de treinamento ao qual se destina o seu treinamento, nesta vertente de acordo com Bohlander; Snell; Sherman, (2003) para se ter certeza de que os investimentos em treinamento e desenvolvimento causem impacto máximo no desempenho individual e organizacional, deve-se recorrer a abordagem sistêmica de treinamento. Essa abordagem envolve quatro fases: Quadro 2 Modelo de sistemas de treinamento Fase 1: Avaliação das necessidades MODELO DE SISTEMAS DE TREINAMENTO Fase 2: Fase 3: Projeto Implementação Análise da empresa Objetivos Instrucionais Método no local de trabalho Análise da Tarefa Prontidão do Trainee Método fora do Local de Trabalho Análise da pessoa Princípios de Desenvolvimento Fase 4: Avaliação Reações Aprendizados Comportamento (transferência)

9 Aprendizagem Gerencial Resultados Fonte: Adaptado de BOHLANDER; SNELL; SHERMAN (2009). Para Boog (1994), a qualificação profissional não deve ficar limitada apenas ao corpo gerencial; porém é de suma importância que isto se estenda a todos os níveis da organização da empresa, neste sentido, é necessário que aprove inteiramente à necessidade da empresa, que seja a de prover o espaço verificado entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e area de atuação, assim esclarece que: O treinamento e desenvolvimento devem ser imediatamente aplicáveis; Estar ajustado à realidade / necessidade da empresa; Utilizar sempre que possível multiplicadores internos; Eliminar as necessidades básicas intensivamente para que elas deixem de fazer parte de programas futuros; Incentivar o autodesenvolvimento; Ser avaliado sistematicamente. É fundamental estabelecer pré-requisitos voltados à formação no momento de contratar novos empregados, o que, ao longo do tempo, resultará em diminuição das necessidades de T&D interno (BOOG,1994, p. 56). Quanto os objetivos do treinamento César (2010) esclarece que devem impulsionar a eficiência, incrementar e aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho, diminuir refugos e re-trabalhos. Treinar é educar, ensinar, é modificar o comportamento, é tornar as pessoas cientes para adquirem novos conhecimentos, novas habilidades, e ensina-las a mudar suas atitudes, assim treinar é entendido como ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender (VASCONCELLOS, 2014). Segundo as menções de Pio (2006) em sua prédica esclarece que quanto a cumprimento de um treinamento, o diferencial está, nos vários tipos de treinamento: primeiro o de integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização; depois o técnico-operacional, que investiga a capacitação do indivíduo no desempenho das suas tarefas específicas entre as quais realiza; o treinamento gerencial, tem a intenção de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, assim o treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho. 2.1TIPOS DE TREINAMENTO

10 Chiavenato (2010) propõe que as técnicas de treinamento são: leitura, instrução programada, treinamento em classe, computer-based training, e-leaning e as suas técnicas podem ser classificadas quanto ao uso, ao tempo e ao local e se baseiam na aplicação da teoria de aprendizagem. Neste mesma vertente elucida que o treinamento enriquece o patrimônio humano da organização, pois constitui processos de aprendizagem, isto é, de alteração comportamental das pessoas por meio de quatro tipos de mudanças: transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos e compõem-se por quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação, para o autor a tecnologia influenciada pela modernidade da informação agrega valor e promove treinamento através dos recursos audiovisuais, teleconferência, comunicações eletrônicas, correio eletrônico e multimídia. (CHIAVENATO, 2010). Atentado para a relevância destes conhecimentos, entre os quais enaltecem o treinamento e desenvolvimento dentro das empresas, é que César (2010), em sua prédica discute sobre pontos relevantes no tocante aos tipos de treinamento que enriquecem o trabalho. Quadro 3 Tipos de treinamentos 1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinandos. Pode ocorrer em salas de aula de centros de treinamento, em escolas de formação profissional, em instalações adaptadas nos locais de trabalho, reunindo funcionários de vários órgãos. As vantagens do Treinamento Presencial são: Proximidade do instrutor e do treinando, favorecendo troca permanente de informações e "feedback". Possibilidade de aprofundamento do assunto pela prática da discussão, "ao vivo e a cores". Maior interação, decorrente das trocas sociais entre "instrutor / treinando" e "treinando / treinando", proporcionadas pela proximidade física. Possibilidade de criação de redes de relacionamento decorrentes da interação, as quais poderão posteriormente dar sustentação ao treinamento. 2) Treinamento à Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilizando meios de comunicação para promover a interação entre ambos e transmitir os conteúdos educativos. As vantagens desse tipo de treinamento são: Remoção das barreiras tempo / espaço / idade, pela possibilidade de envolver grande número de pessoas separadas geograficamente, realizando-se a aprendizagem onde, quando e no tempo que o treinando quiser. Significa, portanto, a democratização do ensino, por facilitar o acesso de pessoas impossibilitadas de frequentar aulas presenciais. Possibilidade de que o próprio treinando controle o início, a manutenção e o ritmo da sua aprendizagem. Menores custos de treinamento, nos casos em que a quantidade de treinandos for grande. 3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário atual ou futuro destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas. Normalmente, esse tipo de treinamento é indicado para aproximar ao máximo o ambiente de trabalho ao ambiente do treinando.

Principais vantagens: Constitui modalidade de treinamento comum para a capacidade dos funcionários de qualquer instituição. O treinamento não se desenvolve numa situação artificial. A motivação é maior, pela aproximação das condições reais de trabalho. Acompanha as mudanças ocorridas nas tecnologias e nos procedimentos do trabalho. 4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor. Trata-se de uma das formas mais eficazes de formação profissional. Principais vantagens: Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo. Aquisição de uma visão mais global da empresa. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas, desde as mais simples até às mais complexas. 5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a experiência direta e realizada no ambiente de trabalho onde são desenvolvidas as atividades que o estagiário necessita adquirir. O estágio pode ocorrer dentro da própria instituição ou em outras, através de convênios entre essas instituições. Principais vantagens: Viabilidade econômica, por se tratar de um tipo de treinamento de baixo custo, quando realizada no mesmo local de moradia do funcionário. Possibilidade de ser utilizado para o aprendizado de todos os tipos de tarefas simples ou complexas. 6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores dentro da própria empresa ou em outra com o objetivo principal de observar diretamente o funcionamento de um determinado trabalho (ou uma nova tecnologia). Principais vantagens: Baixo custo; se for realizada na mesma cidade. Criação de parcerias e possibilidade de trocas futuras. 7) Reuniões Informativas: São realizadas periódica ou esporadicamente conforme a necessidade, a fim de atualizar os funcionários (e as chefias) sobre os assuntos pertinentes às suas áreas. Principais vantagens: Baixo custo. Contato direto entre informante e informado, evitando-se ruídos na comunicação. Favorece a interação entre funcionários e chefias. 8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc), colocados à disposição dos interessados no setor de Recursos Humanos. Principais vantagens: Redução do custo do treinamento através do efeito multiplicador do conhecimento adquirido. Criação de compromissos do treinando com a capacitação dos parceiros de trabalho. 9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e comentários por parte do público. Pode ser apresentada por funcionário da mesma empresa, de outra empresa ou de alguma instituição contratada externamente. Principais vantagens: Introdução de assunto novo dos funcionários e da instituição. Baixo custo, se o palestrante for de outro departamento. Valorização do funcionário palestrante. 10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro. Principais vantagens: Atualização dos funcionários quanto à temas relacionados à sua área / setor / função. 11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho. Normalmente um workshop é mais "visual" do que "auditivo" 12) Seminário: Evento que reúne especialistas de uma ou mais áreas de conhecimento com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes. Os atores de um seminário são os palestrantes, os debatedores, os coordenadores, o secretário e o público em geral. 13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovida por entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional. Congregam profissionais de renome, objetivando atualizar a categoria e/ou divulgar descobertas científicas. Os congressos são realizados a partir de temas relevantes e englobam cursos de curta duração, palestras, vivências, mesas redondas, etc. Fonte: Adaptado de CÉSAR (2010). 11

12 Em afirmativa, Domingos (2013) escreve que treinamento e desenvolvimento não devem ser vistos apenas como um custo, mas sim como uma forma de manter sua competividade e garantir seu lugar no mercado através da produtividade de profissionais habilitados que possuem qualitatividade nos serviços prestados. O treinamento é um processo que aumenta as competências técnicas e comportamentais dos funcionários, que influencia positivamente no efeito empresaria, neste sentido é importantíssima sua aplicabilidade nas empresas atuais. (GOMES; LOUREIRO, 2012). 3 METODOLOGIA A pesquisa pode classifica-se como uma pesquisa básica, e tem por objetivo acender novos conhecimentos, úteis para ressaltar a importância do treinamento e desenvolvimento das empresas. Os objetivos da pesquisa apresentam-se como exploratórios, elucidando como procedimento técnico uma ampla pesquisa bibliográfica, na base de dados do Scielo e Bireme. Como critério de escolha deu se pela utilização de trabalhos que apresentam coerência teórica metodológica e conceituações teóricas consistentes. Este trabalho e pesquisa de campo é uma proposta de auxílio aos profissionais Técnicos em Recursos Humanos, que buscam novas frentes no aprimoramento do treinamento e desenvolvimento de empresas. As fontes para a pesquisa bibliográfica foram livros, artigos, além de teses e dissertações que oportunamente mostraram-se eficientes para trazer à luz conceitos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, e agregar valor a formação dos profissionais em administração enfocando diferenças fundamentais. Contemplando o levantamento bibliográfico, o presente estudo busca apontar a realidade de duas empresas na cidade de Três Lagoas Mato Grosso do Sul, no tocante a realização de Treinamentos e Desenvolvimento das empresas e evidenciar os desafios e possibilidades que o Treinamento agrega para os colaboradores das empresas entrevistas. Para discussão, evidenciam-se neste estudo duas empresas de pequeno porte, que possuem em seu quadro de pessoal aproximadamente 30 (trinta) colaboradores para execução dos trabalhos a que se destina a empresa pesquisada.

13 Mantendo em sigilo os nomes das empresas no estudo, receberam nomenclatura de Empresa A e Empresa B, para que a discussão de resultados não traga a luz questões inerentes a qualitatividade dos serviços prestados quanto ao treinamento executado por essas empresas. Assim, a discussão mostra com clareza o objetivo central deste trabalho, que busca explicitar a importância do treinamento. O questionário empregado servirá para a discussão de resultados que é de múltipla escolha, usando como respostas, as afirmações e negações quanto ao que fora perguntado sobre o treinamento dentro da empresa, recebendo notas 10 (dez) para afirmativa e 0 (zero) para negativa. 4 RESULTADOS Gráfico 1 - A Empresa realiza treinamentos? Fonte: Elaboração própria (2014).

14 Gráfica 2 O Treinamento é uma ferramenta importante para a qualitatividade da empresa? Fonte: Elaboração própria (2014). Gráfico 3 O Treinamento melhora a qualidade dos serviços ofertados pela empresa?

15 Fonte: Elaboração própria (2014). Gráfico 4 O que é abordado pelo treinamento é colocado em prática no cotidiano dos colaboradores? Fonte: Elaboração própria (2014). 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A realização da pesquisa constata o quão primordial para o funcionamento da empresa é o treinamento e desenvolvimento de pessoal, pois através da

16 pesquisa constatou-se que o treinamento é imprescindível para um crescimento quantitativo e qualitativo das empresas entrevistadas. Ainda que de múltipla escolha e simplificado, o questionário elucidou questões pertinentes ao levantamento bibliográfico, reafirmando a necessidade constante do treinamento e desenvolvimento das empresas, garantindo lucros favoráveis e colaboradores que crescimento pessoal e qualidade nos serviços prestados. Com base nos dados levantados através das pesquisas e também das menções de muitos autores e especialistas da área, é importante ressaltar que o trabalho alcança a qualidade esperada, pois em busca de dados e afirmações no tocante à representatividade do treinamento no contexto das organizações, notou-se que o mesmo é primordial e muito importante e para o progresso das empresas que incluem em sua prática de formação e atualização o treinamento que atinge com eficiência e reflete nos ganhos da organização, sejam elas em nível operacional, tático ou estratégico. Reafirmado através da pesquisa de campo, o treinamento e desenvolvimento organizacional são de suma importância para garantir um crescimento quantitativo e qualitativo da empresa que o uso como ferramenta de aprimoramento. REFERÊNCIAS BOHLANDER, G.; SNELL; S.; SHERMAN, A. administração de recursos. humanos.tradução Maria Lúcia G. Leite Rosa; revisão técnica Flávio Bressan. São Paulo/SP: Cengage Learning, 2009. BOOG; G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento. São Paulo: Makron Books, 1994. CHIAVENATO. I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 4. ed. São Paulo/SP: Atlas, 1999.. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro/RJ. Elsevier, 2010. CESAR; J. Treinamento e desenvolvimento: qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento? quais os tipos de treinamentos existentes? e as vantagens de cada um? 2010. Disponível em:

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