CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA Faculdade de Tecnologia da São Sebastião Cursos Superior de Tecnologia em Gestão Empresarial

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA Faculdade de Tecnologia da São Sebastião Cursos Superior de Tecnologia em Gestão Empresarial SAMIRA PATRICIA DOS SANTOS MOTIVAÇÃO NO SETOR DE VENDAS: um estudo de caso na Madeireira Rezende de São Sebastião. São Sebastião 2014

SAMIRA PATRICIA DOS SANTOS MOTIVAÇÃO NO SETOR DE VENDAS: um estudo de caso na Madeireira Rezende de São Sebastião Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Tecnologia de São Sebastião, como exigência parcial para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão Empresarial. Orientador: Prof. Adriano (Me. Adriano Scala Pandolfi) São Sebastião 2014

SAMIRA PATRICIA DOS SANTOS MOTIVAÇÃO NO SETOR DE VENDAS: um estudo de caso na Madeireira Rezende de São Sebastião Apresentação de Trabalho de Graduação à Faculdade de Tecnologia de São Sebastião, como condição parcial para a conclusão do curso de Tecnologia em Gestão Empresarial. São Sebastião, 11 de dezembro de 2014. BANCA EXAMINADORA Me. ADRIANO SCALA PANDOLFI Me. ALCIENE RIBEIRO FEITOZA DA SILVA Me. RODRIGO PINTO DE CAMARGO MÉDIA FINAL:

Dedico este trabalho a minha mãe Joana por me apoiar e me incentivar para que não desistisse, dedico também ao Gabriel meu namorado por sempre estar ao meu lado e sempre me levando e buscando na faculdade.

AGRADECIMENTOS A todos que, de alguma forma, participaram desta etapa de minha formação acadêmica. Aos meus familiares, próxima ou não, obrigada pelo apoio, em especial à Maria Candida que me deu o suporte e incentivo necessário para que eu ingressasse e concluísse o curso da melhor forma possível. Aos meus amigos que participaram junto comigo desse trabalho durante a trajetória da minha formação, pelo auxílio e cumplicidade durante esses últimos anos da minha vida. Ao meu orientador, Mestre Adriano e minha professora e Mestre Alciene pela atenção, dedicação, motivação e crença em minha capacidade para que eu pudesse superar mais esta etapa. Muito obrigada a todos, por momentos especiais vividos e por todo conhecimento adquirido durante esses anos que, com certeza, guardarei e farei uso daqui em diante.

"Suba o primeiro degrau com fé. Não é necessário que você veja toda a escada. Apenas dê o primeiro passo." (Martin Luther King)

RESUMO Este trabalho aborda o tema sobre a motivação dos vendedores no setor de vendas como fator importante para o sucesso da empresa Madeireira Rezende de São Sebastião - SP. O estudo tem como objetivo diagnosticar e analisar os fatores motivacionais dos vendedores da organização em seu ambiente de trabalho. Como problemática este trabalho verifica em que medida, as ações adotadas pela empresa mantém os vendedores satisfeitos e dessa forma motivados para exercer suas atividades dentro da organização. Em hipótese ao problema em questão, foi verificado o quão estão motivados e satisfeitos os vendedores da empresa. A metodologia utilizada possui embasamento na pesquisa bibliográfica, no estudo de caso e na pesquisa de levantamento de dados junto aos funcionários da organização por meio de um questionário contendo questões fechadas. Os dados foram analisados por meio dos métodos de análise de conteúdo e a relação com os dados coletados visavam identificar o grau de satisfação no trabalho dos vendedores da empresa estudada. Palavras-chave: Organização. Vendedores. Motivação. Satisfação.

ABSTRACT This project broaches the subject of the sellers motivation in the sales sector as a important factor to the success of the Lumber Rezende in São Sebastião - SP. The study aims to diagnose and analyze the motivational factors of the sellers of the organization in their work environment. As problematic, this project checks the extent to which the actions adopted by the company keep the sellers happy and motivated, for that way they can conduct their activities motivated within the organization. In case the problem in question, it was verified how motivated and satisfied are the sellers of the company. The methodology has grounding in literature research, the case study and the survey research data from employees of the organization by means of a questionnaire with closed questions. The data were analyzed using methods of content analysis and the relation with the aimed data to identify the level of job satisfaction of the sellers of the company studied. Keywords: Organization. Sellers. Motivation. Satisfaction.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS MR Madeireira Rezende

LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 - Distribuição conforme o sexo... 26 Gráfico 2 - Distribuição conforme faixa etária... 27 Gráfico 3 - Distribuiçao conforme escolaridade.... 27 Gráfico 4 - Tempo de serviço na empresa MR de São Sebastião... 28 Gráfico 5 - Treinamento de integração e conhecimento... 29 Gráfico 6 - Treinamento de desenvolvimento e aperfeiçoamento.... 29 Gráfico 7 - Tratamento do gerente... 30 Gráfico 8 - Análise se os vendedores possuem espírito de equipe... 31 Gráfico 9 -.O aumento da força de vendas... 31 Gráfico 10 - Política de Promoção de funcionários... 32 Gráfico 11 - Avaliação da auto-estima... 33 Gráfico 12 - Metas de vendas.... 33 Gráfico 13 - Recompensas e prêmios... 34 Gráfico 14 - Característica do trabalho... 35 Gráfico 15 - Expectativas com o trabalho.... 35 Gráfico 16 - Participação nas decisões... 36 Gráfico 17 - Beneficios oferecidos.... 37 Gráfico 18 - Satisfação com os benefícios... 37 Gráfico 19 - Satisfação em relação a empresa... 38

LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Hierarquia das necessidades humanas... 15 Figura 2 - Hierarquia das necessidades humanas e meios de satisfação.. 16 Figura 3 - Os faores que influenciam o desempenho em dois grupos... 17 Figura 4 - Satisfação e insatisfação segundo Herzberg.... 19

LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Visão geral das variáveis de motivação dos vendedores... 26

SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...09 1.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA...09 1.2 PROBLEMA...10 1.2.1 Hipótese...10 1.3 OBJETIVOS... 10 1.3.1 Objetivo geral...10 1.3.2 Objetivos específicos... 10 1.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS... 11 1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO... 11 2 REFERENCIAL TEÓRICO... 13 2.1 O QUE É MOTIVAÇÃO... 13 2.2 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO... 13 2.2.1 Teoria das necessidades de Maslow... 14 2.2.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg... 16 2.2.3 Satisfação e motivação...18 2.3 MOTIVACÃO DOS VENDEDORES... 19 2.3.1 Treinamento e supervisão de vendedores... 21 2.3.2 Produtividade dos vendedores... 21 2.3.3 Recompesas de vendedores... 22 3 METODOLOGIA... 24 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO... 25 4.1 APRESENTAÇÃO DO CORPUS DE ANÁLISE....25 4.2 ANÁLISE DOS DADOS PESQUISADOS...25 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 39

REFERÊNCIAS... 41 APÊNDICE A - Roteiro do questionário aplicado para os vendedores... 42

9 1 INTRODUÇÃO Este trabalho aborda como tema identificar as ações motivacionais utilizadas pela empresa Madeireira Rezende de São Sebastião - SP para motivar os vendedores e levantar a satisfação no trabalho com as ações que a empresa oferece. Como fonte de estudo, a empresa a ser explorada será a Empresa Madeireira Rezende de São Sebastião - SP que está no mercado há 19 anos na região, possui cinco vendedores e considera a motivação dos vendedores um fator importante para o sucesso da empresa. A empresa em questão será analisada pelas ações motivacionais que oferece para os vendedores. Na parte de referencial teórico o estudo trata sobre o que é motivação, teorias sobre motivação, teoria das necessidades de Maslow, teoria dos dois fatores de Herzberg e motivação de vendedores, treinamento de vendedores, remuneração e produtividade de vendedores. Nos resultados e discussão foi feita uma análise comparativa entre os dados analisados e levantados com as hipóteses que são derivadas das teorias, o que proporcionou fazer uma associação entre as teorias e os dados apurados no questionário. 1.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA Esse estudo é relevante, pois, segundo Chiavenato (2010) a motivação hoje em dia é um fator que tem grande influência entre os colaboradores dentro das organizações, e quando as pessoas estão motivadas realizam suas atividades com uma maior eficiência, consequentemente aumentam a qualidade de atendimento da organização. O presente estudo de caso tem o intuito de proporcionar meios para que a organização que está sendo estudada MR de São Sebastião - SP possa saber se as ações oferecidas são suficientes para manter a motivação dos seus vendedores, pois, sabe-se que uma organização só se desenvolve se as pessoas que as compõem se desenvolvem também (CHIAVENATO, 2010).

10 1.2 PROBLEMA Conforme Kotler; Armstrong (2007) a motivação tem como meta incentivar os vendedores a realizar seu trabalho com maior empenho de uma forma enérgica para que possa alcançar as metas da força de vendas. Quando os vendedores trabalham com empenho, motivados e de modo inteligente eles serão capazes de atingir seu pleno potencial, onde são trazidos benefícios para a empresa. Diante dessa afirmativa esse trabalho pretende responder a seguinte pergunta: Os vendedores da empresa se sentem satisfeitos e, dessa forma, motivados em seu trabalho com as ações de motivação que a mesma oferece? 1.2.1 Hipótese A hipótese a ser testada nesta pesquisa, busca identificar se os vendedores da empresa Madeireira Rezende de São Sebastião, estão satisfeitos no que diz respeito à motivação no trabalho e somente após os dados analisados saberemos se a empresa estudada consegue atender às necessidades de seus vendedores e assim, será possível comprovar a efetividade por meio de ações motivacionais presente nas teorias de Maslow e Herzberg. 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 Objetivo geral Verificar se os vendedores estão motivados no trabalho com as ações que a empresa MR oferece. 1.3.2 Objetivos específicos

11 Definir motivação. Identificar o perfil dos vendedores. Identificar as ações motivacionais presente na empresa. Verificar se os vendedores estão satisfeitos e dessa forma motivados. Sugerir contribuições para melhora de desempenho da empresa. 1.4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Esse estudo de caso será realizado na empresa Madeireira Rezende de São Sebastião - SP, que está no mercado há dezenove anos possui 60 colaboradores onde, cinco são do setor de vendas. Esse trabalho trata sobre a motivação dos vendedores da empresa, por isso, foram feitos 5 questionários que tratam sobre os fatores motivacionais, conforme as necessidades humanas de Maslow, a teoria dos dois fatores de Herzberg e motivação para vendedores segundo Kotler; Armstrong, Chiavenato e Cobra. Em relação aos métodos a serem utilizado, será feita uma pesquisa bibliográfica que segundo Severino (2007, p.122) é baseada em pesquisas anteriores como livros, artigos teses entre outros, tornando assim possível tratar sobre todos os aspectos presente no tema, como motivação e os fatores que os promovem. Para levantar e analisar os dados, foram entregues para os funcionários questionários com 15 questões fechadas e uma de sugestão dos vendedores para a empresa. Na apuração dos dados será feita uma análise comparativa entre os dados analisados e levantados com as hipóteses que são derivadas das teorias presente no estudo, para que possa ser feita uma associação entre as teorias e os dados apurados no questionário. 1.5 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO O presente estudo está organizado da seguinte maneira, o resumo que trata de uma apresentação concisa dos pontos relevantes do estudo, logo após a introdução que apresenta uma breve narrativa identificando o tema e a compreensão

12 de sua delimitação e dos termos chaves da pesquisa, em seguida o referencial, que permite ao estudo um embasamento teórico para os dados coletados serem analisados e discutidos, depois serão apresentados os procedimentos metodológicos, onde é feito o detalhamento da metodologia utilizada, logo após resultados e discussões, onde os dados coletados são confrontados com as teorias presente no referencial e por fim as considerações finais, onde verifica-se a hipótese do trabalho foi comprovada.

13 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 O QUE É MOTIVAÇÃO Conforme Gil (2008) a motivação é o que estimula as pessoas a agir. Antigamente, acreditava-se que a força que estimulava a motivação era gerada por estímulos de outras pessoas, como pais ou chefes. Hoje em dia sabemos que esse processo motivacional tem sempre uma necessidade. Então cada pessoa tem uma necessidade distinta, e não se pode afirmar que uma pessoa pode motivar outra. Na realidade a motivação é consequência de necessidades que não foram satisfeitas. Conforme Maximiano (2012), o estudo da motivação dentro de uma organização se torna complexo, pois, cada pessoa possui interesses e fatores motivacionais diferentes, as definições da palavra motivação, diz respeito a exposições de motivos ou causas de um comportamento, animação pessoal para realização de atividades. Nos últimos tempos as organizações têm mostrado o interesse em promover a motivação afim de obter bons resultados, por meio de treinamentos ou palestras, porém esse eventos sanam as necessidades dos colaboradores em curto prazo, pois logo são esquecidos, diante disso Chiavenato (2010) afirma que as pessoas quando ingressam e permanecem dentro de uma organização, desenvolvem necessidades e expectativas que precisam ser atendidas para que possam perceber que seus esforços e investimentos pessoais estão produzindo retornos e se sintam motivados. Ainda de acordo com Chiavenato (2010) a estratégia de motivação dentro de uma organização deve ser aplicada de forma a criar um espírito de equipe, para diminuir rivalidades entre seus colaboradores, pois as pessoas esperam que seus esforços sejam recompensados, seja por meio de reconhecimentos recebendo apoio e elogios ou de algum bônus. 2.2 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO Segundo Maximiano (2012), as teorias que discorrem sobre motivação, que falam sobre o desempenho das pessoas quando estão exercendo suas atividades

14 dentro da organização, dividem-se em dois grupos; Teorias de processo que procuram explicar como funciona a motivação, essa teoria se divide em Modelo do comportamento, Teoria da expectativa, Behaviorismo e Teoria da equidade já as Teorias de conteúdo procuram explicar quais fatores ou estímulos motivam as pessoas e se dividem em Teorias clássicas, Teorias das necessidades, Frustração e Teoria dos dois fatores. O fundamento da administração científica foi criado por Frederick Taylor, onde propunha a divisão entre planejamento e execução das tarefas. A arte de motivar pessoas surge a partir da descoberta de como influenciar o comportamento de cada uma delas. Através disso as oportunidades de aumentar os resultados esperados pela organização aumentaram segundo Chiavenato (2010) a motivação é o que nos impulsiona a agir. Antigamente acreditavam que a motivação deveria ser implantada nas pessoas, hoje em dia sabemos que cada pessoa possui um fator motivacional diferente, que são gerados por fatores distintos. Muitas teorias sobre motivação partem do princípio que depende do ambiente do estímulo e das oportunidades em que a pessoa está inserida ela passa a trabalhar motivada. No passado, os benefícios que geravam motivação estavam fortemente atrelados ao paternalismo existente nas organizações. Hoje em dia os benefícios fazem parte dos atrativos que a organização possui para reter talentos. (CHIAVENATO, 2010, p. 341) De acordo com Maximiano (2012) ele explica essa teoria da seguinte forma: Modelo do comportamento: trata sobre os motivos que explicam o comportamento das pessoas; Teoria da expectativa: procura explicar a cadeia de causas e efeitos que liga o esforço inicial ao resultado ou recompensa final; Behaviorismo:não focaliza na motivação humana, mas suas proposições e hipóteses disponibiliza alguns elementos pra a compreensão de mecanismos que ativam o comportamento humano; Teoria da equidade: defende a ideia de que recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. 2.2.1 Teorias das necessidades humanas de Maslow

15 Conforme Maximiano (2012) a explicação moderna mais importante sobre motivação fala que as pessoas são motivadas principalmente pelas necessidades humanas, quanto mais elevada a necessidade maior é a motivação. Ainda de acordo com Maximiano (2012) existem dois tipos de necessidades, as necessidades básicas são as ligadas as condições humanas como alimentação, reprodução, abrigo e segurança e as necessidades adquiridas que são necessidades de sobrevivência que as pessoas desenvolvem ou adquirem por meio de treinamentos, experiências, pela convivência com outra pessoas, entre outras. Maslow (1908-1970) citado por Maximiano (2012) desenvolveu a teoria que as necessidades humanas estão dispostas em uma pirâmide de importância e influência do comportamento humano. Essas necessidades estão divididas da seguinte forma, na base da pirâmide estão as necessidades baixas e no topo as necessidades com maior sofisticação. Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas. Fonte: Maximiano (2012, p. 267) Conforme Maximiano (2012) as necessidades básicas: necessidades do ser humano de alimentação, proteção, sexo e subsistência; Necessidades de Segurança: necessidade que levam as pessoas a se proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato; Necessidades Sociais são necessidades de

16 afeto e amor, entram em evidência pelo comportamento voltado para o desenvolvimento ou manutenção de relacionamentos afetivos com outra pessoa; Necessidades de Estima: necessidades que implicam o desejo de querer ser respeitado pelos outros e por si próprio; Necessidades de Auto-Realização: São as necessidades que se encontram no topo da pirâmide, são necessidades que levam as pessoas a realizarem e mostrarem o potencial único que existe dentro delas e que se desenvolvem continuamente durante a vida. Segundo Chiavenato (2003) a figura abaixo mostra as necessidades humanas e como satisfazê-las, pois as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam de pessoa para pessoas. Figura 2. A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfação Fonte: Chiavenato (2003 p.332) Ainda de acordo com Chiavenato (2003) as necessidades de segurança e fisiológicas são necessidades primárias e as sociais, de estima e auto-realização são necessidades secundárias. 2.2.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg Herzberg citado por Maximiano (2012) foi que formulou a teoria dos dois fatores, higiênicos e fatores motivacionais, onde explica o ambiente de trabalho e faz com que o próprio trabalho produza a motivação nas pessoas. De acordo com

17 Herzberg a motivação é o resultado de fatores onde se pode dividir esses fatores em duas categorias, como a figura abaixo mostra. Figura 3. Os fatores que influenciam o desempenho em dois grupos: Fonte: Maximiano (2012, p. 272) Para Maximiano (2012) os fatores higiênicos são responsáveis por criar o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições em que os trabalhos são realizados, quanto melhor for à relação entre colegas, supervisor, melhor será o clima, quanto mais contente com o salário, menor serão as reclamações com a empresa. Diz respeito ao conjunto de normas e procedimentos que tem a função de assegurar a integridade física e mental de seus colaboradores, a higiene no trabalho está relacionada à prevenção de doenças ocupacionais a partir do controle de duas variáveis, o homem e o seu ambiente de trabalho. Um ambiente de trabalho agradável facilita o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade, bem como reduz acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Fazer do ambiente um local agradável para se trabalhar tornou-se uma verdadeira obsessão pra as empresas bemsucedidas. (CHIAVENATO, 2010, p.471) De acordo com Macêdo, et al (2013) a grande contribuição de Herzberg mostra que as condições do ambiente não é suficientes pra manter os colaboradores motivados, pois, quando os fatores higiênicos são bons conseguem apenas evitar que as pessoas fiquem insatisfeitas, pois não elevam a satisfação, e quando a eleva não consegue manter por muito tempo. Já os fatores motivacionais segundo Maximiano (2012) são fatores que estimulam as pessoas a agir no conteúdo do trabalho, como: um bom ambiente de

18 trabalho, espírito de equipe, tratamento respeitoso e salário justo entre outros. Já os fatores desmotivadores são: falta de direção e controle, desorganização, desconfiança, tratamento injusto, entre outros. Para que haja motivação no trabalho segundo Herzberg citado por Maximiano (2012) é necessário que a pessoa esteja em sintonia com sua atividade, que possa enxergar a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver aptidões. A organização precisa manter na balança dos incentivos-contribuições suficientemente equilibrados. Cada pessoa faz contribuições à organização (na forma de trabalho, dedicação e esforço, tempo e etc.), na medida em que recebe induzimentos ou incentivos em troca ( em forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções, prêmios etc.). (CHIAVENATO. 2010, p.314) Segundo Maximiano (2012) á teoria dos dois fatores confirma que a motivação vem do trabalho e não do ambiente. Para que os fatores motivacionais satisfaçam as necessidades dos colaboradores deve haver uma de segurança psicológica e material, que é representada por fatores extrínsecos que tenham efeitos positivos sobre o desempenho dos colaboradores, é necessário que ofereça um grau de desafio ou interesse. Conforme Chiavenato (2003) a satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou o que trazem satisfação. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou que proporcione alguma insatisfação. O ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado. 2.2.3 Satisfação e motivação De acordo com Maximiano (2011) a teoria dos dois fatores fala que a motivação no trabalho é diferente de satisfação com o ambiente de trabalho, o trabalho atende simplesmente atende a necessidade e produz satisfação muito distinta das que são ligadas ao ambiente de trabalho ou às condições de trabalho. Segundo Herzberg citado por Maximiano (2011), a insatisfação e satisfação são duas dimensões diferentes, onde o oposto de satisfação não é insatisfação mas

19 sim não-satisfação e o oposto de satisfação é não-satisfação. Essa idéia pode ser simplificada da seguinte forma; os fatores higiênicos estão ligados a satisfação e os fatores motivacionais estão ligados a motivação. Conforme Maximiano (2011) a teoria dos dois fatores consolidou que motivação vem do trabalho e não do ambiente de trabalho. A teoria explica porque alguns profissionais dão maior importância a atividade que exerce do que as vantagens materiais que são obtidas pelo trabalho. Ainda de acordo com Maximiano (2011) os fatores motivacionais atendem as necessidades que ficam no topo da pirâmide de Maslow, já os fatores higiênicos atendem as necessidades que ficam na base da pirâmide. Figura 4: Satisfação e insatisfação segundo Herzberg. Fonte: Maximiano (2011, p. 269) Conforme a figura 4, a teoria de Herzberg complementa a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. E pode-se dizer que quanto mais alta for a necessidade do individuo, maior é importância dos fatores motivacionais e quanto mais baixa a necessidade mais importante são os fatores higiênicos. 2.3 MOTIVAÇÃO DOS VENDEDORES Conforme Kotler; Armstrong (2007) a motivação tem como meta incentivar os vendedores a realizar seu trabalho com maior empenho de uma forma enérgica para

20 que possa alcançar as metas da força de vendas. Quando os vendedores trabalham com empenho, motivados e de modo inteligente eles serão capazes de atingir seu pleno potencial, onde são trazidos benefícios para a empresa e benefícios pessoais. [...] quanto mais alta for a motivação do vendedor, maior será seu esforço. Um esforço maior conduzirá a um desempenho melhor, um desempenho melhor levará a maiores recompensas, maiores recompensas levarão a maior satisfação, e maior satisfação reforçará a motivação (KOTLER; ARMSTRONG, 2007 p. 624) De acordo com Kotler; Armstrong (2007) além de orientar os vendedores o gerentes devem também motivá-los, muitos vendedores dão o melhor de si mesmo sem qualquer pressão da gerência, pois, para eles vender é o que mais os fascina, porém, vender também pode ser frustrante, porque na maioria das vezes o vendedor trabalha sozinho e às vezes precisa ficar longe de casa. Por esses motivos perícias frequentemente de incentivos para fazer o melhor trabalho possível. Ainda de acordo com Kotler; Armstrong (2007) as empresas podem elevar a motivação dos vendedores por meio de cotas de vendas, incentivos positivos e de um bom clima organizacional, que é, o que os vendedores acham das oportunidades e do valor que têm dentro da empresa e das recompensas oferecidas pelo bom desempenho. Segundo Chiavenato (2010), o incentivo através de recompensas constitui os elementos essenciais para a motivação dos colaboradores da organização, levando em consideração os objetivos organizacionais a serem alcançados e os objetivos individuais dos colaboradores a serem satisfeitos. A palavra recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços prestados. Kotler; Armstrong (2007) falam que algumas empresas tratam seus vendedores como se eles não fossem importantes, o que prejudica o desempenho dos vendedores. Outra tratam os vendedores como contribuidores valorizados e oferecem oportunidades de renda e de promoção praticamente ilimitadas. e essas empresas possuem um melhor desempenho e menor rotatividade da força de vendas. Conforme Kotler; Armstrong (2007) muitas empresas motivam seu vendedores por meio de cotas de vendas, que são padrões de quanto cada vendedor deve vender e como as vendas devem ser divididas entre os produtos que a empresa oferece, remuneração está relacionada com o grau de comprimento das

21 cotas de vendas. Para aumentar a força de vendas as empresas utilizam; reunião de vendas, que proporcionam oportunidades de convívio social, quebra da rotina, oportunidade de conversar com os gerentes, expor seus sentimentos e se identificar com um grupo mais amplo; cursos de vendas para incentivar os vendedores e obter um esforço maior do que o esperado; homenagens; prêmios em produtos e em dinheiro; viagens e planos de participação nos lucros. 2.3.1 Treinamento e supervisão de vendedores Conforme Kotler; Armstrong (2007) hoje em dia os clientes esperam que os vendedores tenham um amplo conhecimento do produto que está vendendo que possa oferecer informações de confiança. Para atender essa necessidade as empresas precisam fazer investimentos em treinamentos para os vendedores. De acordo com Chiavenato (2010) o conceito de treinar é considerado um meio para alcançar um bom desempenho no cargo em que ocupa, é o processo onde a pessoa é preparada para ocupar determinado cargo e executar suas atividades com excelência. O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas [...] é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para obter resultados no negócio [...] é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. (CHIAVENATO, 2010 p.367) Conforme Chiavenato (2010) existem dois tipos de treinamentos que são dados antes do ingresso no trabalho, que são os treinamentos de integração e conhecimento e treinamentos depois do ingresso no trabalho que são treinamentos de desenvolvimento e aperfeiçoamento. Segundo Kotler; Armstrong (2007) existem empresas que monitoram mais seus vendedores que outras, na maioria das vezes vendedores que recebem comissões são menos monitorados que os que são assalariados. 2.3.2 Produtividade dos vendedores

22 Kotler; Armstrong (2007) falam que estudos mostram que os melhores vendedores são os que sabem administrar melhor seu tempo com maior eficácia. Uma das ferramentas que podem ser utilizadas para um vendedor administrar bem o seu tempo é a análise de tempo de tarefa que os ajuda a entender como gastam seu tempo e como seria a melhor forma de gastar seu tempo para aumentar sua produtividade. Em um dia um vendedor gasta seu tempo com planejamentos, espera, vendas e com tarefas administrativas como escrevendo relatórios e cobranças, comparecendo a reuniões de vendas, e conversando na empresa com outras pessoas sobre produção, vendas, entregas entre outras coisas. Com todas essas obrigações se colocarmos em uma escala de 100% não é de se admirar que um vendedor gaste apenas 29% do total do seu tempo de trabalho com venda face a face. Segundo Kotler; Armstrong (2007) a maioria das empresas está sempre tentando achar meios de aumentar a produtividade de seus vendedores. Um dos métodos que são mais empregados é ensinar os vendedores a utilizar o poder do telefone; simplificar formulários; e utilizar a tecnologia para obter informações sobre clientes; itinerário; concorrentes e automatizar o processo de preparação de pedidos. 2.3.3 Recompensas de vendedores Segundo Chiavenato (2010) recompensar pessoas constitui os elementos essenciais para motivar e incentivar os funcionários da organização, levando em consideração os objetivos da organização e os objetivos individuais a serem satisfeitos. A palavra recompensar significa premiar retribuir é um reconhecimento de um serviço de alguém. As organizações desenvolvem formas de recompensar capazes de agir direto na capacidade de atrair, reter e motivar os funcionários. Conforme Kotler; Armstrong (2007) para aumentar a motivação dos vendedores um estudo avaliou a importância de diferentes recompensas e concluiu que a recompensa que possui um maior valor para os vendedores foi a remuneração em segundo a promoção e depois o crescimento pessoas e a sensação de ter realizado algo relevante para a organização. Então os vendedores são altamente

23 motivados por meio da remuneração da chance de alcançar cargos mais elevados dentro da organização. De acordo com Cobra (2009) o vendedor é movido mediante desafios como cumprir metas, para motivar um vendedor é necessário que o sistema de remuneração da empresa seja estimulante e ao mesmo tempo desafiador, o vendedor deve sempre manter o seu pensamento em agradar o cliente, a empresa e a si mesmo, por isso, a empresa deve adotar sistemas de remuneração que estimule os vendedores a cumprir as metas. Os sistemas de remuneração para vendedores são; salário fixo; salário variável, que é a comissão sobre as vendas; salário misto, que é o salário fixo mais o misto; salário à base de pontos e salário misto mais prêmios por desempenho.

24 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O estudo foi feito na empresa Madeireira Rezende, é uma empresa que está há 19 anos no mercado de São Sebastião Litoral Norte -SP e possui 60 funcionários, onde cinco são vendedores e grande parte está ha mais de 10 anos na empresa. A metodologia utilizada tem embasamento na pesquisa bibliográfica, que de acordo com Marconi; Lakatos (2012) é quando se utiliza materiais escritos e abrange todas as publicações já feitas sobre o tema estudado, as fontes de pesquisa podem ser em livros, revistas, teses entre outros. Um estudo de caso quantitativo-descritivo que segundo Marconi; Lakatos (2012) consiste em avaliar e delinear ou analisar um fator ou fenômeno, tornando assim possível tratar sobre todos os aspectos presente no tema. Para levantar e analisar os dados da pesquisa foram questionados os cinco vendedores da empresa MR e foram feitos cinco questionários para os vendedores, que de acordo com Severino (2007, p. 125) questionário é um conjunto de questões articuladas, que tem como objetivo levantar informações escritas dos indivíduos pesquisados, para obtenção da opinião sobre os assuntos que estão sendo estudados. O questionário possui questões fechadas que segundo Marconi; Lakatos (2012) são perguntas limitadas ou de alternativas fixas onde o informante escolhe sua resposta entre as opções e uma questão de sugestão, que segundo Marconi; Lakatos (2012) são questões onde o informante pode responder livremente, usando sua própria linguagem e emitir sua opinião. O pesquisador não estava presente, por isso, junto com o questionário foi entregue um nota explicando a importância da pesquisa e a necessidade de receber respostas verdadeiras, e o prazo de entrega do questionário que continha 16 questões, que tratavam sobre os seguintes fatores motivacionais, remuneração, benefícios, treinamentos dos vendedores. Na apuração dos dados foi feita uma análise comparativa entre os dados analisados e levantados com as hipóteses que são derivadas das teorias presente no estudo, para que possa ser feita uma associação entre as teorias e os dados apurados no questionário.

25 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 4.1 APRESENTAÇÃO DO CORPUS DE ANÁLISE Como corpus de análise desta pesquisa, a empresa escolhida para fazer a avaliação do caso proposto é a Madeireira Rezende que atua no mercado desde a década de 60, inicialmente na cidade de Caçapava-SP com um depósito em que era oferecida uma ampla linha de produtos voltada ao mercado da construção civil. Na década de 90, mais precisamente no ano de 1995 tomaram a decisão de ampliar as possibilidades de negócio, assim nascia em São Sebastião a Madeireira Rezende com apenas 05 funcionários e atendendo a região de sua cidade. Sua primeira sede era localizada na Av.Guarda Mor Lobo Viana,1213 no bairro Porto Grande e sua central de máquinas que permitia fazer o desdobro e beneficiamento da madeira estava alocada no centro da cidade, próximo ao Porto da cidade. Hoje a Madeireira Rezende possui 02 diretores e mais de 60 colaboradores, ampliou sua estrutura de tal forma que hoje tem uma filial na cidade de Ilhabela, além do maior estoque coberto e a maior frota do Litoral Norte de São Paulo, o que torna possível atender quatro cidades do Litoral Norte do estado de São Paulo. 4.2 ANÁLISE DOS DADOS PESQUISADOS A análise inicial trata-se de uma tabela onde não há distinção dos dados e nem uma posição se são positivos ou negativos e nem comparação entre as teorias presentes no referencial, a tabela abaixo permite visualizar globalmente as variáveis presentes no questionário o que proporciona uma visão geral das respostas obtidas por meio do questionário que foi aplicado aos vendedores. Tabela 1: Visão geral das variáveis de motivação dos vendedores.

26 Situações Sim Não Total 1- Foi oferecido treinamento antes do ingresso na empresa? 40% 60% 100% 2- A empresa oferece treinamento de vendas para melhorar o seu desempenho? 80% 20% 100% 3- O gerente é amigável, compreensivo e motiva os vendedores para realizar o trabalho? 60% 40% 100% 4- Você tem amizades com os outros vendedores? 100% 0 100% 5- A empresa promove encontros entre os colaboradores? 40% 60% 100% 6- A empresa possui uma política de promoção de funcionários? 40% 60% 100% 7- Quando realiza sua atividade com sucesso recebe reconhecimento? 80% 20% 100% 8- A empresa estabelece cotas de vendas? 60% 40% 100% 9- A empresa oferece recompensas como prêmios em produtos ou dinheiro para os vendedores que mais se destacam? 0 100% 100% 10- Considera seu trabalho criativo e desafiante? 80% 20% 100% 11- Seu trabalho está de acordo com suas expectativas? 80% 20% 100% 12- A empresa leva em consideração as opiniões dos vendedores para tomar algumas decisões? 100% 0 100% 13- Você está satisfeito (a) com os benefícios que a empresa te oferece? 80% 20% 100% 14- Você está satisfeito (a) com a empresa em que trabalha? 100% 0 100% Fonte: A autora Dentre os vendedores pesquisados se constituiu pelas identificações que na MR predomina o sexo masculino com 80% e 20% do sexo feminino. Gráfico 1: Distribuição conforme o sexo.

27 Distribuição conforme o sexo. 20% Feminino 80% Masculino Fonte: A autora. A faixa etária majoritária é de 31 a 41 anos, representando 60% dos vendedores a outra parte fica com os outros 40% que são vendedores de 20 a 30 anos, como mostra o gráfico abaixo. Gráfico 2: Distribuição conforme faixa etária. Faixa etária. 40% 60% De 20 a 30 De 31 a 41 Fonte: A autora. Em termos de escolaridade, a grande maioria possui ensino médio, que corresponde a 60% e outra parte que diz respeito a 40% que possui ensino superior. Gráfico 3: Distribuição conforme escolaridade.

28 Nível de escolaridade. 40% 60% Ensino Médio Ensino Superior Fonte: A autora. Com relação ao tempo de serviço na empresa MR de São Sebastião, pode-se observar que grande parte dos vendedores trabalha na empresa há mais de dez anos que representa 60% dos vendedores seguido de 40% que estão na empresa entre dois e cinco anos. Gráfico 4: Tempo de serviço na empresa MR de São Sebastião. Tempo em que trabalha na empresa. 40% 60% de 2 há cinco anos acima de 10 anos Fonte: A autora. Por meio dessa pesquisa podemos observar que há dois tipos de treinamentos que são eles, treinamentos de integração e conhecimentos que é dado antes do ingresso no trabalho e o treinamento de desenvolvimento e aperfeiçoamento, que é oferecido depois do ingresso no trabalho, analisando as questões que diz respeito a treinamentos que a MR oferece, esse este estudo

29 obteve como resultado que a empresa oferece na maior partes das vezes somente o treinamento de desenvolvimento e aperfeiçoamento o que podemos observar nos gráficos abaixo. Gráfico 5 Treinamentos de integração e conhecimentos. Foi oferecido treinamento antes do ingresso na empresa? 40% 60% sim não Fonte: A autora Gráfico 6: treinamento de desenvolvimento e aperfeiçoamento A empresa oferece treinamento de vendas para melhorar o seu desempenho? 20% sim 80% não Fonte: A autora. Com a aplicação das perguntas acima, notamos que a empresa oferece treinamento para os vendedores, pois 80% dos vendedores afirmam que recebem treinamento de vendas e apenas 20% diz que não recebem treinamentos e treinar vendedores de acordo com Chiavenato (2010) é considerado um meio para alcançar um bom desempenho no cargo em que ocupa, é o processo onde a pessoa é preparada para ocupar determinado cargo e executar suas atividades com excelência.

30 Isso faz com que os vendedores possam interagir mais com os clientes o que de acordo com a pirâmide de Maslow é um dos fatores que satisfaz a necessidade Social dos vendedores. Para que haja motivação no trabalho segundo Herzberg citado por Maximiano (2012) é necessário que a pessoa esteja em sintonia com sua atividade, que possa enxergar a possibilidade de exercitar suas habilidades. O gráfico 7, mostra que 60% concorda que as vezes o gerente é compreensivo e amigável e motiva os vendedores, contra 40% que diz que quase nunca o gerente é compreensivo e amigável e motiva dos vendedores. Gráfico 7: Tratamento do gerente. O gerente é amigavel, compreensivo e motiva os vendedores para realizar o trabalho? 40% 60% Sim. Não quase nunca 0% Fonte: A autora. Essa pergunta que diz respeito ao gerente, podemos observar que o gerente as vezes não é amigável e nem compreensivo, mas as vezes sim o que certamente fornece um equilíbrio na relação entre os vendedores e o gerente, porque para uma empresa é importante ter um gerente amigável, pois, de acordo com Kotler; Armstrong (2007) além de orientar os vendedores o gerentes devem também motivá-los, muitos vendedores dão o melhor de si mesmo sem qualquer pressão da gerência, pois, para eles vender é o que mais os fascina. Dentro da teoria dos dois fatores de Herzberg está diretamente ligada aos fatores motivacionais, pois, conforme Maximiano (2012) fatores motivacionais: são fatores que estimulam as pessoas a agir no conteúdo do trabalho, como: um bom ambiente de trabalho,

31 espírito de equipe, tratamento respeitoso entre outros. Um gerente amigável também é uma ação que atende a necessidade Social dentro da pirâmide de Maslow. Gráfico 8: Análise se os vendedores possuem espírito de equipe. Você tem amizade com os outros vendedores? 0% sim 100% não Fonte: A autora. O gráfico acima mostra que os vendedores possuem um espírito de equipe, já que 100% afirma ter amizade com os outros vendedores da empresa, que é um dos fatores motivacionais citados pelos autores presentes no referencial, como o comentário acima mostra. Essa pergunta analisa se os vendedores possuem um espírito de equipe, pois, de acordo com Chiavenato (2010) a estratégia de motivação dentro de uma organização deve ser aplicada de forma a criar um espírito de equipe, para diminuir rivalidades entre seus colaboradores. Dentro da teoria de das necessidades humanas está dentro das necessidades social dos colaboradores, pois, conforme Maximiano (2012) necessidades sociais são necessidades de afeto e amor, entram em evidencia pelo comportamento voltado para o desenvolvimento ou manutenção de relacionamentos afetivos com outra pessoa. Gráfico 9: O aumento da força de vendas.

32 A empresa promove encontros entre os colaboradores? 60% 40% sim não Fonte: A autora. Por meio dessa pergunta podemos verificar que grande parte dos vendedores afirma que a empresa não promove encontros entre os colaboradores que é um fator motivacional importante, pois, quando a empresa promove encontros entre os funcionários ela está motivando porque conforme Kotler; Armstrong (2007), para aumentar a força de vendas as empresas utilizam reunião de vendas, que proporcionam oportunidades de convívio social, quebra da rotina, oportunidade de conversar com os gerentes, expor seus sentimentos e se identificar com um grupo mais amplo. E atende a necessidade social dentro da pirâmide de Maslow, apresentada no capítulo do Referencial Teórico desta pesquisa. Gráfico 10: Política de Promoção de funcionário. Fonte: A autora. Nessa pergunta acima podemos analisar que a empresa na opinião da maioria dos vendedores que é de 60% não possui uma política de promoção de funcionários, mas 40% acredita que a empresa promove seus colaboradores, uma política de promover seus colaboradores que é um dos fatores motivacionais dentro da pirâmide de Maslow aumenta a estima e para que haja motivação no trabalho segundo Kotler; Armstrong (2007) quando as empresas tratam os vendedores como

33 contribuidores valorizados e oferecem oportunidades de renda e de promoção praticamente ilimitadas, as empresas possuem um melhor desempenho e menor rotatividade da força de vendas. Gráfico 11: Avaliação da auto-estima. Quando realiza sua atividade com sucesso recebe reconhecimento? 0% Sim, sempre Sim, mas é raro. 100% não, nunca recebo reconhecimento por meu bom desempenho. Fonte: A autora. Nessa outra pergunta podemos verificar que a empresa raramente reconhece o bom desempenho dos vendedores, pois o gráfico mostra que 100% só recebem reconhecimento raramente, esse reconhecimento é importante, pois, Conforme Maximiano (2012) Necessidades de Estima são as necessidades que implicam o desejo de querer ser respeitado pelos outros e por si próprio. Conforme Kotler; Armstrong (2007) os incentivos positivos e um bom clima organizacional proporcionam oportunidades para que os vendedores identifiquem seu valor dentro da empresa e, consequentemente, percebam recompensas pelo bom desempenho. Gráfico 12: Metas de vendas.

34 A empresa estabelece metas de vendas? 40% 60% sim. não. Fonte: A autora. Por meio dessa pergunta podemos observar que a maioria dos vendedores que é de 60% possui metas de vendas e 40% responderam que não, para a empresa é importante ter metas de vendas por que, de acordo com Kotler; Armstrong (2007) as empresas podem elevar a motivação dos vendedores por meio de cotas de vendas e muitas empresas motivam seu vendedores por meio destas, que são padrões de quanto cada vendedor deve vender e como as vendas devem ser divididas entre os produtos que a empresa oferece, já que remuneração, está relacionada com o grau de comprimento das cotas de vendas. Gráfico 13: Recompensas e prêmios. A empresa oferece recompensas como prêmios em produtos ou dinheiro para os vendedores que mais se destacam? 0% 100% sim, sempre o vendedor que vende mais ganha uma recompensa. não, a empresa não oferece nenhum tipo de premiação. Fonte: A autora. Nessa pergunta podemos observar que a empresa não oferece nenhum tipo de premiação ou recompensa para os vendedores que mais se destacam, por que, de acordo com o gráfico 100% responderam não para essa pergunta, mesmo esse

35 sendo um fator que motiva os vendedores a empresa ainda não oferece, e esse é um fator que segundo Chiavenato (2010), o incentivo através de recompensas constitui os elementos essenciais para a motivação dos colaboradores da organização, levando em consideração os objetivos organizacionais a serem alcançados e os objetivos individuais dos colaboradores a serem satisfeitos. A palavra recompensar significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços prestados. Gráfico 14: Característica do trabalho. Considera seu trabalho criativo e desafiante? 20% 80% Sim, a cada dia aprendo algo novo e desafiante. Mais ou menos, quase sempre é a mesma coisa. Fonte: A autora. Nessa questão a maioria dos vendedores (a) afirmou que consideram seu trabalho criativo e desafiante onde 80% responderam que sim, a cada dia aprendem algo novo e diferente, isso segundo Herzberg citado por Maximiano (2012) é necessário que a pessoa esteja em sintonia com sua atividade, que possa enxergar a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver aptidões. Gráfico 15: Expectativa com o trabalho.

36 Seu trabalho está de acordo com suas expectativas? 60% 40% Sim. Sim, em partes. Fonte: A autora. O gráfico mostra que 60% dos vendedores afirmam que o trabalho de vendedor atende em partes suas expectativas e 40% o trabalho atente todas as expectativas. Essa questão está ligada as necessidades de Auto realização, pois quando se consegue atingir essa satisfação que está no topo da pirâmide o nível de satisfação está elevado e para a pessoa ficar satisfeita é necessário atender algumas necessidades que Conforme Chiavenato (2003) a satisfação no cargo e na atividade exercida dentro da empresa depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. Gráfico 16: Participação nas decisões. A empresa leva em consideração as opniões dos vendedores para tomar algumas decisões? 0% 100% Sim, sempre que a empresa precisa fazer alguma mudança o gerente leva em conta minha opnião, se o assunto me diz respeito. Fonte: A autora.

37 Nessa outra pergunta podemos verificar que a empresa leva em consideração a opinião dos vendedores para tomar algumas decisões, pois, 100% responderam que sim como podemos ver no gráfico abaixo. Para um vendedor saber que sua opinião possui valor para a empresa é um fator que motiva pois de certa forma ele está contribuindo para a empresa se desenvolver e de acordo com Kotler; Armstrong (2007) para aumentar a motivação dos vendedores um estudo avaliou a importância de diferentes recompensas entre as que mais motivam está a sensação de ter realizado algo relevante para a organização. Gráfico 17: Benefícios oferecidos. Quais dos benefícios a empresa oferece? 0% 13º Sálario, Férias, Hora extra, Reifeição, Transporte e Salário Maternidade. 100% Adicional por trabalho noturno Aposentadoria e Auxilio doença. Fonte: A autora. O gráfico mostra que 100% dos vendedores concordam com os benefícios oferecidos pela empresa dentre a lista apresentada, a empresa não oferece alguns que são eles adicional por trabalho noturno e aposentadoria. Gráfico 18: Satisfação com os benefícios oferecidos. Você está satisfeito (a) com os benefícios que a empresa oferece? 20% 80% Sim. Não. Fonte: A autora.

38 Esse Gráfico mostra que a maioria dos vendedores está satisfeitos com os benefícios que a empresa oferece, pois, 80% responderam sim a esta questão e somente 20% respondeu que não. Gráfico 19: Satisfação em relação a empresa. Você está satisfeito(a) com a empresa em que trabalha? 0% Sim 100% Não Fonte: A autora. O gráfico mostra que 100% dos vendedores estão satisfeitos com a empresa MR de São Sebastião, isso significa que a empresa consegue alcançar a satisfação dos vendedores, tanto com os benefícios oferecidos como mostra o gráfico 17, quanto na satisfação em trabalhar na empresa. Após todas as questões fachadas o questionário possuía uma questão onde os vendedores poderiam deixar uma sugestão para que a empresa pudesse motiválos ainda mais no trabalho, e de acordo com as respostas obtidas que foram; oferecer premiação para os vendedores, ouvir sugestões, a empresa deveria oferecer recompensas como prêmio em produtos ou dinheiro para os vendedores que mais se destacam, promover mais encontros entre os colaboradores e apresentar respostas mais rápidas a respeito do que fazer quando é encontrado produtos com defeito, pode se observar que as sugestões dos vendedores exceto uma tratam exatamente sobre as ações que foram questionadas na pesquisa, e essas são ações são importantes para manter os vendedores motivadas e satisfeitos no trabalho, pois são pontos fortes na motivação como foi possível observar na discussão das perguntas anteriores.

39 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao término deste trabalho de graduação, após conceituar a motivação de vendedores, é preciso resgatar o objetivo desta pesquisa, que verifica quais os fatores que a empresa Madeireira Rezende de São Sebastião utiliza para motivar e satisfazer seus vendedores afim de um melhor desenvolvimento da organização. Embasado no referencial relacionado ao tema escolhido, este trabalho estudou se a empresa consegue manter seus vendedores satisfeitos e motivados no trabalho. Após elencar os principais pontos explorados nessa pesquisa estão os fatores que motivam e satisfazem os vendedores como treinamentos, metas de vendas, espírito de equipe, relação com o gerente, recompensas e benefícios, em confronto com as ações que a empresa oferece para os vendedores. Nesta investigação, feita por meio de uma pesquisa de campo na empresa MR no setor de vendas e após a aplicação dos questionários, onde todos foram respondidos; por meio desses, foi possível observar que a motivação e satisfação dos vendedores para a empresa MR é um fator de muita importância, pois esses vendedores estarão em constante contato com os clientes da empresa. Na análise feita dos resultados, foi possível observar que a empresa se preocupa com as necessidades de auto-realização encontradas na da pirâmide de Maslow, que é uma necessidade que fica no topo da pirâmide, em seguida a empresa também atende às necessidades sociais e de estima, todas essas necessidades também se encaixam nas necessidades motivacionais de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg. Foi observado também que a empresa não possui alguns dos fatores que motivam os vendedores, como recompensas e prêmios, raramente oferecem reconhecimento quando um vendedor se destaca e possui um baixo índice de promoção de funcionários, porém os vendedores estão satisfeitos com a empresa, pois possui um baixo índice de rotatividade dos vendedores e nota-se que grande parte dos vendedores está trabalhando na empresa há mais de dez anos. Em relação às políticas que a empresa não possui, este trabalho verificou que essas ações que a empresa não oferece são pontos negativos e sugere que a empresa passe a fornecer para os vendedores as ações que não disponibilizam