Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 16, 17 e 18 de abril de 2013 GESTÃO DE PESSOAS: ESCUTA QUALIFICADA REDUZ ADOECIMENTO MENTAL E ATUA SOBRE A MELHORIA NOS PROCESSOS DE TRABALHO Luciane Kozicz Reis Araujo Rosylane Nascimento dasmercês Rocha Synara Tadeu de Oliveira Ferreira
2 Painel 35/134 Estratégias para a melhoria do clima organizacional GESTÃO DE PESSOAS: ESCUTA QUALIFICADA REDUZ ADOECIMENTO MENTAL E ATUA SOBRE A MELHORIA NOS PROCESSOS DE TRABALHO Luciane Kozicz Reis Araujo Rosylane Nascimento dasmercês Rocha Synara Tadeu de Oliveira Ferreira RESUMO O trabalho em questão objetiva apresentar a Clínica Psicodinâmica do Trabalho como técnica de intervenção para a diminuição e controle dos agravos à saúde integral e dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho dos servidores do Governo do Distrito Federal. O referencial teórico-metodológico é o da Psicodinâmica do Trabalho, inspirada nos estudos de Christophe Dejours e nas pesquisas desenvolvidas pelo Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho da Universidade de Brasília (UnB). A Psicodinâmica tem como objeto central compreender a mobilização subjetiva no trabalho, que é o engajamento afetivo mediado pelo uso da palavra. Envolve a análise da organização do trabalho e das relações socioprofissionais. Os principais resultados do método referem-se à participação ativa de servidores e gestores nos grupos clínicos. Os desdobramentos mais significativos estão relacionados à nomeação do mal-estar vivido no trabalho:comunicação interditada, gestores despreparados,normas rígidas, invisibilidade, para citar alguns exemplos. Percebe-se pelas respostas obtidas que o espaço individual e coletivo de discussão está interditado, favorecendo o aparecimento de muitos danos físicos, psicológicos e sociais. Palavras-chave: Clínica Psicodinâmica do Trabalho. Saúde do servidor. Redução dos riscos psicossociais.
3 INTRODUÇÃO Este paper apresenta os resultados da Clínica Psicodinâmica do Trabalho, realizada em duas Secretarias de Estado do Governo do Distrito Federal, atendidos pela Subsecretaria de Saúde, Segurança e Previdência dos Servidores (Subsaúde). É uma ação emergencial demandada pelos Secretários de Estado, devido ao alto índice de afastamentos por licenças médicas relacionadas ao adoecimento psíquico. O conhecimento em Psicodinâmica envolve a organização do trabalho e as relações socioprofissionais como potencializadoras do prazer e do sofrimento no trabalho. A partir desta intervenção, os dados coletados tornaram-se matéria-prima e uma ferramenta potente para que gestores e servidores pudessem agir e revisar as estratégias de gestão e acompanhar os riscos psicossociais considerando as diferentes esferas de atividades desempenhadas. Para auxiliar o início do trabalho clínico foi utilizado o Inventário de Riscos de Sofrimento Patogênico no Trabalho (IRIS) como uma ação do Programa de Prevenção de Riscos Psicossociais (PPRP), um importante instrumento de pesquisa, fundamentado em uma escala para avaliar os indicadores de prazer e sofrimento no trabalho, validada por Mendes (1999-2003), trazendo parâmetros epidemiológicos para subsidiar o diagnóstico e a intervenção nas diversas situações do contexto de trabalho. Como foco central, estabelecemos a análise de como se produzem as subjetividades no contexto de trabalho, assim, foi criado um espaço diferenciado que propicia a oportunidade de fala e escuta clínica, com base na teoria metodológica postulada por C. Dejours em 1990, fundamentada na conduta clínica, na qualificação profissional e pessoal. Nesse espaço foi privilegiada a fala dos servidores, uma investigação sobre as implicações do trabalho nas perturbações da saúde, e os ganhos e perdas advindos da exclusão temporária devido ao adoecimento. Também se buscou avaliar as características individuais e da organização do trabalho, remetendo sempre aos coletivos laborais, pontuando na linguagem proferida e o mal-estar emergente.
4 Várias fontes foram citadas, a saber: a precariedade das condições de trabalho, o distanciamento entre as prescrições e o real enfrentado, verticalidade nas estruturas de algumas áreas, prejudicando a construção democrática e coletiva, relações socioprofissionais deterioradas, motivadas pelo descaso de alguns servidores com o trabalho, e indicações políticas, que excluem o princípio da meritocracia. As estratégias utilizadas permitiram reconhecer a dificuldade dos servidores em assumir o sofrimento. A tristeza, o medo, e a frustração, ao não serem reconhecidas como dimensões próprias do viver, são estampadas nos atestados médicos, transformadas em depressão, fobias, transtornos de ansiedade e tantos outros CIDs F Classificação Internacional de Doenças, que descrevem os transtornos mentais e comportamentais. Assim, percebe-se que falar sobre o processo de adoecimento, diminui os afastamentos do trabalho. Implicar o servidor no seu cuidado, assumir a impotência diante de algumas prescrições, bem como remeter ao coletivo a frustração no trabalho, podem mobilizar os sujeitos para ação, alterando relações de trabalho, integrando o psíquico e o social de modo indissociável, produzindo um jogo de forças e uma dinâmica própria dos contextos de trabalho. Os principais resultados do método estão relacionados à participação ativa de servidores e gestores nos grupos clínicos. Os desdobramentos mais significativos, nesse momento, estão relacionados à nomeação do mal-estar vivido no trabalho: comunicação interditada, gestores despreparados,normas rígidas, servidores apartados do planejamento, falta de vocação para exercer a atividade para citar alguns exemplos. Percebe-se pelas respostas obtidas que o espaço individual e coletivo de discussão está interditado, o que favorece o aparecimento de muitos danos físicos, psicológicos e sociais. Aqui, cabe lembrar, que é só por intermédio da linguagem que o sujeito pode se expressar. E esta pesquisa é um exemplo na linguagem ampliada. Mediatizar a vivência do trabalho pela palavra é a forma do servidor poder elaborar seu próprio discurso sobre o fazer. Assim, com a criação desse espaço público, trocas foram possíveis, planejamentos discutidos, elaborações compartilhadas de vivências e proposições de soluções, facilitando a experiência da elaboração coletiva do sentido no trabalho.
5 OBJETIVOS Implementar o monitoramento dos indicadores organizacionais e de riscos psicossociais preditores de adoecimentos para subsidiar as ações preventivas, através da participação democrática e coletiva; Promover e preservar a saúde do conjunto dos servidores públicos distritais; Contribuir para o princípio da economicidade, previsto no art. 70 da CF/88, uma vez que atuar nas causas primárias do absenteísmo, presenteísmo e afastamentos por motivos de saúde, reduz-se o gasto com as aposentadorias precoces, os acidentes em serviço, a sobrecarga no trabalho e o crescimento de doenças no ambiente laboral; Instituir ações constantes na Política Integrada de Atenção à Saúde do Servidor (PIASS), conforme Decreto nº 33.653 de 10 de maio de 2012. METODOLOGIA A metodologia em Psicodinâmica do Trabalho é apresentada por Dejours (1986), ainda vinculada à Psicopatologia do Trabalho e com grande influência da Ergonomia. Na década de 1990, o autor introduziu a clínica do trabalho e da ação como indissociável da teoria e do método em Psicodinâmica. O autor denomina a prática da Psicodinâmica como Clínica do Trabalho e a define como um espaço clínico e social que envolve o sujeito na realidade de trabalho. A organização do trabalho é o centro das interpretações intersubjetivas. A Clínica Psicodinâmica do Trabalho estuda o uso da inteligência e vontade do trabalhador no espaço psíquico e social, que se expressa como resultado de uma realidade que as solicitam, bem como revela movimentos de subversão e define o contorno das exigências exercidas pela realidade de trabalho. O objeto central desta teoria consiste em compreender a mobilização subjetiva no trabalho, que é o engajamento afetivo mediado pelo uso da palavra. Nesse processo, é imprescindível compreender o sofrimento como o afeto que mobiliza os investimentos do indivíduo para transformar a organização do trabalho. Quando esta transformação é possível o prazer é vivenciado.
6 A Clínica Psicodinâmica do Trabalho é realizada por meio de sessões coletivas com os trabalhadores. Dejours (1992) denomina coletivo de pesquisa os trabalhadores e pesquisadores, e coletivo de controle o grupo de pesquisadores que discute os dados obtidos pelo coletivo de pesquisa. A discussão das vivências de prazer-sofrimento provenientes da dinâmica das situações de trabalho é construída ao longo das sessões. A análise e as interpretações das situações de trabalho dadas pelos pesquisadores e trabalhadores asseguram a validade do material coletado, à medida que participa um grupo de pesquisadores que confronta permanentemente o conteúdo das sessões entre si e com o próprio grupo de trabalhadores no momento da realização da pesquisa. A pesquisa aplicada nas duas Secretarias do Governo do Distrito Federal é composta de 04 etapas. A primeira etapa, denominada pré-pesquisa, é caracterizada pela análise da demanda. A segunda etapa é a pesquisa propriamente dita, ou seja, a aplicação do Inventário de Riscos de Sofrimento Patogênico do Trabalho. A terceira etapa é o momento em que são discutidas coletivamente as relações entre organização do trabalho e as vivências de prazer e de sofrimento. A quarta etapa é a validação dos resultados. Esse modelo de intervenção pressupõe uma demanda dos gestores e servidores, porque coloca em risco a gestão coletiva da organização do trabalho e das relações sociais, à medida que ovivido é objetivado. Os riscos e as responsabilidades devem ser abordados no grupo e assumidos voluntariamente pelos participantes. Isso exige um trabalho rigoroso de elaboração, devendo ser explicitadas, estudadas e discutidas suas diferentes etapas. A construção da demanda de forma socializada permite a sua validade quando os atores a reconhecem como significativa, assumindo os riscos coletivamente. PRIMEIRA ETAPA A demanda surgiu por um ofício dos Secretários de Estado.Foram realizadas reuniões com as equipes de gestão de pessoas das Secretarias para delinear os principais problemas existentes, a saber: absenteísmo elevado, licenças para tratamento de saúde por problemas psíquicos, problemas nas relações com as chefias e pares profissionais, presenteísmo, entre outros.
7 SEGUNDA ETAPA Definiu-se com o gestor de pessoas do órgão, a convocação e divulgação da aplicação do Inventário de Riscos de Sofrimento Patogênico do Trabalho. Nesta data, a equipe multiprofissional da Subsaúde explicou o trabalho a ser realizado na Secretaria e posteriormente, aplicou os questionários. TERCEIRA ETAPA Foram definidos os grupos de trabalho (10 a 15 pessoas) para iniciar a Clínica Psicodinâmica do Trabalho, que privilegia a fala, particularmente a coletiva. Estas sessões são um modo de colocar o trabalho em análise, um processo de revelação e tradução dos seus aspectos visíveis e invisíveis, que expressam uma dinâmica particular, inserida numa intersubjetividade própria a cada contexto, e que permite o acesso aos processos de subjetivação, às vivências de prazer-sofrimento, às mediações e ao processo saúde-adoecimento. Foram conduzidas 10 sessões por 02 pesquisadores e grupos específicos das Secretarias. QUARTA ETAPA Esta etapa está em construção. É a apresentação do relatório a ser validado com o grupo de trabalho com os resultados do mapeamento e as sessões coletivas. É privilegiada primeiramente a fala dos servidores, a análise do mapeamento e a teoria relacionada às categorias encontradas. CONCLUSÕES Reconhecimento O reconhecimento pronunciado se refere ao sentido de pertencimento a uma coletividade, de valorização profissional e feedback das tarefas executadas.
8 Os exemplos que denunciam a deficiência neste processo estão descritos a seguir: Indiferença e desconhecimento dos colegas pelo trabalho desenvolvido na Secretaria; É negada a participação ativa dos servidores nos processos de mudança. São privilegiados processos prescritos, muitas vezes idealizados, que ignoram o potencial profissional do servidor no desempenho da tarefa cotidiana; Faltam incentivos e apoio para a participação do servidor em cursos que poderiam promover um crescimento profissional e ascensão em cargos de maior prestígio; Ha ausência de meritocracia na distribuição de funções. Não há na opinião do grupo uma prescrição clara dos critérios exigidos para a aquisição de funções; As tarefas bem desempenhadas não são elogiadas pelos chefes imediatos e colegas de setor. Há insuficiência de feedback do trabalho. Alerta-se que o reconhecimento não é conferido somente pelo ganho material, mas pela importância conferida à experiência simbólica pessoal, a experiência simbólica coletiva determinada pelo cenário de suas relações. A privação de reconhecimento sinaliza uma experiência de desrespeito e está ancorada nas vivências afetivas dos servidores, de modo que possa dar no plano motivacional o impulso para resistência e paralisia das ações. É importante salientar que a identidade profissional só pode ser conferida pelo olhar do outro. Sem reconhecer, não há sentido, nem prazer na realização do trabalho. O reconhecimento é fundamental para o engajamento dos servidores na ação. Como sugestão para atenuar o pouco reconhecimento relatado sugerese compartilhar os resultados alcançados e remeter a coletividade, valorizar a inteligência da pluralidade, abrir espaços públicos de cooperação no planejamento anual, criar sistemas de avaliação do trabalho cumprido pelo servidor que contemple a utilidade e qualidade da tarefa desempenhada, realizar os combinados com a equipe evitando falsas promessas, planejar o endomarketing do setor para apresentar a unidade aos demais servidores.
9 Políticas de gestão É relatado pelo grupo o mau uso do poder, em alguns casos. O cargo ocupado, algumas vezes potencializa atitudes autoritárias, que desconsideram a capacidade física de execução dos servidores. Mudanças são comunicadas sem o esclarecimento do processo, gerando incerteza e insegurança. A descontinuidade de ações na troca governamental, que ocorre a cada 04 anos, gera medo e estresse no ambiente profissional, uma vez que projetos criados e em fase de implantação, podem ser descartados e com ele toda a autoridade dos gestores diretos. Na percepção dos servidores falta um planejamento gerencial para detalhar o trabalho prescrito desenvolvido na Secretaria. A formação ocorre no diaa-dia. Identifica-se a dissonância nos modos de gestão, uma vez que o discurso proferido é diferente das práticas profissionais. Nota-se o apoio por meio da escuta, acolhida e espaço para negociações, ao mesmo tempo, que existe uma sensação de desamparo quando em contato com o real da atividade e a experiência de fracasso. Muitas vezes a discussão do contraditório não é aproveitada para produzir novas regras de trabalho e aprendizado, mas é sentida como negativa. Há um movimento resistente para lidar com os aspectos conflitantes do grupo, não se aprofunda o mal-estar, prevalece a queixa de atitudes hostis, há uma valorização dos sintomas. A carência da credibilidade na implantação das políticas de gestão no que se refere à acolhida e participação dos servidores no planejamento da área. Falta um enlace no comprometimento dos servidores no desempenho das suas responsabilidades, de pensarem suas práticas e seu compromisso com o Outro. Os resultados gerados por gestões que promovem discursos totalitários potencializam e paralisam os processos criativos. Como proposta sugere-se abrir espaços de escuta para que o sofrimento sentido dê a possibilidade dos servidores se indignarem e apresentarem uma mobilização para ação, que é essencialmente política, que promova a emancipação dos sujeitos e transformações pela ação coletiva no espaço de trabalho. Também se indica a avaliação dos gestores pelos servidores. Esta avaliação seria realizada externamente, o documento seria de caráter sigiloso e o resultado seria apresentado para a equipe junto com os gestores para que novas políticas tivessem espaço para serem implantadas.
10 Comunicação Identifica-se uma comunicação sem objetividade e transparência. Para os servidores falta transparência na comunicação. O discurso muitas vezes é velado, não é claro. Como exemplo, citaram a comunicação escrita que descreve alguns objetivos, enquanto a comunicação oral prevê outras ações diante do mesmo objetivo. De alguma forma, existe uma resistência das pessoas se comprometerem com a palavra, uma forma defensiva e que isenta os servidores de assumirem suas responsabilidades. As demandas solicitadas, muitas vezes, não são formuladas explicitamente, dificultando o seu entendimento. Isso pode gerar ansiedade e a paralisia frente à execução. Neste contexto, as demandas podem ficar perdidas e faltarão possibilidades aos servidores para pensarem na sua relação com o trabalho. O discurso muitas vezes é entendido como uma sequência de palavras e não como uma atitude a ser tomada. Muitas vezes se fala sem dizer nada, pois o discurso não ressoa no outro. Para que a fala se torne comum é necessária uma correspondência entre a linguagem e uma realidade possível. Ressalta-se a importância da fluidez da comunicação no ambiente de trabalho. É na possibilidade de tornar comum a fala, que os sujeitos se engajam na ação. O discurso sem significância, que priva o conhecimento, que é percebido como falso, gera descomprometimento, desinteresse pelo outro. Uma forma de escutar sem ouvir a linguagem proferida. Relações socioprofissionais Os servidores se dividem entre aqueles que querem dar conta da tarefa: definem o objetivo a ser atingido, o caminho a ser percorrido e se engajam na ação; e, outros que simplesmente cumprem as horas de trabalho. Nesses tipos de ações, se percebe os sujeitos se demitindo dos seus atos, adotando atitudes de servidão e como resultado as relações tornam-se centradas no individualismo, produtividade, conformismo, dificultando o trabalho coletivo e a prática da inteligência no plural.
11 Não há um coletivo de trabalho no que se refere ao engajamento dos servidores nos conflitos, nos debates coletivos em busca da retribuição. A retribuição relatada nestas sessões é centrada no reconhecimento individual e é marcada pela competitividade, desconfiança entre os pares, busca por privilégios e distanciamento afetivo. Para fortalecer as injunções para trabalhar em conjunto é necessária a credibilidade do grupo na coordenação, ou seja, é através dela que os servidores sentirão segurança para tornarem visíveis seus conflitos. È uma forma de diminuir a dissonância entre comportamentos e discurso. Sugere-se a sistematização de espaços de discussão, para que através dos debates e discussões, a palavra possa conectar o sujeito com a realidade que ele enfrenta. Estratégias defensivas As estratégias defensivas identificadas nas sessões foram a denegação, a formação reativa e a resistência. A negação está relacionada à rejeição de pensamentos e atitudes do comportamento do sujeito que são inaceitáveis no seu juízo; a formação reativa se refere às atitudes rígidas, que se expressam em impulsos contrários, atitudes opostas à desejada e a resistência constituem o conjunto de fenômenos que impede a entrega ao trabalho e podem levar o sujeito ao silêncio, à recusa em participar das sessões, entre outros. São exemplos destas estratégias: Eu não ligo para o que o Governo pensa de mim, como profissional. Estou aqui para garantir meu salário ; Nós somos engajados e comprometidos. Isso é um momento, vai passar. Não tem cisão entre áreas, nós somos um só. A resistência é percebida na dificuldade dos servidores em aprofundar e explorar o sofrimento em si, mas focar na queixa, na reclamação da representação, permanecer na superficialidade dos acontecimentos. É importante ressaltar que é através destas estratégias de defesa que se coloca a singularidade do sujeito em ação. É no espaço da fala que se reconhece o sofrimento e ele pode ser significado diminuindo a negação, a resistência e a formação reativa que protegem contra a dor. É através dos confrontos do coletivo
12 que se possibilitará a elaboração e transcrição das regras de trabalho. Para que isso ocorra, torna-se fundamental estabelecer regras de confiança para que os sujeitos possam reconhecer suas fraquezas e limitações. Os mecanismos de defesa são operações pelas quais o sujeito, confrontado com uma representação insuportável, recalca-a, por falta de meios de ligá-la através de um trabalho de pensamento, a outros pensamentos. Indica-se uma gestão participativa, com base no real, evitando a neutralidade e a idealização de comportamentos. É necessário instrumentalizar a equipe com base nos valores éticos, estabelecer políticas de cumplicidade e evitar aceitar atitudes infantilizadas que não devem ter lugar no ambiente de trabalho. Descortinar cenários prescritos, repetitivos, representacionais é uma forma madura de enfrentar o real. Caso contrário, não se coloca o sujeito em cena, ele permanecerá desengajado da sua fala, desconectado do outro, pois não se reconhecerá na sua afetividade. Prazer Alguns servidores têm orgulho de trabalhar nas Secretarias. Identificamse com a atividade que desempenham. Reconhecem o valor social do trabalho e se sentem engajados. O prazer está na possibilidade de vencer os desafios e encontrar soluções para os problemas. Este é um longo percurso, pois exige passar pelos desafios do real do trabalho, pelo sofrimento, pela descoberta de soluções e pelo reconhecimento da utilidade e qualidade da atividade. É por meio deste caminho que o sofrimento será transformado em prazer, pois caso contrário, os discursos estarão centrados cada vez mais em ganhos materiais, premiações e avaliações individualizadas, pois a construção não é comum. Dirigir a atenção aos servidores é o que torna possível o aperfeiçoamento das técnicas de gestão, é nesse momento que ocorrem as transações entre o indivíduo e seu meio circundante, caso contrário terão que aparecer cada vez mais cursos motivacionais prometêicos para garantir o prazer e a produtividade dos trabalhadores.
13 Indica-se o estímulo à inteligência do saber-fazer : reconhecer a experiência, a intuição e a criatividade dos servidores. É por meio destas ações que o sujeito se engajará no trabalho, atenderá às prescrições de modo a trazer as soluções para os problemas e imprimirá sua marca pessoal. Estes objetivos podem ser atingidos através de um plano comum, possibilitando a construção de regras que implicam em soluções de compromisso, achar em conjunto respostas não só concretas, mas ideias para futuros projetos. Patologias corporais e mentais Pelo pouco espaço existente nas Secretarias para explorar as situações que geram o sofrimento e, quando abertos estes espaços ainda há a centralidade dos mecanismos de defesa utilizados para dar conta deste sofrimento, percebe-se algumas patologias corporais e mentais. A descrição a seguir é embasada em dados levantados pela nossa Unidade de Epidemiologia, no biênio 2009-2010: Secretaria 1: CID M: Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo CID S: Lesões, envenenamentos e algumas outras consequências de causas externas CID I: Doenças do aparelho circulatório. CID F: Transtornos mentais e comportamentais Secretaria 2: CID M: Doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo CID F: Transtornos mentais e comportamentais CID J: Doenças do aparelho respiratório Condições de trabalho É unanimidade entre os servidores a precariedade das condições de trabalho. É impossível atingir o resultado esperado com a insuficiência de insumos, tais como folha ofício, toner, estabilizadores, sistema informatizado, para citar alguns. O número de servidores é insuficiente para execução das atividades das Unidades.
14 Sugestões e regras para uma conduta gerencial coletiva Com base nos debate das questões o grupo sugeriu algumas ações, entre elas destacam-se: 1. Realização de fóruns de discussão mensais, entre gestores e servidores para criar o espaço público da fala como estratégia de mobilização subjetiva frente ao sofrimento no trabalho. O objetivo do fórum é a discussão das dificuldades encontradas frente ao trabalho prescrito e o compartilhamento das estratégias usadas por cada um para solucionar os problemas do cotidiano de trabalho. Também é objetivo, fortalecer os laços de confiança e solidariedade, construir regas coletivas e compartilhadas que norteiam uma conduta gerencial higiênica. 2. Conhecer para reconhecer, desenvolvendo práticas gerenciais de feedback, orientação, suporte e supervisão das equipes de trabalho. 3. Patrocinar espaços para gestão coletiva da organização do trabalho pelas equipes com a participação dos gestores. 4. Desenvolver estratégias para a avaliação do trabalho invisível, favorecendo o reconhecimento. Ressalta-se a importância da participação de todos neste processo, mais ainda, o envolvimento, compromisso e responsabilidade em construir estas ações. Considerações finais As contribuições expressas aqui não se esgotam. Um dos desafios epistemológicos nesse trabalho é a dificuldade em lidarmos com o subjetivo e consequentemente com diagnósticos e laudos finais. Nesse tipo de interação os dados não resultam em fórmulas numéricas, dados estatísticos que preveem o próximo passo. O que existe são construções que estimulam a potência reflexiva, ou seja, pela experiência singular, busca-se ressignificar o entendimento de que as formas de sofrimento dependem da observação e escuta dos processos coletivos, assim como da disposição para ampliar os meios de trabalho e construir novas ferramentas. A saúde,
15 nesse sentido é a possibilidade do sujeito colocar-se em condições de habitar as multiplicidades, de construir recursos capazes de reconfigurar suas práticas psíquicas e sociais de modo mais criativo. Assim, ter dado voz aos servidores demonstrou ser um recurso apropriado. O essencial da subjetividade é da ordem do invisível. O sofrimento não se vê. Esses estados afetivos não são mensuráveis e só podem ser acessados pela palavra. É preciso garantir que o pronunciado tenha espaço para ser trabalhado: auxiliar o servidor tornar visível o invisível, descobrir o oculto e o desconhecido sobre suas relações com o contexto de trabalho, no momento em que lhe é permitido pensar, junto com o pesquisador, as suas experiências. Como resultado dessas sessões, produziu-se nos sujeitos instabilidade, encadeou-se sensibilidades, até certo ponto, desconhecidas. As falas, inicialmente, foram infantilizadas, trouxeram a ideia de vitimização e banalização do sofrer. Percebeu-se em alguns casos, servidores assujeitados, negando seus afetos, muitas vezes com perversidades e atrocidades praticados no cotidiano profissional. Outro fato relevante é o número de servidores que não se identificam com a atividade que realizam. O fato de não revelar o encoberto impede a mobilização do sujeito. A apropriação do sentir ocorre ao se lançar luz no hiato entre o discurso proferido e o desejo que insiste em romper o racional. Desta forma, o nomear move o sujeito para ação, para a busca de soluções que o libertem do universo contraditório que o aflige. É aí, que se encontra a intuição do caminho que permitirá contornar o real e superá-lo. Como análise da participação destes profissionais se percebe o desejo em habitar o eixo da emancipação e suas práticas foram reveladas em expressões de reconhecimento, democracia, participação, liberdade, solidariedade, engajamento, confiança, prazer, criatividade, autonomia e respeito às diferenças. Assim, o canal foi aberto para que o sofrimento ético, uma forma de indignação, tivesse espaço no ambiente de trabalho. Seus destinos são a mobilização para a mudança, embora constantemente a servidão e a normopatia predominem, excluindo as possibilidades de manifestação desse sentimento.
16 É por sessões como estas, que oportunizam a fala, que o sujeito tem a chance de se apropriar e elaborar o que acontece com ele. É a ação pela palavra e pelo agir. Agir enquanto ato, sendo que é nesse agir que se encontram as soluções para o trabalho, as ações sobre o real e as possibilidades de transformações sociopolíticas nos espaços de trabalho. Devem ser implantadas ações que visem eliminar e/ou minimizar as condições de trabalho desfarováveis, como mobiliário e infraestruturados prédios, e as relações socioprofissionais com pressão pelo cumprimento de metas, modelo hierarquizados que impedem a autonomia no trabalho, a dificuldade no estabelecimento de relações cooperativas, o sentimento de falta de valorização e reconhecimento. Também é importante revisar a elaboração de editais, deixando claro o trabalho a ser executado, implantar cursos de formação de caráter eliminatório, acompanhamento do estágio probatório com análise do real da atividade exercida. REFERÊNCIAS Dejours, C. (1986). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez Oboré. Dejours, C. (1992). Le concept de travail: Le point de vue de la psychodynamique du travail. In: Actes du Colloque Interdisciplinaire Travail: Recherche et Prospective. Lyon.
17 AUTORIA Luciane Kozicz Reis Araujo Secretaria de Administração Pública do Distrito Federal, Subsecretaria de Saúde, Segurança e Previdência dos Servidores (Subsaúde). Endereço eletrônico: luciane.araujo@seap.df.gov.br Rosylane Nascimento das Mercês Rocha Secretaria de Administração Pública do Distrito Federal, Subsecretaria de Saúde, Segurança e Previdência dos Servidores (Subsaúde). Endereço eletrônico: rosylanerocha@yahoo.com.br Synara Tadeu de Oliveira Ferreira Secretaria de Administração Pública do Distrito Federal, Subsecretaria de Saúde, Segurança e Previdência dos Servidores (Subsaúde). Endereço eletrônico: synara.ferreira@gmail.com