RECOMPENSA DE RECURSOS HUMANOS: UM SISTEMA ALTERNATIVO PARA O SUPERMERCADO HÉRCULES.

1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Alexsandra Eduardo de Oliveira TRABALHO DE CONCLUSAO DE ESTÁGIO RECOMPENSA DE RECURSOS HUMANOS: UM SISTEMA ALTERNATIVO PARA O SUPERMERCADO HÉRCULES. Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ (SC) 2009

2 ALEXSANDRA EDUARDO DE OLIVEIRA Trabalho de Conclusão de Estágio RECOMPENSA DE RECURSOS HUMANOS: UM SISTEMA ALTERNATIVO PARA O SUPERMERCADO HÉRCULES. Trabalho de Conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas - Gestão Universidade do Vale do Itajaí. ITAJAÍ SC, 2009

3 Agradeço primeiramente a Deus por ter me concedido saúde e perseverança para conclusão deste trabalho. A minha orientadora de estágio profª Justina Costa Rodrigues, pelo conhecimento transmitido. Ao meu esposo Roberto, pela colaboração e compreensão para que eu chegasse até aqui. Ao meu filho Eduardo pela paciência e horas de ausência em seu dia a dia. Agradeço a minha mãe Araci por todo amor e carinho dedicado ao meu filho enquanto estava ausente. As minhas queridas amigas, Kelli, Joice, Charleine e minha irmã Angelita, pela cumplicidade e amizade, durante este período de alegrias, tristezas, angustias e incertezas. A todos que contribuíram para essa conquista. Muito Obrigada!

4 Os otimistas vêem o caminho à frente os pessimistas ficam tão ocupados em olhar para traz que não conseguem ver a solução bem diante de seus olhos. Se ficarmos segurando a corda que nos puxa arrasta para traz, não teremos mãos livres para agarrar a corda que nos leva para frente. Autor desconhecido.

5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Alexsandra Eduardo de Oliveira b) Área de estágio Administração de recursos humanos c) Supervisor de campo Roberto Hércules Geraldo de Oliveira d) Orientador de estágio Justina da Costa Rodrigues e) Responsável pelos Estágios em Administração Professor: Eduardo Krieger da Silva.

6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social Hércules Geraldo de Oliveira. b) Endereço Rua 21 de Junho, 320, centro - Ilhota-SC. c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos humanos d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Roberto Hércules Geraldo de Oliveira - Gerente f) Carimbo e visto da empresa

7 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA ILHOTA, 08 DE JUNHODE 2009. A empresa HERCULES GERALDO DE OLIVEIRA, SUPERMERCADO HÉRCULES, pelo presente instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, a publicar, em sua biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio supervisionado, pela acadêmica ALEXSANDRA EDUARDO DE OLIVEIRA. HÉRCULES GERALDO DE OLIVEIRA.

8 RESUMO As organizações estão passando por profundas mudanças, exigindo novas estratégias para atração e retenção de mão-de-obra. Os autores pesquisados no trabalho destacam que, uma estratégia que vem sendo utilizada por algumas empresas é a recompensa por meio de alternativas criativas que são formas de remuneração flexíveis que premiam os profissionais por suas contribuições, promovendo um vínculo imediato com a empresa. Considerando estes aspectos o presente estudo teve como objetivo geral, elaborar um sistema alternativo de remuneração para reter e motivar os funcionários do Supermercado Hércules. O trabalho caracterizou-se com uma tipologia de estágio de proposição de planos com abordagem do método qualitativo com aporte quantitativo. Participaram da pesquisa o dirigente e funcionários da empresa e uma amostra intencional de empresas do mesmo ramo. Para o levantamento dos dados foram utilizados questionário, entrevistas semi-estruturada e não-estruturada e observação não participante. Os dados foram tratados com base nos conceitos da análise de conteúdo e apresentados por meio de quadros e textos explicativos. O resultado da pesquisa apontou pontos que contribuem para a implantação do sistema alternativo de remuneração, destacando-se a confiança que os funcionários têm pela empresa. Mas foram também detectados pontos que merecem atenção da empresa como: falta de definição das funções, falta de treinamento, falta de integração entre os funcionários, deficiência nos benefícios e nas condições de trabalho oferecidas. O plano de ação para a implantação do novo sistema de remuneração procurou apresentar contribuições de melhoria nos processos da organização aliado a qualidade de vida, retenção e motivação dos colaboradores. PALAVRAS-CHAVE: recompensa, remuneração e administração de recursos humanos.

9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro nº1: Participantes da Pesquisa Integrantes da Empresa.... 18 Quadro nº2: Atividades que Envolvem o Processo de Administração de RH.... 35 Quadro nº3: Fatores Motivacionais, segundo Maslow.... 45 Quadro nº4: Fatores Motivadores segundo Herzberg... 47 Quadro nº 5: Fatores Higiênicos segundo Herzberg... 47 Figura nº1: Os Diversos Tipos de Recompensas... 50 Quadro nº6: Fontes de Recompensas Não Financeiras... 58 Quadro nº7: Recompensas Não Financeiras... 64 Quadro nº8: Componentes de um Sistea de Recompensas... 62 Quadro nº 9: Modo como a Empresa está Estruturada... 70 Quadro nº10: Principais Produtos Comercializados pela Empresa... 71 Quadro nº11: Comunicações Internas... 73 Quadro nº12: Administração de Cargos e Salários... 74 Quadro nº13: Administração de Cargos e Salários/Benefícios... 77 Quadro nº14: Treinamento e Desenvolvimento.... 76 Quadro nº15: Higiene e Segurança no Trabalho... 78 Quadro nº16: Relações Interpessoais... 78 Quadro nº17: Dados Pessoais... 80 Quadro nº18: Educação... 80 Quadro nº19: Família... 81 Quadro nº20: Trabalho... 82 Quadro nº21: Trabalho... 83 Quadro nº22: Habitação... 83 Quadro nº23: Transporte... 84 Quadro nº24: Lazer / Atividades Sociais / Culturais.... 84 Quadro nº25: Saúde... 85 Quadro nº26: Geral... 86 Quadro nº27: Alimentação... 86 Quadro nº28: Comunicações Internas... 88 Quadro nº29: Administração de Cargos e Salários... 89

10 Quadro nº30: Administração de Cargos e Salários/ Benefícios... 90 Quadro nº31: Treinamento e Desenvolvimento... 91 Quadro nº32: Higiene e Segurança no Trabalho... 93 Quadro nº33: Relações Interpessoais... 94 Quadro nº34: Sugestões dos Funcionários para Melhorar as Condições de Trabalho da Empresa.... 94 Quadro nº35: Comunicações Internas... 97 Quadro nº36: Administração de Cargos e Salários... 98 Quadro nº37: Administração de Cargos e Salários/Benefícios... 99 Quadro nº38: Treinamento e Desenvolvimento... 101 Quadro nº39: Higiene e Segurança no Trabalho... 102 Quadro nº40: Relações Interpessoais... 103 Quadro nº41: Treinamentos Necessários para Implantação do Sistema... 104 Quadro nº42: Plano de Ação... 106

11 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO... 13 1.1 Problema de Pesquisa / Justificativa... 14 1.2 Objetivos do Trabalho... 15 1.3 Aspectos Metodológicos... 16 1.3.1 Caracterização da Pesquisa... 16 1.3.2 Contexto e Participantes da Pesquisa.... 17 1.3.3 Procedimentos e Instrumentos de Coleta de Dados...18 1.3.4 Tratamento e Análise de Dados.... 20 2 REVISÃOBIBLIOGRÁFICA... 22 2.1 Conceito de Administração... 22 2.1.1 Escolas da Administração... 23 2.1.2 Funções do Administrador... 28 2.1.3 Áreas da Administração... 29 2.2 Aspectos Relacionados com a Administração de Recursos Humanos32 2.2.1 A Função da Administração de Recursos Humanos... 33 2.2.2 Processos da Administração de Recursos Humanos... 34 2.2.3 Análise e Descrição de Cargos... 35 2.2.4.Treinamento e Desenvolvimento... 37 2.2.5 Comportamento Organizacional... 38 2.3 Processos de Recompensar Pessoas... 48 2.3.1 Recompensas Organizacionais... 49 2.3.2 Remuneração de Recursos Humanos... 58 2.3.3 Componentes da Remuneração Estratégica... 61 2.4 Diagnóstico em Recursos Humanos... 65 3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO...68 3.1 Caracterização da Empresa... 68 3.1.2 Missão e Visão... 69 3.1.3 Organograma... 69 3.1.4 Principais Clientes... 70 3.1.5 Produtos... 71

12 3.1.6 Principais Serviços... 71 3.1.7 Principais Fornecedores... 72 3.1.8 Concorrentes... 72 3.2 Resultado da Pesquisa... 72 3.2.1 Diagnóstico do Sistema Atual de Remuneração da Empresa... 73 3.2.2 Perfil dos Funcionários Participantes da Pesquisa... 79 3.2.3 Percepção dos Funcionários em Relação ao Sistema de Remuneração Atual...... 87 3.2.4 Definição do Sistema de Remuneração mais Adequado com a Realidade da Empresa.... 96 3.2.5 Resultado da Pesquisa nas Empresas do mesmo Ramo... 96 3.2.6 Identificação dos Treinamentos Necessários para a Implantação do Sistema Alternativo de Remuneração na Empresa.... 104 3.2.7 Elaboração do Plano de Ação para Implantação do Sistema de Remuneração.... 104 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS...111 5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...113 APÊNDICES... 117

13 1 INTRODUÇÃO Diante de um ambiente com transformações constantes, a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais. Como a economia e as pessoas mudam constantemente, as empresas precisam estar sempre revendo seus modelos de gestão. Em tempos de alta competitividade de mercado, de globalização e escassez de recursos, o fator humano passou a ser considerado como um importante diferencial para o alcance da excelência empresarial. Neste sentido as organizações buscam novas estratégias de administrar pessoas como a criação de sistemas de recompensas que possam estar comprometendo os colaboradores com o resultado do negócio. Existem diversas formas de recompensas, cada empresa precisa avaliar e definir o modelo mais adequado, de acordo com, as suas características, o perfil dos seus funcionários e os objetivos a serem alcançados. O fundamental é que essas recompensas sejam percebidas, pela equipe, como parte da remuneração, juntamente com o salário fixo. Considerando a Revista Super Hiper (2008), com a expansão do comércio e também na rede supermercadista, as grandes redes de supermercado da Europa e dos Estados Unidos vêm expandindo seus negócios em países em desenvolvimento, com isso surge uma grande preocupação nas empresas inseridas neste segmento no Brasil. A empresa onde foi desenvolvido o trabalho com atividades voltadas para o varejo de produtos em geral com ênfase em produtos alimentícios está atenta a tendências de expansões no seu ramo de negócio. Considerando a rotatividade, o elevado número de absenteísmo e a falta de comprometimento dos empregados nos últimos meses, o Supermercado Hércules sente a necessidade de revisão no seu sistema de recompensa para fazer frente a esta nova realidade. Razão pela qual este estudo buscou propor um plano de ação para implantar um programa de remuneração estratégica dentro do modelo de alternativas criativas

14 para possibilitar uma mudança no modo de remunerar os profissionais sem onerar de modo significado o resultado da organização citada. O tipo de remuneração por alternativas criativas faz parte do sistema maior denominado de remuneração estratégica de recursos humanos enfatizada pelo autor Nascimento (2006) como: Um sistema de remuneração estratégica desenvolvido cuidadosamente para a empresa constituindo uma vantagem competitiva. As comparações salariais com o mercado perdem um pouco sua importância, entretanto, não pode haver um total desvinculamento. É necessário viabilizar as formas de comparação, evitando que as empresas fiquem alheias ao que acontece no mercado. Um sistema de remuneração estratégica deve levar em consideração toda a estrutura, políticas, normas, enfim todo o contexto organizacional. 1.1 Problema de Pesquisa / Justificativa Toda pesquisa tem inicio com algum tipo de problema, portanto torna-se conveniente esclarecer o significado deste termo, que como ressalta a autora Roesch (2005, p.90) um problema é uma situação não resolvida, mas também pode ser a identificação de oportunidades até então não percebidas pela organização. Em vista do exposto, o propósito deste trabalho foi responder a seguinte questão: Quais as alternativas do sistema de remuneração estratégica de RH são adequadas para reter e motivar os funcionários do Supermercado Hércules? Diante de uma sociedade onde as empresas estão passando por grandes transformações é necessário que comprometam e motivem seus funcionários a realizarem suas tarefas com eficiência e eficácia. Neste sentido deve-se considerar todo o contexto organizacional, para se implantar um sistema de remuneração que seja relevante tanto para a empresa quanto para os funcionários. O presente trabalho foi muito importante para empresa por ser um estudo para delinear ações para melhoria do desempenho dos funcionários com o objetivo de reduzir o absenteísmo e a rotatividade e incentivar os mesmos a cumprir as

15 metas estabelecidas para o negócio. Para a acadêmica foi gratificante porque teve a oportunidade após quatro anos de estudo aplicar na prática os conhecimentos de administração, especialmente na disciplina de Administração de Recursos humanos e mais especificamente no processo de recompensar pessoas. Já para universidade foi importante porque auxilia no desenvolvimento das habilidades práticas do acadêmico e a produção de novos estudos voltados para a ciência da administração. O fato de nunca ter sido realizado na empresa estudos voltado para melhoria na remuneração dos profissionais caracteriza a originalidade do trabalho. O estudo foi viável de acordo com o cronograma, em função do custo acessível, e ainda pela facilidade da acadêmica em abordar os participantes da pesquisa, para obtenção dos dados para realização da pesquisa. 1.2 Objetivos do Trabalho Considerando o Novo Dicionário Aurélio (1986 apud ROESCH, 2005 p.94) um objetivo é definido como alvo ou desígnio que se pretende atingir. Esta definição tem duas implicações importantes. A primeira é que, ao formular objetivos, o autor do projeto está fixando padrões de sucesso pelo qual seu trabalho será avaliado; a segunda é que a formulação de objetivos leva o autor do projeto a perceber as etapas contidas em seu trabalho, isto é, os objetivos orientam a revisão da literatura e a metodologia do trabalho. O presente trabalho de estágio teve como objetivo geral elaborar um sistema alternativo de remuneração para reter e motivar os funcionários do Supermercado Hércules. Considerando o objetivo geral acima, definem-se os objetivos específicos que para Roesch (2005, p. 97) os objetivos específicos operacionalizam especificam o modo como se pretende atingir um objetivo geral. Portanto este estudo considerou os seguintes objetivos específicos: Diagnosticar o sistema atual de remuneração; Identificar o perfil dos funcionários;

16 Identificar a percepção dos funcionários em relação ao sistema de remuneração atual; Definir o sistema de remuneração mais adequado com a realidade da empresa; Pesquisar em empresas do mesmo ramo o tipo de remuneração adotado; Identificar os treinamentos necessários para a implantação do sistema. Elaborar o plano de ação para a implantação do sistema de remuneração. 1.3 Aspectos Metodológicos Este item apresenta os aspectos metodológicos do trabalho composto por: caracterização da pesquisa, contexto e participantes, procedimentos e instrumentos de coleta e análise de dados. Na percepção de Richardson (1999), o método científico consiste em, detectar um problema, realizar observações e interpretá-las a partir das relações encontradas, e se possível fundamentando-se nas teorias existentes. 1.3.1 Caracterização da Pesquisa O presente estudo teve como tipologia de estágio a Proposição de Planos, porque na visão de Roesch (2005, p. 71) o propósito é apresentar propostas de planos ou sistemas para solucionar problemas organizacionais. No caso do presente estudo foi apresentado um plano de ação para implantação de um sistema alternativo de remuneração para os funcionários com o objetivo de buscar o comprometimento o resultado da organização aliado ao crescimento profissional.

17 Para realização deste trabalho foi utilizada a metodologia de pesquisa qualitativa e quantitativa. Considerando a autora Goldenberg (2000, p. 53) os dados qualitativos consistem em descrições detalhadas de situações com objetivo de compreender os indivíduos e seus próprios termos. A escolha do método qualitativo ocorre porque de acordo com o contexto da organização, as técnicas deste método estão mais apropriadas para atender os objetivos propostos. Portanto utilizou-se o método qualitativo para análise dos dados da pesquisa coletados tanto na empresa em estudo e suas principais concorrentes, quanto com os funcionários. Já o método quantitativo foi utilizado para a identificação do perfil dos funcionários. Na percepção de Richardson (1999) o método quantitativo, é caracterizado pelo emprego da quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas. Para realização da pesquisa foi utilizada a estratégia de estudo de caso, que como ressalta Gil (1991, p. 58) o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento [...]. Inicialmente o nível de pesquisa utilizado foi o de pesquisa exploratória que conforme o mesmo autor esta pesquisa tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, tendo em vista torná-los mais explícito ou a constituir hipóteses. Após o conhecimento mais aprofundado do assunto foi realizada uma pesquisa descritiva as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre as variáveis. (GIL, 2002, p. 42). 1.3.2 Contexto e Participantes da Pesquisa. A pesquisa teve a participação de todos os funcionários e dirigentes do Supermercado Hércules, relacionados no quadro nº1. E ainda uma amostra intencional de empresas do mesmo ramo.

18 CARGOS N º DE OCUPANTES Dirigente 01 Gerente Geral 01 Gerente de compras 01 Operadores de caixa 03 Açougueiros 02 Repositores 03 Serviços gerais 05 TOTAL 16 Quadro nº1- Participantes da Pesquisa Integrantes da Empresa. Fonte: Elaborado pela acadêmica. O quadro nº1 mostra como estão distribuídos os participantes da pesquisa representantes da empresa pesquisada com seus respectivos cargos. Desta forma a pesquisa considerou toda a população da empresa em estudo. Considerando a autora Roesch (2005), uma população é a quantidade de pessoas que atuam em uma organização. Ainda participaram da pesquisa uma amostra intencional e/ou por julgamento de empresas do mesmo ramo com o objetivo de identificar o tipo de remuneração adotado. Com relação à amostra por julgamento o autor Malhotra (2001), ressalta que é uma forma de amostragem com base no julgamento do pesquisador, onde este exercendo seu julgamento ou aplicando sua experiência, escolhe os elementos a serem incluídos na amostra, porque consideram mais representativos na população de interesse, ou apropriados para o julgamento. 1.3.3 Procedimentos e Instrumentos de Coleta de Dados. Para a realização da pesquisa foram utilizados dados primários que como mencionam Diehl; Tatim (2004) nas fontes primárias os dados são obtidos por meio das pessoas, documentos, observação, onde esses são registrados pelo próprio pesquisador. Os dados primários foram coletados por meio de entrevistas nãoestruturada, semi-estruturada e questionário.

19 A entrevista não-estruturada é definida por Roesch (2005, p.159) como processo em que o entrevistado fala livremente, sem interrupção ou intervenção. Com relação à entrevista semi-estruturada a mesma autora enfatiza que em entrevistas semi-estruturadas utilizam-se questões abertas, permitindo ao entrevistador entender e captar a perspectiva dos participantes da pesquisa. Já para os autores Cervo; Bervian (2002, p.46) a entrevista nos últimos anos tornou-se: Um instrumento do qual se servem constantemente os pesquisadores em ciências sociais e psicológicas. Recorrem esses à entrevista sempre que têm necessidade de obter dados que não podem ser encontrados em registros e fontes documentais e que podem ser fornecidos por certas pessoas. Esses dados serão utilizados tanto para o estudo de fatos como de casos ou de opiniões. Por ser bastante flexível a entrevista é um instrumento mais adequado para a obtenção de dados em profundidade. O questionário foi utilizado para identificar o perfil socioeconômico dos funcionários. Roesch (2005) destaca o questionário como um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa, para tanto requer esforço intelectual e planejamento. A entrevista não-estruturada foi utilizada para caracterização da empresa e levantamento dos pontos fracos relacionados à administração dos funcionários. Quanto à semi-estruturada, utilizou-se com o dirigente, funcionários e empresas do mesmo ramo. A entrevista com os funcionários teve a duração de 01h30min no período de 09 a 12 de março de 2009. Com relação ao dirigente foi agendada, considerando a disponibilidade do mesmo, no dia 20 de março de 2009. Quanto às empresas do mesmo ramo também foi agendada a entrevista considerando a disposição dos dirigentes, no dia 18 de março de 2009 com a empresa A, e no dia 25 de março de 2009 com a empresa B. As entrevistas com as empresas tiveram a duração de 1 hora. Ainda foi utilizada para complementação dos dados a técnica de observação não participante, que para Richardson (2007) a observação não participante é uma

20 técnica indicada para estudos exploratórios, considerando que a mesma pode sugerir outras metodologias de trabalho, como levantar novos problemas indicando determinados objetivos para a pesquisa. Esta técnica foi aplicada pelo fato da acadêmica fazer parte do quadro de funcionários da empresa e pode complementar dados da pesquisa. A pesquisa também utilizou dados secundários para caracterização da empresa objeto do estudo. Os dados secundários com ressalta Roesch (2005) são aqueles que já foram coletados para outros propósitos que não os do presente estudo. O referencial teórico para elaboração dos instrumentos de pesquisa considerou o autor Luz (2003) para o perfil dos funcionários. As categorias de análise para diagnosticar o sistema atual de remuneração da empresa, e também a percepção dos funcionários em relação ao sistema, foram utilizadas de acordo com os critérios de Celinski (1994) que são: Comunicações internas; Administração de cargos e salários; Treinamento e desenvolvimento; Higiene e segurança no trabalho; Relações interpessoais; 1.3.4 Tratamento e Análise de Dados. Os dados após coletados foram interpretados e comparados com os fundamentos teóricos em relação ao tratamento dos dados. Neste estudo os dados foram analisados pelo método qualitativo, as respostas obtidas por meio da entrevista, foram analisadas e interpretadas utilizando-se os conceitos da técnica de análise de conteúdo Como enfatiza Roesch, (2005), após a apresentação dos dados encontrados, são interpretados com base nas teorias que fundamentam o Trabalho de Estágio. (ROESCH, 2005).

21 Em relação à análise de conteúdo Richardson (1999) sustenta ser uma técnica de pesquisa sistemática e objetiva. O pesquisador deve, portanto constantemente tomar decisões quanto a que categorias utilizarem, quais critérios para registrar e codificar o conteúdo, baseando-se em normas, e minimizando a subjetividade. Para a apresentação dos resultados da pesquisa foram utilizados quadros e textos explicativos permitindo a melhor visualização e entendimento dos mesmos.

22 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Este capítulo apresenta teorias e críticas de autores que serviram de base para a fundamentação do estudo considerando os seguintes temas: Conceito de Administração; Escolas da Administração; Abordagem Clássica da Administração; Abordagem das Relações Humanas; Abordagem Comportamental; Abordagem Sistêmica; Abordagem da Contingência; Funções do administrador; Áreas da Administração; Aspectos Relacionados com a Administração de Recursos Humanos; Função da Administração de Recursos Humanos; Processos da Administração de Recursos Humanos; Análise e Descrição de Cargos; Treinamento e Desenvolvimento; Comportamento Organizacional; Cultura Organizacional; Clima Organizacional; Liderança; Motivação; Processo de Recompensar Pessoas; Recompensas Organizacionais; Recompensas financeiras; Recompensas Não Financeiras; Fontes de Recompensas Não Financeiras; Remuneração de Recursos Humanos; Remuneração Estratégica de Recursos Humanos; Componentes da Remuneração Estratégica; Diagnóstico em Recursos Humanos. 2.1 Conceito de Administração Em todas as organizações, independente do tipo, ou tamanho, de uma forma ou de outra a administração se faz presente, em algumas o sucesso prevalece, porém em outras nem sempre. Na visão de Lacombe; Heilborn (2003) administrar uma empresa é saber aproveitar da melhor forma as circunstâncias externas, utilizar o mais eficiente possível os recursos de que dispõem como, pessoas, máquinas, matérias e capital para fazê-la sobreviver e progredir. Os mesmos autores ressaltam que administrar é o ato de trabalhar com e por meio de pessoas para realizar os objetivos tanto da organização quanto de seus funcionários. Complementando na visão de Griffin (2007, p.27):

23 Administração é um conjunto de atividades (entre elas planejamento e tomada de decisão, liderança e controle) direcionadas a utilização dos recursos de uma organização (humanos, financeiros, materiais e de informações) para que esta atinja os seus objetivos de modo eficiente e efetivo. No mesmo contexto Daft (2006, p. 5) define administração como o alcance de metas organizacionais de maneira eficaz e eficiente por meio de planejamento, organização, liderança e controle dos recursos organizacionais. Para que uma empresa se torne competitiva no mercado globalizado deve estar sempre se aperfeiçoando, e se integrando a uma gestão administrativa, onde encontrará técnicas para desenvolver e alcançar seus objetivos. Portanto o administrador deve considerar os pressupostos das escolas da administração predominante para elaborar as políticas de gestão de pessoas. No caso dos sistemas de renumeração é importante que seja verificado o contexto atual, considerando a organização como um sistema aberto tem a obrigação de contribuir para o desenvolvimento econômico da sociedade. 2.1.1 Escolas da Administração Este item destaca a importância da história e da teoria da administração na visão de vários autores, considerando que o conhecimento dessas teorias, serve como base para os gerentes contemporâneos desenvolverem suas funções. As escolas da administração têm diversas abordagens, que permitem que o administrador possa aperfeiçoar a execução dos processos nas organizações. 2.1.1.1 Abordagem Clássica da Administração A prática da administração não é nova já ocorre a milhares de anos, desde que os egípcios construíram as pirâmides, mas o estudo formal da administração é mais recente e as primeiras idéias importantes surgidas são chamadas de abordagem clássica da administração que na visão dos autores Montana; Charnov

24 (2003), a abordagem clássica da administração, foi formulada por engenheiros, estes afirmavam que o fator principal para a eficiência do trabalhador e a produtividade da empresa era a descrição das tarefas. No inicio era considerado uma abordagem informal e impessoal da administração e encontrava resistência por parte dos trabalhadores. Entretanto mesmo sendo uma abordagem formal e impessoal esta teoria foi utilizada por muitos gerentes que alcançaram bons resultados. Considerando Griffin (2007, p. 34) a abordagem clássica da administração consiste no enfoque da administração de empresas sob duas divisões distintas: gerenciamento científico e gerenciamento administrativo. O mesmo autor ressalta que a administração científica se preocupa em melhorar o rendimento individual dos trabalhadores. Alguns dos primeiros defensores da administração científica foram Frederick Taylor (1856-1915), Franck Gilbreth (1868-1924) e Lilian Gilbret (1878-1972), que por meio de suas experiências, e muito estudo, desenvolveram diversos procedimentos para que os empregados pudessem desenvolver suas tarefas de uma maneira mais eficiente, obtendo melhor qualidade e maior produtividade. Já o gerenciamento administrativo, enfoca a administração da organização como um todo em vez do trabalhador individual, identificando as funções administrativas de planejar, organizar, liderar e controlar. As primeiras contribuições ao gerenciamento administrativo foram feitas por Henry Fayol (1841-1915), Lyndall Urwick (1891-1983) e Max Weber (1864-1920). Ainda para o autor citado na abordagem clássica seus primeiros defensores se concentravam na maneira pela qual os gerentes iriam controlar seus funcionários, que eram considerados como uma peça indispensável para as máquinas pelo fato da abordagem ser muito mecanicista. 2.1.1.2 Abordagem das Relações Humanas A necessidade de se humanizar e democratizar a administração, deixando para traz os conceitos rígidos e mecanicistas da teoria clássica, a Escola das Relações Humanas teve como seu principal colaborador Elton Mayo, que defendia a

25 tese que o homem tinha necessidade de se sentir membro de um grupo social. GRIFIN, 2007. Neste sentido Maximiniano (2000) enfatiza que para Mayo o desempenho das pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, mas também pelo comportamento. Com este pensamento Mayo, considerando o autor citado obteve as seguintes conclusões: A qualidade do tratamento dispensado pela gerencia aos trabalhadores influência fortemente seu desempenho. Bom tratamento, bom desempenho. O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que é mais leal ao grupo do que à administração. Se o grupo resolver ser leal à administração, o resultado é positivo para a empresa. Já na percepção de Griffin (2007, p. 38), o movimento das relações humanas é a escola de pensamento que argumentava que os trabalhadores reagem fundamentalmente ao contexto social do ambiente de trabalho. Para o autor Gil (2001) a importância das relações humanas passou a ser mais reconhecida nas organizações de maior porte e complexidade, pelo fato que nestas as relações tendiam a ficar cada vez mais impessoais, deixando claro que esta situação levava a condições desfavoráveis para administração de pessoal. O mesmo autor ressalta ainda que as relações humanas constituam um processo de integração entre os indivíduos no ambiente de trabalho fazendo com que os mesmos possam colaborar com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas. Os autores Lacombe; Heilborn (2003) destacam que para os estudiosos desta teoria, a remuneração não era suficiente, era necessário manter o moral do funcionário elevado, ter um ambiente agradável e humano, para que os mesmos se motivassem a conseguir resultados favoráveis. Foi a partir da abordagem das relações humanas que as empresas, começaram a se preocupar com as pessoas, esta preocupação teve continuidade com o surgimento da abordagem comportamental, que considera o comportamento e as características dos indivíduos. 2.1.1.3 Abordagem Comportamental