ANÁLISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOCENTE DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO

ANÁLISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DOCENTE DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO Thaciele Vanessa Woyciekoski (FDA ) carol.schitz@hotmail.com Lucas Charao Brito (UFSM ) adm.lucascharao@hotmail.com Luis Felipe Dias Lopes (UFSM ) phil.zaz@terra.com.br O envolvimento do capital humano gerado a partir de sentimentos de desejo, obrigação e/ou necessidade pode ser considerado como fonte estratégica na obtenção de resultados. Neste sentido, esta pesquisa tem como objetivo geral identificar ass predominâncias das dimensões do comprometimento organizacional no corpo docente de uma IES privada. Mais do que isto, buscou-se levantar pontos para reflexão do tema. Para tal, a metodologia esta pautada a partir de um estudo exploratório, quantitativo com aplicação de questionário aplicado a 38 docentes. Diante disso, os resultados demonstraram que os indivíduos da pesquisa denotam maior tendência afetiva e normativa, indicando laços de lealdade e valores voltados a obrigação moral com a organização. Palavras-chaves: Comprometimento, ensino, docente

1. Introdução Atualmente as organizações estão inseridas em um ambiente turbulento, onde as aceleradas mudanças econômicas, políticas e sociais têm sido apontadas como fatores de grande impacto sobre o ambiente de trabalho e sobre as relações entre indivíduos e organizações. Diante disso, nos últimos anos, a discussão sobre qualidade de vida e de trabalho, definição de carreira e sucesso profissional vem crescendo e tem-se discutido sobre a importância do comprometimento dos indivíduos nas organizações. Nesse contexto, o comprometimento organizacional representa o vínculo do indivíduo com a organização que estimula a realização de um esforço notável a favor da empresa. Define-se em três abordagens: orientação afetiva com a organização associada a ideia de lealdade, sentimento de orgulho em fazer parte da mesma, a ligação instrumental onde o reconhecimento é associado a saída da organização e a ligação normativa que tem um sentido de obrigação moral de nela permanecer. Dentro deste panorama, torna-se importante para a organização identificar a natureza do vínculo predominante e a relação dos tipos de cultura organizacional percebidos pelos funcionários com a natureza do comprometimento organizacional por eles desenvolvido. Neste contexto busca-se a resolução da seguinte pergunta de pesquisa: Quais as dimensões predominantes do comprometimento organizacional entre os colaboradores do corpo docente da instituição de ensino privada? Para tal, tem-se como objetivo geral: identificar as dimensões predominantes do comprometimento organizacional entre os colaboradores do corpo docente da instituição de ensino privada. Neste sentido, dentre os objetivos específicos: Identificar o perfil sóciodemográfico dos indivíduos da amostra; Analisar as dimensões predominantes e não predominantes do comprometimento organizacional. Identificar e analisar o comprometimento organizacional é de suma importância para as organizações. Pois, é a partir da identificação dos fatores que influenciam o envolvimento 2

organizacional é que podem ser estruturados métodos voltados ao aumento da motivação e satisfação destes profissionais com as organizações. 2. Revisão de literatura Como referencial de estudo, busca-se um entendimento sobre a função desempenhada pela administração de Recursos Humanos, o comprometimento organizacional e suas dimensões (afetiva, normativa e instrumental). 2.1 Recursos humanos A administração de Recursos Humanos evoluiu de aspectos limitados, como contratações e demissões, para uma visão mais ampla dos funcionários como indivíduos multifacetados com uma infinidade de desejos, anseios e de necessidades. Desta forma, atualmente, têm-se como uma de suas funções desenvolver comportamentos, habilidades e atitudes de forma estratégica para o alcance de resultados satisfatórios a organização. Entretanto, a função dos recursos humanos é mais ampla e complexa, pois refere-se a uma gama de sub-sistemas sendo de recrutamento, seleção, descrição de cargos, análise de desempenho, aconselhamento, entrevista de desligamento e etc (MONTANA; CHARNOV, 2005). 2.2 Comprometimento organizacional Historicamente, o termo comprometimento organizacional surgiu na década de 80, e, ganhou evidência na década de 90, apresentado para as organizações como uma vantagem competitiva em tempos de grande concorrência (SÁ; LEMOINE, 1999). Neste sentido, o comprometimento organizacional é compreendido como o grau em que os profissionais de uma organização se identificam e estão dispostos a defender sua organização e nela permanecer (BORGES-ANDRADE, 1993). Segundo Bandeira (2000) as definições de comprometimento organizacional transitam entre algumas dimensões de significados: atitude ou orientação para a organização, que une a identidade da pessoa à empresa; fenômeno estrutural que ocorre como resultado de transações entre os atores organizacionais; estado em que o indivíduo se torna ligado à organização por 3

suas ações e crenças; ou, natureza do relacionamento de um membro com o sistema como um todo. Contudo, Hrebiniak e Alluto (1972) seguem a mesma linha de pensamento, definindo o comprometimento como uma manifestação estrutural, sendo resultado das combinações entre a organização e o indivíduo e das modificações nos benefícios que foram adquiridos e dos investimentos realizados pelo indivíduo em sua organização ao longo do tempo. Diante disso, o comprometimento tem sido definido por conceitos como apego, envolvimento e identificação. Entretanto, estes conceitos parecem encarregar-se de uma dimensão principal de engajamento em uma rota de ação (BASTOS, 1994). Medeiros e Enders (1998) afirmam que o comprometimento refere-se a uma aceitação dos valores e objetivos da organização e forte crença onde o funcionário está disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização e um tem o desejo de se manter como membro da organização. Meyer e Allen (1997) argumentam que o comprometimento é refletido em um compromisso psicológico, onde há ligação do funcionário com a organização, mas que pode diferir a natureza do compromisso. 2.2.1 Comprometimento afetivo O comprometimento afetivo é o comprometimento como uma afeição, como um envolvimento, onde surge uma identificação com a empresa. Segundo Meyer e Allen (1997), os colaboradores com um grande comprometimento afetivo ficam na organização porque eles sentem vontade, este componente pode ser relacionado com a identificação o indivíduo consente a influência para estabelecer ou manter uma relação satisfatória com o grupo ou empresa. 2.2.2 Comprometimento instrumental De acordo com Meyer e Allen (1991) empregados cuja ligação com a organização é instrumental, permanecem na mesma porque precisam. Segundo Siqueira (2001), o comprometimento instrumental é lembrado pela avaliação positiva dos resultados em conseqüência ao que foi investido pelo funcionário e a possibilidade de perder as vantagens que decorrem dos investimentos, caso ele se desligasse da organização. Torna este um conceito cognitivo, a medida que o indivíduo crê que mantêm 4

uma relação de troca econômica com a organização, avaliando o quanto esta lhe gera benefícios e se deve, ou não, continuar com essa relação de trabalho. 2.2.3 Comprometimento normativo Para Meyer e Allen (1997), o comprometimento normativo a obrigação moral de permanecer na organização seria um estado psicológico desencadeado por experiências antecipadas de socialização presentes no convívio familiar e social, bem como no método de socialização organizacional, ocorrido após a entrada do empregado na organização. A seguir será tratado sobre a metodologia utilizada no presente estudo. 3. Metodologia Com o objetivo de responder a problemática de pesquisa este estudo está pautado em uma metodologia de natureza exploratória e descritiva predominantemente quantitativa através de um estudo de caso aplicado no corpo docente de uma Instituição de Ensino Privada. Na etapa exploratória foram realizadas análises e interpretações acerca da administração de recursos humanos e comprometimento organizacional a partir de um estudo bibliográfico e observação participante dos processos de trabalho da IES. A segunda etapa foi realizada através de metodologia de natureza descritiva, através da estruturação de questionário aplicado a uma amostra de 38 docentes do corpo técnico da IES dos quais atuam nos cursos de graduação em administração, ciências contábeis e direito. O instrumento de pesquisa foi estruturado através de um questionário auto-aplicável composto por quatorze perguntas, sendo dividido por questões referentes aos dados sócio-demográfico e contendo 3 blocos com questões relativas as dimensões do comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental) de escala de likert de pontuação de 0 a 5. A coleta de dados foi realizada de forma aleatória por conveniência, portanto não probabilística. Assim, os dados foram coletados no mês de setembro de 2010. Sendo enviando pessoalmente 38 questionários, dos quais todos foram validados. 5

A partir da coleta, foi possível analisar os dados através de estatística descritiva com o auxílio do software Sphinx. Desta forma, os dados foram tabulados e expressos em gráficos via Software Excel. Na próxima seção será apresentada a análise e discussão dos dados. 4. Análise e discussão dos dados A seguir serão analisados os resultados da pesquisa com uma amostra de 38 docentes de uma Instituição de Ensino privada. Assim, o Quadro 01 ilustra o perfil sócio-demográfico dos participantes da pesquisa. Quadro 1 - Análise sócio-demográfica da população. Variável Categoria % Gênero 1. Masculino 48,4 2. Feminino 51,6 1. - de 25 anos 3,2 2. 26 a 30 anos 19,4 3. 31 a 35 anos 22,6 Faixa Etária 4. 36 a 40 anos 16,1 5. 41 a 45 anos 19,4 5. 46 a 50 anos 9,7 5. + de 50 anos 9,7 1. Solteiro 30,0 Estado Civil 2. Casado 56,7 3. Separado/Divorciado 13,3 Formação 1. Graduação concluída 6,7 2. Pós-Graduação a nível de especialização 16,7 6

3. Pós-Graduação a nível de mestrado 76,7 Através do Quadro 01 é verificou-se que 48,4% são homens e 51,6% são mulheres. Entretanto, em relação à faixa etária observou-se predominância de 22,6% dos indivíduos da amostra com faixa etária entre 31 à 35 anos, sendo, 56% casados, possuindo 76,7% com formação em pós-graduação a nível de mestrado. Neste sentido, observou-se a partir dos dados sócio-demográficos, que não há um grau de significativo de diferença entre a questão gênero. Desta forma, o IBGE (2010) ressalta o aumento da igualdade no decorrer da última década em relação ao gênero no mercado de trabalho No Quadro 02, verificaram-se questões relativas ao exercício da docência. Quadro 02 Exercício da Docência Variável Categoria % 1. Vocação 51,2 2. Necessidade 7,3 1. Motivo que levou a exercer a docência 3. Oportunidade 29,3 4. Indicação 9,8 5. Vontade 2,4 1. Menos de 10 horas 19,4 2. Carga horária semanal destinada à docência 2. Entre 10 e 15 horas 22,6 3. Mais de 15 horas 58,1 1. Menos de 1 ano 20,7 3. Há quanto tempo atua nessa instituição 2. De 1 a 2 anos 20,7 3. De 2 a 3 anos 24,1 4. Mais de 3 anos 34,5 1. Entre 1 e 2 salários mínimos 17,2 4. Qual sua faixa salarial? 2. Entre 2 e 3 salários mínimos 13,8 3. Entre 3 e 4 salários mínimos 10,3 7

4. Entre 4 e 5 salários mínimos 20,7 5. Entre 5 e 10 salários mínimos 27,6 6. Acima de 10 salários mínimos 10,3 5. Trabalha em mais de uma instituição 1. Sim 35,5 2. Não 64,5 Diante dos dados demonstrados no Quadro 02, observou-se que quando questionados a respeito do motivo que levou a exercer a docência, houve predominância de 51,2% da vocação. Diante disso, Freire (2005) refere-se ao papel do docente, não apenas como individuo que educa, mas sim um profissional comprometido com a transformação social. Portanto, observa-se que o comprometimento denota de uma vocação, embora implícita, voltado ao desejo de aprender, educar, questionar e transformar. Neste sentido, verificou-se que 58,1% exercem atividade da docência mais de 15 horas semanais, sendo que, 34,5% estão na instituição a mais de 3 anos e 64,5 trabalham apenas nesta instituição. Visando identificar outras atividades exercidas pelos profissionais da amostra, verificou-se que 74,5% exercem outra atividade remunerada. Assim, os indivíduos da amostra exercem outras atividades nas áreas da advocacia, contabilidade, escritório, clínica, corporativa, pertencentes a organizações públicas e privadas. Contudo, quando questionados a respeito da ocupação que considera mais importante, foi constatado que 42,9% referem-se a docência, entretanto, 57,1% a outra ocupação. Neste sentido, verificou-se que 82,6% recebem maior remuneração na outra ocupação do que na docência, e que 27,6% recebem de 5 a 10 salários mínimos, podendo assim partir do pressuposto que a importância dada à outra ocupação pode ser referente à maior remuneração dada pela mesma. Desta forma, pode-se verificar que a importância dada à outra ocupação pode ser denotada a partir da questão financeira, sendo assim, considerada um fator motivacional decorrente do comprometimento instrumental (SIQUEIRA, 2001). Com a intenção de identificar a predominância do comprometimento organizacional dos docentes da Instituição de Ensino, primeiramente, foi analisada a dimensão do comprometimento afetivo sendo exposto no gráfico 01. 8

Gráfico 01 - Comprometimento afetivo Fonte: Dados da pesquisa Na análise da questão observou-se que 46,7% concordam totalmente, 46,7% concordam e 6,7% discordam. Diante disso, pode-se analisar que os indivíduos da amostra possuem desejo de ligação com a organização denotando tendência de satisfação dos profissionais com o desenvolvimento da docência nesta instituição. Assim sendo, Medeiros (2003) ressalta que a abordagem afetiva aponta que o comprometimento supera o sentimento de lealdade com a organização, pois, além disto, também envolve um relacionamento com vistas ao bem-estar da empresa e funcionário. Diante desta perspectiva, é possível observar que os docentes desta IES têm forte ligação com a organização que pode ser referida a questões de relacionamento interpessoal, satisfação e clima organizacional agradável. Gráfico 02 - Comprometimento afetivo 9

Fonte: Dados da pesquisa Na análise do gráfico 02, demonstrou-se a partir da afirmativa que 3,3% dos profissionais concordam totalmente, 20% concordam, 46,7% discordam e 30,0% discordam totalmente. Sendo assim, verificado alto nível de comprometimento afetivo nos profissionais da amostra.segundo Meyer e Allen (1997), os colaboradores com um grande comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles sentem vontade, este componente pode ser relacionado com a identificação o indivíduo consente a influência para instituir ou manter uma relação satisfatória com o grupo ou empresa. Com a missão de identificar a dimensão do comprometimento normativo verificou-se através do gráfico 03, que 46,7% concordam totalmente, 36,7% concordam, 13,3% discordam e 3,3% discordam totalmente. Neste sentido verificou-se predominância da dimensão normativa a partir da caracterização de comportamentos de lealdade e percepção dos profissionais em acreditarem fazerem o que acreditam ser moralmente correto (WEINER;VARDI, 1990). Assim, verificou-se que este fato pode ser derivado da missão, visão e valores da organização que é constantemente difundida entre os profissionais da organização, fazendo com que assim, os profissionais tenham maior clareza dos objetivos e metas organizacionais. Gráfico 03 Comprometimento normativo 10

Fonte: Dados da pesquisa Com base na afirmativa do gráfico 04 verificou-se que 34,5% dos indivíduos da amostra concordam plenamente, 58,6% concordam e 6,9% discordam. A partir desta análise verificouse forte sentimento de lealdade e envolvimento dos profissionais da amostra com a organização podendo ser caracterizado por questões como a liderança, ambiente organizacional, política de recursos humanos e outros. Neste sentido, Davenport (2001), pauta o sentimento de lealdade como a questão primordial e que da sustentação ao comprometimento normativo, pois indivíduos comprometidos com sua organização internalizam os valores e objetivos da organização aumentando assim o envolvimento e dedicação dos profissionais. Gráfico 04 Comprometimento normativo Fonte: Dados da pesquisa Na análise da variável instrumental (Gráfico 05), verificou-se através da questão, que 10% concordam, 60% discordam e 30% discordam totalmente. Desta forma, fica evidente que os profissionais da amostra acreditam ter que escolher e considerar muitas questões caso viessem abandonar a instituição tais como benefícios, recompensas, perdas e ganhos, vínculos emocionais, conflitos e outros. Sendo assim, Bastos (1997) refere-se que a abordagem instrumental versa a percepção do profissional em relação ao processo de trocas entre ele e a empresa. Gráfico 5 Comprometimento Instrumental 11

Fonte: Dados da pesquisa Na questão apresentada no gráfico 06, quando questionados a respeito de permanecer com a minha instituição é uma demanda de necessidade, verificou-se que 16,7% concordam totalmente, 46,7% concordam, 23,3% discordam e 13,3% discordam totalmente. De acordo com Meyer e Allen (1991) empregados cuja ligação com a organização é instrumental, permanecem na mesma porque precisam. Desta forma, pode-se verificar que não há predominância significativa no comprometimento instrumental na organização, sendo que, este fato pode ser ocasionado devido a predominância das outras dimensões (afetiva e normativa) denotando que a questão financeira e de relações de troca tem menor grau de importância no envolvimento dos profissionais com a organização. Gráfico 06 - Comprometimento instrumental Fonte: Dados da pesquisa Diante da análise de dados, pode-se verificar a partir das respostas dos indivíduos da amostra que a IES possui todos os níveis de comprometimento. Entretanto, fica nítido maior 12

envolvimento afetivo e normativo, a partir de sentimento de afeto e ligação moral com a organização. Embora, haja comprometimento instrumental pode-se ressaltar que esta não seja uma questão tão relevante para o envolvimento dos profissionais da organização. Entretanto, ressalta-se a importância e necessidade de analisar e trabalhar todas as dimensões deste fenômeno. 5. Conclusões Com o crescimento do número de IES e aumento da demanda educacional, criou-se um ambiente mutável e inovador, devido a isto, observa-se que para as organizações educacionais criarem vantagem competitiva se faz necessário criar subsídios técnicos e comportamentais visando o aumento do envolvimento do seu quadro docente. É dentro deste contexto, que os resultados da pesquisa com o corpo docente da IES permitiram concluir-se que todos os níveis de comprometimento organizacional se destacam dentro da dinâmica organizacional. Desta forma, este estudo atende objetivo geral proposto, contudo, verificou-se que os indivíduos da pesquisa denotam maior tendência afetiva e normativa, indicando laços de lealdade e valores voltados a obrigação moral com a organização. Em síntese os objetivos específicos também foram supridos. Assim dentre os objetivos específicos verificou-se que o perfil sócio-demográfico dos professores da instituição de ensino caracterizou-se por profissionais em sua maioria com formação em pós-graduação em nível de mestrado, casados, com faixa etária de 31 a 35 anos e igualmente distribuídos em relação gênero. Gerencialmente, parte-se do pressuposto que as organizações utilizem o comprometimento organizacional de forma estratégica visando à manutenção do capital humano, criando assim, valores organizacionais voltados ao sentimento de envolvimento com os processos de trabalho e com a organização de forma autônoma e sustentável. Entretanto, recomenda-se também que as organizações criem estratégias voltadas a descrição de cargos e seleção por competências visando assim com que seus profissionais estejam mais adequados as funções que desempenham, e, consecutivamente possam ter maior envolvimento afetivo e normativo com a organização. 13

Faz-se necessário, sugerir-se academicamente que para futuros estudos, possa ser replicada esta pesquisa em uma amostra maior e probabilística, visando compreender as relações entre as variáveis e os fatores motivadores do fenômeno estudado.. Referências bibliográficas BANDEIRA, Mariana L. et al. As Dimensões Múltiplas do Comprometimento Organizacional: um Estudo na ECT/MG. Revista de Administração Contemporânea. São Paulo, vol.4, n.2, 2000 BASTOS, Antonio V. Comprometimento no Trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado. Brasília, DF.: Instituto de Psicologia, UNB, 1994 BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: Os caminhos da pesquisa e os desafios teóricos-metodológicos. São Paulo: Editores Associados, 1997 BORGES ANDRADE, J.E. : Comprometimento organizacional na Adm. Pública e em seus segmentos meio e fim. IN: Reunião anual de Psicologia, 23; Ribeirão Preto: USP/FFCLRP,1993, 508p. p.50 DAVENPORT, T. O. O capital humano: o que é e por que as pessoas investem nele. São Paulo: Nobel, 2001 GIL, Antonio C. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1994 HREBINIAK, L. G.; ALLUTO, J. A. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, v. 17, p. 555-573, 1972 MEDEIROS, C. A. F; ENDERS, W. T. Padrões de comprometimento organizacional e suas características pessoais: como são os comprometidos e os descomprometidos com as organizações. In: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 22, Foz do Iguaçu, 1998 MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo das relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. 2003. 166 f. Tese 14

(Doutorado em Administração) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003 MEYER, J.P. Allen, N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Preview. v.1, p.61-89, 1991 MEYER, John P.; ALLEN, Natalie, J. Commitment in the workplace: theory, research, and application. London: Sage Publications, 1997 MONTANA, P.; CHARNOV, B. Administração. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2005. SÁ, M. A. D.; LEMOINE, C. Em matéria de comprometimento na empresa, são os valores individuais que contam. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, 23., 1999, Foz do Iguaçu. Anais... Foz do Iguaçu: ANPAD, 1999 SIQUEIRA, M. M. M. Comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo: evidências acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, 25., 2001, Campinas. Anais... Campinas: ANPAD, 2001 WEINER, Y.,Vardi, Y. Relationships between job, organization, and career commiment and work outcomes: an integrate approach organizational. Humam Performance, v.26, p. 81-96, 1990 15