COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DE UMA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

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1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DE UMA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL Vanessa Regina Bedin 1 Vinicius Costa da Silva Zonatto 2 RESUMO Este estudo teve como objetivo identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional em uma organização industrial do setor agrícola. A metodologia utilizada na pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. A amostra da pesquisa compreendeu 128 colaboradores do setor administrativo da empresa em estudo. Para a análise dos dados utilizou-se as técnicas estatísticas de correlação canônica e correlação de Pearson. Os resultados encontrados evidenciam que os colaboradores participantes da pesquisa possuem maior predominância de características motivacionais do que características de comprometimento. A dimensão motivacional predominante foi a internalizada. Já a dimensão do comprometimento organizacional predominante foi o comprometimento instrumental. Conclui-se que a análise realizada pode contribuir para com a organização, em seus processos de melhoria contínua, uma vez que fornece aos gestores informações que contribuem para com o entendimento do comportamento dos colaboradores. Palavras-chave: Comprometimento. Motivação. Organização Industrial ABSTRACT This study intends to examine the predominant dimensions of motivation and commitment in one agricultural organization. The methodology used in this research is characterized as a case study, a quantitative exploratory approach. The survey was answered by 128 employees in the company. We used statistical techniques about canonical correlation for analyze the answers and Pearson correlation. The results shows that employees that answered the survey have more motivational characteristics than commitment characteristics with the company. The predominant motivational was the internalized. About the dimension of organizational commitment the predominant was the instrumental commitment. The evaluation of results showed that the analysis can contribute with the organization, in continuous improvement processes, because provides managers with information to help them to understand the behavior of employees. Key-words: Commitment. Motivation. Industrial Organization 1 Acadêmica do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto. 2 Professor Orientador, Doutorando em Ciências Contábeis e Administração e Mestre em Ciências Contábeis (FURB).

2 1 Introdução Visando entender a ligação entre a organização e seus colaboradores, para que se possa fazer desta relação um ponto forte para as organizações, estudos sobre comprometimento organizacional têm recebido especial atenção dos pesquisadores. Tal abordagem busca subsidiar os gestores na identificação de fatores que podem contribuir para com a melhoria da produtividade na empresa. Os autores Bastos e Pereira (1997) indicam que os estudos sobre motivação e o comprometimento organizacional tendem a mostrar o porquê sobre as formas diferentes de reação dos indivíduos e como estes enfrentam os desafios no trabalho. Nesta perspectiva, Meyer e Allen (1997) destacam que colaboradores, motivados e comprometidos para com a organização, tendem a identificar-se e aderir mais facilmente aos objetivos e valores da empresa, não medindo esforços para alcançar as metas do grupo. Contudo, para que se possa efetuar esta análise, torna-se necessário a utilização de modelos de avaliação de comprometimento e motivação, os quais possam contribuir para com os gestores, na melhoria dos processos de gestão de seus recursos humanos. Dentre os estudos apresentados na literatura, o modelo proposto pelos autores Meyer e Allen (1997) tem recebido grande destaque por parte dos pesquisadores, sendo aceito internacionalmente. Neste contexto, procurando-se contribuir para com a organização pesquisada, na avaliação dos níveis de comprometimento e motivação organizacional, realiza-se este estudo, que tem por objetivo identificar, sob as condições disponibilizadas pelo modelo desenvolvido por Meyer e Allen (1997), as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional em uma organização industrial do setor agrícola. De forma mais específica, busca-se: a) analisar a dimensão do comprometimento organizacional predominante; b) identificar os fatores motivacionais presentes nos colaboradores da empresa em estudo; e, c) verificar o relacionamento entre as dimensões de motivação e comprometimento. O trabalho realizado está estruturado da seguinte forma: além dessa introdução, apresenta-se a seguir a fundamentação teórica sobre o tema em estudo; na seqüência descrevemse o método e os procedimentos da pesquisa; por fim, são apresentados os resultados e as conclusões da pesquisa.

3 2 Fundamentação Teórica 2.1 Comprometimento Organizacional Freqüentemente encontra-se a palavra comprometimento em nosso cotidiano. De acordo com Bastos, Brandão e Pinho (1997), esta palavra possui ao menos três conceitos diferentes. Segundo o autor, um conceito está de "comprometimento" mostra o "envolvimento", as formas como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos; outro, indica o grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo. Pode significar o estado de lealdade do indivíduo com algo, relativamente duradouro, e que pode ser descrito por sentenças que transmitem intenções, sentimentos, desejos; o terceiro por sua vez, refere-se a condições que levam a produtos indesejados, ou seja, comprometer no sentido de prejudicar, impedir. De maneira geral pode-se verificar que o mesmo termo pode ser utilizado para descrever valores opostos, porém no uso de qualquer um dos sentidos do comprometimento, eles trazem em si a noção de "algo que amarra, ata, une" o indivíduo a alguma coisa. Nesta perspectiva, Spector (2006) explica que na área do comprometimento organizacional, em muitas vezes este tema é relacionado apenas com a satisfação dos colaboradores. No entanto, a abordagem é mais ampla e estudos recentes mostram que o assunto relaciona-se com a ligação entre o indivíduo e a organização. Logo, o termo traduz a atitude do indivíduo para com a organização, mostrando sua identificação com a empresa. Assim sendo, por meio deste torna-se possível verificar: o resultado das transações entre colaborar e empresa, a ligação através das ações e crenças ou até mesmo a natureza da ligação de um membro para com o sistema como um todo (BANDEIRA, MARQUES; VEIGA, 2000).

4 2.2 Dimensões do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1997) A proposta desenvolvida pelos autores Meyer e Allen (1997) para a avaliação do comprometimento organizacional, está estruturada em três dimensões básicas: comprometimento afetivo, comprometimento normativo e comprometimento instrumental. A Figura 1 apresenta as correlações encontradas pelos autores para o estabelecimento desta abordagem. FIGURA 1 - Correlações entre as dimensões do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1997) e os achados de estudos anteriores Fonte: Rodrigues e Bastos (2010, p. 138) O modelo proposto pelos autores vincula a influência de fatores psicológicos e emocionais no comportamento do indivíduo, o que por conseqüência, interfere no seu relacionamento para com as organizações. Segundo os autores, o comprometimento afetivo está relacionado ao grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado a empresa. Por sua vez, o comprometimento normativo, refere-se ao grau em que o colaborador se sente obrigado (dever moral) de permanecer na organização. Já o comprometimento instrumental, está relacionado à percepção do colaborador em relação ao reconhecimento dos custos associados com sua saída.

5 Contudo, como se pode verificar na Figura 1, estas relações nem sempre se apresentam com a mesma intensidade nas organizações, razão pela qual as percepções dos colaboradores em relação à organização podem divergir, o que motiva a realização deste estudo. 2.3 Motivação Organizacional Quando se fala em satisfação, automaticamente relaciona-se este tema, para com a motivação do indivíduo. De acordo com Spector (2006), a motivação é um conceito da psicologia amplamente discutido nos últimos anos, porém ainda não possui uma compreensão completa. Dentre as definições apresentadas, a que está ligada ao comportamento do indivíduo é a que aparece com maior freqüência. O autor explica que a motivação se refere à direção, a intensidade e a persistência de um comportamento. Também se observa que a motivação está relacionada aos impulsos realizados pelos indivíduos para adquirirem ou alcançar um determinado objetivo (SPECTOR, 2006). De acordo com Chiavenato (2003), a motivação abrange diversas etapas, as quais caracterizam um ciclo motivacional. Cabe ao gestor acompanhar o desempenho do colaborador e desenvolver ações para que este consiga sentir-se satisfeito no trabalho, o que tende a aumentar seus níveis de comprometimento organizacional. A Figura 2 apresenta a síntese desta abordagem. FIGURA 2 - Etapas do ciclo motivacional Fonte: Chiavenato (2003) Segundo o autor, as necessidades ou motivos não podem ser estáticos e sim, elementos cujas forças podem encontrar uma dinâmica constante e persistente que provoquem e influenciem o comportamento do indivíduo. Neste processo, o reforço positivo é capaz de influenciar o comportamento no sentido de torná-lo mais eficaz e eficiente no controle e na satisfação de necessidades.

6 Logo, pode-se verificar que a motivação está diretamente relacionada ao comprometimento, influenciando o mesmo na organização. Assim sendo, para a realização deste estudo, utilizam-se das abordagens de comprometimento e motivação organizacional, para que se possam realizar as inferências sobre o tema. 3 Método e Procedimentos da Pesquisa A metodologia utilizada na pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. De acordo com Gil (2002), o estudo de caso pode ser explorado, preservado, descritivo, além de formular e explicar as variáveis existentes, conduzindo o pesquisador a posicionar-se perante as situações encontradas. Severino (2007) explica que as pesquisas exploratórias buscam produzir informações sobre determinado assunto, sendo esse um fator que resulta na delimitação do campo de trabalho, fazendo uma apresentação dos tipos de dados que são uma antecipação para a pesquisa explicativa. Em relação à abordagem quantitativa dos dados, Malhotra (2001) explica que esta por sua vez está preocupada em quantificar os dados coletados a fim de analisá-los por meio de inferências estatísticas. Inicialmente procurou-se efetuar uma pesquisa bibliográfica, para que se obter maior conhecimento sobre o tema. A seguir, procurou-se efetuar a coleta de dados para posterior tabulação e análise. A coleta de dados foi realizada mediante a aplicação de um questionário, composto de 41 questões, sub-divididas em duas partes: Comprometimento Organizacional e Motivação, desenvolvido por Moraes (2005). A coleta de dados foi realizada entre os meses de agosto e setembro de 2011 e contou com a participação de 128 colaboradores da empresa pesquisada. Tendo em vista que nem todos os colaboradores da organização participaram da pesquisa, a amostra deste estudo é caracterizada como intencional, sendo alcançada por conveniência. Os resultados obtidos foram tabulados junto ao software Sphinx para posterior análise estatística. Após a tabulação dos dados, procurou-se por meio da utilização do software SPSS 13.0 efetuar as análises estatísticas de correlação canônica e correlação de

7 Pearson. A análise estatística proposta teve por objetivo inferir sob as seguintes hipóteses de pesquisa, construídas a partir dos achados de Moraes (2005). H0: não existe relação entre as variáveis de motivação e comprometimento organizacional, na empresa pesquisada; H1: quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo; H2: quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental; H3: quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo. Os resultados encontrados são apresentados a seguir. 4 Análise e Interpretação dos Resultados da Pesquisa 4.1 Caracterização da Empresa Pesquisada Para o desenvolvimento da pesquisa seleciona-se uma indústria de beneficiamento de sementes, situada na região sul do País. Fundada em 1970, a empresa iniciou suas atividades em parceria com outra empresa. Em 1972 anunciou a sua formação, introduzindo no mercado sementes de milho e soja. Foi à primeira empresa do setor de sementes na América Latina a ser certificada com a ISO 9002, tanto para produção, quanto para seus laboratórios de análise de sementes. Atualmente, a empresa possui seis unidades de beneficiamento e várias instalações de pesquisa espalhadas pelo País, contando atualmente com aproximadamente 600 colaboradores. A empresa possui contratos terceiros com representantes comerciais que auxiliam na parte técnica, juntamente com os técnicos de campo da empresa. No entanto, para a realização deste estudo, analisou-se apenas a percepção dos colaboradores efetivos de uma das unidades da organização. A seguir são apresentados os resultados do estudo. 4.2 Análise Estatística Descritiva dos Dados

8 A primeira etapa da pesquisa consistiu na análise da estatística descritiva simples dos resultados obtidos a partir da tabulação dos dados. A Tabela 1 apresenta as médias obtidas e o desvio padrão em cada variável de motivação e comprometimento organizacional, na empresa pesquisada. TABELA 1- Médias por variável investigada na pesquisa M_Extr M_Intr M_Intern C_Afet C_Instr C_Norm Médias 4,558 5,085 5,355 3,856 3,898 3,634 DevPad 0,545 0,030 0,132 0,418 0,753 0,356 Analisando-se a Tabela 1 pode-se verificar que as médias relacionadas às variáveis motivacionais são maiores que as médias das variáveis de comprometimento organizacional. Os resultados encontrados evidenciam que os colaboradores participantes da pesquisa possuem maior predominância de características motivacionais do que características de comprometimento. De acordo com Guedes et al. (2011), a média aritmética (X) é a soma de todos os valores observados da variável dividida pelo número total de observações. Sob uma visão geométrica a média de uma distribuição é o centro de gravidade, representa o ponto de equilíbrio de um conjunto de dados. É a medida de tendência central mais utilizada para representar a massa de dados. Em relação aos desvios padrões dos resultados observados na pesquisa, observa-se que estes são bastante heterogêneos. Em relação às variáveis de motivação o maior desvio obtido nas informações refere-se à motivação extrínseca (0,545). Já em relação às variáveis de comprometimento, o comprometimento instrumental foi o que apresentou maiores diferenças nas respostas (0,753). Ao que se refere à análise do desvio padrão de dados, esta por sua vez está relacionada à diferença entre cada valor observado e a média (GUEDES et al., 2011). Analisando-se às dimensões motivacionais pode-se verificar que a motivação internalizada possui os índices mais elevados entre as três dimensões analisadas, exercendo valores próximos de 6 (5,355) na escala de 1 a 7. A motivação internalizada está relacionada à incorporação de mecanismos externos de controle pelo indivíduo. Quando isso ocorre, o indivíduo absorve as regras da organização que passam a ser normas para ele (MORAES, 2005). A segunda dimensão predominante, observada na pesquisa refere-se à motivação intrínseca. De acordo com Buligon e Zonatto (2011, p. 168) a motivação

9 intrínseca está relacionada às emoções, sentimentos e significados percebidos pelos indivíduos em relação à organização. Os resultados encontrados indicam que os colaboradores desejam permanecer na organização e seus sentimentos e desejos estão alinhados a empresa. A dimensão motivacional que apresentou menor média é a motivação extrínseca, que pode ser compreendida como a motivação que vem de fora, traduz o uso de recompensa para que as pessoas atinjam os objetivos ou valores (MORAES, 2005). Ao que se refere à análise do comprometimento organizacional, pode-se verificar uma harmonia nas médias identificadas na pesquisa. Considerando a mesma escala de 1 a 7 (likert) para a obtenção de respostas na investigação, observa-se, a partir dos resultados encontrados, que estas se aproximam de 4. A dimensão do comprometimento organizacional que apresentou menor média é a dimensão do comprometimento normativo. Segundo Meyer e Allen (1997), esta relacionada ao grau em que o colaborador se sente obrigado (dever moral) a permanecer na organização. Logo, pode-se verificar que este sentimento seria o que menos prende os colaboradores a empresa. De posse destas informações procurou-se ainda analisar se existe correlação entre as dimensões do comprometimento organizacional e motivação. Os resultados desta análise são apresentados a seguir. 4.3 Análise da Correlação entre Motivação e Comprometimento A primeira etapa da pesquisa consistiu na análise por meio do coeficiente de correlação de Pearson, da correlação entre as variáveis de motivação e comprometimento organizacional. De acordo com Corrar, Theóphilo e Bergmann (2004), o coeficiente de correlação de Pearson, também chamado de "ρ de Pearson", mede o grau da correlação (e a direção dessa correlação - se positiva ou negativa) entre duas variáveis de escala métrica (intervalar ou de rácio/razão). Segundo os autores, este coeficiente, normalmente representado por ρ assume apenas valores entre -1 e 1. ρ = 1 Significa uma correlação perfeita positiva entre as duas variáveis; ρ = 1 Significa uma correlação negativa perfeita entre as duas variáveis (isto é, se uma aumenta, a outra sempre diminui); e,

10 ρ = 0 Significa que as duas variáveis não dependem linearmente uma da outra. No entanto, pode existir uma dependência não linear. Assim, o resultado ρ = 0 deve ser investigado por outros meios. No caso analisado, procurou-se identificar se existe correlação estatisticamente significativa entre as variáveis de motivação e comprometimento estabelecidas nas hipóteses do estudo. Os resultados encontrados são apresentados no Quadro 1. QUADRO 1- Correlação Pearson Variável 1 Variável 2 # casos Coef.correl. Estatística t Probab. p M_Extr C_Afet ,2152 * 2,4023 0,01678 M_Extr C_Instr ,2123 1,7879 0,07832 M_Extr C_Norm ,2215 * 2,0721 0,04705 M_Intr C_Afet ,3841 ** 3,4548 0,00098 M_Intr C_Instr ,2560 1,8066 0,07649 M_Intr C_Norm ,3644 ** 3,6145 0,00093 M_Intern C_Afet ,2568 * 2,3612 0,02221 M_Intern C_Instr ,2743 * 2,2030 0,03135 M_Intern C_Norm ,3812 ** 3,6865 0,00063 Correlação * indica signif. a 5%; ** indica signif. a 1% O Quadro 1 evidencia os resultados da análise da correlação de Pearson, considerando-se todas as combinações possíveis de correlação entre as variáveis de motivação extrínseca, intrínseca e internalizada e as variáveis de comprometimento afetivo, normativo e instrumental. Analisando-se os resultados encontrados no Quadro 1, pode-se verificar que apenas as dimensões de motivação extrínseca e comprometimento instrumental não apresentaram correlação estatisticamente significativa. De maneira geral pode-se verificar que existe correlação positiva entre as demais dimensões analisadas no estudo. Ao que se refere às hipóteses propostas para a realização deste estudo, depreende-se que: H1: quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo. A primeira hipótese estabelecida na pesquisa foi confirmada. Por meio dos resultados obtidos, verifica-se que há um sentimento de obrigação em permanecer na instituição por parte dos colaboradores. Isto provavelmente se deve a forte influência das variáveis predominantes de motivação internalizada. Este fator motivacional predominante indica que os colaboradores se sentem dispostos a

11 realizarem suas atividades, por estas estarem relacionadas diretamente aos seus objetivos e valores pessoais. Nesta perspectiva, considerando-se a influência da motivação internalizada sobre o âmbito do comprometimento normativo, observa-se que estes colaboradores podem sentir que a empresa merece sua fidelidade, razão pela qual não se pretende deixá-la de imediato. H2: quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental. Em relação à segunda hipótese testada no estudo, pôde-se verificar que não existe correlação entre as dimensões de motivação extrínseca e comprometimento instrumental. Segundo Buligon e Zonatto (2011, p. 170) a motivação extrínseca refere-se a fatores ambientais, tais como condições de trabalho, salário e benefícios, relacionamento com os supervisores. Já o comprometimento instrumental engloba fatores internos de cada colaborador, os quais levam em consideração suas vidas pessoais em detrimento a organização. H3: quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo. Ao que se refere à terceira hipótese da pesquisa, observa-se no Quadro 1 que existe correlação positiva, estatisticamente significativa, entre as dimensões de motivação intrínseca e comprometimento afetivo. Os resultados encontrados vão ao encontro dos achados de estudos anteriores, que indicam a existência de forte correlação entre ambas as dimensões (MEYER e ALLEN, 1997; MORAES, 2005; RODRIGUES e BASTOS, 2010). As questões afetivas influenciam o desenvolvimento das atividades dos colaboradores nas empresas. Colaboradores que gostam do que fazem, tendem a apresentar maiores níveis de motivação e comprometimento afetivo. De posse destas informações, procurou-se ainda media a intensidade da associação entre os grupos de variáveis de comprometimento e motivação. Tal relação é realizada a partir da utilização de Correlação Canônica (TRUGILHO; LIMA; MORI, 2003). Os resultados encontrados são apresentados no Quadro 2. QUADRO 2 - correlação canônica (corr. can.) e índices de redundância (ind. red.) Equação Autovalor Corr. Can. Qui-quadr. Graus Lib. Probab. Ind. Red. 1 0, , , ,01198** 0,14245 Correlação * indica signif. a 5%; ** indica signif. a 1%

12 Analisando-se o Quadro 2 pode-se verificar que existe correlação entre as dimensões de motivação e comprometimento organizacional, na empresa pesquisada. Por meio da análise dos resultados obtidos no estudo, verificou-se que a força do relacionamento destas variáveis é considerada moderada (48,53%), apresentando um nível de significância estatística de 99% (0,01). 4.4 Sugestões e Recomendações à Organização Obtidos os resultados da pesquisa, procurou-se ainda apresentar algumas sugestões a organização, a fim de que esta possa avaliar sua pertinência e, sendo conveniente, observar tais considerações na implantação de estratégias de gestão de pessoas que proporcionem melhorias nos níveis de motivação e de comprometimento dos colaboradores. A partir dos achados encontrados na pesquisa, verificou-se que à motivação extrínseca e o comprometimento normativo dos colaboradores carecem atenção especial por parte dos gestores. Segundo Buligon e Zonatto (2011), dentre os fatores motivacionais que estão envolvidos nessa dimensão, pode-se relacionar a satisfação dos colaboradores para com políticas administrativas, relacionamento dos funcionários com seus supervisores, salário e benefícios e também as condições de trabalho. Quanto ao comprometimento normativo, que demonstra o dever moral do colaborar em permanecer na empresa, deve-se procurar dar ênfase aos aspectos que tragam um maior envolvimento do colaborador para com a organização, envolvendo questões como fidelidade, valorização profissional e estima. Tais fatores podem ser monitorados a partir da realização de pesquisas de clima organizacional e a realização de treinamentos específicos, enfatizando pontos chaves da organização e a valorização do indivíduo como fator chave de sucesso. De acordo com Chiavenato (2003, p. 440), as pesquisas de Clima Organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto. Segundo Oliveira (1995, p. 70), a pesquisa de clima geralmente é realizada por meio de questionários e/ou entrevistas, onde se busca obter as opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os quais a empresa tem interesse em

13 saber seu posicionamento. Assim, o colaborador pode sentir-se mais valorizado e aumentar seu grau de comprometimento para com a organização. Por outro lado, a realização de palestras motivacionais, de divulgação das diretrizes institucionais, programas, planos e metas, também podem contribuir para com esta valorização. A realização de treinamentos específicos também pode auxiliar os gestores no desenvolvimento de um conjunto de habilidades e conhecimentos que podem aumentar a satisfação dos indivíduos para com a organização. A partir dos resultados encontrados neste estudo, torna-se possível a organização buscar desenvolver estratégias que possam fortalecer o elo que liga os colaboradores e a empresa, buscando assim maximizar os interesses de ambas as partes, uma vez que os interesses individuais influenciam a percepção dos colaboradores sob a organização, conforme se pôde evidenciar a partir dos resultados da pesquisa. 5 Considerações Finais Este estudo objetivou identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional nos colaboradores efetivos de uma organização industrial do setor agrícola. A metodologia utilizada na pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. Por meio da coleta de dados, realizada a partir da aplicação do instrumento de pesquisa proposto por Moraes (2005), identificou-se junto a uma amostra intencional, alcançada por conveniência, a percepção de 128 colaboradores da organização, sob as variáveis de motivação e comprometimento organizacional. Após a tabulação dos dados, efetuou-se por meio de técnicas estatísticas descritiva (média e desvio padrão), de correlação canônica e correlação de Pearson, a análise dos mesmos. Os resultados encontrados evidenciam que os colaboradores participantes da pesquisa possuem maior predominância de características motivacionais do que características de comprometimento. A dimensão motivacional predominante, identificada na pesquisa, foi à motivação internalizada. Já a dimensão do comprometimento organizacional predominante, foi o comprometimento instrumental.

14 Em relação às hipóteses estabelecidas no estudo, verificou-se que quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo (H1), e, quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo (H3). De maneira geral pode-se concluir que a análise realizada contribui para com a organização e seus gestores na melhoria de seus processos de gestão, especialmente no que se refere ao entendimento dos fatores individuais que influenciam a execução de suas atividades na empresa. Neste sentido, como recomendação a estudos futuros, sugere-se a replicação deste estudo, extensivo aos demais colaboradores da organização, bem como as demais unidades da empresa, a fim de se identificar similaridades e oportunidades de melhoria. 6 Referências BANDEIRA, M. L.; MARQUES, A. L.; VEIGA, R. T. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 2, Curitiba, Mai/Ago Disponível em:< pid=s &script=sci_arttext>. Acesso em: 11 outubro BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento Organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. Revista de Administração Contemporânea, v. I, n. 2, Maio/Ago. 1997, p BASTOS, A. V. B.; PEREIRA, A. M. Mudanças organizacionais e comprometimento no trabalho. In: Encontro Nacional dos Programas de Pós Graduação em Administração - ENANPAD, 1997, Anais... Rio de Janeiro/RJ, CD-ROM. BULIGON, L.; ZONATTO, V. C. S. Comprometimento organizacional e motivação dos colaboradores do setor administrativo de uma organização industrial. Revista Novos Horizontes, Ano IV, n. 8, v. 1, jul/2011, p CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, CORRAR, L. J.; THEÓPHILO, C. R.; BERGMANN, D. R. Programação linear. In: Pesquisa operacional para decisão em contabilidade e administração. Corrar e Theóphilo (Coord). São Paulo: Atlas, GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

15 GUEDES, T. A.; MARTINS, A. B. T.; ACORSI, C. R. L.; JANEIRO, V. Projeto de ensino: Aprender fazendo estatística. Universidade Estadual de Maringá. Disponível em: Acesso em: 19 Out MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, MEYER, J. P.; ALLEN, N. J.Commitment in the workplace: theory, research and application. London: Sage Publications, MORAES, F. M. M. Comprometimento organizacional e motivação dos professores de uma instituição de ensino superior. Dissertação (Mestrado em Administração) - Curso de Pós-graduação em Administração, Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, OLIVEIRA, M. A. Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, RODRIGUES, A. C. A.; BASTOS, A. V. B. Problemas conceituais e empíricos na pesquisa sobre comprometimento organizacional: uma análise crítica do modelo tridimensional de J. Meyer e N. Allen. Revista de Psicologia Organizacional do Trabalho [online]. 2010, vol.10, n.2, pp ISSN SEVERINO, A. J. Metodologia do Trabalho Científico. 23. ed. rev. e atual. São Paulo: Cortez, SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, TRUGILHO, P. F.; LIMA, J. T.; MORI, F. A. Correlação canônica das características químicas e físicas da madeira de clones de eucalyptus grandis e eucalyptus saligna. Revista CERNE, V.9, N.1, p , 2003.