COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DO SETOR ADMINISTRATIVO DE UMA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL

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1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DO SETOR ADMINISTRATIVO DE UMA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL RESUMO Lieli Buligon 1 Vinícius C. da S. Zonatto 2 Este estudo teve como objetivo identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional em uma organização industrial. A metodologia utilizada na pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. A amostra da pesquisa compreendeu 76 colaboradores do setor administrativo da empresa em estudo. Para a análise dos dados utilizou-se as técnicas estatísticas de correlação canônica e correlação de Pearson. Os resultados encontrados evidenciam que os colaboradores pesquisados possuem características motivacionais mais presentes, do que as características de comprometimento. A dimensão do comprometimento organizacional predominante na organização é o comprometimento instrumental, e a dimensão predominante da motivação é a internalizada. Desta forma pode-se concluir que os resultados encontrados na pesquisa podem contribuir para com a organização, no entendimento de fatores que interferem no elo existente entre o nível individual e o nível organizacional, afetando assim a produtividade da organização. Palavras-chave: Comprometimento, Motivação, Organização Industrial ABSTRACT This study aims to identify the predominant dimensions of organizational motivation and commitment in a corporative industry. The technique applied in this case, is identified as a case study and is of exploratory nature with quantitive basis. The sample of the research was comprised of 76 participants of the administrative department of the company researched. In data analyzing, we used Canonic Correlation statistics and Pearson s Correlation. The results found, gave evidence that the collaborators possess more motivational characteristics than the commitment ones. The type of organizational commitment predominantly present in the corporation is the instrumental type, as for the motivational dimension, it was found to be internalized. Finally, we can conclude that the results found in this research can contribute to the organization itself, the understanding of values that interfere in the link between an individual level and a corporate level, hence affecting the company s productivity. Key-words: Commitment, Motivation, Industrial Organization 1 Graduanda do Curso de Administração da Faculdade Dom Alberto. 2 Professor Orientador, Doutorando em Ciências Contábeis e Administração e Mestre em Ciências Contábeis (FURB).

2 1 Introdução Em um contexto um tanto quanto turbulento, de alta concorrência e necessidade de mudanças, para que se consiga a estabilidade nos negócios, as organizações necessitam contar com colaboradores comprometidos com o trabalho e empenhados em alcançar objetivos organizacionais (ZAMBERLAN, 2006). Dessa forma, pode-se verificar que as variáveis motivacionais e de comprometimento estão diretamente relacionadas com o desempenho dos colaboradores das organizações. Na área do comportamento organizacional, estudos sobre motivação e comprometimento são importantes para as organizações, pois ajudam a entender a forma com que cada colaborador reage e enfrenta os desafios do seu contexto de trabalho. Por parte da empresa, aquele que está motivado e comprometido identifica-se e adere aos objetivos e valores da organização, sendo capaz de exercer esforços e ir além daquilo que a função exige para ajudar a empresa a atingir objetivos e reforçar seus valores (BASTOS; PEREIRA, 1997; BERGAMINI, 1997; MORAES 2005). Desta forma, esse estudo aborda as variáveis de comprometimento e motivação organizacional, em uma indústria de beneficiamento de borracha. O objetivo geral da pesquisa é identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional na empresa em estudo. De forma mais específica, busca-se: analisar, sob as perspectivas propostas por Meyer e Allen (1997), a dimensão do comprometimento organizacional predominante na organização; identificar os fatores motivacionais presentes nos colaboradores da empresa estudada; e, verificar o relacionamento entre as dimensões de motivação e comprometimento na organização. Para tanto, com base nos achados de Moraes (2005), se estabeleceram três hipóteses de estudo, sendo: H1: quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo; H2: quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental; e, H3: quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo. O trabalho justifica-se por contribuir com a empresa pesquisada no processo de gestão de pessoas e encontra-se estruturado da seguinte forma: além dessa introdução, apresenta-se a fundamentação teórica sobre o tema em estudo,

3 descrevem-se o método e os procedimentos da pesquisa e por fim, são apresentados os resultados do estudo, sugestões e recomendações à empresa e as considerações finais da pesquisa. 2 Comprometimento Organizacional Conhecer a rede de cognições e afeto do indivíduo, bem como os diferentes vínculos que ele tem com pessoas, grupos, instituições, acerca do papel que as organizações têm em relação às permutas que envolvem as relações de trabalho, torna-se essencial para a qualidade da discussão sobre comprometimento organizacional. Esse vínculo, quando relacionado ao meio organizacional em que o indivíduo está inserido é nomeado de Comprometimento Organizacional (GUIMARÃES, 2007). O Comprometimento organizacional é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização; e um forte desejo de se manter como membro da organização (MEDEIROS, 1997, p. 24). Nesta perspectiva, Guimarães (2007, p. 71), destaca que o comprometimento organizacional está relacionado às bases psicológicas do vínculo entre o empregado e a sua organização. Assim sendo, estudar o comprometimento nas organizações pode contribuir para com as empresas no entendimento de conflitos internos que possam existir na organização, assim como na melhoria dos processos de gestão, otimizando recursos e maximizando a produtividade. Conforme Moraes (2005), os estudos sobre comprometimento organizacional começam a surgir de forma mais reflexiva a partir dos anos 80, com os estudos de Morrow (1983), Reichers (1985) e Meyer e Allen (1984), abrindo os caminhos futuros da pesquisa sobre comprometimento. Atualmente existem diferentes teorias que analisam o comprometimento nas organizações, contudo, a mais tradicional, referese ao modelo das três dimensões do comprometimento desenvolvidas por Meyer e Allen (1997) (MEDEIROS, 2003), a qual é apresentada a seguir. 3 Dimensões do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1997)

4 O modelo proposto por Meyer e Allen (1997) foi desenvolvido em três dimensões básicas, buscando relacionar os fatores psicológicos do indivíduo com seu comportamento nas organizações. A proposta dos autores subdivide o comprometimento sob três abordagens: o enfoque afetivo, o enfoque normativo e o enfoque instrumental. O Quadro 1 apresenta a síntese da metodologia proposta pelos autores. QUADRO 01 - Dimensões do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1997) Fonte: (2005) Moraes A primeira dimensão do comprometimento organizacional proposta pelos autores refere-se ao comprometimento afetivo. Esse, por sua vez, compreende um envolvimento, no qual ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além da simples lealdade passiva. Envolve uma relação na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com a organização (SILVA, 2008, p. 36). A segunda dimensão é denominada de comprometimento instrumental. De acordo com Moraes (2005), esse tipo de comprometimento é percebido através dos custos associados em deixar a organização. Nesse caso o indivíduo permanece na organização porque realmente precisa, podendo ser associado com a conformidade. Em relação à última dimensão do comprometimento, a normativa, Moraes (2005) explica que esta representa um alto nível de comprometimento do funcionário em relação à organização. Por meio do comprometimento normativo, os funcionários com esse tipo de comprometimento, tendem a permanecer na organização porque se sentem obrigados.

5 Neste contexto, observa-se que, em relação à definição proposta para o conceito de comprometimento organizacional, o modelo das três dimensões desenvolvido por Meyer e Allen (1997), apresenta-se como um importante instrumento de gestão do comprometimento nas organizações, uma vez que as variáveis de comprometimento que envolvem indivíduos e organização, são amplamente identificadas por meio dessa metodologia. Logo, para a realização desse estudo, utiliza-se essa abordagem para a identificação do comprometimento na organização. 4 Relação entre motivação e comprometimento organizacional e o estabelecimento das hipóteses da pesquisa A necessidade do indivíduo em permanecer numa organização pode também afetar seu comprometimento. Colaboradores desmotivados não rendem da mesma forma que aqueles motivados para o trabalho. A baixa estima também pode afetar o comportamento de outros indivíduos na organização. Como consequência, afeta o desempenho da coletividade. Pode-se verificar que a motivação também deve ser compreendida como uma variável que necessita estudos nas organizações. De acordo com Casado (2002), a motivação em um sentido mais amplo na psicologia, corresponde a algo no organismo que o faz mover-se, até que esta modificação se reduza. A autora define motivação como um impulso à ação, necessidade ou tendência. Logo, observa-se que motivação e comprometimento são variáveis que interferem no dia a dia das organizações, razão pela qual elas requerem um maior entendimento por parte dos gestores. Recentemente, Moraes (2005) realizou um estudo procurando verificar a existência da aproximação teórica entre as variáveis de comprometimento organizacional e motivação. A autora analisou a relação entre as dimensões do comprometimento, definidas por Meyer e Allen (1997), e outras três dimensões motivacionais estabelecidas a partir das Teorias Motivacionais de Maslow, Teoria X e Teoria Y, Teoria de dois fatores e Teoria de Vroom e achados de estudos anteriores. O Quadro 2 apresenta a síntese da abordagem das Teorias Motivacionais utilizadas pela autora, para o estabelecimento das dimensões motivacionais. QUADRO 02 - Teorias Motivacionais Teorias Motivacionais

6 Abraham Maslow Mc Gregor Frederick Herzberg Victor Vroom Autor Teoria Abordagem Hierarquia das necessidades de Maslow Teoria X e Teoria Y Teoria de dois fatores Teoria de Vroom Estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Existindo dentro de cada ser uma hierarquia de cinco categorias de necessidades. Propôs que o ser humano possui duas divisões distintas: uma basicamente negativa (teoria x) e outra basicamente positiva (teria y), sendo a teoria Y a mais válida para implicações motivacionais. Baseada na análise de fatores higiênicos ou de motivação, afirma que a motivação está associada a fatores relacionados ao trabalho em si ou com seus resultados e não ao ambiente. Baseada em três variáveis: valência, instrumentalidade e expectância. Indivíduos fazem escolhas baseados na recompensa que conseguirão em um médio intervalo de tempo e comportamse para tal. Fonte: Adaptado de Moraes (2005) As dimensões motivacionais estabelecidas por Moraes (2005) para a realização da pesquisa foram: motivação extrínseca, motivação intrínseca e motivação internalizada. A motivação extrínseca pode ser compreendida como a motivação que vem de fora, traduz o uso de recompensa para que as pessoas atinjam os objetivos ou valores, a intenção é o benefício. Já a motivação intrínseca caracteriza o interesse do indivíduo na própria atividade, gosto pela realização da tarefa (GODÓI, 2002, citado por MORAES, 2005). Em relação à motivação internalizada, esta por sua vez ocorre quando o indivíduo incorpora mecanismos externos de controle, transformando a regulação por contingências externas em regulação por processos internos. É o reencontro com valores pessoais viabilizado pela tarefa (MORAES, 2005). Os resultados encontrados pela autora indicam que existe uma aproximação teórica entre as variáveis de motivação internalizada e comprometimento normativo, motivação extrínseca e comprometimento instrumental, e, motivação intrínseca e comprometimento afetivo. Dessa forma, para a realização desse estudo, optou-se por investigar a motivação e o comprometimento organizacional na empresa pesquisada, utilizando-se os achados de Moraes (2005) para o estabelecimento das hipóteses da pesquisa. Neste contexto, as hipóteses a serem investigadas nesse estudo são: H1: quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo; H2: quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental; H3: quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo. A seguir descrevem-se o método e os procedimentos da pesquisa.

7 5 Método e procedimentos da pesquisa A metodologia utilizada na pesquisa é caracterizada como um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. De acordo com Gil (2007, p. 72), o estudo de caso é um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir seu conhecimento amplo e detalhado. Collis e Hussey (2005, p. 24) explicam que a pesquisa exploratória proporciona uma visão geral sobre determinado fato, pois é realizada sobre um problema ou questão de pesquisa quando há poucos estudos anteriores em que possamos buscar informações sobre a questão ou problema. Quanto à abordagem quantitativa dos dados, Marconi e Lakatos (2007, p. 148) a definem como sendo uma abordagem focalizada em termos de grandeza ou quantidade do fator presente em uma situação. Os caracteres possuem valores numéricos, isto é, expressos em números. Tendo objetivo estatístico, expõe números e resultados. A pesquisa foi desenvolvida buscando identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional nos colaboradores do setor administrativo da empresa em estudo, e analisar a correlação entre as mesmas. A amostra da pesquisa compreendeu 76 colaboradores que atuam nesse setor. O instrumento de coleta de dados foi desenvolvido a partir do instrumento de pesquisa utilizado por Moraes (2005), e foi aplicado no período compreendido entre os meses de maio e junho de O questionário aplicado é composto por quarenta e uma questões de múltipla escolha, divididas em duas partes. A primeira, compreendendo seis questões, está relacionada à caracterização dos respondentes da pesquisa. Já a segunda, abrangendo trinta e cinco questões, refere-se às dimensões de comprometimento organizacional e motivação. Para a análise dos dados utilizou-se as técnicas estatísticas de correlação canônica e correlação de Pearson, realizadas por meio de aplicação do software SPSS Também se utilizou o software Sphinx para a tabulação dos dados. Os resultados encontrados são apresentados a seguir.

8 6 Análise e interpretação dos resultados da pesquisa 6.1 Caracterização da empresa pesquisada Para o desenvolvimento da pesquisa seleciona-se uma indústria de beneficiamento da borracha, situada na região sul do País. Fundada em 1924, a empresa começou sua trajetória com produtos derivados da borracha e é atualmente uma das marcas mais tradicionais do Brasil, conquistando ISO 9001 em Atualmente, emprega aproximadamente 600 colaboradores e detém um portfólio de mais de mil e quinhentos itens, atuando em todo Brasil por meio de parceiros e também em mais de trinta países da Ásia, Europa e Américas. A seguir apresenta-se os resultados da pesquisa. 6.2 Análise dos dados Caracterização dos respondentes da pesquisa Para que fosse possível concluir sob o objeto de estudo, efetuou-se o levantamento do total de colaboradores do setor administrativo da unidade central da organização. Sendo identificados ao todo 90 colaboradores nesse setor. De posse dessa informação, aplicou-se o instrumento de pesquisa a todos os potenciais respondentes. Nessa etapa da pesquisa obteve-se o retorno de 76 (setenta e seis) questionários, o que representa 84,4% da população pesquisada. A seguir, efetuou-se a caracterização dos respondentes da pesquisa. Investigou-se o gênero, a faixa etária, a formação escolar, o tempo de trabalho na organização e se eles já receberam uma promoção na organização. Os resultados encontrados mostram que 52,6% dos respondentes da pesquisa são do gênero masculino e 47,4% do gênero feminino. Observa-se no Gráfico 1 que 50% dos respondentes possuem idade entre 26 e 35 anos, e 26,3% idade superior a 35 anos. Apenas 23,7% destes possuem idade inferior a 25 anos. Esses resultados indicam que estes colaboradores são profissionais relativamente jovens, visto que 73,7% deles possuem idade inferior a 35 anos. O Gráfico 2 apresenta os resultados relacionados à formação escolar.

9 GRÁFICO 1 - Faixa etária GRÁFICO 2 - Escolaridade Analisando-se o Gráfico 2, pode-se verificar que os colaboradores participantes da pesquisa, caracterizam-se como profissionais com formação em nível superior (47,3%) ou em curso (43,4%). Apenas 9,2% deles possuem apenas o Ensino Médio e ainda não ingressaram numa Instituição de Ensino Superior. Os resultados encontrados mostram que os colaboradores, em sua maioria, são profissionais que buscaram qualificação. Através da análise do Gráfico 3, pode-se verificar o tempo médio de trabalho dos respondentes da pesquisa. Observa-se que 48,7% deles estão na empresa a menos de 5 anos, o que indica que aproximadamente a metade dos colaboradores do setor está a pouco tempo na organização. Os 51,3% restantes estão a mais de cinco anos trabalhando na empresa. Desses, 25% atuam na mesma a mais de dez anos. Conforme Tamayo et al. (2001), os anos passados numa organização talvez possam contribuir para construir um vínculo afetivo com a mesma. O investimento pessoal nela realizado e as relações estabelecidas neste meio pelo empregado podem contribuir para a formação do vínculo afetivo com a empresa. GRÁFICO 3 - Tempo de trabalho Questionados se já receberam alguma promoção, verifica-se que 48 destes (63,16%), já receberam alguma promoção na carreira, sendo que 15 deles exercem atualmente algum cargo de gestão ou supervisão. Em termos gerais, pode-se verificar que os colaboradores do setor administrativo da empresa objeto de estudo são profissionais com sólida formação,

10 que atuam na empresa a mais de cinco anos e que, de alguma forma, já receberam uma promoção. Na sequência analisam-se os resultados da análise estatística das variáveis de comprometimento organizacional e motivação Estatística descritiva Após a caracterização inicial dos respondentes da pesquisa, realizou-se a análise estatística descritiva dos resultados identificados no estudo. A Tabela 1 apresenta as médias obtidas em cada variável de motivação e comprometimento organizacional, na empresa pesquisada. TABELA 1: Médias por variável investigada na pesquisa M_Extr M_Intr M_Intern C_Afet C_Instr C_Norm Médias 4,535 5,030 5,305 3,839 3,875 3,653 Observa-se na Tabela 1, que as médias relacionadas às variáveis motivacionais são maiores que as médias das variáveis de comprometimento organizacional, o que indica que os colaboradores participantes da pesquisa possuem características motivacionais mais presentes que as características de comprometimento. Ao que se refere às variáveis (dimensões) de motivação, percebe-se que a motivação internalizada possui os índices mais elevados entre as três dimensões analisadas, exercendo valores próximos de 6 (5,305) na escala de 1 a 7. De acordo com Moraes (2005), a motivação internalizada está relacionada à incorporação de mecanismos externos de controle pelo indivíduo. Quando isso ocorre, o indivíduo absorve as regras da organização que passam a ser normas para ele. A segunda dimensão predominante na pesquisa refere-se à motivação intrínseca, a qual está relacionada às emoções, sentimentos e significados percebidos pelos indivíduos em relação à organização. Os resultados encontrados indicam que os colaboradores desejam permanecer na organização e seus sentimentos e desejos estão alinhados a empresa. A motivação extrínseca, que pode ser compreendida como a motivação que vem de fora, traduz o uso de recompensa para que as pessoas atinjam os objetivos ou valores. Esta por sua vez, foi a dimensão que apresentou a menor média (4,535) em relação às variáveis motivacionais objeto de estudo.

11 Em relação à análise do comprometimento organizacional, observa-se que as médias estão alinhadas em um mesmo parâmetro, aproximando-se do valor 4 na escala de 1 a 7. Os resultados encontrados mostram que os colaboradores pesquisados apresentam baixas características relacionadas ao comprometimento organizacional, quando comparadas às variáveis motivacionais. Tendo em vista os achados da pesquisa, torna-se oportuno aprofundar a análise estatística, a fim de identificar a existência de relação entre as dimensões objeto de estudo no âmbito das variáveis motivacionais e de comprometimento, o que passa a se apresentar a seguir Análise da correlação entre motivação e comprometimento Para analisar a correlação entre as variáveis de motivação e comprometimento organizacional, utilizou-se o coeficiente de correlação de Pearson. De acordo Garson (2009), citado por Figueiredo Filho e Silva Júnior (2009, p. 118), a correlação de Pearson é uma medida de associação bivariada (força) do grau de relacionamento entre duas variáveis. É uma medida de associação linear entre variáveis. Nesse caso, buscou-se identificar se existe correlação estatisticamente significativa entre as variáveis que compreendem as hipóteses estabelecidas na pesquisa. Os resultados da correlação analisada são apresentados no Quadro 3. QUADRO 3: Correlação Pearson Variável 1 Variável 2 # casos Coef.correl. Estatística t Probab. p M_Extr C_Afet 76 +0,2712 * 2,4240 0,01780 M_Extr C_Instr 76 +0,2026 1,7797 0,07923 M_Extr C_Norm 76 +0,2331 * 2,0622 0,04270 M_Intr C_Afet 76 +0,3750 ** 3,4794 0,00085 M_Intr C_Instr 76 +0,2056 1,8069 0,07484 M_Intr C_Norm 76 +0,3854 ** 3,5932 0,00059 M_Intern C_Afet 76 +0,2642 * 2,3563 0,02111 M_Intern C_Instr 76 +0,2474 * 2,1963 0,03120 M_Intern C_Norm 76 +0,3920 ** 3,6655 0,00046 Correlação * indica signif. a 5%; ** indica signif. a 1% O Quadro 3 apresenta os resultados da análise de todas as combinações possíveis de correlação entre as variáveis de motivação (extrínseca, intrínseca e internalizada) e comprometimento (afetivo, normativo e instrumental). Analisando-se

12 o Quadro 3, verifica-se que apenas duas dimensões de motivação e comprometimento não apresentaram correlação estatisticamente significativa. São elas: motivação extrínseca e comprometimento instrumental, e motivação intrínseca e comprometimento instrumental. Em relação às hipóteses estabelecidas na pesquisa, pode-se inferir o que segue: H1: quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo. Esta primeira hipótese estabelecida no estudo foi confirmada. Percebe-se que entre os respondentes da pesquisa há um sentimento de obrigação em permanecer na instituição. Isso se deve ao fator motivacional de que eles se sentem dispostos a realizar suas atividades, por estarem relacionadas a objetivos e valores pessoais. Logo, no âmbito do comprometimento, sentem que a empresa merece sua fidelidade e não a deixariam imediatamente. H2: quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental. Os resultados encontrados indicam que não existe correlação entre a motivação extrínseca e o comprometimento instrumental. A motivação extrínseca refere-se a fatores ambientais, tais como condições de trabalho, salário e benefícios, relacionamento com os supervisores. Já o comprometimento instrumental engloba fatores internos de cada colaborador, os quais levam em consideração suas vidas pessoais em detrimento a organização. H3: quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo. Pode-se confirmar a correlação existente entre a motivação intrínseca e o comprometimento afetivo. Os resultados de certa forma eram esperados, uma vez que a motivação intrínseca está relacionada ao gosto dos colaboradores na execução de suas tarefas e, o comprometimento afetivo, refere-se ao desejo dos colaboradores em permanecer na instituição. Além da análise estatística realizada por meio da Correlação de Pearson, procurou-se realizar a Correlação Canônica, no intuito de investigar no universo pesquisado, os níveis de correlação (intensidade) entre as variáveis utilizadas como objeto de estudo. Trugilho, Lima e Mori (2003, p. 81) explicam que a análise da Correlação Canônica mede a existência e a intensidade da associação entre dois grupos de variáveis. Os resultados dessa análise são apresentados no Quadro 4.

13 QUADRO 4: Correlações Canônicas (Corr. Can.) e índices de redundância (Ind. Red.) Equação Autovalor Corr. Can. Qui-quadr. Graus Lib. Probab. Ind. Red. 1 0, , , ,01162** 0, , , , , , , , , , ,00252 Correlação * indica signif. a 5%; ** indica signif. a 1% Ao que se refere à análise da correlação canônica realizada no estudo, podese verificar no Quadro 4, que as variáveis investigadas na pesquisa (motivação e comprometimento) possuem uma correlação no universo pesquisado de 47%, considerada moderada, e um nível de significância estatisticamente comprovado de 0,011 (99%). Dessa forma, pode-se verificar que existe correlação estatisticamente significativa entre as variáveis de motivação e comprometimento organizacional nos colaboradores do setor administrativo da empresa pesquisada Sugestões e recomendações à organização De posse dos resultados encontrados no estudo, pode-se sugerir à organização que trabalhe de forma a melhorar as dimensões que apresentaram os menores índices na pesquisa. Nesse sentido, o estudo aponta para fatores relacionados à motivação extrínseca e o comprometimento normativo. Os fatores motivacionais envolvidos nessa dimensão estão relacionados à satisfação dos colaboradores para com políticas administrativas, relacionamento com supervisores, salário e planos de benefícios, além das condições de trabalho. Ao que se refere ao comprometimento normativo, deve-se trabalhar as variáveis dando ênfase a aspectos que levem a um maior engajamento do colaborador para com a organização, trabalhando questões como fidelidade, apresso e valorização profissional. Uma das formas para monitorar essas dimensões é por meio da aplicação da pesquisa de clima organizacional. De acordo com Chiavenato (2003), o estudo sobre o clima organizacional proporciona à empresa uma visão mais ampla e flexível na influência ambiental sobre a motivação. Refere-se à percepção dos membros da organização em relação à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que influencia nos seus comportamentos.

14 Bispo (2006) explica que a pesquisa de clima é uma ferramenta objetiva e segura. A análise e os resultados proporcionados por ela são valiosos instrumentos para a organização, que poderá utilizá-los em programas voltados para melhoria da qualidade, aumento de produtividade, adoção de políticas internas e o estabelecimento de vantagem competitiva. Logo, acredita-se que utilizando esse instrumento torna-se possível estabelecer ações, que contribuam com a organização, no processo de melhoria contínua. Os resultados encontrados nesse estudo contribuem com a organização, no entendimento de fatores que interferem no elo que existe entre o nível individual e o nível organizacional. Assim sendo, torna-se possível trabalhar de forma para que haja congruência ou compatibilidade das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais da organização. 7 Considerações finais Este estudo teve por objetivo identificar as dimensões predominantes de motivação e comprometimento organizacional nos colaboradores do setor administrativo de uma organização industrial. Para tal, selecionou-se uma empresa localizada na região sul do Brasil, caracterizada como uma indústria de beneficiamento da borracha. Para o desenvolvimento da pesquisa, utilizou-se como metodologia um estudo de caso, de natureza exploratória, com abordagem quantitativa dos dados. A amostra utilizada na pesquisa compreendeu 76 colaboradores do setor administrativo da empresa pesquisada, o que abrange 84,4% dos colaboradores desse setor na organização. De forma geral, verificou-se que os colaboradores participantes da pesquisa caracterizam-se como profissionais com sólida formação, que atuam na empresa a mais de cinco anos e que, de alguma forma, já receberam uma promoção. Os resultados encontrados mostram que as médias das variáveis motivacionais foram maiores que as médias das variáveis de comprometimento organizacional, o que indica que os colaboradores pesquisados possuem características motivacionais mais presentes. Em relação às perspectivas propostas por Meyer e Allen (1997), a dimensão do comprometimento organizacional predominante na organização, refere-se ao comprometimento instrumental.

15 Quanto aos fatores motivacionais presentes nos colaboradores da empresa em estudo, pode-se verificar características de todas as dimensões abordadas por Moraes (2005). Contudo, a dimensão predominante refere-se à motivação internalizada. Em relação às hipóteses testadas no estudo, pôde-se confirmar H1 (quanto maior o grau de motivação internalizada, maior o comprometimento normativo), e, H3 (quanto maior o grau de motivação intrínseca, maior o comprometimento afetivo); rejeitando-se H2 (quanto maior o grau de motivação extrínseca, maior o comprometimento instrumental). Desta forma, pode-se concluir que os resultados encontrados nesse estudo, contribuem para com a organização, no entendimento de fatores que interferem no elo que existe entre o nível individual e o nível organizacional, afetando assim a produtividade da organização. Como recomendação a estudos futuros, se sugere a aplicação dessa pesquisa aos demais colaboradores da empresa. 8 Referências BASTOS, A. V. B.; PEREIRA, A. M. Mudanças organizacionais e comprometimento no trabalho. In: Encontro Nacional dos Programas de Pós Graduação em Administração - ENANPAD, 1997, Anais... Rio de Janeiro,RJ, CD-ROM. BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4 ed. São Paulo: Atlas, BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. São Paulo. Produção, v.16, n.2, p , Maio/Agosto Disponível em: < >. Acesso em: 13 março CASADO, T. A motivação e o trabalho. In: FLEURY, M. T. L. Pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente Liv e Edit Ltda, p COLLIS, J; HUSSEY, R. Pesquisa em Administração: Um guia prático para alunos de graduação e pós-graduação. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, FIGUEIREDO FILHO, D. B.; SILVA JÚNIOR, J. A. Desvendando os Mistérios do Coeficiente de Correlação de Pearson (r). Revista Política Hoje, Vol. 18, n. 1, GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, GUIMARÃES, F. M. M. Comprometimento organizacional e motivação dos professores de uma instituição de ensino superior. Dissertação (Mestrado em Administração) - Curso de Pós-graduação em Administração, Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, MARCONI, M. A; LAKATOS, E.M. Técnicas de pesquisa. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

16 MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional, características pessoais e performance no trabalho: um estudo dos padrões de comprometimento organizacional. Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Natal, Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese (Doutorado em Administração) - Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003 MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research and application. London: Sage Publications, MORAES, F. M. M. Comprometimento organizacional e motivação dos professores de uma instituição de ensino superior. Dissertação (Mestrado em Administração) - Curso de Pós-graduação em Administração, Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, SILVA, A. D. Características do Comprometimento de estagiários com organizações de trabalho. Dissertação (Mestrado em Psicologia) Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, TAMAYO, A. et al. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Prioridades Axiológicas e Comprometimento Organizacional. Brasilia, Jan./Abr Disponível em: < Acesso em: 19 junho TRUGILHO, P. F.; LIMA, J. T.; MORI, F. A. Correlação canônica das características químicas e físicas da madeira de clones de eucalyptus grandis e eucalyptus saligna. Revista CERNE, V.9, N.1, p , ZAMBERLAN, C. O. Orientação para aprendizagem, gestão por competências e comprometimento organizacional nas instituições de Ensino Superior. Dissertação (Mestrado em Administração), Universidade Federal do Rio Grande do Sul