EXPERIÊNCIA DA SMS - CURITIBA

EXPERIÊNCIA DA SMS - CURITIBA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: um instrumento de gestão e democratização nas relações de trabalho - Sistema de gestão que tem num modelo de Avaliação de Mérito Remunerado um ingrediente potente - Autoria Jussara de Castilhos Rosa Azevedo Asses. Gestão do Trabalho e Educação em Saúde. Co-autores Nilza Teresinha Faoro - Coordenadora de Informação em Saúde - DAPS Erotildes Antunes Xavier Coordenação de Apoio II da Diretoria de Gestão do Trabalho em Saúde. 30/08/09

CURITIBA 1.851.203 habitantes 1.851.203 habitantes

Curitiba e Região Metropolitana v 26 municípios v 3.357.681 hab. (estimativa IBGE/09) v crescimento de 3,02% / ano v 15.622,11 Km²

UMS de Saúde em Curitiba - Construção da Rede - Fanny Vila Leonice Barreirinha São José Butiatuvinha Centro de especialidade Santa Felicidade União das Vilas Jd. Gabineto Nova Orleans Atenas Augusta Regional CIC Caiuá Cândido Portinari São Braz CMUM CIC Pinheiro Santa Felicidade Regional Santa Felicidade CMUM Campo Comprido Vila Sandra Tancredo Neves Sabará São Minguel Barigui Taiz Viviane Machado Vila Verde Moradias da Ordem Amigo Especial Vtória Régia Santa Rita Santos Andrade CMUM Albert Sabin Monteiro Lobato Sta. Amélia N. Sra. da Luz Oswaldo Cruz Dom Bosco Campina do Siqueira Sta. Quitéria Estrela Pompéia Regional Pinheirinho Vl. Machado Bom Pastor Bigorrilho II Aurora Vista Alegre Rosário Regional Matriz Centro Vida Infantil Álcool e Droga Sylvio Gevaerd Regional Portão Vila Leão Vila Feliz 052 Parque Industrial CMUM Pinheirinho Bairro Novo Álcool e Droga Ipiranga Regional Pinheirinho Concórdia Pilarzinho Portão Álcool e Droga Vila Clarice Pinheirinho Infantil Xapinhal Umbará Avançado Regional Bairro Novo Vila Diana C.O.A. CEM Vila Parolin Guaíra Xaxim Maria Angélica Lindóia Esmeralda Bairro Novo São Pedro 017 Tapajós Parigot de Souza N. Sra. São João Sagrado Del Rey CMUM Sítio Coração Cercado João Salvador Cândido Allende Palmeiras Umbará Mãe Curitibana Ouvidor Pardinho Laboratório Municipal de Curitiba Santa Efígênia Fas S.O.S. Centro Médico Comunitário Bairro Novo Abaeté Capanema CMUM Boqueirão Regional Boqueirão Visitação Fernando de Noronha Bacacheri N.Sra. Aparecida Osternack Santa Cândida Tingui CMUM Boa Vista s Érico Eucaliptos Veríssimo Pantanal Jardim Paranaense Regional Boa Vista Boa V ista Álcool e Droga Boa Vista Infantil Waldemar Monastier Irmã Tereza Araújo Cajuru Moradias Belém Luiz L.Lazof/ Esperança Bairro Alto Tarumã Iracema Trindade Atuba Camargo Trindade II São Cajuru Domingos Álcoo e Droga Regional Cajurú Uberaba CMUM Vila de Cima Cajuru Hauer São Salgado Paulo Filho Lotiguaçu Solitude LEGENDA Secretaria Municipal da Saúde CMUM Rio Bonito Básica Básica com Estratégia Saúde da Família (ESF) Básica + Especialidades Caximba ESF + Centro de Especialidades Centro de Especialidades Médicas Especializada Centro de Especialidades Odontológicas Centro de Atendimento Psicossocial Centro Médico Comunitário Hospital Municipal Laboratório Municipal de Curitiba 1979 1984 a 1995 2009 Divisa de Bairros Divisa das Regionais

Rede Municipal de Saúde - 2013 141 Equipamentos de Saúde Ø 42 US Ø 65 US com ESF Ø 7 UPA Ø 1 US 24 horas Ø 2 US Convencional + especialidade Ø 7 Especializadas Ø 12 CAPS Ø 2 Hospitais Municipal Ø 1 Laboratório Municipal

Expansão da rede a partir de 1991 Em 1992 (Municipalização é fato) v Distritalização v Territorialização das UMS v Vigilância à Saúde v Integração dos centros de saúde e das clínicas odontológicas

INCENTIVOS DIVERSOS 1994-2001 v Dificuldade de lotação ou permanência dos profissionais em determinadas Unidades de Saúde, sobretudo naquelas de maior dificuldade de acesso ou de maior complexidade. v Incentivo variável Bônus de 15 a 35 % sobre o vencimento básico, para Unidades que se enquarasse nos seguintes critérios: dificuldade de lotação, dificuldade de acesso, baixa permanência na unidade e complexidade do serviço (24h) e fatores de exclusão (faltas, penalidades, etc.) v Implantação do Incentivo ao Desenvolvimento Gerencial IDG - Desenvolvidos processos de avaliação de resultados: 75% para unidades 10+; 50% para as 10 seguintes e 25% para as outras seguintes.

Estimular a descentralização da gestão, Dar maior responsabilidade aos gestores e equipes locais, OBJETIVOS CONCEBIDOS ORIGINALMENTE NO PROJETO Instituir instrumentos e estratégias de gestão através do planejamento compartilhado e negociação de metas, Contribuir no planejamento local, Permitir monitoramento continuo de processos de trabalho,

OBJETIVOS CONCEBIDOS ORIGINALMENTE NO PROJETO Estimular a utilização de ferramentas e tecnologias de informação (sistema informatizado da SMS implantado em 1999), Melhorar a gestão da clínica, Gestão da patologia e Gestão de caso, Incentivar o envolvimento e compromisso de toda a equipe na busca de resultados, Premiar seu quadro de funcionários pelo mérito, e Proporcionar maior visibilidade junto ao controle social.

METODOLOGIA - 2002 Com apoio de uma consultoria em 2002 a SMS discutiu e desenvolveu uma proposta de construção de indicadores de saúde e processos, com vista à contratação interna de responsabilidades, representada por TERMO DE COMPROMISSO, composto por mecanismos de: Sistema de negociação de metas à partir da realidade local; Sistema de monitoramento e avaliação; Sistema de Incentivos, denominado de Incentivo de Desenvolvimento da Qualidade (IDQ); e Como anexo o Plano Operativo Anual (POA), que é uma planilha com os indicadores, metas, fontes, etc.

METODOLOGIA PASSO A PASSO - Construção de indicadores - 1. Oficinas de sensibilização do quadro gerencial importância da informação e da tomada de decisão; 2. Oficinas com gerentes/profissionais/trabalhadores para definir informações/indicadores e forma e conteúdo do termo de compromisso (TERCOM); 3. Inicialmente 250 indicadores. Classificados em INDISPENSÁVEIS, NECESSÁRIOS e DESEJÁVEIS. Priorizados os indispensáveis e que tivesse fonte informatizada, garantido a informação em tempo real e o dado de maior confiabilidade; 4. A partir desses indicadores construiu-se e implantou-se o POA; 5. A implantação do POA, envolvendo os gestores e trabalhadores locais no momento da pactuação de metas, levou em consideração: os recursos disponíveis, capacidade operacional, séries históricas e características da população residente no território de abrangência; 6. Monitoramento trimestral; 7. As Coordenações de Informação à Saúde dos níveis central e distrital reúnem-se periodicamente para avaliar os resultados e atualizar, anualmente, os indicadores e parâmetros; 8. Anualmente renovam-se os contratos entre US e DS e DS e Nível Central.

METODOLOGIA PASSO A PASSO - Fontes e lógica processual - 1. Fontes dos indicadores de saúde e processos: Plano Municipal da Saúde; Programação Anual de Saúde; Protocolos Clínicos; Compromissos Institucionais Pacto pela Saúde, LDO, PPA, etc. Sistema de Informação Próprio e nacionais; Planejamento Local; entre outros. O conjunto de fontes e indicadores são organizados e construídos a partir de quatro variáveis principais: Os objetivos do sistema de serviços de saúde contidos nos planos de saúde; As evidencias e o custo efetividade das tecnologias de saúde; A disponibilidade e capacidade de ajustar a oferta de serviços de saúde; e As necessidades e expectativas dos cidadãos.

METODOLOGIA PASSO A PASSO IDQ - Premiação do mérito - Perfil do quadro de trabalhadores da SMS: O IDQ contempla 100% de seus trabalhadores; 240 são gestores de níveis estratégico e gerencial; Dos trabalhadores em torno de 78% são do sexo feminino; 46% têm escolaridade de nível médio; 50,3% de nível superior; 3,75% até o nível fundamental; e 30 categorias profissionais/ocupacionais.

METODOLOGIA PASSO A PASSO IDQ - PREMIAÇÃO AO MÉRITO - Política de remuneração variável Legislação própria- decreto 2.122/11 Está vinculado a busca de resultados através do desempenho do indivíduo, da equipe e grau de satisfação do usuário. É um sistema de avaliação articulado com os indicadores pactuados no POA, Monitoramento trimestral, Utiliza 4 modalidades de avaliação;

METODOLOGIA PASSO A PASSO IDQ - PREMIAÇÃO AO MÉRITO - 1. Auto-avaliação - considera os mesmos fatores da individual 5% peso; 2. Avaliação Individual - feita pela chefia imediata) 45%; 3. Avaliação da Unidade - realizada através do monitoramento do alcance de 18 indicadores e metas extraídas do POA e 3 metas administrativas 35%; e 4. Avaliação da Comunidade - pesquisa externa realizada por institutos especializados 15%. O resultado final das avaliações se dá após validação realizada por uma comissão de monitoramento, em sistema de amostragem, composta por membros da SMS e da SMRH. O valor da remuneração variável é um percentual que incide sobre o salário base de cada servidor e varia entre 20% e 50%. Terão direito a remuneração variável, os servidores que na avaliação individual e na composição do resultado final tenham pontuação igual ou superior a 80 pontos dos 100 possíveis sem incidência em qualquer um dos fatores administrativos excludentes.

RESULTADOS ALCANÇADOS Negociação nos ambientes de trabalho e sentimento de pertencimento; Construção de indicadores de saúde e processos de trabalho consistentes ; Se constituiu num forte instrumento gerador de resultados; Induziu toda a PMC implantar sistemas de remuneração variável; Exercício de autonomia positiva no trabalho (busca ativa de alcance de metas); Visibilidade para o controle social (2 Conselheiros Locais assinam o TERCOM); Construção partilhada de qualificação; Controle social; O usuário é o maior beneficiado.

IMPACTO / RESULTADOS Exercício de autonomia positiva no trabalho; Humanização do trabalho; Construção partilhada de qualificação; Gestão do conhecimento; Controle social; O usuário é o maior beneficiado.

IMPACTO / RESULTADOS Exercício de autonomia positiva no trabalho; Humanização do trabalho; Construção partilhada de qualificação; Gestão do conhecimento; Controle social; O usuário é o maior beneficiado.

DESAFIOS / DIFICULDADES Perda de competitividade do valor real do vencimento básico (VB) dos servidores da PMC, e do qual é vinculada a Remuneração Variável (RV); RV não incide em recolhimento previdenciário (RP) e tem seus efeitos evidenciados no momento das aposentadorias; Perda de vigor do modelo de atenção em curso até 2012; Gratificação de difícil acesso embutida na RV (tem naturezas diferentes); Criação de Gratificação Especial para Médicos (SRP) com difícil provimento embutido, em (+-) 2008 e incorporação em 2012; Perda de entusiasmo das dos trabalhadores.

ESTADO DA ARTE / MOMENTO Um Governo Municipal que se propõe a construir uma nova política de RH da PMC e, um dos eixos é o incremento do VB com incidência de desconto previdenciário; Neste contexto a nova gestão da SMS se propõe: Repensar o SUS Curitiba; Adota um sistema compartilhado de gestão com responsabilidade Gestão do Trabalho e Educação em Saúde entre as 10 diretrizes estratégicas do SUS Curitiba; Desmembrar o IDQ em: IDQ atual Proposta 50% UBS com 30% DP 40% UBS com 20% DP 30% UBS com 10% DP 20% 10% Incorporar ao VB 10% 10% IDQ

ESTADO DA ARTE / MOMENTO SUBDIVISÃO PACTUAÇÃO Nº DE INDICADORES PERIODICIDADE MONITORAMENTO 2013 2014 - indicadores SISPACTO - programas - vigilância em saúde - população SUS - série histórica - capacidade instalada - indicadores SISPACTO/COAP - acesso e vínculo - carteira de serviços - coordenação do cuidado - vigilância em saúde - população geral - série histórica - capacidade instalada 74 65 trimestral quadrimestral

Número de indicadores por Coordenação 21 13 Acesso 18 13 carteira de serviços Coordenação do cuidado Vigilância em Saúde

Ero\ldes Antunes Xavier Coordenação II Diretoria de Gestão do Trabalho em Saúde SMS - Curi\ba exavier@sms.curi\ba.pr.gov.br sms@sms.curi\ba.pr.gov.br