EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Até que ponto treinamento é um bom negócio para as organizações?

Transcrição

1 PALESTRA EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE Claudio Starec

2 "Até que ponto o informar altera o informado? o conhecer modifica o conhecimento? e, o produzir impacta no produzido?." Claudio Starec, 2009

3 EDUCAÇÃO CORPORATIVA EM XEQUE A SOCIEDADE DO APRENDIZADO NO MUNDO DO TRABALHO: Aumento da competitividade escala global Organizações que aprendem Trabalhador do conhecimento Sociedade do aprendizado Rápida obsolescência do conhecimento Mundo sem empregos x Apagão de mão de obra Tsunami tecnológica Informação como única estratégia sustentável

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5 O que a empresa quer

6 Equipe Classe A

7 Deseja que façamos mais do que esperam de nós!

8 O Faxineiro da Nasa

9 Comprometimento

10 Zonas de desconforto TRABALHO + TALENTO = SUCESSO

11 O que a empresa faz

12 Comunicação

13 A Má Comunicação... Fonte: Pesquisa Isna, 2007

14 Educação Terminal ou Pontual

15 Aumentando a produtividade

16 Alinhar objetivos e expectativas

17 O que o funcionário quer

18 A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DO TRABALHADOR Fonte: Starec, 2009, adaptado de Chiavenato, 1999.

19 Um time da pesada

20 O que a funcionário faz

21 Zonas de desconforto

22 Tempos Modernos...

23 O que pesquisamos?

24 Será possível criar vantagens competitivas sustentáveis com o modelo de ensino tradicional/clássico? Como medir o intangível? Quais são as metodologias de mensuração de resultado dos programas de treinamento? Quais são os indicadores utilizados pelas empresas? É possível comprovar a ligação direta entre os programas de treinamento e aumento produtividade? Qual é o ROI da Educação Corporativa?

25 A pesquisa

26 Empresa de Energia, fundada em 1953 presente em todos Estados da Federação e 12 países 3ª Empresa de Petróleo do Mundo em termos de crescimento de produção de óleo e gás e 6ª Empresa do Mundo em capacidade de Refino. 38 mil empregados e 60 mil contratados; ingressos com 30% das competências 34 UNs e centenas de ativos de produção 53 carreiras e 42 áreas de conhecimento

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28 PESQUISA FEBRATEL PROBLEMAS EDUCAÇÃO CORPORATIVA: Dificuldades para qualificar os talentos Percentual Distância entre o aprendizado da escola e a necessidade da empresa 20% Alto custo de investimentos 14% Falta de incentivos fiscais para quem investe em educação corporativa 14% Falta de intercâmbio entre as próprias empresas do setor na área de formação 11% Excesso de compromissos e desafios impedindo a conciliação de agendas 11% Falta de crédito subsidiado para formação profissional 7% Falta de previsão orçamentária para treinamento 4% Outros ( turn-over, falta de exemplo dos dirigentes, problemas culturais) 19% Total 100%

29 Fluxo da Educação Corporativa Gap 5 Pesquisa 1: Valor percebido Sucesso Profissional Gap 8 EMPRESA INFORMAÇÃO Gap 4 Entrega do T&D CLIENTE INTERNO Gap 7 COMUNICAÇÃO Validação do T&D Gap 3 Gap 6 UNIVERSIDADE CORPORATIVA Desenvolvimento do T&D Gap 1 Gap 2 Identificação das demandas da empresa FORNECEDORES

30 GAP 1 Dificuldade de mapear e priorizar as demandas específicas dos diferentes segmentos de mercado.

31 GAP 2 Desenvolvimento inadequado do serviço, pouca agilidade na resposta, não traduzindo em atributos as reais expectativas do mercado e do público-alvo.

32 GAP 3 Falta de precisão nas informações disponibilizadas para as ações de comunicação.

33 GAP 4 Falha de comunicação das informações sobre o serviço aos canais de distribuição.

34 GAP 5 Distorção entre as informações fornecidas e a compreensão do público-alvo sobre o serviço.

35 GAP 6 Não conformidade da operação com as especificações definidas no projeto do serviço.

36 GAP 7 Distanciamento entre o valor percebido pelo cliente e a entrega do serviço.

37 GAP 8 Inadequação entre as competências adquiridas pelo cliente e as demandadas pelos segmentos de mercado.

38 O que concluímos?

39 Se quisermos ter resultado...

40 Encontrar informação relevante e tomar decisões

41 A ESCALA ROI

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43 INFORMATION LITERACY 1. Ter ou adquirir fluência digital; 2. Capacidade cognitiva para assimilar informações relevantes e prioritárias; 3. Capacidade de recuperar, analisar, organizar, indexar, disseminar e usar volumes cada vez maiores de informações; 4. Pensamento crítico e sistêmico; 5. Aprender de forma ativa e autônoma; 6. Aprender a aprender, para aprender a desaprender em seguida; 7. Aprendizado ao longo da vida (conceito para educação continuada);

44 MÉTODO: A MANDALA DA INFORMAÇÃO Fonte: Starec, 2009

45 INDICE DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL (IDP): IDP = A x CI x I x N/ S x 100 Investimento em Educação Corporativa 1. A é o indicador de aprendizagem organizacional 2. CI é o indicador que reflete as Competências Informacionais esperadas 3. I é o indicador de inovação 4. N representa o número de funcionários capacitados 5. S é o grau de satisfação e de comprometimento dos trabalhadores

46 Precariedade nos sistemas de avaliação (nível 1). Dificuldade para se medir o intangível (satisfação). Metodologias de mensuração divergem muito. Falta de indicadores representativos que tenham maior transparência, comparabilidade, confiabilidade e atualização e longevidade. Necessidade de se construir novos indicadores baseados critérios qualidade, rendimento, rentabilidade, performance e tempo. Faltam evidências que comprovem ligação direta entre os programas de treinamento e aumento produtividade.

47 Muito agradecido

48 Claudio Starec