AULA 05: GESTÃO DE PESSOAS

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Gonçalo Ramires de Paiva
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1 Prof. Thiago Gomes AULA 05: 1

2 ASPECTOS INICIAIS Como encontrar as pessoas certas, para os cargos certos, no momento em que precisamos delas? Como fazer para que essas pessoas trabalhem motivadas, como se trabalhassem para sua própria organização? A ORGANIZAÇÃO E AS PESSOAS Finalidade da Organização Recursos + Procedimentos Organizados = Produtos Serviços Quais são os recursos empregados pelas organizações? 2

3 A ORGANIZAÇÃO E AS PESSOAS Quais são os recursos empregados pelas organizações? Materiais Financeiros Informações Humanos OS RECURSOS HUMANOS É fundamental para o sucesso da organização. Grandes empresas investem valores significativos para atrair e manter seu capital intelectual, ou seja, no conjunto das inteligências e talentos das pessoas da organização. As pessoas que integram à organização devem estar aptas para atender os objetivos estipulados pela organização. O papel do Setor de RH 3

4 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS O Planejamento dos Recursos Humanos deve estar alinhado ao Planejamento Estratégico O que é o Planejamento de Recursos Humanos? O que é o Planejamento Estratégico? SE NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO foi definido aumentar as vendas em 50% nos próximos três anos.... foi definido melhorar o atendimento aos clientes. NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS......será necessário ver como aumentar a capacidade de produção e também a força de vendas....será necessário capacitar os funcionários em técnicas de atendimento eficaz. CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS Numa organização, todos têm responsabilidades e tarefas. As responsabilidades e tarefas de cada cargo estão associadas a determinadas competências: Competências técnicas (conhecimento técnico, domínio de tecnologias, habilidades). Competências pessoais (valores e atitudes, como cooperação, solidariedade, relacionar-se bem com os colegas, ser paciente). 4

5 CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS A criação ou extinção de cargos está ligada aos objetivos estratégicos da organização. Exemplos: Caso A) Caso B) Na elaboração do planejamento de Recursos Humanos leva-se consideração a análise de cargos. CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS O que é a análise de cargos? Etapas da análise de cargos: Descrição: A descrição do cargo envolve a definição das responsabilidades e tarefas necessárias para desempenhar determinada função. Especificação: é o detalhamento das competências técnicas e pessoais necessárias ao desempenho de um cargo. 5

6 A ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS Quem é o indivíduo mais apto para ocupar um determinado cargo? Como encontrá-lo no mercado? A ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS Mecanismos básicos utilizados: Recrutamento Seleção 6

7 A ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS Recrutamento Conceito Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na organização. O Recrutamento pode ser interno e externo Recrutamento Interno Benefícios e Desvantagens Meios para promoção do recrutamento interno A ESCOLHA DOS PROFISSIONAIS Seleção Conceito: É o processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de decisão. Processo de Seleção: Análise de Currículo e Referências Observação Importante Testes Dinâmicas de grupo Entrevistas EMPRESAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 7

8 PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRAS Como motivar o empregado? Como mantê-lo empenhado em sua atividade? Como evitar que seu funcionário vá para a concorrência? PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRAS Finalidade Vantagens Para o empregado Para a empresa 8

9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS O curso técnico é suficiente para garantir estabilidade profissional? Mudanças globais e a preparação do trabalhador Medidas adotadas para capacitar os profissionais: Palestras, aulas, educação online, cursos de especialização, MBAs Universidades corporativas: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Meu funcionário é produtivo? Qual critério utilizar para definir quem terá direito a certos benefícios? 9

10 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Finalidade Métodos de avaliação Dados de produção: referem-se ao volume de vendas, unidades produzidas ou reduções de custos, por exemplo. Dados pessoais: dizem respeito a atitudes como, por exemplo, responsabilidade, cumprimento de prazos e tarefas, assiduidade ou pontualidade. Avaliação 360º SISTEMA DE RECONHECIMENTO E REMUNERAÇÃO Uma vez atraídas para a organização, desenvolvidas e avaliadas, as competências dos funcionários da empresa precisam ser reconhecidas. Finalidade do reconhecimento Valoriza o esforço e os resultados gerados pelos indivíduos e pelas equipes Estimula um desempenho melhor em períodos seguintes 10

11 SISTEMA DE RECONHECIMENTO E REMUNERAÇÃO Formas usuais de reconhecimento: Recompensa: elogio oral ou escrito, títulos, certificados, placas, reconhecimento público do funcionário. FUNCIONÁRIO DO MÊS SISTEMA DE RECONHECIMENTO E REMUNERAÇÃO Formas usuais de reconhecimento: Remuneração Tipos de remuneração REMUNERAÇÃO PELA FUNÇÃO REMUNERAÇÃO PELA FORMAÇÃO SALÁRIO INDIRETO REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO EM AÇÕES, NO CASO DE SOCIEDADES ANÔNIMAS Como é calculada Em função do valor pago pelo mercado. Em função da escolaridade, da competência e do autodesenvolvimento. Benefícios e outras vantagens FUNCIONÁRIO (por exemplo: plano de saúde, pagamento da educação DO dos MÊS filhos, carro, tíquete-supermercado, entre outros). Associada à participação nos lucros da empresa, seu valor depende do desempenho do funcionário, das equipes e da própria organização. É mais comum em empresas estrangeiras. Tem o ponto positivo de reforçar compromissos de longo prazo. Nesse caso, o funcionário se torna acionista, recebendo ações da empresa como prêmio. 11

12 As reflexões do consultor de Recursos Humanos Mário Valdomiro, consultor de RH, começou fazendo um levantamento do perfil dos funcionários da agência. À exceção do pessoal administrativo e de serviços gerais, a maioria dos funcionários da Oficina baseava seu trabalho em criatividade. Dependia dos funcionários idealizar anúncios comerciais para TV e para mídias impressas, pensar personagens inovadores, inventar slogans e campanhas. O consultor fez entrevistas com os funcionários e descobriu coisas importantes: Os funcionários não sentiam liberdade para criar. Os horários rígidos de entrada e saída tornavam o trabalho rotineiro. Às vezes estavam no meio de um processo criativo e precisavam ir embora porque ninguém podia ficar até mais tarde. As reflexões do consultor de Recursos Humanos Às vezes queriam chegar mais tarde, pois haviam ficado trabalhando em casa, mas isso não era permitido. Muitas vezes sentiam-se vigiados. O espaço da Oficina de Criação não favorecia a criatividade. Mesas arrumadas demais, silêncio absoluto, isolamento... Como era possível ter idéias ousadas, que fugissem aos padrões, se nada podia sair da ordem? As reuniões de segunda-feira só provocavam ansiedade e tensão. Eram realizadas no primeiro horário da manhã, quando a cabeça não estava ainda aquecida para pensar rapidamente. Luciana, com a sua varredura de idéias, acabava intimidando os funcionários, e era ainda mais difícil criar sob pressão. 12

13 As reflexões do consultor de Recursos Humanos O bônus semestral era bem-vindo, mas havia outras formas de reconhecimento que deixariam os funcionários mais satisfeitos. Eles reclamavam, por exemplo, porque, quando um anúncio criado por um deles ia para a TV, eles só viam o resultado final na própria TV, em casa. Na agência, nunca havia espaço para analisar juntos o produto acabado. Os funcionários não queriam ter dito tudo isso ao consultor! Preferiam ter falado com a própria Luciana, mas ela estava sempre muito ocupada para ouvi-los a esse respeito e só ficava cobrando novas idéias. A partir das descobertas de Mário Valdomiro, que medidas você considera que Luciana deveria tomar, junto ao seu departamento de Recursos Humanos? Dúvidas... Uma boa semana a todos! 13

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