COORDENADOR HENRIQUE CORREIA

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1 COORDENADOR HENRIQUE CORREIA Coleção RE ISAÇO Analista e Técnico do TRT 5ª edição revista, ampliada e atualizada 2017

2 Direito do Trabalho 459 Direito do Trabalho QUESTÕES 1. FONTES 01. FCC Analista Judiciário Área Judiciária TRT 14/2016) O termo fonte do direito é empregado metaforicamente no sentido de origem primária do direito ou fundamento de validade da ordem jurídica. No Direito do Trabalho, o estudo das fontes é de relevada importância, subdividindo-se em algumas modalidades. Assim sendo, considera-se fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho: A) As convenções coletivas de trabalho firmadas entre sindicatos de categorias profissional e econômica. B) Os acordos coletivos de trabalho firmados entre uma determinada empresa e o sindicato da categoria profissional. C) As greves de trabalhadores por reajuste salarial de toda a categoria. D) Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais. E) A sentença normativa proferida em dissídio coletivo. COMENTÁRIOS Nota do autor: A questão aborda o tema das fontes do Direito do Trabalho. Lembre-se de que as fontes formais podem ser elaboradas pelo Estado ou pelos próprios destinatários da norma, sem a participação do Estado. Alternativa correta: e. As sentenças normativas são fontes formais heterônomas, uma vez que são produzidas pelo Poder Judiciário sem a participação das partes envolvidas na relação de trabalho. Por meio da sentença normativa, os tribunais colocam fim ao conflito coletivo, criando novas condições de trabalho. É o chamado Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Nesse caso, apesar de a sentença normativa ser ato emanado pelo Poder Judiciário, apresenta caráter normativo, uma vez que cria normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às relações de emprego das categorias envolvidas no dissídio. Alternativa a. As convenções coletivas de trabalho são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho, uma vez que correspondem ao acordo entre sindicato profissional (trabalhadores) e sindicato da categoria econômica (empregadores). Assim, são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Alternativa b. Da mesma forma que as convenções coletivas de trabalho, os acordos coletivos são fontes formais autônomas e compreendem o acordo entre empresa e sindicato representante da categoria profissional. Alternativa c. As greves podem ser compreendidas como fontes materiais do Direito do Trabalho se constituírem fatores sociais, políticos, econômicos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Alternativa d. As fontes materiais são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis e, também ocorrem por parte dos empregadores, na forma de pressões das empresas para reduzir ou flexibilizar os direitos trabalhistas. 02. (Cespe Analista Judiciário Área Administrativa TRT 8/2016) Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.

3 460 A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se assim preferir. B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho. C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988 (CF). D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder Executivo. E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho, ainda que subsidiariamente. COMENTÁRIOS Nota do autor: A questão aborda os temas das fontes, integração e princípios do Direito do Trabalho. Lembre-se de que as fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Alternativa correta: b. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (art. 8º, caput, CLT grifos acrescidos). Os costumes compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada região ou empresa, por exemplo, o costume em determinada atividade de pagar gorjetas. Assim, na ausência de dispositivo legal a respeito de determinado assunto e desde que não contrarie a Constituição Federal ou outra legislação, permite-se a utilização dos usos e costumes para suprir a lacuna da lei trabalhista. Alternativa a. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. (art. 129 da CLT). Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, porque há presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral (comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Trata-se da aplicação do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Assim, devem ser asseguradas as férias do empregado, como importante instrumento de garantia da saúde do trabalhador. Alternativa c. É possível que dispositivo da CLT se sobreponha à Constituição Federal de 1988 quando a norma contida for mais favorável ao trabalhador. Assim, a eventual sobreposição no caso concreto ocorre em razão do princípio da norma mais favorável e não da maior especificidade da CLT como sustenta a alternativa. Alternativa d. Os atos do Poder Executivo para regulamentar ( explicar ) as leis, conforme previsto no art. 84, IV, da CF/88 são espécies de fonte formal heterônoma do Direito do Trabalho, pois são emitidas por órgãos estatais. Destaca-se que esses atos não poderão inovar, ou seja, alterar o texto aprovado pelo legislativo. Alternativa e. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (art. 8º, caput, CLT grifos acrescidos). 03. (FCC Analista Judiciário Oficial de Justiça Avaliador TRT 4/2015) A sentença normativa é a decisão proferida por um Tribunal do Trabalho em um dissídio coletivo, estabelecendo uma regra geral, abstrata e impessoal que vai reger as relações entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria, sendo classificada no Direito do Trabalho como A) fonte material heterônoma. B) fonte formal autônoma. C) regra de hermenêutica e não fonte do direito. D) fonte formal heterônoma. E) fonte material profissional. COMENTÁRIOS Nota do autor: A questão aborda o tema das fontes do Direito do Trabalho. Ademais, apresenta menor grau de dificuldade, uma vez que exigia apenas o conhecimento do órgão que emana sentença normativa. Alternativa correta: D. Comentário serve para as demais alternativas, uma vez que versam sobre o

4 Direito do Trabalho 461 mesmo assunto. A sentença normativa coloca fim ao conflito coletivo. Ela é proferida pelos Tribunais e criam novas condições de trabalho. É o chamado Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Nesse caso, apesar de a sentença normativa ser ato emanado pelo Poder Judiciário, apresenta caráter normativo, uma vez que cria normas gerais, abstratas e impessoais aplicáveis às relações de emprego das categorias envolvidas no dissídio. São fontes heterônomas, uma vez que não há participação direta dos destinatários. 04. (FCC Analista Judiciário Área Judiciária TRT 4/2015) Em sentido genérico, fontes do direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas. Na Teoria Geral do Direito do Trabalho, são consideradas fontes formais autônomas: A) fatores econômicos e geopolíticos. B) fatores sociais e religiosos. C) Constituição Federal e leis complementares. D) medidas provisórias e jurisprudência. E) acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho. COMENTÁRIOS Nota do autor: A questão aborda o tema das fontes do Direito do Trabalho. Lembre-se de que a fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica. Algumas fontes são obrigatórias, ou seja, os membros da sociedade devem respeitá-las (são normas cogentes e imperativas). Outras fontes, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias, são os movimentos sociais. Alternativa correta: E. As fontes formais autônomas são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Dentre as fontes formais autônomas temos as convenções e os acordos coletivos em que os próprios sujeitos particulares (sindicatos e empresas) criam normas jurídicas para, em regra, ampliar o rol de direitos dos integrantes da categoria ou dos empregados de determinada empresa. Alternativa A. Os fatores econômicos e geopolíticos são fontes materiais do Direito do Trabalho, que compreendem fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis. Alternativa B. Assim como na alternativa a, compreende fontes materiais do Direito do Trabalho. Alternativa C. A Constituição Federal e as leis complementares são fontes formais heterônomas. Nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal, no caso, advindas do Poder Legislativo. Alternativa D. As medidas provisórias e jurisprudência também são fontes formais heterônomas, sendo a primeira originária no Poder Executivo e segunda emitida pelo Poder Judiciário. 05. (FCC Analista Judiciário Área Judiciária TRT 16/2014) No tocante as fontes do Direito do Trabalho considere: I. As fontes formais traduzem a exteriorização dos fatos por meio da regra jurídica. II. São fontes formais do Direito do Trabalho as portarias ministeriais e a Constituição Federal brasileira. III. A sentença normativa e as leis são fontes materiais autônomas. Está correto o que se afirma APENAS em A) I e II. B) I e III. C) II e III. D) III. E) II. COMENTÁRIOS Nota do autor: A questão aborda o tema das fontes do Direito do Trabalho. Lembre-se que a fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica. Algumas fontes são obrigatórias, ou seja, os membros da sociedade devem respeitá-las (são normas cogentes e imperativas). Outras fontes, porém, atuam como fase preliminar das normas obrigatórias, são os movimentos sociais. Alternativa correta: A. Está correto o que se afirma nas assertivas I e II. Assertiva I. Correta. As fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis. As fontes formais podem ser elaboradas pelo Estado ou pelos próprios destinatários da norma, sem a participação do Estado. São divididas em fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas. Assertiva II. Correta. As portarias ministeriais e a Constituição Federal são fontes heterônomas em que não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (Executivo e Legislativo respectivamente). Assertiva III. Incorreta. As sentenças normativas e as leis são fontes formais heterônomas, uma vez que compreendem a exteriorização das normas jurídicas gerais e abstratas em que não há participa-

5 Direito do Trabalho DICAS 1. PRINCÍPIOS Princípio da norma mais favorável: entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utiliza- -se a mais favorável em relação ao trabalhador. A aplicação de uma norma leva à renúncia da outra. Nesse sentido: Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Princípio da condição mais benéfica: esse princípio assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior. Nesse sentido: Súmula nº 288 do TST. I A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). II Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. III Após a entrada em vigor das Leis Complementares nos 108 e 109, de 29/05/2001, reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. IV O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. Súmula nº 51 do TST. I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Princípio da primazia da realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. 2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Fontes materiais: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador (deputados e senadores) na elaboração das leis. Esses movimentos influenciam diretamente o surgimento ou a modificação das leis. Fontes formais: são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-las, pois são imperativas. Exemplo: convenção, acordo coletivo e leis. Há 2 tipos de fontes formais: 1. Fontes formais autônomas: são discutidas e confeccionadas pelas partes diretamente interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. Exemplo: uma determinada negociação coletiva entre sindicato e

6 844 empresa resulta em um acordo coletivo. 2. Fontes formais heterônomas: nas fontes heterônomas não há participação direta dos destinatários, ou seja, essas fontes possuem origem estatal (Legislativo, Executivo ou Judiciário). 3. FLEXIBILIZAÇÃO Lay off: Diante de retrações no mercado e crises econômicas, é comum que empresas reduzam o número de empregados para viabilizar a continuação da atividade produtiva. Nesse sentido, para evitar a ocorrência de demissões em massa de empregados e permitir maior qualificação profissional dos empregados, é necessário adotar medidas que garantam a manutenção dos contratos de trabalho mesmo em momentos de crise. Uma dessas hipóteses é o denominado lay off, que se refere ao afastamento temporário do empregado mediante recebimento de licença remunerada. Nesse sentido, o art. 476 da CLT estabelece hipótese de suspensão do contrato de trabalho pelo período de 2 a 5 meses para que o empregado participe de curso de qualificação profissional, na qual não será devido o pagamento de salários: Art. 476-A, CLT. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. Programa de Proteção ao emprego (PPE). Recentemente (novembro/2015), foi promulgada a Lei nº /2015 prevendo nova hipótese de lay off como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica. Nesse sentido, criou-se o Programa de Proteção ao Emprego PPE. De acordo com essa regulamentação, permite- -se que a empresa reduza a jornada de trabalho de seus empregados em até 30% com a correspondente diminuição do salário. O valor pago pelo empregador após a redução não pode ser inferior ao salário mínimo. Para que essa redução seja válida, é necessária a celebração de acordo coletivo com o sindicato profissional. A redução pode ter duração de até 6 meses, prorrogáveis até o limite de 24 meses. O candidato deverá estar atento a essa nova legislação! 4. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade e da Indisponibilidade que vigora no direito do trabalho, há restrição da autonomia da vontade, isto é, limita-se a possibilidade de negociação de direitos trabalhistas entre empregado e empregador. Ressalta-se que nesse tópico não será tratada a negociação coletiva (com participação do sindicato), pois nela há ampla possibilidade de transação, inclusive redução de direitos dos trabalhadores. Renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o empregado conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já conquistado, o que não é válido no direito do trabalho (conforme previsto no art. 9º da CLT). Em razão do Princípio da Irrenunciabilidade são raríssimos os casos de renúncia de direito na área trabalhista. Um exemplo de renúncia, prevista em lei, é o pedido de transferência para outra cidade, feito pelo dirigente sindical. Nesse caso, como ele foi eleito para desempenhar a função naquela localidade, perderia (renunciaria) o direito à estabilidade, conforme o art. 543, 1º, da CLT 1. Outro exemplo de renúncia, citado por alguns autores, ocorre na audiência judicial, na presença do juiz do trabalho. Nesse caso, diante das explicações do juiz, o empregado poderia renunciar a direitos já conquistados 2. Por fim, a jurisprudência do TST prevê a possibilidade de o trabalhador renunciar ao aviso-prévio, se comprovar que já possui outro emprego, conforme transcrito a seguir: Súmula nº 276 do TST: O direito ao aviso- -prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. A transação, por sua vez, recai sobre direito duvidoso e requer um ato bilateral das partes, concessões recíprocas. Na transação há direitos disponíveis, cujos interesses são meramente particulares. A única possibilidade de transação individual 1. Art. 543, 1º, da CLT: O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 2. Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, p. 69.

7 Direito do Trabalho 845 extrajudicial, prevista em lei, está no art. 625-E da CLT, que trata da Comissão de Conciliação Prévia. Nesse caso, é possível que o trabalhador, individualmente, transacione diretamente com seu empregador suas verbas trabalhistas. Fora essa hipótese da Comissão de Conciliação Prévia, nem mesmo com a presença de um representante sindical, a transação individual terá validade para o direito do trabalho. Importante ressaltar que não cabe transação de direitos trabalhistas individuais em Câmaras de Mediação e Arbitragem. A arbitragem ocorre quando as partes elegem um árbitro com poder de decisão, sendo permitida apenas para dissídios coletivos, conforme previsto no art. 114, 1º, da CF/88. O Programa de Demissão Voluntária PDV ou programa de incentivo à demissão voluntária também é tratado, por alguns autores, como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas. O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para colocar fim ao contrato de trabalho. Importante destacar, entretanto, que o TST tem posicionamento no sentido de que a indenização paga no PDV não pode substituir as verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato3, podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devidamente quitadas. A seguir será transcrita a jurisprudência do TST: OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação 3. Nesse mesmo sentido, Súmula nº 330 do TST: quitação. Validade. A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). Quitação geral do contrato PDV (Previsão em instrumento coletivo). Recentemente (abril/2015), o plenário do STF 4 adotou posição contrária à OJ nº 270 da SDI-I do TST ao decidir pela validade da cláusula de quitação geral ampla e irrestrita das verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho, desde que previstas em acordo coletivo e nos demais instrumentos assinados pelo empregado. Sustentou-se que a igualdade existente entre os entes coletivos (sindicato da categoria profissional e a empresa) possibilitaria a quitação geral das verbas trabalhistas no PDV. Em resumo, a regra persiste, ou seja, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, exceto se houver previsão dessa quitação em instrumento coletivo. Posicionamento doutrinário sobre transação. De acordo com o professor Maurício Godinho Delgado, para as normas de indisponibilidade absoluta não cabe transação individual por atingirem o patamar mínimo civilizatório, por exemplo, o direito à anotação da CTPS, ao salário mínimo, à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador 5. As normas de indisponibilidade relativa, por sua vez, não atingem o patamar mínimo civilizatório, o interesse é meramente particular. Exemplo de possibilidade de transação individual: forma de pagamento do salário (salário fixo ou salário variável). As parcelas de indisponibilidade relativa não podem ser objeto de renúncia. 5. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊN- CIA SOCIAL Documento obrigatório. Não há formalidade específica para contratar o empregado, pois o contrato de trabalho poderá ser celebrado, inclusive, de forma verbal. Há, entretanto, exigência de um documento obrigatório do empregado, chamado de Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS. Esse documento é utilizado para identificação do empregado, servindo como meio de prova na área trabalhista e previdenciária. A falta de anotação da CTPS não afasta o vínculo empregatício, mas possibilita que a empresa seja autuada pela fiscalização. 4. RE nº /SC Relator Min. Roberto Barroso Data de julgamento: 30/04/ DELGADO, Maurício Godinho. Curso do Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, p. 201.

8 846 Prazo para anotação na CTPS. O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas, sob pena de pagamento de multa. Nas localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as atividades, pelo prazo de 30 dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. Emissão da CTPS. A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais. Não sendo firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para a emissão da CTPS. O sindicato não poderá cobrar remuneração pela entrega da CTPS, conforme previsto no art. 26 da CLT. Anotações obrigatórias na CTPS. Os acidentes de trabalho são obrigatoriamente anotados pelo INSS na carteira do acidentado, conforme previsto no art. 30 da CLT. Anotações desabonadoras. É proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado. Exemplo: empregado que é dispensado por justa causa, com suspeita de furto na empresa ou, ainda, o empregado que falta ao trabalho injustificadamente. O empregador, mesmo diante dessas condutas, não poderá descrevê-las na CTPS do empregado. Prescrição e CTPS. Na anotação da CTPS, para fins de comprovação perante o INSS, não se aplica o prazo previsto da Constituição Federal, ou seja, o prazo de 2 anos a partir do término do contrato de trabalho. Esse direito é imprescritível, conforme previsto no art. 11, 1º, da CLT. 6. EMPREGADO Importância de identificar o empregado. A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O Direito do Trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Há necessidade, entretanto, de diferenciar o trabalhador em sentido amplo e o trabalhador com vínculo empregatício. A CLT e as demais normas trabalhistas são voltadas apenas à proteção dos direitos do empregado, ou seja, jornada de trabalho, FGTS, férias, descanso semanal remunerado, entre outros direitos, são direcionados aos empregados, por isso a importância de diferenciá-los dos trabalhadores autônomos, eventuais, estagiários etc. Veja o quadro a seguir, com os 4 requisitos para identificar o empregado: PROTEÇÃO PREVISTA NA CF/88 E NA CLT Princípios protetivos: Salário ínimo Limitação da jornada (8 horas diárias) Intervalos Descanso semanal e férias Estabilidade Demais direitos trabalhistas Empregado Requisitos: Pessoa física (Pessoalidade) Não eventualidade Onerosidade Subordinação *Importante diferenciá-lo dos demais trabalhadores, porque os direitos trabalhistas são direcionados ao empregado. Exclusividade. Não há, na CLT, exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Não é requisito para configurar o vínculo empregatício que ele trabalhe para apenas um único empregador. Há possibilidade de vários contratos de trabalho, com empresas diversas, simultaneamente. Local da prestação de serviços. O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos trabalhistas. Teletrabalho. A CLT foi recentemente alterada, para prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado a distância. Nesse caso, se as ordens são passadas pelo celular ou , configuram- -se a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício. Observe a previsão expressa da nova redação do art. 6º da CLT: Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de

9 Direito do Trabalho 847 subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Experiência prévia (art. 442-A da CLT). Recentemente, a CLT foi alterada para incentivar o ingresso de novos profissionais no mercado de trabalho. Como forma de proporcionar que trabalhadores, ainda sem experiência, possam ocupar novos postos de trabalho, o empregador está proibido de exigir do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses. 7. EMPREGADO RURAL (LEI Nº 5.889/73) Direitos equiparados. Inicialmente, o empregado rural não possuía os mesmos direitos dos empregados urbanos. Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, ocorreu a equiparação de direitos entre empregados urbanos e rurais. Prescrição para o empregado rural. Houve alteração do art. 7º, XXIX, da CF/88, e o prazo prescricional do trabalhador rural passou a ser o mesmo do urbano: 2 anos para ingressar com a ação judicial, após a extinção do contrato, com possibilidade de pleitear os direitos trabalhistas dos últimos 5 anos, a contar da propositura da ação PECULIARIDADES DOS EMPREGADOS RURAIS Aviso-prévio. O aviso-prévio é dado pela parte (empregado ou empregador) que decidir pôr fim à relação empregatícia. Se a iniciativa partir do empregador, a legislação trabalhista prevê a redução da jornada de trabalho, como forma de proporcionar ao trabalhador a busca por um outro emprego. O empregado rural notificado da dispensa sem justa causa tem direito à redução de 1 dia por semana para buscar novo emprego, sem prejuízo da sua remuneração. Intervalo intrajornada. O intervalo concedido ao empregado rural para descanso e refeição, na jornada superior a 6 horas, será de acordo com os usos e costumes da região. Cabe frisar, entretanto, que o TST tem se posicionado no sentido de que o empregado rural que tenha jornada superior a 6 horas diárias possui o direito ao intervalo de, no mínimo, 1 hora. Caso não seja concedido esse intervalo mínimo, haverá o pagamento de horas extras, com base no art. 71, 4º, da CLT. Serviços intermitentes: Outra particularidade diz respeito aos serviços intermitentes, em que há possibilidade de intervalos mais longos, como dos empregados que trabalham com gado leiteiro, que saem de madrugada para a primeira ordenha e voltam apenas no fim da tarde para a segunda. Esses intervalos de, no mínimo, 5 horas (art. 10, parágrafo único, Decreto nº /1974), não são computados na jornada de trabalho do empregado rural, mas devem estar expressamente ressalvados na CTPS do rural. Trabalho noturno. O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim sendo, o trabalho noturno deve conter aspectos mais protetivos e possuir remuneração superior à do diurno. O horário noturno será de acordo com a atividade desenvolvida: a) na pecuária inicia-se às 20 horas e termina às 4 horas; b) na agricultura, a jornada será das 21 horas às 5 horas. A hora noturna rural, ao contrário do que acontece com o trabalhador urbano, não é reduzida, ou seja, a hora terá duração de 60 minutos. Durante a jornada noturna há necessidade de pagamento de adicional noturno de, no mínimo, 25% a mais que a hora diurna. Salário-utilidade ou salário in natura. O salário poderá ser pago em dinheiro ou, ainda, em utilidades, como alimentação e moradia. Essa forma de pagamento é chamada de salário in natura ou utilidades. Há possibilidade de desconto do salário mínimo para o pagamento das utilidades, respeitando os seguintes percentuais: a) até 20%, moradia; b) até 25%, pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região. Para esses descontos, há necessidade de prévia autorização do empregado rural; sem tal autorização, essas deduções serão nulas de pleno direito CONTRATO TEMPORÁRIO RURAL (ART. 14-A DA LEI Nº 5.889/73) Quem pode contratar? Recentemente, houve alteração na lei para disciplinar a contratação por pequeno prazo do trabalhador rural, na tentativa de formalizar as contratações dos diaristas do campo. Apenas o empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade, o que exclui as empresas rurais, cooperativas e demais pessoas jurídicas. Contrato por prazo determinado. Esse contrato será por prazo determinado, com duração máxima de 2 meses dentro do período de um ano. Veja que esse contrato possibilita vários períodos descontínuos. CTPS opcional. O empregador rural é obrigado a recolher as contribuições previdenciárias e efetuar os depósitos do FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Ademais, deverá anotar na CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social ou poderá fazer contrato escrito com o trabalhador rural. Direitos trabalhistas. O trabalhador rural contratado por curto período terá direito à remuneração equivalente à do trabalhador rural per-

10 894 Comissão de Conciliação Prévia Objetivo de solucionar con flitos entre empregados e empregadores Podem ser criadas em âm bito empresarial ou sindical Composição da CCP: composição paritária a) Representantes dos empregados b) Representante dos empregadores mínimo 2 e máximo 10 eleição: representantes dos empregados estabilidade titulares e suplentes (representantes dos em pregados) mandato de 1 ano permitido uma recondução Submeter a demanda à CCP: Art. 625-D: demanda será submetida Posicionamento do STF: opção do trabalhador Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação Termo de conciliação: a) Eficácia liberatória geral b) Título executivo extrajudicial SÚMULAS APLICÁVEIS 1. REGULAMENTO DE EMPRESA (NORMA REGULAMENTAR) Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula nº 202 do TST. Gratificação por tempo de serviço. Compensação. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Súmula nº 77 do TST. Punição. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Súmula nº 186 do TST. Licença-prêmio. Conversão em pecúnia. Regulamento da empresa. A licença-prêmio, na vigência do contrato de trabalho, não pode ser convertida em pecúnia, salvo se expressamente admitida a conversão no regulamento da empresa COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTA- DORIA Súmula nº 288 do TST. Complementação dos proventos da aposentadoria. I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT). II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. III Após a entrada em vigor das Leis Complementares nºs 108 e 109, de 29/05/2001, reger- -se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais requisitos. IV O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida decisão de mérito por suas Turmas e Seções. Súmula nº 87 do TST. Previdência privada. Se o empregado, ou seu beneficiário, já recebeu da instituição previdenciária privada, criada pela empresa, vantagem equivalente, é cabível a dedução de seu valor do benefício a que faz jus por norma regulamentar anterior. Súmula nº 92 do TST. Aposentadoria. O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício previdenciário por órgão oficial. Súmula nº 97 do TST. Aposentadoria. Complementação. Instituída complementação de aposentadoria por ato da empresa, expressamente dependente de regulamentação, as condições desta devem ser observadas como parte integrante da norma. OJ nº 276 da SDI I do TST. Ação declaratória. Complementação de aposentadoria. É incabí-

11 Direito do Trabalho 895 vel ação declaratória visando a declarar direito à complementação de aposentadoria, se ainda não atendidos os requisitos necessários à aquisição do direito, seja por via regulamentar, ou por acordo coletivo. 2. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMIS- SÃO VOLUNTÁRIA OJ nº 270 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária. Transação extrajudicial. Parcelas oriundas do extinto contrato de trabalho. Efeitos. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. OJ nº 356 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária (PDV). Créditos trabalhistas reconhecidos em juízo. Compensação. Impossibilidade. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). OJ nº 207 da SDI I do TST. Programa de incentivo à demissão voluntária. Indenização. Imposto de renda. Não incidência. A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda. 3. EMPREGADO 3.1. DIRETOR ELEITO Súmula nº 269 do TST. Diretor eleito. Cômputo do período como tempo de serviço. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego BANCÁRIO Súmula nº 287 do TST. Jornada de trabalho. Gerente bancário. A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. Súmula nº 102 do TST. Bancário. Cargo de confiança. I A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos.. II O bancário que exerce a função a que se refere o 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.. III Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3.. IV O bancário sujeito à regra do art. 224, 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.. V O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do 2º do art. 224 da CLT.. VI O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.. VII O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. Súmula nº 109 do TST. Gratificação de função. O bancário não enquadrado no 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem. Súmula nº 199 do TST. Bancário. Pré-contratação de horas extras. I. A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II. Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. Súmula nº 124 do TST. Bancário. Hora de salário. Divisor. I. O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:. A) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;. B) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do 2º do art. 224 da CLT.. II. Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:. A) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas

12 896 prevista no caput do art. 224 da CLT;. B) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do 2º do art. 224 da CLT. Súmula nº 113 do TST. Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração. OJ nº 178 da SDI I Bancário. Intervalo de 15 minutos. Não computável na jornada de trabalho. Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso. Súmula nº 226 do TST. Bancário. Gratificação por tempo de serviço. Integração no cálculo das horas extras. A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. Súmula nº 240 do TST. Bancário. Gratificação de função e adicional por tempo de serviço. O adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação prevista no art. 224, 2º, da CLT. Súmula nº 247 do TST. Quebra de caixa. Natureza jurídica. A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. Súmula nº 93 do TST. Bancário. Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. Súmula nº 239 do TST. Bancário. Empregado de empresa de processamento de dados. É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. OJ nº 123 da SDI I do TST. Bancários. Ajuda alimentação. A ajuda alimentação prevista em norma coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário. Súmula nº 55 do TST. Financeiras. As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para os efeitos do art. 224 da CLT. Súmula nº 119 do TST. Jornada de trabalho. Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários. OJ nº 379 da SDI I do TST. Empregado de cooperativa de crédito. Bancário. Equiparação. Impossibilidade. Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis nºs4.594, de , e 5.764, de Súmula nº 257 do TST. Vigilante. O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas especializadas, não é bancário. Súmula nº 117 do TST. Bancário. Categoria diferenciada. Não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas. 4. EMPREGADO RURAL 4.1. ENQUADRAMENTO COMO TRABA- LHADOR RURAL OJ nº 38 da SDI I do TST. Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento. Prescrição própria do rurícola. (Lei nº 5.889/73, art. 10 e decreto nº /74, art. 2º, 4º). O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto nº , de , art. 2º, 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados PRESCRIÇÃO DO TRABALHADOR RU- RAL OJ nº 271 da SDI I do TST. Rurícola. Prescrição. Contrato de emprego extinto. Emenda constitucional nº 28/2000. Inaplicabilidade. O prazo prescricional da pretensão do rurícola, cujo contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a Emenda Constitucional nº 28, de 26/05/2000, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego. OJ nº 417 da SDI-I do TST. Prescrição. Trabalhador rural. Rurícola. Contrato de trabalho em curso. Emenda const. 28/2000. CF/88, art. 7º, XXIX. CLT, art Não há prescrição total ou parcial da pretensão do trabalhador rural que reclama

13 Direito do Trabalho 897 direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da Emenda Constitucional 28, de 26/05/2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de sua publicação, observada a prescrição bienal SALÁRIO-FAMÍLIA RURÍCOLA Súmula nº 344 do TST. Salário-família. Trabalhador rural. O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de EMPREGADO DOMÉSTICO Súmula nº 377 do TST. Preposto. Exigência da condição de empregado. Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de EMPREGADOR Súmula nº 129 do TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. OJ nº 261 da SDI I do TST. Bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista. OJ nº 225 da SDI I do TST. Contrato de concessão de serviço público. Responsabilidade trabalhista. Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), o todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:. I. em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;. II. no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. OJ nº 411 da SDI I do TST. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente agrupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência.. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. OJ nº 92 da SDI I do TST. Desmembramento de municípios. Responsabilidade trabalhista. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador. Súmula nº 430 do TST. Administração pública indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício.. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. OJ nº 343 da SDI I do TST. Penhora. Sucessão. Art. 100 da CF/1988. Execução. É válida apenhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988. Súmula nº 51 do TST. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.. II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. Súmula nº 77 do TST. Punição. Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. 6. TERCEIRIZAÇÃO Súmula nº 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade. I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de ).. II A contratação irregular