Rotinas de DP-Professor: Robson Soares

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1 Rotinas de DP-Professor: Robson Soares Capítulo 3 Agregando Pessoas -Recrutamento e Seleção de Pessoas Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do recrutamento e seleção de pessoas. Mercado de Trabalho Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de trabalho. Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por fatores socioeconômicos-politicos. Fonte: Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho. O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm impacto nas competências que são

2 exigidas dos candidatos. Faissal observa que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho. Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante. Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado de trabalho. Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de recrutamento e seleção diferenciada. Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos? Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo: Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter funcionários Investimentos em recrutamento para atrair candidatos. Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos. Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos. Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas. Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos. Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados. Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismo de fixação de pessoal.

3 Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundancia de candidatos. Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos. Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos abaixo: Mercado de Trabalho em Oferta Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam melhores oportunidades. Mercado de Trabalho em Procura Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho. Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem. Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional. Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como: Redução do nível de emprego industrial Gradativa sofisticação do emprego Conhecimento como o recurso mais importante Tendência à globalização Recrutamento Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH, o conceito de recrutamento é:

4 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. 1 Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. O recrutamento pode ser realizado interno ou externo. O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo preencher novas vagas ou então oxigenar a empresa com novas idéias, claro que isso vai depender da política da organização. Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos resumidamente as técnicas de recrutamento externo. O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego. Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras informações preponderantes para a vaga em questão. Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações pertinentes. 1 Disponível em: < Acesso em 24/02/12 às 16:40

5 Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas Agencias de recrutamento Contatos com escolas e universidades Cartazes ou anúncios em locais visíveis Apresentação do candidato por indicação dos funcionários. Consulta aos arquivos de candidatos Caçadores de talentos Seleção Seleção é a peneira dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com demais candidatos. Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos. O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das características das pessoas para que possamos ter as relações das qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção realizados, referências e outras fontes necessárias. Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de candidatos. Modelo de colocação Modelo de seleção

6 Modelo de classificação Técnica de seleção Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo: Entrevista de Seleção entrevista dirigida e entrevista livre. Provas de Conhecimentos provas gerais e especificas. Testes Psicrométricos testes de aptidões. Testes de Personalidade expressivos, projetivos e inventários. Técnica de Simulação Psicodrama e dramatização. ANEXO Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21? Durante a HSM ExpoManagement 2011, presidente do Grupo DMHR confronta formação e carência de competências nos jovens profissionais O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais para preencher as vagas oferecidas. Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do que exigência excessiva, Sofia acredita

7 que o baixo índice se deve à falta de aderência dos recém-formados às necessidades de mercado. Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal. Choque de gerações? Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto, dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais valorizam: Capacidade de análise; Relacionamento interpessoal; Poder de comunicação. Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio do caminho para chegarem até o emprego que almejam, afirma Sofia. Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família e da universidade da preparação destes jovens. É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões e sintam como é a frustação, diz. Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos. E o papel das empresas neste processo? Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como agora. Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez mais força. Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um bom aproveitamento curricular da vida acadêmica, lembra a gestora. Portal HSM 10/10/ Disponivel em < 21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48