Mario R. Dal Poz. Departamento t de Recursos Humanos em Saúde Organização Mundial de Saúde

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1 Respostas à crise global da força de traba alho em saúde I Simpósio de Gestão de Recursos Humanos em Saúde Secretaria de Estado de Saúde - São Paulo, 8-10 Maio 2008 Mario R. Dal Poz Departamento t de Recursos Humanos em Saúde Organização Mundial de Saúde

2 aprese ntação Crescente importância polític ca dos RHS Quais são os desafios? O ponto de vista dos profissionais de saúde O que funciona? Que exemp plos temos de boas práticas? Investimentos em recursos humanos em saúde Ações de cooperação técnica e ajuda ao desenvolvimento Perspectivas e cenários futu uros

3 Crescente importância do os RHS na agenda política Informe sobre a Saúde no Mundo Resoluções da Assembléia Mundial da Saúde -Capacitação acelerada para aumentar a disponibilidade de pess oal de saúde -Fortalecimento da enfermagem e das parteiras Aliança Global da Força de Trabalho em Saúde 2004 Relatório: Joint Learning Initiative (JLI) Reconhecimento pelas Iniciativas Globais em Saúde, como GFATM, GAVI, PEPFAR, do gargalo nos recursos humanos e nos sistemas de saúde Estratégia de saúde da União Africana I Fórum Global de Recursos Humanos em Saúde, Kampala, 3-7 de março

4 Hoje, conhecemos um p ouco melhor alguns dos desaf ios Números, composição das equipes de saúde Lotação nas áreas mais necessitadas Migração de pessoal de saúde Retenção e incentivos Financiamento Produtividade Sistemas de informação de recurso os humanos em saúde Sistemas e mecanismos de gestão e planejamento

5 a. força de trabalho em saúde glo obal Regiões da OMS Total da força de trabalho em saúde No. Densidade (por 1000 Hab.) África Américas Sudeste da Ásia Europa Mediterrâneo Oriental Pacífico Ocidental Prestadores de serviços Trabalhadores de saúde administrativos, de gestão e de apoio em saúde % do total % do total No. da força de No. da força de trabalho em trabalho em saúde saúde Global

6 b. densidade de médicos, pesso oal de enfermagem e parteiras em 68 países prioritários para re edução da mortalidade materna e infantil Fonte: Countdown Working Group on Policy and Health Systems. Assessment of the health system and policy environment as a critical complement to track king intervention coverage for maternal, newborn and child health. Lancet 2008; 371:

7 c. proporção dos gastos govern amentais com saúde com o pagamento dos trabalhadores e m saúde

8 d. distribuição da força de traba lho em saúde de acordo com o gasto em saúde e a carga de do enças (regiões da OMS) % da carga global de doenç ças Sudeste da Asia Africa Pacifico Ocidental Mediterrâneo Oriental Europa Americas % da força de trabalho em saúde

9 e. desigualdades na distribuição geográfica Legend (%) Legend (%) Força de trabalho em saúde, México, 2000 Distrito Federal (GDP = 38,055) Legend < >1200 N'Djamena # Oaxaca & Chiapas (GDP < 6,200) Pessoal de enfermagem, Chade, 2001 Pessoal de enfermagem, Sri Lanka, 2001

10 f. desigualdades dades na composição o da força de trabalho em saúde rça de traba alho em sa aúde % fo 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kenya Mexico Viet Nam Nursing and midwife fery associate professionals Nursing and midwifery professionals Other health associate professionals (except nursing & midwifery) Physicians and othe er health professionals (except nursing & midwifery)

11 g. países com déficit crítico de médicos, pessoal de enfermagem e parteiras ti e respectivo ft fator de emigração

12 h. densidade de profissionais de saúde e cobertura de serviços: mortalidade tlidd de menores de um ano (por províncias, Viet Nam)

13 i. densidade de profissionais de saúde e cobertura de serviços de pré-natal (municípios, i Brasil) ),2000

14 f. baixa a disponibilidade dade de infor rmação em RHS Dep. Recursos Humanos, Min. Saúde, Zanzibar, Tanzânia Atlas global da força de trabalho em saúde, OMS

15 E o ponto de vista de pr rofissionais de saúde Baixos salários Inadequadas condições de trabalho, moradia e educação permanente Equipamentos e materiais de trabalho deficientes Isolamento profissional Designado (lotado) e esquecido Falta de oportunidades para a promoção e o desenvolvimento profissional Medo de infecção pelo HIV/SIDA

16 Mas temos pouca evidên cia sobre o que funciona em larga escala. Mudança de nível de postos de tra abalho (Uganda) Separação de funções (Min. Saúde / Central Board of Health - Zâmbia) Suplementação salarial (Malawi) Incentivos para trabalhar em áreas remotas (Zâmbia) Empréstimos para compra de automóvel / moradia (Gana) Descentralização do recrutamento t Terceirização do recrutamento (Namíbia) Vínculo - serviço comunitário obrigatório Trabalho flexível (Malawi) (Quênia) Oportunidades de carreira profissional (vários países)

17 E menos ainda evidência as sobre boas práticas... Revisão da composição das equip es de saúde [capacidades / habilidades] prioridade para a formação e o recrutamento de trabalhadores de saúde de nível médio (Etiópia, Uganda, Brasil) Transferência de tarefas (Malawi, Moçambique) Remuneração baseada no desempenho? Investimento e em instituições de for rmação nas áreas rurais (Tanzânia, a, Canada) Instalação de centros de excelênci ia (Fundação de Saúde Pública, Índia) Discussões sobre formação para exportação

18 O investimento atual em RHS... A maioria dos investimentos n a formação; - graduação (pre-service): com freqüência modelos antiquados - em serviço: principal i suplemen nto de salário, resultados duvidosos; interrompe a prestação de serviços Pouco investimento nos processos de planejamento, recrutamento ou lotação Baixíssimo investimento em sistemas de informação de RH Investimento mínimo em retenção

19 Cooperação intern nacional: exemplos DFID Apoio substancial a sistemas de saúde em África (16 países) e Ásia (9 países); apoio menor a outros 27 países Gastos totais com saúde: 800m (2005/06) Apoio à Aliança Global da Força de Trabalho de Saúde Trabalho com Dep. Saúde do Reino Unido (NHS), para reduzir os "fatores de atração" (Código Ético de Recrutamento) Trabalho com UE, OMS, EUA. (PEPFAR), Iniciativas Globais em Saúde (GHI) GTZ Capacitação nacional Quadro conceptual e estratégia política em RHS, para melhorar a capacidade de "governo" Avaliação das necessidades de RHS Sistema de gestão de RHS, incluindo ambiente de trabalho (retenção, financiamento, incentivos e supervisão) Formação estratégica (qualidade, quantidade, currículo e política de certificação) Substituição temporária de RHS Desenvolvimento de políticas (internacional/regional/nacional) relacionadas à melhoria das condições de trabalho e à migração

20 Um exemp plo: Malawi Resposta integral à crise: 50% dos posto os de trabalho de enfermagem e 90% dos postos de especialistas estão vagos; alguns distritos não tem nenhum médico Contribuição do DFID: $110m em 6 ano s para implantar o plano nacional de desenvolvimento de RH (+GFATM, Banco Africano de Desenvolvimento, OMS, Noruega) Adicional de 52% no salário de 11 quadros prioritários no setor publico Contrato flexível para atrair aposentadoss (contratos de prazo fixo) e campanhas de recrutamento t ativo Reduzir a burocracia na nomeação de 18 meses para 1 mês para o pagamento de salários Preenchimento de vagas no curto prazo: 80 voluntários (VSO/UNV) enfermeiras, tutores, médicos Infra-estrutura: 1200 casas para staff; escolas de formação

21 Malawi: progresso nos primeiros 3 anos Nível de pessoal do MS aumentou em 7% em 2 Mas... anos: +700 Lento progresso em infraestrutura Reduzida migração de enfermeiras para o Reino Unido (?????). Taxa de vaga é ainda >40% Aumento nas vagas para formação: enfermeiras X2; médicos x3 Quantidade mínima de pessoal Aumento no numero de graduados: assistentes fixa na unidades d de saúde > de saúde, enfermeiras, assistentes de vigilância pouco impacto na prestação de em saúde serviços Novos cursos (Farmácia, Laboratório, Pediatria) Mantidas as altas taxas de Revisão dos sistema de "compromisso pa ara a atrição devido à HIV/AIDS formação" (estudo de GTZ) Desenvolvimento de pacote de incentivo para postos de trabalho em 137 áreas rurais de difícil acesso (30% de estabelecimentos)

22 Modelo de gestão para a melhoria do desem mpenho Intervenções em recursos humanos Objetivos da força de trabal lho Desempenho do sistema de saúde Resultados em saúde Números adequados Distribuição geográfica Compatibilidade social Cobertura: Social-Física Acesso e eqüidade Remuneração competitiva Incentives não-financeiro Sistemas de suporte Motiva ação: Apoio de sistemas Eficiência & Efetividade Saúde da população Educação por competência Formação e aprendizado Liderança e iniciativa Compet tência: Formação-Aprendizado Qualidade e Resposta adequada

23 Estímulo ao dese empenho da FTS Fatores de estímulo Relacionados ao trabalho Descrição do trabalho Normas e códigos de conduta Habilidades adequadas às necessidade Supervisão Relacionadas aos sistemas de suporte Remuneração Informação e comunicação Infra-estrutura e suprimentos Relacionadas ao local de trabalho Aprendizado ao longo da vida Trabalho de equipe Responsabilidade com "accountability" Dimensões de desempenho Disponibilidade Competência Resposta às expectativas Produtividade

24 Perspectiv vas. 1/2 Aliança Global da Força de Trabalho - fórum movimento da análise para ação formulação de apoios a planos nacionais de desenvolvimento de recursos humanos fortalecimento da capacidade nacio onal para formulação e implementação de políticas de RHS Assegurar que todos os elemento os e componentes dos planos de RHS sejam parte dos programas de cooperação (mescla de assistência técnica, projetos e apoio programático) Novos atores na cena internacional: McKinsey, Duke, Gates,... Evitar FORMAÇÃO, RECRU UTAMENTO RETENÇÃO UTAMENTO, RETENÇÃO Maior desafio é aumentar a quantidade e melhorar a qualificação dos trabalhadores de saúde para a pre evenção e o cuidado à saúde das pessoas, em especial daquelas que vivem em situação de pobreza extrema

25 Perspectiv vas. 2/2 Código de conduta para as parcerias globais em saúde (GHP), e ONGs, considerando a repercussão de aç ções na sustentabilidade a longo prazo do sistema de saúde Exemplo: Zâmbia trabalhadores em HIV/AIDS = parteiras e enfermeiras Repensar os modelos de formaçãoo em serviço Pt Potencial il para modelos dl de transfe rência de tarefas sem redução da qualidade (ex. aderência ao tratamento de HIV/AIDS melhora com o uso de outros tipos de pessoal de saúde não médicos) ) Expansão de serviços básicos cobertura, acesso, qualidade, eqüidade, Crescentemente a ajuda internacio onal é relacionada ao desempenho GAVI, GFATM, EC MDG Contracting, Norway MDG 4&5 Initiative) Perfil elevado dos RHS na agenda a política, baseado nos resultados do fórum GHWA: G / UE (traduzi produção doméstica) ir política para a prática) / EUA. (aumento da

26 A crise dos RHS não ser rá resolvida por projetos isolados, ma as através de Planos nacionais de saúde integra ais e amplos que incluam RHS Alinhamento e harmonização dos doadores e agencias internacionais Responsabilidade e "accountability" de todos as instituições envolvidas na execução / implementação Financiamento previsível a longo prazo Maior participação dos governos n os custos recorrentes Maior ênfase nos resultados Envolvimento de provedores não estatais tti na formação e na prestação de serviços E incluir i os RHS na agenda e nos processos políticos.