1. Cargos e Salários:

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1 Página: 1 de Cargos e Salários: 1.1. Definição: Cargos e Salários é uma ferramenta que deixa transparente e justa para os colaboradores a política salarial da empresa. Um plano de Cargos e Salários é um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre a empresa e seus colaboradores. E parte integrante da definição da política (o que pode fazer) e dos procedimentos (como fazer) em gestão de recursos humanos. O plano contempla uma série de alternativas que permitem ao gestor administrar os colaboradores de forma estimulante e competitiva e valorizar o conhecimento, a competência e o desempenho da força de trabalho. Algumas empresas, por exemplo, determinam avaliações anuais de competências que, caso o colaborador tire mais que 80% ele sobe um nível do plano Objetivo: O Plano de Cargos e Salários tem como objetivo transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. Assim quando o colaborador entra na empresa, já sabe qual sua perspectiva de carreira e possibilidades na empresa. Também fica claro para todos que não é ser amiguinho do chefe ou se dar bem com o dono da empresa que garantirá um bom salário. Pois as regras ficam claras para todos Decisão de Implantar um Plano de Cargos e Salários: É crucial que os dirigentes e gerentes abracem a ideia. Nenhum projeto vai para a frente sem o apoio dos líderes da empresa. Cargos e salários não é nenhuma exceção. Isto não significa simplesmente achar o plano legal, mas estar consciente de que novas contratações deverão obedecer ao plano assim como os aumentos para o quadro de pessoal atual. Assim como entender que apesar da implantação resulte em algum aumento da folha atual, a repercussão dos resultados será colhida especialmente na atração e retenção de talentos. Os setores de Recursos Humanos (RH) e de Departamento Pessoal (DP) também devem estar bem sensibilizados com a ideia, afinal, eles deverão ser os escudeiros da manutenção do projeto Utilizando uma Metodologia: Algumas empresas criam uma planilha do nada, colocando aleatoriamente salários desejados de acordo com o que o dono da empresa pede. Mas, para que um plano tenha validade no mercado, ou seja, torne a empresa competitiva na atração e retenção de talentos, é necessário aplicar uma metodologia. Utilizar uma metodologia não significa sempre implantar altos salários. Profissionais da geração Y (nascidos nos anos 80) preferem entrar em empresas ganhando menos porém com uma possibilidade real de crescimento. Um plano de Cargos e Salários concretiza isto. Estas metodologias garantem que a empresa concentre os salários mais altos nos cargos mais importantes para o seu negócio, que se conheça quanto o mercado está pagando e qual política de ascensão seria interessante. Página 1 de 74

2 Página: 2 de Escolha da Metodologia: As metodologias mais utilizadas são as de Escalonamento e de Pontos: Escalonamento: Neste método as etapas são de fácil implementação, para empresas de qualquer porte e tamanho, flexibilidade na escolha dos salários, a metodologia fraca (pode não haver conexão com o salário de mercado, fica a critério de quem monta a planilha), sendo dividido nas seguintes etapas: A. Descrição de Cargo: Todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria. B. Divisão em Planos: Será implantado o mesmo plano para toda a empresa ou existem setores que terão políticas salariais diferenciadas? C. Ordenação dos Cargos: Definição de quais são os cargos mais importantes na empresa, pode ser uma ordenação simples ou utilização de um sistema de pontuação. D. Pesquisa Salarial: Esta etapa pode ou ser realizada no método de escalonamento. É sempre indicada para se ter uma base na etapa de criação de política salarial. E. Política Salarial: Definem-se quantos níveis serão aplicados, a diferença percentual entre eles e qual o salário inicial de cada cargo, respeitando a ordenação dos cargos. Nesta etapa criam-se simulações de enquadramento de pessoal nos novos salários para se estimar o impacto de cada uma. F. Implantação: As alterações são realizadas e quando aplicáveis são realizadas a divulgação do plano para toda a empresa e funcionário a funcionário, informando-o qual será o seu novo enquadramento dentro da organização Pontos: Neste método a implementação é mais rápida, pois são mais eficientes em empresas que possuem mais de 30 cargos, os salários são sugeridos por uma fórmula chamada tendência, com flexibilidade limitada, a metodologia é comprovada (existem real conexão da hierarquia dos cargos com os salários de mercado), neste método as etapas são as seguintes: A. Descrição de Cargo e Divisão em Planos: Igual no método de escalonamento, sendo que a empresa precisa ter no mínimo 30 cargos para aplicação da metodologia. B. Ordenação dos Cargos: Todos os cargos devem ser pontuados levando em consideração alguns fatores. Esta pontuação que aponta a hierarquia dos cargos: mais pontos = cargos mais importantes. Por exemplo, numa empresa o fator idioma é importante, cargos que necessitam de um segundo idioma são cruciais, por isso escolhemos este fator e estes cargos terão uma pontuação diferenciada por causa disto. Página 2 de 74

3 Página: 3 de 74 C. Pesquisa Salarial: Esta etapa é obrigatória no método de pontos. A pesquisa deve ter dados de pelo menos 70% dos cargos para que o método ocorra coerentemente. D. Política Salarial: Definem-se quantos níveis serão aplicados, a diferença percentual entre eles e qual o salário resultado da pesquisa salarial será utilizado como base. Pode ser o primeiro quartil (25% a menos que a mediana de mercado), mediada ou terceiro quartil (25% a mais que a mediana). Nesta etapa criam-se simulações de enquadramento de pessoal nos novos salários para se estimar o impacto de cada uma. E. Implantação: As alterações são realizadas e quando aplicável é feita a divulgação do plano para toda a empresa e funcionário a funcionário, informando-o qual será o seu novo enquadramento dentro da organização Resultados: O que esperar de um plano de cargos e salários implantado e com a manutenção em dia: Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano. Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados. Diminuição do rádio peão, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão dentro da empresa. Página 3 de 74

4 Página: 4 de Cargos e Salários no Protheus: 2.1. Fluxo Operacional: O fluxo operacional do ambiente de Cargos e Salários, que devem ser utilizados pelo usuário como um apoio quanto à forma de implantação e operação do sistema. O usuário pode, no entanto, preferir cadastrar as informações de forma paralela, uma vez que nas opções de atualização do ambiente de Cargos e Salários, e através da tecla [F3], possibilita o sub-cadastramento em arquivos cuja informação está sendo utilizada. Desta forma, o fluxo operacional pode assumir algumas variações em relação à sequência que o usuário desejar adotar, de acordo com a sua conveniência. Página 4 de 74

5 Página: 5 de Fluxo de Implantação: Para implantar no ERP Protheus o Cargos e Salários, o usuário deverá seguir o fluxo abaixo, atentando para os cadastros que já devem está no sistema devido a seu uso em outros módulos: Página 5 de 74

6 Página: 6 de Competências: Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos. É importante ressaltar que o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado. Esta opção permite cadastrar competências, possibilitando organizá-las por grupo. As competências são utilizadas na seleção, contratação e capacitação de pessoas, bem como, em avaliações e pesquisas de desempenho Origem do Conceito de Competência: A utilização do termo competência vem do fim da idade média. Inicialmente restrito à linguagem jurídica, significava que determinada corte, tribunal ou indivíduo era "competente" para realizar um dado julgamento. Posteriormente, o termo passou a ser utilizado também para designar alguém capaz de pronunciar-se sobre certos assuntos. Com o tempo, começou-se a utilizar a expressão para qualificar pessoas capazes de realizar um trabalho bem feito. Na literatura, o conceito de competência apresenta-se associado à capacidade das pessoas gerarem resultados para a organização e à capacidade que a própria organização tem de garantir mercados atuais e alcançar mercados futuros Competência na Atualidade: Atualmente, o conceito de competência está associado à pessoa e à organização. Exemplo: Uma instituição de pesquisa tecnológica que tenha como competência organizacional a "inovação" vai necessitar de executivos com criatividade, capacidade de mudança, gestão da informação, decisão etc Competência e Gestão: A palavra competência frequenta o vocabulário de Recursos Humanos há muito tempo, seja nas questões referentes às especificações, seja nas definições de habilidades Estrutura de Competências na Área de Recursos Humanos do Microsiga Protheus: Baseado nos itens citados, os ambientes de Recursos Humanos do Microsiga Protheus possuem uma estrutura de competências, possibilitando adaptar o conceito de modelos de competência em vários enfoques. O Sistema permite que sejam definidos diversos modelos de competência, adaptando-se às necessidades de cada organização e relacionando Competência x Habilidades, uma vez que ambos estão correlacionados, e que todas as competências são medidas por habilidades. As habilidades podem ter dois níveis de medida: Escala de Importância: Define o grau de importância da habilidade para um cargo. Escala de Domínio: Define o nível de domínio necessário para um cargo sobre uma habilidade. Página 6 de 74

7 Página: 7 de 74 Exemplo: É possível que uma organização adote os seguintes modelos de competência: Competências Institucionais: Conjunto de qualificações e tecnologias definidas por cada empresa, necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos. Competências Comportamentais: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que geram resultados para a organização e agregam valor à pessoa. As competências são identificadas a partir da descrição dos processos administrativos de cada empresa. O ambiente Cargos e Salários administram as competências a partir dos cadastros de cargos e grupos de cargos. Aplicação Prática do Conceito de Competência relacionado a um grupo de cargos: Exemplo para o Grupo de Cargos da Área Técnica: Supondo que, para o cargo de Coordenador, sejam importantes as seguintes competências e habilidades: Estrutura de Competência Auto Desenvolvimento Compromisso com a Organização Aplicando Conceitos de Competências Habilidades Grau de Domínio Importância (Escala) (Escala) Demonstra interesse em aprender Alta Desejável Realiza Pesquisas Média Importante Desenha suas Próprias Baixa Fundamental Estratégias Cumpre as Normas Alta Importante Entende e apoia ativamente as Média Importante metas da organização Respeita a Estrutura Alta Importante Transmite informações Média Fundamental Preserva os bens da Organização Alta Fundamental Demonstra lealdade com a Alta Importante Organização Procedimento para Cadastrar Competências: Para se cadastrar as Competências, o usuário deverá seguir os seguintes passos: Módulo de Cargos e Salários Atualizações\Cadastro\Competências A. Em Competências, selecione Incluir: Onde será apresentado a janela Competências Incluir, dividida em áreas: Cabeçalho: Nesta área, o usuário deverá informar a descrição do grupo de competências. Itens: Nesta área, informe as competências, o grupo superior da competência, e o Curso relacionado. Página 7 de 74

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9 Página: 9 de Grupo: Neste cadastro são informados os grupos funcionais de uma empresa, que podem ser utilizados nos seguintes controles: Na Montagem da Estrutura de Cargos para definir o grupo a que pertence cada cargo; Na definição de competências para o grupo funcional (recurso disponível nos ambientes de Treinamentos e Cargos e Salários); Na definição dos fatores de avaliação de grupos, permitindo, com base na pontuação mínima e máxima de cada grupo, calculando os pontos de cada fator. A partir da informação dos campos Pontos Mínimos e Pontos Máximos pode ser utilizada uma pontuação para os grupos, indicando a faixa de pontos que os cargos de cada grupo podem obter. Ou seja, pontos mínimos/máximos de cada um, dentro de um grupo funcional. Esta informação será utilizada para definir a pontuação dos fatores do grupo que posteriormente irão definir os pontos dos cargos. Este conceito é utilizado em empresas que consideram, no Plano de Cargos e Salários, uma pontuação para seus grupos funcionais. Exemplo: O grupo administrativo de uma empresa tem uma pontuação que varia de 10 a 500, sendo que o cargo Auxiliar de Escritório tem 10 pontos e o cargo Diretor Administrativo tem 500 pontos. Exemplos de Grupos: Grupos de Cargos Grupo Descrição 01 Sistemas 02 Tecnologia 03 Administração 04 Produção 05 Enfermagem Exemplo de relacionamento no conceito Competência para os grupos (recurso disponível nos ambientes de Treinamento e Cargos e Salários): Exemplo de Relacionamento de Competência com Grupos Grupo 01 - Administrativo Pontos Mínimos 10 Pontos Máximos 500 Competências Descrição Competência 001 Competências Profissionais Básicas Página 9 de 74

10 Página: 10 de Competências Técnicas Página 10 de 74

11 Página: 11 de Departamento: Neste cadastro devem ser relacionados os departamentos da empresa que serão utilizados na montagem da estrutura dos cargos, onde será definido o departamento que pertence a cada cargo. Exemplo: Exemplo de Departamento Departamento Descrição 001 Financeiro 002 Compras 003 Recursos Humanos 004 Programação 005 Vendas Página 11 de 74

12 Página: 12 de Centro de Custo: O conceito de Centro de Custo, nada mais é do que uma subdivisão da empresa em departamentos ou setores ou projetos, a fim de separar as aplicações das despesas e das receitas inerentes a cada um. Geralmente é definido e configurado pela área Contábil. Algumas empresas preferirão criar um centro de custo para cada projeto aplicado, agregando todas as despesas do projeto dentro de um mesmo Centro de Custo. Página 12 de 74

13 Página: 13 de Fatores de Avaliação Geral: Fatores de avaliação podem ser definidos como requisitos e qualificações necessárias para a ocupação de um cargo. Os fatores são necessários para mensurar, isoladamente, as diferenças existentes entre os cargos de uma empresa, dando subsídios à área de Recursos Humanos para efetuar uma análise de Cargos e Salários. Esta rotina permite o cadastro geral de fatores de avaliação e suas graduações. Este cadastro será utilizado como padrão para toda a empresa onde, posteriormente, serão definidos os fatores de avaliação para cada grupo funcional, tomando como base os fatores de avaliação definidos neste cadastro. Os fatores visam diferenciar os requisitos exigidos para cada cargo, estabelecendo, através desses, uma hierarquia. O fator "escolaridade", por exemplo, avalia os conhecimentos básicos necessários ao exercício de um cargo. Outros fatores que podem ser incluídos são os relativos a esforço físico, esforço mental/visual, riscos e condições de trabalho que um cargo pode exigir. Exemplo 1: Escolaridade Mínima exigida para o desempenho de um cargo: Escolaridade Mínima exigida para o desempenho de um cargo Fator Descrição Fator 01 Instrução Grau Descrição Grau 01 Primário 02 Segundo Grau 03 Superior 04 Pós Graduação Exemplo 2: Tempo mínimo exigido para o exercício de um cargo, incluindo experiência anterior em funções parecidas: Tempo Mínimo exigido para o exercício de um Cargo Fator Descrição Fator 02 Experiência Grau Descrição do Grau 01 1 a 5 anos 02 5 a 10 anos a 15 anos Exemplo 3: Esforço físico exigido para a execução de tarefas, com relação à intensidade Esforço Físico exigido para a Execução de Tarefas Fator Descrição Fator 03 Esforço Físico Grau Descrição do Grau 01 Baixo 02 Médio 03 Alto Página 13 de 74

15 Página: 15 de 74 Exemplo 4: Esforço Mental exigido no desempenho do cargo: Esforço Mental exigido Fator Descrição Fator 04 Esforço Mental Grau Descrição do Grau 01 Baixo 02 Médio 03 Alto Exemplo 5: Riscos e Acidente que o ocupante do cargo está sujeito: Risco e Acidentes que o Ocupante ao Cargo está sujeito Fator Descrição Fator 05 Riscos Grau Descrição do Grau 01 Baixo 02 Médio 03 Alto Página 15 de 74

16 Página: 16 de Fatores de Avaliação Grupo: Fatores de avaliação podem ser definidos como requisitos e qualificações necessárias para a ocupação de um cargo. Os fatores são necessários para mensurar, isoladamente, as diferenças existentes entre os cargos de uma empresa, dando subsídios à área de Recursos Humanos para efetuar análise de Cargos e Salários, para o processo de Seleção de Candidatos e para o Treinamento de Funcionários. Esta rotina realiza o cadastro dos fatores de avaliação de cada grupo funcional de uma empresa, tomando como base o Cadastro de Fatores de Avaliação Geral. Os fatores de avaliação do grupo visam diferenciar os requisitos exigidos para cada área da empresa. Página 16 de 74

17 Página: 17 de Classe Salarial: Esta rotina permite a criação dos itens que irão compor os níveis das classes salariais da empresa. Exemplo - Classe Salarial Classe 01 Diretor 02 Gerente 03 Operacional Descrição A Classe Salarial será utilizada na Classificação dos Cargos, onde podem ser agrupados cargos que pertençam à mesma classe salarial, para que sejam identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades de cada empresa, conforme segue: Classificação de Cargos nas Classes Salariais Classe Salarial Cargo 01 - Diretor 0001 Diretor de RH 0002 Diretor Financeiro 0010 Gerente de Área SR 02 - Gerente 0002 Gerente de RH PL 0004 Gerente Financeiro 0011 Coordenador de Área Master 03 - Coordenador 0005 Coordenador de RH 0008 Coordenador Financeiro 0015 Analista Master 04 - Analista 0009 Analista Sistemas PL 0012 Analista Suporte SR 0016 Programador SR Com esse recurso, os cargos passam a ser agrupados pelas classes salariais para que possam ser identificados na tabela salarial, que tem a opção de informar à qual classe salaria pertence o nível e as faixas da tabela. Tabela Salarial por Classe e Cargo Classe Cargo Nível Faixa 1 Tabela Faixa 2 Tabela Salarial Tabela 01 - Diretor 0001 Diretor de RH , , Diretor Financeiro , , Gerente de Área , ,00 SR 02 - Gerente 0002 Gerente de RH PL , , Gerente , ,00 Financeiro 0011 Coordenador de Área , ,00 Página 17 de 74

19 Página: 19 de Escala / Grade de Importância: Esta rotina permite o cadastro de escalas e/ou grau de importância utilizados na classificação de habilidades e na criação de alternativas e questões. Um exemplo de utilização deste conceito é na avaliação de cursos, onde, para várias questões, são utilizadas as mesmas alternativas. Exemplo de Escala Código 01 Descrição Pontuação Tipo Escala Item Descrição Valor 01 Ótimo Regular Ruim 10 Exemplo de Grau de Importância Código 02 Descrição Importância 01 Tipo Grau de Importância Item Descrição Valor 01 Alto 3 02 Médio 2 03 Baixo 1 O exemplo acima demonstra a importância do conhecimento de uma determinada habilidade para um cargo. Página 19 de 74

20 Página: 20 de Habilidades: Esta rotina permite cadastrar as habilidades necessárias para o exercício de um cargo, sejam elas habilidades do funcionário ou do cargo, relacionadas no Cadastro de Funcionários e de Cargos, respectivamente. As habilidades de cargo e de funcionário são visualizadas no Cadastro de Funcionários, pela pasta "Habilidades", sendo que podem ser alteradas e/ou incluídas neste momento, por aquele cadastro, somente as habilidades do funcionário. As habilidades do cargo são somente consultadas. Exemplo: Considere como exemplo uma empresa onde, para o cargo de Coordenador de Recursos Humanos, seja importante que o funcionário tenha as competências de "comunicação", "bom relacionamento pessoal", "liderança" e "conhecimentos técnicos relacionados à área de atuação". Para cada competência citada, pode haver uma ou várias habilidades, como por exemplo: Para o item "Comunicação", as habilidades necessárias seriam "Inglês", "Espanhol", "Técnicas de Apresentação" e "Desenvoltura para falar em Público". Para o item "Conhecimentos Técnicos", as habilidades necessárias seriam "Treinamento", "Aplicação de Dinâmicas de Grupos em Entrevistas", "Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal" e "Operação de Sistemas de RH". Utilizando os exemplos citados, o cadastro de habilidades ficaria da seguinte forma: Cadastro de Habilidades Habilidade 0001 Descrição Inglês Cód. Escala 01 Descr. Escala Pontuação Cód. Grau Imp. 02 Descr. Grau Importância Importância 01 A. Sugestão de Treinamento: As habilidades cadastradas tornam-se dados essenciais para o vínculo às competências que, quando definidos, serão parâmetros para geração da Sugestão de Treinamento automática. A sugestão gerada permite dar andamento ao processo de solicitação de treinamento, uma vez que avalia as habilidades do funcionário e do cargo, cruza as informações com a competência, e então sugere o curso. Página 20 de 74

22 Página: 22 de Competências x Habilidades: Essa rotina permite relacionar competências com as habilidades que serão utilizadas no Cadastro de Cargos, para que seja possível definir as competências necessárias para o exercício de um cargo. Exemplo: Tomando como exemplo uma empresa onde, para o cargo de Coordenador de Recursos Humanos, seja importante que o funcionário tenha as competências de "comunicação", "bom relacionamento pessoal", "liderança" e "conhecimentos técnicos relacionados à área de atuação". Para cada competência citada, pode haver uma ou várias habilidades, como por exemplo: Para o item "Comunicação", as habilidades necessárias seriam "Inglês", "Espanhol", "Técnicas de Apresentação" e "Desenvoltura para falar em Público". Para o item "Conhecimentos Técnicos", as habilidades necessárias seriam "Treinamento", "Aplicação de Dinâmicas de Grupos em Entrevistas", "Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal" e "Operação de Sistemas de RH". Além disso, serão informações essenciais para geração automática da Sugestão de Treinamento, uma vez que tenha sido atribuída a determinada habilidade, a necessidade de determinado curso. Assim, quando informado ao sistema quais as competências e habilidades do funcionário, é possível gerar uma sugestão de treinamento, que prosseguirá como uma solicitação. Página 22 de 74

23 Página: 23 de Cargos: Esta rotina tem como objetivo o cadastro detalhado dos dados relacionados ao cargo e os fatores de avaliação que o compõem. Cargo é um conjunto de funções de natureza semelhante quanto às tarefas executadas e às especificações exigidas de seus ocupantes. As descrições e especificações de cargos fornecem base para: Avaliação dos Cargos e Salários de uma empresa; Elaboração do perfil do profissional a ser selecionado no mercado de trabalho. Para compor o perfil do profissional é necessário o conhecimento da essência do trabalho a ser realizado, suas responsabilidades, atribuições, dados estes constantes da descrição de cargos; Planejamento e execução dos treinamentos/cursos de desenvolvimento profissional; Elaboração e execução de pesquisas para avaliar os salários praticados pelo mercado, para cargos estipulados; Elaboração de testes que poderão ser aplicados durante o processo seletivo, com base nas características e traços definidos no cadastro. A especificação do cargo é dividida em áreas, e estas são subdivididas em fatores, ou seja, requisitos e qualificações. Este cadastro está dividido em pastas, para seu respectivo preenchimento, conforme abaixo: A. Descrição de Cargos: Nesta pasta devem ser informados os dados detalhados do cargo, como descrição, habilidades e responsabilidades exigidas, sendo relacionados aos grupos e departamentos respectivos. Página 23 de 74

24 Página: 24 de 74 B. Fatores de Avaliação: Nesta pasta devem ser relacionados os fatores de avaliação necessários ao cargo. Pode ser utilizada a opção Copiar Fatores Cargos, para que sejam copiados fatores de um cargo já definido anteriormente. Importante: Esta pasta somente poderá ser acionada e preenchida após terem sido preenchidos os dados da pasta Descrição do Cargo. Página 24 de 74

25 Página: 25 de 74 C. Habilidades: Esta pasta armazena as competências/habilidades necessárias para o exercício de um cargo, com base nas seguintes rotinas: Competências do Grupo: Cadastro de Competências x Habilidades Com base nas opções citadas, os dados desta pasta já estão parcialmente preenchidos, sendo necessário informar os campos Item de Escala e Item de Grau de Importância que cada habilidade possui. Também é possível deletar as linhas que não serão utilizadas pelo cargo, uma vez que o sistema traz todas as habilidades pertencentes ao grupo, no entanto pode ocorrer do cargo não utilizar todas as habilidades apresentadas. Exemplo: Habilidade Escala Item Escala Grau de Importância Item Grau de Importância Inglês 01 Pontuação 03 Avançado 02 - Importância 02 Médio Página 25 de 74

26 Página: 26 de 74 As habilidades do cargo são apresentadas no Cadastro de Funcionários, pasta Habilidades, juntamente com as habilidades do funcionário, e não podem ser alteradas ou incluídas pela rotina de Cadastro de Funcionário, somente por esta. Além disso, através do relatório de Funcionário, pode-se emitir um comparativo entre as duas habilidades, conforme a configuração de parâmetros. Página 26 de 74

27 Página: 27 de Funções: Função é usualmente conceituada como um conjunto de ações ou tarefas de natureza e níveis semelhantes, executadas por uma ou mais pessoas qualificadas ou com formação específica para tal. A função está diretamente ligada à natureza do trabalho e ao processo exigido para a produção de um bem ou de um serviço. Esta rotina permite efetuar o cadastro/manutenção de todas as funções exercidas pelos colaboradores de uma empresa. O sistema possibilita ainda que sejam relacionados os cursos necessários para cada função. Desta forma, ao gerar uma Necessidade de Treinamento (Vinculado ao módulo de Treinamento), o sistema verifica os cursos necessários tanto para o cargo quanto para a função de um colaborador. Página 27 de 74

28 Página: 28 de Tipos de Cursos: Esta rotina permite cadastrar os tipos de cursos utilizados pelos ambientes de Recrutamento e Seleção, Treinamento, Cargos e Salários e Avaliação de Pesquisa e Resultado. Os tipos de cursos serão diretamente relacionados a uma escala e status, para que seja possível selecionar os níveis que um curso poderá ter juntado ao respectivo status. No portal do candidato, os cursos serão apresentados de forma agrupada, pelo tipo de curso e terá uma sessão para cada tipo. Tipos de Cursos Cód. Tipo 001 Desc. Tipo Formação Acadêmica Escala Nível 02 Nível de Formação Escala Status 01 Em Curso Página 28 de 74

30 Página: 30 de Cursos Externos: Este cadastro tem como objetivo relacionar os cursos efetuados por um candidato na fase de Recrutamento e Seleção ou de Treinamento, quando cursos de aperfeiçoamento profissional. Os cursos podem ser classificados, em campo respectivo como sendo referentes à: Formação Acadêmica Idiomas Certificados Cursos Página 30 de 74

31 Página: 31 de Controle de Acessos do Usuário: Esta rotina define o acesso ou restrição dos usuários em todos os processos dos módulos de Gestão de Pessoal e Ponto Eletrônico, permitindo ao administrador ou responsável pelo sistema estabelecer as regras de controle de informações para um único usuário ou para um grupo de usuários. Outra função desta rotina é otimizar as informações, de forma que gerentes ou encarregados possam acessar somente as informações dos funcionários de seu departamento ou centro de custo, de acordo com a hierarquia. Importante: O Controle de Acesso de Usuário pode ser utilizado como complemento à rotina Senhas de Usuários do configurador. Exemplo: O usuário A tem acesso total à filial 01 e usuário B tem acesso somente a um determinado centro de custo dentro da filial 01. Usuário A só tem acesso à rotina Lançamentos Mensais (acesso definido por meio da rotina Senhas de usuários). Em controle de acesso do usuário pode ser definido que esse usuário pode efetuar a manutenção em uma ou algumas verbas da rotina de Lançamentos Mensais. Página 31 de 74

33 Página: 33 de Funcionários: O controle e centralização de informações dos funcionários, para gerenciamento da necessidade de treinamento, é importante ferramenta que visa agilizar, facilitar e dinamizar um departamento de treinamento nas organizações. E com essa finalidade, este cadastro permite a manutenção dos dados dos funcionários, gerados pelo controle de Funcionários do ambiente Gestão de Pessoal, bem como as informações relevantes à área de treinamento como: fatores de graduação, histórico de carreira em outras empresas, histórico dentro da empresa, históricos extra-curriculares, referências de graduações obtidas, treinamentos solicitados, históricos salariais, habilidades etc. Através das informações deste cadastro são possíveis os seguintes controles: Avaliar se o funcionário possui as especificações exigidas pelo cargo que ocupa; Avaliar as graduações obtidas em determinado período; Inserir treinamentos determinados pela empresa, bem como suas notas e frequências; Inserir dados de avaliações (notas e percentuais de acerto) para empresas que fazem avaliações periódicas, ou Provas. Os funcionários são classificados através de uma legenda, sendo: Situação Normal, identificado com a cor Verde; Demitido, identificado com a cor Vermelha; Afastado, identificado com a cor Amarela; Férias, identificado com a cor Azul A situação de um funcionário é definida através do preenchimento do campo Sit. Folha, localizado na sub-pasta Funcionários, pasta Funcionais. Após o preenchimento deste campo, o sistema altera o status do funcionário e classificando-o conforme legenda na janela de manutenção da rotina. Quando este campo está em branco significa que a situação do funcionário é normal. Importante: Caso seja necessária a exclusão de um funcionário, certifique-se de que não existam referências em outros arquivos, tais como: dados em Acumulados Anuais (SRD), Movimento Mensal (SRC), Provisões (SRF), dentre outros. O cadastro é dividido em Pastas, conforme abaixo: A. Funcionário: A pasta Funcionário apresenta os dados do Cadastro de Funcionários, utilizada nos ambientes de RH e traz informações cadastrais dos funcionários da empresa, dividindo os dados em pastas de forma a gerenciar as informações. Página 33 de 74

34 Página: 34 de 74 B. Fatores de Avaliação: Nesta pasta deverão ser informados os fatores de avaliações necessários para o funcionário e para o cargo que ele ocupa. Página 34 de 74

35 Página: 35 de 74 C. Histórico de Carreiras: Nesta pasta deverão ser informados os dados referentes ao histórico de carreira do funcionário, nessa empresa ou nas demais em que tenha trabalhado. D. Histórico Salarial: Esta pasta contém as informações de variações de cargos, funções e salários do funcionário, enquanto o mesmo estiver na empresa, seja aumentos programados, seja aumentos por dissídios e/ou por meritocracia e/ou por promoção. Página 35 de 74

36 Página: 36 de 74 E. Histórico Extra Curriculares: Nesta pasta devem ser informados os dados de cursos considerados como extracurriculares, efetuados pelo funcionário. Estas informações podem ser lançadas nesta rotina ou por meio do Currículo Eletrônico, no Portal Gestão do Capital Humano. Importante: Os campos comuns ao Portal de Gestão do Capital Humano e aos cadastros no ambiente Treinamento são armazenados pelo sistema de forma a unificar as informações, ou seja, o que for informado no Currículo Eletrônico, pelo Portal, por exemplo, será visualizado no Cadastro de Currículos, nos ambientes de Treinamento e Recrutamento e Seleção. Página 36 de 74

37 Página: 37 de 74 F. Referência Graduação: Nesta pasta devem ser preenchidos os fatores de graduação referentes aos fatores de avaliação do funcionário. Os fatores de avaliação terão uma classificação por nota e uma data inicial e final. Pode constar neste cadastro os cursos de Graduações e Livres oferecidos pela empresa. Página 37 de 74

38 Página: 38 de 74 G. Habilidades: Esta pasta apresenta as habilidades do funcionário e do cargo, de acordo com os dados informados no Cadastro de Habilidades. Importante: Quando uma questão do cadastro de Modelos de Avaliação está relacionada a uma habilidade, ao realizar o Cálculo do Resultado da Avaliação, o item da escala e as habilidades dos funcionários são atualizadas automaticamente de acordo com o resultado de suas avaliações. Caso haja mais de uma questão relacionada à mesma habilidade, o sistema considera a média como resultado. H. Atividades Funcionais: Nesta pasta deverão ser informados as áreas e funções desempenhadas pelo funcionário dentro da empresa, bem como seu início e término. Página 38 de 74

40 Página: 40 de Aumento Programado: Tem como objetivo agendar aumentos salariais, que podem ser programados a ocorrer em uma data específica para os funcionários selecionados. Além do salário, o sistema permite que seja modificada a função, alterando automaticamente o Cadastro de Funcionários. Através da opção Parâmetros, o sistema apresentará alguns campos que servirão de filtro para mostrar os funcionários que terão os aumentos programados. O sistema permite cadastrar mais de um aumento salarial programado ao funcionário para a mesma data, quando o tipo de aumento for diferente. Esse exemplo ocorre quando há aumento referente a dissídio e promoção dentro do mesmo mês. A atualização de salários ocorrerá através da Opção Reajuste ou da rotina Atualiza Aumento Programado. Através da opção Imprimir o sistema apresenta um relatório dos funcionários que tiveram ou não programação de aumento salarial, e das programações que foram realizadas. Página 40 de 74

42 Página: 42 de 74 Em Miscelanea\Arquivos\Aumento Programado é possível atualizar os aumentos salariais que foram programados para os funcionários através da rotina Aumento Programado. A partir da geração do aumento, o sistema preenche os campos Atualizado e Data Processamento da rotina Aumento Programado, e altera o campo Salário no Cadastro de Funcionários. Vale lembrar que, para uma mesma função, pode-se relacionar vários cargos. Página 42 de 74

44 Página: 44 de Quadro de Funcionário: Permite o controle do número de funcionários da empresa por Centro de Custo, onde são apresentados, mês a mês, o número atual e seus respectivos custos relativos a salários. Pode ser realizada uma previsão de funcionários a serem contratados e estimados seus respectivos valores de custo. Para estruturas organizacionais onde haja Centro de Custo sem alocação de funcionários, é possível mensurar as quantidades previstas e valores previstos normalmente, sendo assim possível incluir mais linhas de registros. Possibilita que sejam lançadas as necessidades de funcionários por função, gerando os dados na tabela RBD (Quadro de Funcionários por Função), para que as vagas sejam aprovadas e abertas no ambiente de Recrutamento e Seleção de Pessoal. A opção Distribuição por Função, possibilita visualizar a quantidade atual de funcionários por função e por Centro de Custo. A opção Lançamento por Função, possibilita que sejam lançadas as necessidades de funcionários a serem contratados por função, mês a mês. Ao clicar, o sistema apresenta o número de funcionários em cada função com seus respectivos salários e permite simular a quantidade de funcionários previstos e fazer uma previsão dos salários. Os campos Quantidade Aprovada e Valor Aprovado são atualizados através da rotina de Aprovação de vagas. Página 44 de 74

46 Página: 46 de Índice Reajuste: Os índices de reajuste fazem parte do processo de Pesquisa Salarial. Quando uma pesquisa for efetuada, é necessário que os índices já estejam cadastrados, para que não haja defasagem com relação a salários entre as empresas que participarão do processo. Neste cadastro devem ser informados os índices de reajuste que serão utilizados na Pesquisa Salarial. Os índices devem ser informados para todos os meses em que deve ser feito o reajuste. Exemplo: Supondo que a empresa tenha dado um dissídio no mês de janeiro e queira realizar uma pesquisa salarial em junho. Desta forma, estará cinco meses defasada em relação às empresas que irá pesquisar. Neste caso, é aplicado o índice de reajuste para todos os meses anteriores. Obs.: Os índices aplicados ficam a critério da empresa. Índice Teste Mês/Ano Valor Índice 02/2015 1, /2015 1, /2015 1, /2015 1, /2015 1,1510 Veja o Fluxo do Processo de Pesquisa Salarial: Página 46 de 74

48 Página: 48 de Participantes: Para o desenvolvimento de uma pesquisa salarial é necessário que sejam definidas as empresas que participarão do processo. Nesta rotina devem ser informados os dados das empresas que participarão da Pesquisa Salarial. A seleção das empresas participantes é um ponto importante, uma vez que as empresas convidadas formam um universo de abrangência no mercado. A pesquisa normalmente abrange um segmento de mercado, que servirá como amostra. Por esse motivo, as empresas que irão participar de uma pesquisa salarial não podem ser escolhidas aleatoriamente. São escolhidas empresas do mesmo porte (o porte pode ser mensurado pelo faturamento anual ou número de empregados), empresas concorrentes ou ainda as que empregam o mesmo tipo de profissionais que a empresa pesquisadora. Podem ser selecionadas também empresas que tenham o mesmo ramo de atividade ou ainda as que estejam localizadas na mesma região geográfica. Os dados citados acima são cadastrados no ambiente Configurador, opção "Tabelas". As tabelas utilizadas são: RC - Regiões - Define as regiões onde as empresas estão localizadas. RD - Ramo de Atividade - Define o ramo de atividade das empresas. RE - Faturamento - Define o faturamento das empresas Unidade Federativa - Contém as Unidades de Federação. Página 48 de 74

49 Página: 49 de Montar Pesquisa: A partir da realização de uma Pesquisa Salarial é possível efetuar a implantação de um Programa de Cargos e Salários, ou seja, elaborar a estrutura salarial de uma empresa. As fases que antecedem uma Pesquisa Salarial são: Cadastrar índices de reajuste para adequação salarial; Seleção dos Cargos a serem pesquisados, de acordo com critérios determinados por cada empresa; Seleção das empresas participantes. Com base nestes dados é possível montar a pesquisa salarial, escolhendo as empresas que irão participar deste processo. Esta rotina permite cadastrar os dados da pesquisa, selecionar as empresas que participarão e as funções que terão suas remunerações avaliadas junto ao mercado de trabalho, conforme o fluxo do processo de Pesquisa Salarial. Este cadastro é dividido em Pastas: A. Cadastrar Pesquisa: Informe nesta pasta os dados da Pesquisa Salarial que será efetuada, como por exemplo: Quantidade de horas trabalhadas para as remunerações informadas na pesquisa. Com base neste valor o sistema fará a conversão de horas entre as empresas, levando em consideração a quantidade de horas da empresa patrocinadora. Data base, onde todos os salários serão convertidos para esta data, utilizando como base os índices de reajustes cadastrados. Código do Indice de reajuste. Página 49 de 74

50 Página: 50 de 74 B. Selecionar Participantes: Esta pasta permite selecionar as empresas que irão participar da Pesquisa Salarial. Ao clicar nesta pasta serão apresentadas todas as empresas cadastradas que estão referenciadas no Cadastro de Participantes. O sistema também permite utilizar as seguintes opções para pesquisa de empresas: Opção Todos (Marca ou Desmarca) Pesquisar por (Razão Social) Definir Parâmetros Descrição Na caixa Todos, clique sobre Marcar ou Desmarcar para marcar/desmarcar todas as empresas listadas do cadastro de Participantes. Para localizar uma empresa pela Razão Social, na caixa Pesquisa por, digite o nome da empresa e pressione [Enter]. Caso o nome da empresa esteja em letras maiúsculas, deve-se digitar da mesma forma para que o sistema localize. Na caixa Definir Parâmetros é possível filtrar as empresas participantes por ramo de atividade ou pelo valor do faturamento. Clique em Ramo, para definir os ramos de atividade a serem filtrados. Será apresentada uma tela, onde deve-se selecionar o ramo de atividade da empresa. Dê um duplo clique sobre os ramos de atividades da empresa participante e confirme. Caso o filtro seja realizado por Valor de Faturamento, clique em Faturamento para definir a margem de faturamento da Página 50 de 74

51 Página: 51 de 74 empresa. Será apresentada uma tela, onde deve-se selecionar o faturamento da empresa. Dê um duplo clique sobre a faixa de faturamento a ser filtrada e confirme. C. Selecionar Funções: Nesta pasta devem ser selecionadas as funções que farão parte da Pesquisa Salarial. Outra maneira de selecionar as funções é utilizando as opções constantes ao lado direito da janela: Opção Todos (Marca ou Desmarca) Pesquisar por (Função) Descrição Na caixa Todos, clique sobre Marcar ou Desmarcar para selecionar todas as funções listadas. Para localizar uma função na caixa Pesquisa por, digite o nome da função e pressione [Enter], caso o nome da função estiver em letras maiúsculas, deve-se digitar da mesma form, para que o sistema possa localizá-la. Página 51 de 74

53 Página: 53 de Dados Coletados: Após definir os índices de reajuste salariais, cadastrar os participantes e definir a pesquisa salarial, com base nos dados coletados das empresas, é possível preencher este cadastro. Nesta rotina devem ser informados os dados fornecidos pelas empresas participantes da Pesquisa Salarial. Os dados também podem ser obtidos pela rotina "Coleta Pesquisa", para os participantes que utilizam o Sistema Protheus. Para os participantes que não utilizam, a Totvs disponibiliza o programa PSAL, que é enviado junto ao CD de instalação do Protheus. De posse dos dados coletados de todas as empresas, inicia-se o tratamento estatístico, onde é efetuada uma avaliação detalhada e calculada a média em que devem estar os salários para os cargos pesquisados, uma vez que o objetivo de uma Pesquisa Salarial é verificar qual a remuneração praticada no mercado de trabalho para os cargos predefinidos. As remunerações devem ser corrigidas para a mesma data-base de dissídio, e são convertidas para o mesmo número de horas mensais. Isso feito, os dados estarão prontos para o cálculo estatístico e são extraídos, normalmente, a média, os quartis e os decis para cada cargo pesquisado. Este trabalho estatístico deve ser feito somente para as empresas do mesmo setor mercadológico, ou da mesma região da empresa pesquisadora. Página 53 de 74

54 Página: 54 de Resultado da Pesquisa: Tem como objetivo apresentar o resultado da Pesquisa Salarial. Com base nos dados da Pesquisa Salarial é possível efetuar uma Administração de Cargos e Salários, com a finalidade de definir salários justos em relação ao mercado de trabalho e a estrutura de cargos da própria empresa. O equilíbrio dos níveis salariais ocorre em duas dimensões: Equilíbrio Interno: Em relação aos diferentes cargos da própria organização. Equilíbrio Externo: Em relação aos salários médios para os mesmos cargos em outras empresas, utilizando como base os dados do resultado da pesquisa salarial. O resultado da pesquisa será apresentado após executada a rotina Calcular Pesquisa, que está disponível no Menu Miscelânea, porém pode ser informado pelo usuário. Página 54 de 74

59 Página: 59 de Gerar Tabela Salarial: A Tabela de Faixa Salarial deve ser cadastrada com dados referentes à remuneração paga pela empresa, para que seja possível uma comparação com a pesquisa salarial efetuada em outras empresas e para verificar se a remuneração praticada está de acordo com a média de mercado. As tabelas podem ser informadas ou calculadas, sendo que: Informadas: As informações da tabela salarial são digitadas conforme a necessidade da empresa e os valores podem ser definidos por intervalos ou valores exatos. Página 59 de 74

60 Página: 60 de 74 Calculadas: As informações da tabela salarial são geradas pelo sistema, sendo considerados os cargos e pontos do cargo. Exemplo: Considerando que o Cargo A tenha 100 pontos e o Cargo B 500 pontos, o sistema considera a pontuação e distribui dentro dos níveis e da faixa. Página 60 de 74

61 Página: 61 de 74 Os valores definidos nas faixas salariais, podem ser atribuídos automaticamente, no campo Salário do Cadastro de Funcionários, mediante a configuração do parâmetro MV_FUNCARG definido como C para Cargo, a faixa salarial definida para o cargo informado no cadastro desse funcionário será informada no campo Salário. Caso contrário, se definido como F para Função, padrão do sistema, o salário informado será aquele cadastrado para a função selecionada para o Funcionário, com campo Cod. Função, conforme o Cadastro de Funções. Página 61 de 74

62 Página: 62 de 74 A fim de manter o histórico salarial das tabelas, está disponível o parâmetro MV_HISTSAL, ou seja, permite criar tabelas salariais sob o mesmo código, desde que sob datas e valores de referência distintos. Caso contrário, as tabelas devem ser criadas sob códigos diferentes. Página 62 de 74

63 Página: 63 de Tabela Salarial: Permite realizar e/ou simular reajustes na Tabela Salarial, tanto em percentuais, quanto em valores. O sistema possibilita que os dados referentes ao reajuste sejam apresentados em forma de relatório. Os reajustes serão efetivados pela rotina Salário p/tabela, onde os funcionários que estiverem cadastrados na Tabela Salarial que sofreu alteração, terão seus salários reajustados. Aplicação Prática: Supondo que a Tabela Salarial 0001 seja composta de duas faixas: de R$ 2.500,00 à R$ 3.000,00 e que a empresa queira efetuar um reajuste de R$ 500,00 para todas as faixas, após determinar o reajuste na Tabela Salarial, na execução da rotina Salário por Tabela, todos os funcionários que estiverem vinculados com esta tabela terão seus salários reajustados em R$ 500,00. Os dados referentes a salários estão armazenados na Pasta Funcionais do Cadastro de Funcionários. Página 63 de 74

64 Página: 64 de Classificação de Cargos: Esta rotina permite a classificação dos cargos em determinada Classe Salarial, onde são visualizados todos os cargos classificados e os que ainda não tem nenhuma classe informada. O sistema possibilita que sejam agrupados cargos que pertençam à mesma classe salarial, para que sejam identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades da empresa. Exemplo: Classe Salarial Cargo 01 - Diretor Diretor de RH Diretor Financeiro Gerente Área SR Gerente Gerente de RH PL Gerente Financeiro Coordenador de Área Master 03 - Coordenador Coordenador de RH Coordenador Financeiro Analista Master 04 - Analista Analista Sistema PL Analista Suporte SR Programador SR Com esse recurso, os cargos passam a ser agrupados pelas classes salariais para que possam ser identificados na tabela salarial, que tem a opção de informar à qual classe salarial pertence o nível e as faixas da tabela. Modelo de Tabela Salarial por Classe Salarial Classe Salarial Cargo Nível Tabela Faixa 1 Tabela Faixa 2 Tabela 01 - Diretor Diretor de RH , , Diretor Financeiro , , Gerente de Área SR , , Gerente Gerente de RH PL , , Gerente Financeiro , , Coordenador de Área , ,00 Página 64 de 74

67 Página: 67 de Atualização de Graduação: Atualiza as graduações que os funcionários obtiveram em determinado período, de acordo com os dados alimentados no Cadastro de Funcionários, nas pastas Fatores de Avaliação e Referências de Graduação. A atualização de graduação normalmente é utilizada nas situações abaixo: Uma empresa definiu que para o exercício de um determinado cargo o funcionário deva ter como fator de avaliação experiência de 2 a 5 anos. Considerando que alguns funcionários não estejam enquadrados neste fator, o sistema possibilita o acompanhamento da evolução dos funcionários com relação à graduação dos fatores. Outro exemplo que pode ser aplicado são as avaliações que algumas empresas aplicam para medir conhecimentos gerais e, de acordo com o resultado, podem sugerir novos treinamentos. Caso um funcionário tenha notas em elevação, o sistema irá considerar estes fatores e irá atualizar sua situação. Com base nos exemplos acima, ao processar esta rotina, o sistema irá verificar os pontos informados na Pasta Referência de Graduação do Cadastro de Funcionários e a graduação correspondente em Fatores de Avaliação do Grupo. Após a execução desta rotina, o sistema atualiza os campos Grau e Pontos da Pasta Fatores de Avaliação do Cadastro de Funcionários. Página 67 de 74

68 Página: 68 de Calcular Pesquisa: Faz parte do processo de Pesquisa Salarial a execução após a definição da pesquisa e dos dados coletados das empresas participantes. Após a execução desta rotina, os dados serão transportados para o Resultado da Pesquisa. Os cálculos são baseados em fórmulas e com base nos dados apresentados, é possível efetuar uma administração de Cargos e Salários, com a finalidade de definir salários justos em relação ao mercado de trabalho e a estrutura de cargos da própria empresa. Página 68 de 74

69 Página: 69 de Adequação Salarial: A implantação de uma estrutura salarial em uma empresa implica no processo de revisão salarial de seus colaboradores. Podem ocorrer situações em que os salários estão dentro, abaixo, ou acima das faixas. Esta rotina permite avaliar se os salários estão compatíveis com a Tabela Salarial a que estão vinculados. O sistema apresenta, através da opção Imprimir, um relatório onde são apresentados os funcionários selecionados com os pontos que seu cargo possui e as faixas salariais da tabela à qual o colaborador está vinculado, conforme definido no Cadastro de Funcionários, através do campo Tabela Salarial. Além disso, é possível visualizar se o atual salário do funcionário diverge do salário que deveria ter, de acordo com a pontuação do cargo que ele exerce e, se for o caso, atualizar a remuneração, lembrando que a uma única função pode-se relacionar vários cargos. O sistema apresenta uma indicação quanto à situação dos colaboradores: Adequação de Pontos/Fator; Não Adequado; Adequado Valor A partir da análise dos dados apresentados o sistema possibilita que os salários sejam adequados à tabela ou ao cargo. Os dados atualizados serão transportados para o Cadastro de Funcionários. Página 69 de 74

71 Página: 71 de Reajuste Salarial: Esta rotina calcula aumentos reais, antecipações salariais, dissídios coletivos, pisos salariais e também permite efetuar projeções salariais para uso gerencial. Os reajustes devem ser aplicados por faixas salariais e podem ser tanto em percentuais, quanto em valores. Faixa de Faixa Até % Valor 200,00 500, , , , ,00 100,00 Neste caso, o aumento salarial concedido foi de: 10% para os funcionários com faixa salarial entre R$ 200,00 e R$ 500,00; 5% para os funcionários com faixa salarial entre R$ 501,00 e R$ 1.000,00; R$ 100,00 para funcionários com faixa salarial entre R$ 1.001,00 e R$ 5.000,00. O sistema gera inicialmente um relatório com os valores a serem considerados no cálculo, para posterior aprovação. Observação: Antes de efetuar o reajuste salarial é recomendável efetuar uma cópia de segurança dos dados do Cadastro de Funcionários. Página 71 de 74

72 Página: 72 de Gerar Arquivo Empresas: Este programa tem como objetivo gerar o arquivo a ser enviado para as empresas que participarão da Pesquisa Salarial. Este arquivo contém os dados para as empresas preencherem a Coleta da Pesquisa, e podem ser enviados por . O sistema gera três arquivos: LEIAME.TXT PSAL.TXR EXECUTE.EXE Para que o arquivo possa ser enviado por , é necessário que o parâmetro MV_RELSERV esteja configurado com o endereço do servidor de . Página 72 de 74

74 Página: 74 de Coleta Pesquisa: Permite que os dados da coleta da Pesquisa Salarial sejam enviadas por meio eletrônico, através do PSAL Sistema de Pesquisa Salarial e Benefícios, para as empresas participantes, de acordo com critérios estabelecidos em Gerar Arq. Empresa. Em coleta de pesquisa o sistema apresenta a tela do PSAL Sistema de Pesquisa Salarial e Benefícios, onde podem ser efetuadas as operações através dos controles que constam na barra de ferramentas. Página 74 de 74

75 Página: 75 de Leitura dos Dados: A leitura dos dados é o último processo da coleta automatizada. Após gerar os arquivos para as empresas e receber os dados através da Coleta de Pesquisa, o sistema finaliza o processo com a leitura dos dados. Através dessa rotina o sistema importa o arquivo PSAL.TXT, fazendo a leitura da Coleta dos Dados. Página 75 de 75

76 Página: 76 de Aprovação de Vagas: Tem como objetivo aprovar ou não o aumento do quadro de funcionários. Caso seja aprovado, as vagas serão abertas automaticamente no ambiente de Recrutamento e Seleção de Pessoal. Página 76 de 76

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