- Indicadores Sociais -

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1 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social - Indicadores Sociais - Construir o novo sistema de respeitar a cidadania significa criar uma nova tradição em que alteramos os antigos hábitos e costumes que ameaçam e violam direitos. (Edson Seda)

2 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social O que são Indicadores Sociais? Indicadores Sociais são estatísticas sobre aspectos da vida de uma nação que, em conjunto, retratam o estado social dessa nação e permitem conhecer o seu nível de desenvolvimento social. Os Indicadores Sociais constituem um sistema, isto é, para que tenham sentido, é preciso que sejam vistos uns em relação aos outros, como elementos de um mesmo conjunto. A escolha dos aspectos que retratam o estado social de uma nação é uma tarefa difícil, porque depende de acordo entre o governo, políticos em geral e a sociedade organizada ( sindicatos, associações de moradores, associações de classe, grupos religiosos, dentre outros) sobre os critérios mais importantes para se fazer esta escolha. Por exemplo, você pode achar que o mais importante para se dizer que um país está se desenvolvendo é a quantidade de exportações que ele realiza; um amigo seu pode achar que o aumento do número de trabalhadores é que indica o progresso da nação. Hoje em dia, porém, como já existe um consenso sobre os critérios de seleção dos aspectos que melhor retratam o estado social de uma nação, já se pode falar de um conjunto mínimo de Indicadores Sociais. Tal conjunto é composto por informações sobre as características da população, sobre a dinâmica demográfica, sobre trabalho e rendimento; sobre saúde, justiça e segurança pública, educação e condições de vida das famílias.

3 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social Para que servem os Indicadores Sociais? O principal objetivo desses Indicadores é permitir que você aprimore seu conhecimento sobre a realidade em que vive, através de informações que lhe permitam comparar a qualidade de vida do país com a de outras nações, ou mesmo entre regiões brasileiras. Usando os Indicadores relativos às condições de vida de uma família, você pode avaliar se elas vivem melhor ou pior do que em outro país. Mas esta comparação deve ser feita sempre entre países que estejam aproximadamente no mesmo estágio de desenvolvimento econômico (é claro, comparar um fusca e uma ariranha não é nada útil, porque você não pode fazer o fusca mergulhar no rio, nem pode ensinar a ariranha a passar a quarta marcha!). Os padrões culturais também devem ser parecidos. Não adianta muito comparar o Brasil com a Alemanha, mas você pode avaliar as ações de nossos governos se comparar o país com o Chile ou a Argentina.

4 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Indicador é uma variável, característica ou atributo de Estrutura, Processo ou Resultado que é capaz de sintetizar e/ou representar e/ou dar maior significado ao que se quer avaliar. Ele é, portanto, válido para o contexto específico do que se está avaliando. O indicador comumente é representado como uma variável numérica, podendo ser um número absoluto (número de adolescentes multiplicadores participantes do programa) ou uma relação entre dois eventos (número de aconselhadores/ número de adolescentes inscritos no programa) ou uma qualidade do evento (disponibilidade dos aconselhadores em receber adolescentes inscritos fora do horário agendado).

5 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O A melhor técnica para a escolha de indicadores é partir da formulação de perguntas-chave, tais como: Meu programa está atingindo os objetivos definidos? Há algo no que estou fazendo que me incomoda, que pode ser diferente? As perguntas iniciais devem ser muito claras. Para formular as perguntas certas para a avaliação consulte e discuta com todos os interessados o que deve ser avaliado.

6 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O avaliação deve ser direcionada para uma situação identificada como problema por todos os envolvidos no programa e interessados na avaliação. A partir desta identificação, devemos esclarecer o quanto desta situação inicial pode ser modificada ou afetada pela nossa intervenção direta, fazendo novas perguntas e respondendo a elas: Minha ação poderá ter algum grau de influência para modificar a situação identificada como problema? Posso ter alguma influência sobre as pessoas envolvidas nesta situação? Se a resposta para essas questões é sim, ainda que parcialmente, podemos decidir por iniciar a avaliação. Neste caso, é preciso identificar as informações que são importantes para conhecermos melhor a situação a ser avaliada. Informações sobre uma situação são características que quero conhecer para verificar como posso intervir nesta situaçãoproblema.

7 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Quais as informações de que disponho para conhecer melhor a situação que quero avaliar? Para isso devemos identificar as informações já existentes sobre o programa de saúde, saber quais são os dados coletados e disponíveis e a periodicidade com que são coletados. Um dado disponível é aquele que existe como registro ou é facilmente identificado no cotidiano do programa. Para obter estes dados são utilizados instrumentos específicos de coleta (formulário de registro de pacientes; boletim de registro de atividades/procedimentos realizados, etc.).

8 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Como exemplos de dados disponíveis em serviços de saúde citamos: cadastro dos adolescentes participantes do programa; atividades realizadas e dados censitários (dados quantitativos); observações e análises registradas em relatórios e prontuários; reclamações registradas; comentários "escutados" informalmente (dados qualitativos), dentre outros. Cabe diferenciar a utilização neste guia dos termos dados e informações. Em princípio temos uma quantidade enorme de dados numéricos que são coletados periodicamente e de forma sistemática. Alguns desses dados serão transformados em informações quando puderem ser analisados comparativamente e propiciarem um julgamento de valor que apóie uma ação efetiva. Assim, o próximo passo _ seleção de indicadores _ se destina à busca de dados que possam se transformar em informações.

9 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Selecionando indicadores Dado que a ação de saúde é um fenômeno muito complexo, é difícil a escolha de um único indicador para aprofundar o conhecimento sobre o problema. No entanto, selecionar um número grande de variáveis também se constitui em uma dificuldade operacional. Para tornar factível a avaliação recomendamos a escolha de 3 a 5 indicadores, que pela sua importância, capacidade de síntese da situação e facilidade de obtenção devem ser selecionados pelo avaliador. Os indicadores selecionados devem ser utilizados de modo contínuo, ao longo de um período determinado, mesmo que ocorram interrupções em sua coleta e/ou utilização. Essa recomendação se deve ao fato de que uma das características da avaliação é estar centrada na análise de tendência dos indicadores e menos na precisão absoluta e contínua da informação. Para a seleção dos indicadores, sugerimos iniciar pelos seguintes critérios: O indicador deve estar acessível ou ser obtido a curto prazo e sem demandar muito trabalho; Deve ter sua utilidade reconhecida por outros atores envolvidos na avaliação.

10 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Como construir um indicador simples? A identificação ou construção de um indicador simples parte do conhecimento prévio existente sobre o objeto da avaliação (documentado ou não), do qual selecionamos uma variável ou característica que consideramos importante ser analisada. O indicador mais simples utilizado é um número absoluto, que pode ser, por exemplo: Número de sessões de aconselhamento realizadas com adolescentes. Considerando que em serviços de saúde e mesmo num programa específico há sempre uma relação intrínseca e complexa entre as atividades realizadas, torna-se muito útil para a avaliação a seleção de indicadores construídos na relação entre variáveis. Nesse sentido, há dois tipos de relação entre variáveis: Dentro de cada componente da abordagem adotada de: Estrutura Processo Resultado. Entre os componentes adotados.

11 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Como exemplos do tipo 1, no componente Estrutura temos a relação entre categorias de recursos humanos existentes: Número de agente comunitário de saúde/ enfermeira Número de equipes de saúde/médico hebiatra Número de agentes comunitários de saúde/aconselhadores de adolescentes. No Quadro 1 a seguir demonstramos como construir indicadores de Estrutura:

12 DIMENSÃO QUE SE QUER AVALIAR VARIÁVEIS OBSERVÁVEIS E INDICADOR PERGUNTA AVALIATIVA MODALIDADE DE COLETA DE INFORMAÇÃO FONTES EFEITO DO PROGRAMA SOBRE A POPULAÇÃO USUÁRIA GRAU DE UTILIZAÇÃO DE MÉTODOS ANTICONCEPCI ONAIS QUANTOS ADOLESCENTES FAZEM USO ADEQUADO E CORRETO DE ANTICONCEPCI ONAIS? ENTREVISTA COM USUÁRIOS/ TÉCNICOS OBSERVAÇÃO EM VISITA DOMICILIAR REGISTROS DO PROGRAMA EFEITO DA POLÍTICA SOBRE A POPULAÇÃO- ALVO/USUÁRIO S RELAÇÃO ENTRE A POLÍTICA ADOTADA E OS RESULTADOS ALCANÇADOS A POLÍTICA X PERMITIU A UNIVERSALIZAÇ ÃO DA ATENÇÀO À SAÚDE PARA A POPULAÇÀO DE ADOLESCENTES? DADOS SECUNDÁRIOS OBTIDOS NOS RELATÓRIOS, PESQUISAS REGISTROS E RELATÓRIOS PRODUZIDOS ENTREVISTAS E GRUPOS DE DISCUSSÃO COM USUÁRIOS E TÉCNICOS

13 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Como exemplos do tipo 2, entre os componentes adotados, temos aquelas relações que permitem a análise de quanto cada componente influencia o outro: Estrutura/Processo relação entre recursos existentes e produção (produtividade) Número de consultas médicas realizadas para adolescentes com gravidez indesejada/hora médica disponível Número de aconselhadores/número de espaço privativo para aconselhamento.

14 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Processo/Resultado o quanto o resultado alcançado está relacionado com a produção realizada. Número de gestantes adolescentes com 4 consultas pré-natal por gestação/número de trabalho de parto sem intercorrências Número de adolescentes que relatam mudança no comportamento/número total de sessões educativas realizadas com a participação do adolescente. Cabe lembrar que a relação Processo/Resultado é mais frágil que a anterior e depende de um conhecimento prévio que possibilite analisar a relação proposta. Podemos justificar esta fragilidade lembrando que esta relação sofre influência direta da participação do usuário e dos profissionais, que possuem visão distinta sobre um mesmo tema, além de não permitir um maior controle das variáveis envolvidas. Atenção: o indicador deve procurar demonstrar a pergunta a que se quer responder com a avaliação.

15 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Quais os tipos de indicadores existentes e que podem ser selecionados para a avaliação proposta? A separação utilizada de indicadores de Estrutura, Processo e Resultado está baseada em Donabedian (1980, 1990), que desenvolveu os pressupostos conceituais da chamada avaliação de qualidade. Esta tipologia possui algumas desvantagens, próprias do modelo sistêmico em que se inspira, por compartimentar fenômenos que não são separados na realidade concreta. No entanto, a vantagem é que este modelo permite uma classificação preliminar dos indicadores frente às características dos serviços com as quais está primordialmente relacionado.

16 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O a escolha de um indicador de Estrutura pode auxiliar uma tomada de decisão de investimento e/ou de provimento de recursos necessários para o sistema, serviço ou programa. A escolha de um indicador de Processo está direcionada à tomada de decisão referente a otimização e/ou utilização racional da dinâmica implementada, enquanto a escolha de um indicador de Resultado está direcionada à tomada de decisão de prosseguimento ou não da intervenção realizada. Essa abordagem sistêmica permite também que se busquem as relações entre a Estrutura/Processo/Resultado, que consiste na "real" avaliação de serviços, sistemas ou programas. O Quadro 4 demonstra alguns tipos de indicadores numéricos (quantitativos), relacionando-os com componentes (em números absolutos, de conotação qualitativa e de relação) da avaliação.

17 TIPOS DE INDICADORES NUMÉRICOS QUANTO ÀS POSSIBILIDADES DE ANÁLISE E COMPONENTES DA AVALIAÇÃO TIPOS DE COMPONENTES QUANTITATIVO (NÚMEROS ABSOLUTOS) QUANTITATIVO, MAS COM CONOTAÇÃO QUALITATIVA DE RELAÇÃO ENTRE COMPONENTES ESTRUTURA PROCESSO RESULTADO NÚMERO DE MÉDICOS VINCULADOS AO ATENDIMENTO DE ADOLESCENTES NO PROGRAMA CAPACITAÇÃO TÉCNICA DOS MÉDICOS (RESIDÊNCIA, ESPECIALIZAÇÃO EM HEBIATRIA) NÚMERO DE MÉDICOS PEDIATRAS/HEBIATRA EXISTENTES/NÚMERO DE MÉDICOS NECESSÁRIOS x 100 NÚMERO DE PRIMEIRAS CONSULTAS MÉDICAS OFERECIDAS AOS ADOLESCENTES INSCRITOS NO PROGRAMA % DE CONSULTAS MÉDICAS REALIZADAS COM ANÁLISE DE DADOS ANTROPOMÉTRICOS E HISTÓRIA DA ATIVIDADE SEXUAL DO ADOLESCENTE NÚMERO DE CONSULTAS DE PEDIATRA/HEBIATRIA/ HORA/MÉDICO NÚMERO DE ADOLESCENTES INSCRITOS E PARTICIPANTES EM PELO MENOS 50% DAS ATIVIDADES DO PROGRAMA (COBERTURA) % DE ADOLESCENTES COM ATIVIDADE SEXUAL QUE USAM PRESERVATIVO COEFICIENTE DE MORBIDADE POR DST ENTRE ADOLESCENTES

18 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Análise dos indicadores Com que devo comparar os indicadores selecionados? Para se chegar ao juízo de valor, que é o pressuposto da avaliação, é imprescindível a comparação com parâmetros definidos. Para tanto faz-se necessário que, ao escolher os indicadores, definase claramente com que estes serão comparados. É preciso, então, definir parâmetros para cada um dos indicadores selecionados.

19 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Parâmetro é uma referência adotada por quem está avaliando. Os parâmetros podem estar baseados: Na situação inicial que se quer modificar (situação-problema); No objetivo da avaliação, que seria retratado nas metas quantitativas ou mudanças na qualidade dos serviços prestados; No conhecimento científico prévio, que pode ser definido como um padrão técnico identificado na literatura e ajustado ao contexto local. Como exemplos de parâmetros temos: Número de médico hebiatra/adolescentes inscritos no programa (Estrutura) = 1/300 Número de atividades realizadas por iniciativa da comunidade com apoio do Programa (Processo) = 4 atividades/ano Diminuição da taxa de abandono escolar da adolescente grávidas (Resultado) = 10%.

20 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Definido o parâmetro por um ou mais dos critérios acima, é necessário analisar a factibilidade de atingir ou não o parâmetro adotado pelo programa avaliado. Sendo assim, o parâmetro utilizado em avaliação deve ser aquele que: considere os recursos disponíveis e/ou passíveis de serem mobilizados; é aceito pela equipe de trabalho e por outros interessados na avaliação. Portanto, o parâmetro será sempre um referencial factível no contexto dos programas avaliados e não apenas uma meta ideal ou um "padrão" adotado que não retrata as condições objetivas da realidade local.

21 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área O Visando conhecer a potencialidade do indicador e do respectivo parâmetro para retratar o que se deseja avaliar, é recomendável que se faça um exercício hipotético em que se criariam duas situações: 1) onde o indicador se encontra abaixo do nível do parâmetro definido; 2) onde o indicador se encontra acima do nível do parâmetro definido. Para essas duas situações, identifica-se o juízo de valor que seria emitido para cada uma _ com base nos critérios previamente definidos _ e quais providências poderiam ser tomadas para modificar a situação imaginada. Caso não exista diferença nessas duas situações ou não seja possível identificar suas distintas causas em relação ao parâmetro definido, será necessário rever o conjunto indicador/parâmetro, visando melhorar sua capacidade de caracterizar a situação a ser avaliada.

22 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social A constituição dos serviços deve considerar como parâmetro: I - Serviços de Proteção Social Básica: a) Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família - PAIF; a.a) Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos; a.b) Serviço de Proteção Social Básica no domicílio para pessoas com deficiência e idosas.

23 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social II -Serviços de Proteção Social Especial de Média Complexidade: a) Serviço de Proteção e Atendimento Especializado a Famílias e Indivíduos - PAEFI; b) Serviço Especializado em Abordagem Social; c) Serviço de Proteção Social a Adolescentes em Cumprimento de Medida Socioeducativa de Liberdade Assistida -LA, e de Prestação de Serviços à Comunidade - PSC; d) Serviço de Proteção Social Especial para Pessoas com Deficiência, Idosos(as) e suas Famílias; e) Serviço Especializado para Pessoas em Situação de Rua.

24 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social III -Serviços de Proteção Social Especial de Alta Complexidade: a) Serviço de Acolhimento Institucional, nas seguintes modalidades: - abrigo institucional; -Casa-Lar; - Casa de Passagem; - Residência Inclusiva. b) Serviço de Acolhimento em República; c) Serviço de Acolhimento em Família Acolhedora; d) Serviço de Proteção em Situações de Calamidades Públicas e de Emergências.

25 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social a) Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família PAIF (criado em18 de abril de 2004 portaria nº. 78 MDS). O Programa de Atenção Integral à Família PAIF é o principal programa de Proteção Social Básica do Sistema Único de Assistência Social SUAS. O QUE CARACTERIZA O PAIF? Ações e serviços básicos continuados para famílias em situação de vulnerabilidade social; Implementação na unidade do CRAS; Articulação intersetorial; Planejamento com base no diagnóstico; Acompanhamento com base em indicadores (referência e contra referência)...

26 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social b) Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos - SCFV O QUE CARACTERIZA O SCFV? Trabalho em grupos ou coletivos; Ampliação de conhecimentos e reflexões sobre a cultura, vivências, sentimento de pertença e de identidade; Fortalecimento dos vínculos familiares; Incentivo e estímulo a socialização e a convivência comunitária.

27 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social b) Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos - SCFV DESTAQUE: Podem ser ofertados noscras, em outras unidades públicas ou em entidades privadas sem fins lucrativos, desde que referenciadas ao Cras, sempre supervisionados por uma equipe de profissionais capacitada para atender as demandas específicas de cada faixa etária.

28 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social a.b) Serviço de Proteção Social Básica no domicílio para pessoas com deficiência e idosas. O QUE CARACTERIZA O SERVIÇO? Ações extensivas aos familiares, de apoio, informação, orientação e encaminhamento, com foco na qualidade de vida, exercício da cidadania e inclusão na vida social; Prevenção ao isolamento; Planejamento de acordo com a territorialização e a identificação da demanda pelo Serviço; Ação contínua e sistemática dentro do domicílio até a superação do problema identificado no PDU -Plano de Desenvolvimento do Usuário

29 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social DESTAQUE: O Serviço de Proteção Social Básica no Domicílio para Pessoas Idosas e com Deficiência não deve ser confundido com visita domiciliar. O Serviço se constitui em ações e atividades que ultrapassam a visita domiciliar, é uma ação contínua e sistemática dentro do domicílio

30 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social O PROTOCOLO DE GESTÃO FIRMA: Gestão integrada de serviços, benefícios e transferências de renda no âmbito do SUAS Objetivos Gerais: 1. PACTUAR, ENTRE OS ENTES FEDERADOS, OS PROCEDIMENTOS QUE GARANTAM A OFERTA PRIORITÁRIA AOS INDIVÍDUOS E AS FAMÍLIAS BENEFICIÁRIAS DO PBF, DO PETI E BPC; 2. CONSTRUIR POSSIBILIDADES DE ATENDIMENTO INTERSETORIAL, QUALIFICAR O ATENDIMENTO A INDIVÍDUOS E FAMÍLIAS E POTENCIALIZAR ESTRATÉGIAS PARA A INCLUSÃO SOCIAL, O FORTALECIMENTO DE VÍNCULOS FAMILIARES E COMUNITÁRIOS, O ACESSO À RENDA E A GARANTIA DE DIREITOS SOCIOASSISTENCIAIS; 3. FAVORECER A SUPERAÇÃO DE SITUAÇÕES DE VULNERABILIDADE E RISCO VIVIDAS PELOS INDIVÍDUOS E PELAS FAMÍLIAS BENEFICIÁRIAS DO PBF E DO BPC, BEM COMO PELAS FAMÍLIAS BENEFICIÁRIAS DO PETI, POR MEIO DA OFERTA DE SERVIÇOS SOCIOASSISTENCIAIS E ENCAMINHAMENTOS PARA A REDE SOCIOASSISTENCIAL E DAS DEMAIS POLÍTICAS PÚBLICAS E, QUANDO NECESSÁRIO, PARA ÓRGÃOS DO SISTEMA DE GARANTIA DE DIREITOS (SGD).

31 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social II - Específicos: 1. Adotar o Cadastro Único para Programas Sociais e o Cadastro do BPC como base de dados para a realização de diagnóstico de vulnerabilidade e risco no território; 2. Padronizar procedimentos de gestão para o atendimento das famílias; 3. Estabelecer fluxo de informações entre os entes federados no que diz respeito ao atendimento das famílias;

32 Plano Integrado de Capacitação de Recursos Humanos para a Área da Assistência Social 4 -Padronizar procedimentos de gestão, instrumentos para a coleta de dados e geração de informações, indicadores para o monitoramento e a avaliação do atendimento das famílias; 5 -Propor mecanismos que fortaleçam sistematicamente a articulação da rede socioassistencial, 6 -de educação e saúde para monitorar e avaliar o atendimento das famílias beneficiárias de programas de transferência de renda, bem como a inclusão, o acesso e a permanência na escola dos beneficiários do PBF, PETI e BPC.