PERCEPÇÕES DE POLÍTICA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA INFLUÊNCIA SILENCIOSA NA ORGANIZACIONAÇÃO

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1 PERCEPÇÕES DE POLÍTICA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA INFLUÊNCIA SILENCIOSA NA ORGANIZACIONAÇÃO Wilianson Grimaldi RESUMO: O comprometimento tem sido um dos constructos mais estudados na última década no campo do comportamento micro-organizacional. Devido à excessiva fragmentação e pulverização de medidas o objetivo deste trabalho é apresentar uma breve revisão da literatura que possa sustentar um consenso sobre o termo, bem como investigar, à luz das pesquisas consultadas, suas implicações sobre o ambiente das organizações. Para tanto, não podemos negar o impacto que as políticas organizacionais têm sobre o comprometimento dos empregados, identificado através das escalas de comprometimento afetivo de Meyer e Allen e das escalas de percepções de política organizacional. De acordo com os resultados alcançados, empregados com percepções favoráveis de política apresentam-se mais comprometidos com a organização. Nesse contexto, as organizações vivem intensas pressões por parte do mercado cada vez mais global, ainda que focado localmente, encontram-se diante da necessidade de estar em permanente e acelerado processo de transformação e diferenciação de sua estrutura, das formas de organização do trabalho e, principalmente, dos estilos de gerenciar as relações socais em seu interior. ABSTRACT: The commitment has been one of the constructs more studied in the last decade in the field of the behavior personal computer-organizacional. Due to excessive fragmentation and pulverization of measures the objective of this work is to present a brief revision of the literature that can sustain a consent on the term, as well as to investigate, to the light of the consulted researches, its implications on the atmosphere of the organizations. For so much, we cannot deny the impact that the organizational political has on the employees' commitment, identified through the scales of affective commitment of Meyer and Allen and of the scales of perceptions of organizational political. In agreement with the reached results, employees with favorable perceptions of politics come more committed with the organization. In that context, the organizations living intense pressures more and more on the part of the market global, although focal locally, meets due to the need of being in permanent and accelerated transformation process and differentiation of its structure, in the ways of organization of the work and, mainly, of the management styles the relationships beat in its inside. Palavras-chave: Comprometimento políticas organizacionais percepção satisfação no trabalho. Keywords: Compromising politics organizacionais perception satisfaction in the trabalho. Coordenador dos Cursos de Gestão de Pessoas e Logística Empresarial da UNISUAM. 57

2 1. INTRODUÇÃO A emergência do conceito de organização como sistema sociotécnico, na década de quarenta, levou ao surgimento de uma infinidade de novos modelos organizacionais que buscavam romper com o paradigma taylorista-fordista, por meio de experiências diversas voltadas para o desenvolvimento de novas arquiteturas organizacionais que pudessem ser usadas em substituição a esse modelo tradicional de burocracia mecânica. É nesse contexto que o comprometimento da força de trabalho destaca-se como um requisito fundamental para o sucesso das transformações, já que a flexibilidade requer responsabilidade individual e co-responsabilidade entre indivíduos e equipes. A noção de comprometimento, embora muito utilizada atualmente, é relativamente nova no u- niverso organizacional, tendo surgido na década de 80 e tomado grande impulso no decorrer dos anos 90, a ponto de se tornar um dos fenômenos mais pesquisados no campo do comportamento microorganizacional na última década. A razão de tal popularidade deve-se ao fato de esse constructo apresentar-se como uma vantagem competitiva para as organizações modernas, que vivem em tempos de grande instabilidade e competitividade. Assim é que, nas duas últimas décadas, proliferaram as pesquisas destinadas a criar modelos capazes de identificar o grau de comprometimento que o funcionário tem com a organização, bem como as variáveis que a ele se encontram associadas. Em contraste com o grande interesse despertado pelo estudo do comprometimento, apenas mais recentemente os pesquisadores têm se interessado pela análise do comportamento político nas organizações. No entanto, a política é um fato na vida das organizações, que são compostas de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses que buscam incessantemente sobrepor suas idéias uns sobre os outros. Essa diferenciação gera graus diferentes de percepções, o que faz com que se torne quase impossível determinar um modelo de política organizacional que atenda às expectativas, sendo mais difícil ainda mapear sua influência sobre o comprometimento de todos os seus membros, pois, para tanto, ainda devem ser levados em conta os fatores individuais e os fatores organizacionais. 2. CARACTERIZANDO COMPROMETIMENTO E POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS 2.1 O conceito de comprometimento De acordo com Bastos, Brandão e Pinho (1997), uma característica importante dos atuais estudos sobre comprometimento organizacional é a sua excessiva fragmentação e pulverização, o que torna fundamental uma análise conceitual que possa tentar chegar a um consenso a esse respeito. Nesse sentido os autores destacam que pelo menos três usos de comprometimento são mais freqüentes no cotidiano. O primeiro aproxima-se do conceito de envolvimento, enquanto o segundo opõe-se a descompromissadamente, indicando, assim, o grau de atenção, esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo. Por fim, o terceiro uso mais freqüente refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir (p. 75). Configuram-se, assim, nesses três usos, dimensões valorativas opostas e associadas ao comprometimento como maneiras de agir que podem conduzir a produtos/estados desejáveis e ao comprometimento como um tipo de envolvimento que pode dificultar/enviesar as ações de uma pessoa. Atendo-se ao comprometimento organizacional os autores ainda citam Mowday, Porter e Steers (1982), que listam dez diferentes definições, reunidas a partir de várias pesquisas sobre o assunto, que trazem em seu bojo diversos termos que se encontram associados a tal constructo, tais como a identidade, a lealdade, o envolvimento, a transação, a integração, a relação com o todo, a inclusão, a motivação, a articulação, a socialização e a atração. Bastos (1994, p. 28), citando (SCHEIN, 1982 p. 84) discute o vínculo que o conceito de con- 58

3 trato psicológico que se estabelece entre indivíduo e organização apresenta, afirmando que o conceito de comprometimento envolve alguma forma de laço psicológico entre pessoas e aspectos do seu ambiente de trabalho. Em outras palavras, o comprometimento consiste no vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, o que resulta em um círculo de autoreforçamento, no qual o comportamento leva ao desenvolvimento de atitudes que irão determinar comportamentos futuros, e, em conseqüência, fortalece, de forma lenta e contínua o crescimento do vínculo comportamental do indivíduo com a organização. Em síntese, o comprometimento com a organização associa-se à identificação do indivíduo com a organização empregadora, isto é, ao apego e envolvimento com seus objetivos e valores, o que irá se refletir no seu desejo de nela permanecer, continuar. Logo, um funcionário pode estar descontente com alguns aspectos do seu ambiente de trabalho e ainda assim mostrar-se satisfeito com a organização como um todo, procurando, desse modo, envidar esforços em prol da mesma, por se encontrar comprometido com ela. 2.2 O conceito de políticas organizacionais Quando falamos em política, muitas pessoas evocam mestres como o primeiro-ministro britânico no tempo da Segunda Guerra Mundial, Winston Churchill, ou o ex-presidente brasileiro Getúlio Vargas. Isso demonstra que a maioria das pessoas encontra dificuldade para expressar o que quer dizer com a palavra política e as definições apresentadas por especialistas muitas vezes entram em conflito, dificultando mais ainda o entendimento. No entanto, quando solicitadas a nomear os grandes líderes da história, as pessoas respondem com notável coerência. Dentre esses nomes, invariavelmente encontramos milhares de exemplos comuns ao longo dos tempos, como Moisés no Velho Testamento conduzindo seu povo até a Terra Prometida, o imperador francês Napoleão Bonaparte, o líder espiritual da Índia Mahatma Gandhi, o líder comunista da China Mao Tsétung, o líder da Alemanha nazista Adolf Hitler, entre outros. Nas organizações modernas, também encontramos líderes que influenciam o destino de muitos. Como, por exemplo, Akio Morita da Sony, Ted Turner do Grupo Time-Warner, de Ricardo Semler da Semco, Bill Gates da Microsoft, somente para citar alguns. Para Robbins (1998), comportamento político consiste naquelas atividades que não são exigidas como parte do papel formal de alguém na organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro da organização (p. 256). Tais atividades incluem a retenção de informações-chave para os tomadores de decisões; a denúncia de colegas; a divulgação de boatos; o vazamento, para a mídia, de informações confidenciais sobre as atividades da empresa; a troca de favores com outras pessoas na organização, para benefício mútuo; e o lobby por um determinado indivíduo em especial ou de uma alternativa de decisão ou contra eles (ROBBINS, 1998, p. 256). O autor faz ainda distinção entre o comportamento político legítimo e ilegítimo, com o primeiro referindo-se à política normal de todo dia, desde as reclamações com os chefes, como atitudes de passar por cima da hierarquia, formar coalizões, obstruir políticas ou decisões organizacionais através de não-ação ou de adesão excessiva a regras, bem como desenvolver contatos fora da organização através das atividades profissionais de alguém. Ainda de acordo com Robbins (1998), os comportamentos políticos ilegítimos referem-se àqueles que violam as regras implícitas do jogo. Pessoas que agem assim são conhecidas por jogar duro e recorrem a expedientes como sabotagem, denúncias e protestos simbólicos como usar roupas não-tradicionais ou buttons de protesto, e grupos de empregados que faltam simultaneamente ao trabalho simulando doença. Além disso, Drory e Romm (1988) dizem que podem ser categorizados três conceitos ou elementos que aparecem em muitas definições, como os meios de comportamento de políticas organizacionais. São apresentados como comportamentos sancionados pela organização formal, comportamentos não sancionados pela organiza- 59

4 ção informal, e comportamentos proibidos, que são aqueles criminosos, ilegais ou especificamente proibidos pelas normas da organização. Os autores sugerem que o comportamento político vai contra os interesses e metas da organização formal. Randal e colaboradores (1999) reforçam a dificuldade de encontrar uma definição fechada para o conceito de políticas organizacionais. Os autores fazem uma aproximação com a idéia de um fenômeno social extremamente abrangente, quando definem política organizacional como o estudo do poder em ação (p. 161). Dessa forma, fica fácil visualizar porque a política é um fato diário na vida das organizações, que é composta de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses. Por si só, isso bastaria para tornar improvável o não desenvolvimento de atividades políticas no âmbito organizacional, mas ainda existe disputa pela alocação de recursos entre esses indivíduos e grupos tão heterogêneos. Percepção 3. AS POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS E O COMPROMETIMENTO Vigoda (2000), citando Gaertner e Nollen (1989), em sua pesquisa sobre as relações entre experiências de carreira, percepções de práticas administrativas e comprometimento, sugeriu uma clara relação entre a percepção dos empregados sobre as políticas utilizadas pela organização (quanto à carreira) e o comprometimento. De acordo com os resultados alcançados pelos pesquisadores, empregados com percepções favoráveis sobre as políticas de carreiras, entre elas: mobilidade interna, treinamento e segurança no trabalho, eram mais comprometidas com a organização. Hochwarter e colaboradores (2003) apresentam um estudo baseado nas relações apresentadas entre percepções de políticas, comprometimento, performance no trabalho, tensão induzida no trabalho, comprometimento afetivo e satisfação no trabalho, demonstrado na figura abaixo. Tensão Figura 3: Busca de caminho unificado. Percecepção PO Desempen Satisfação Percepção Comprometim Significativo para p <.05. Não significativo. Fonte: HOCHWARTER, W. A. et alii. Journal Of Vocational Behavior, 63. (2003), p Percebe-se, neste estudo, a relação forte entre satisfação no trabalho e comprometimento afetivo e quanto estes influenciam as percepções de política organizacional, ensejando um forte desejo de permanecer na organização. Observamos, também, que quanto mais baixo estiver o empregado na escala hierárquica, mais fracas serão suas percepções de política, até mesmo porque, provavelmente, o seu acesso às bases de poder é restrito. Ainda Hochwarter e colaboradores (1999) apontam como principais efeitos adversos causados pela percepção de política são ansiedade no trabalho, satisfação no trabalho e retirada da organização. Os autores apontam o comprometimento como antídoto e fator de superação das conseqüências de políticas organizacionais, atuando como mediador entre as percepções de políticas e as tentativas de mudança e tensão no trabalho. 60

5 4. CONCLUSÃO As pesquisas sobre comprometimento organizacional e percepção de políticas organizacionais não apresentam unanimidade, visto alguns autores considerarem o comprometimento como um antídoto para as conseqüências das percepções de política, atuando como moderador da tensão e da rotatividade (Hochwarter & colaboradores, 1999) enquanto outros pesquisadores não concordam plenamente com esse ponto de vista. Assim, maior dificuldade nas diversas pesquisas é apresentar resultados coerentes, visto algumas variáveis apresentarem correlação positiva com o comprometimento, e, em outros, correlação negativa. Isso dificulta a padronização, bem como a criação de modelos que sejam aplicáveis indistintamente nas organizações, pois existem fatores do nível organizacional, individual ou do trabalho que afetam as percepções de política. Muitos autores corroboram essa posição quando afirmam que são necessárias mais pesquisas para conclusões mais seguras quanto aos fatores que contribuem para a percepção de política no ambiente de trabalho. Valle e Witt (2001) apresentaram os resultados de suas pesquisas sobre percepções de política organizacional, demonstrando, inclusive, que no fator envolvimento no trabalho, por exemplo, potenciais percepções de políticas tornaram o empregado mais envolvido com o trabalho, e não menos, como seria de se esperar. Tal reação, de acordo com os autores, deve-se à falta de vontade de jogar politicamente com interesse ou necessidade de permanecer no trabalho e na organização. Diante disso, fica evidente que, embora controversos, os dois constructos têm uma grande importância para a eficácia nas estratégias de recursos humanos das organizações contemporâneas, cada vez mais dependentes do diferencial humano. E se o fator humano representa realmente a vantagem competitiva para os próximos anos, buscar entender e mapear seu comportamento e suas reações diante das políticas organizacionais pode representar a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma organização. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento Organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho. RAC, v I, n 2. Mai/ago-1997; p BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. Tese de Doutorado. Apresentada no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília CROPANZANO, R.; HOWES, J. C.; GRANDEY, A. A.; TOTH, P. The relationship of organizational politics and support to work behaviors, attiudes, and stress. Journal of Organizational Behavior, v , p DRORY, A.; ROMM, T. Politics in organization and this perception within the organization. In Organization Studies, 9/ , p HOCHWARTER, W. A.; Perrewé, P. L.; Ferris, G. R.; GUERCIO, R. Commitments as an antidote to the tension and turnover consequences of organizational politics. Journal of Vocational Behavior, 55, 1999, p HOCHWARTER, W. A; KACMAR, C.; PERREWÉ, P. L.; JOHNSON, D. Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, , p MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, n. 1, 1991, p MEYER, J. P; ALLEN, N. J. Commitment in the workplace: theory, research, and aplication. Califórnia: SAGE publications, RANDALL, M. L.; CROPANZANO, R.; BORMANN, C. A.; BIRJULIN, A. Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, , p ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC Editora, VALLE, M.; WITT, L. A. The moderating effect of teamwork perceptions on the organizational politics job satisfaction relationship. The Journal of Social Psychology, 141(3). 2001, p VIGODA, E. Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: exploration and implications for the public sector. Journal of Vocational Behavior, , p