Desempenho Individual e Equidade na Remuneração: Uma Análise da Influência do Empowerment Psicológico

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1 Desempenho Individual e Equidade na Remuneração: Uma Análise da Influência do Empowerment Psicológico Cristiane Marció Camini (UNOESC) criz_mc@hotmail.com Sabrina do Nascimento (UNOESC) Sabrina.nascimento@unoesc.edu.br Miguel Angel Verdinelli (UNIVALI) nupad@univali.br Suzete Antonieta Lizote (UNIVALI) lizote@univali.br Resumo: O processo de transmitir a autoridade da administração para os colaboradores de uma organização é denominado empowerment, que, na sua vertente psicológica, corresponde a um conjunto de estados psicológicos associados a suas crenças pessoais em relação a sua função. Pesquisas com esse enfoque têm como alicerce estudos comportamentais, pautados no modelo de Spreitzer (1995). Neste estudo se objetiva identificar, em uma empresa de materiais de construção, a presença do empowerment psicológico e avaliar o relacionamento de suas dimensões com o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores e sua percepção sobre a equidade da remuneração. Essa organização tem sede em Chapecó, Santa Catarina, Brasil. Na metodologia optou-se por uma pesquisa descritiva de campo cross-sectional que ocorreu em setembro de 2014, por meio de uma survey em uma população de 200 colaboradores. A coleta de dados realizou-se por meio de um questionário adaptado de Spreitzer (1995) contendo 24 questões fechadas e escala Likert de sete pontos, obtendo-se respostas de 105 colaboradores. Na análise das informações coletadas utilizaram-se métodos multivariados como a análise fatorial e regressão múltipla. Nos processamento usaram-se os programas SPSS e STATISTICA. Os resultados demonstram a presença do empowerment psicológico na empresa analisada, onde os colaboradores possuem acesso às informações sobre o seu desempenho individual e realizam sua autogestão com eficiência. Eles percebem que a remuneração e os aumentos salariais dependem do seu desempenho individual contribuindo para que a organização alcance sua eficácia gerencial. Palavras-chave: Empowerment psicológico. Desempenho individual. Equidade na remuneração. Abstract: The process of transmitting the management authority for the employees of an organization is called empowerment, which in its psychological aspect, is a set of psychological states associated with your personal beliefs about its function. Research on this approach have a foundation behavioral studies, guided by the model of Spreitzer (1995). If this study aims to identify, in a building materials company, the presence of psychological empowerment and assess the relationship of its dimensions with access to information on the performance of individual employees and their perception of the fairness of the compensation. This organization is based in Chapecó, Santa Catarina, Brazil. The methodology opted for a descriptive cross-sectional field that occurred in September 2014, through a survey of a population of 200 employees. Data collection took place through a questionnaire adapted from Spreitzer (1995) containing 24 closed questions and Likert scale of seven points, obtaining responses from 105 employees. In the analysis of the information collected is used multivariate methods such as factor analysis and multiple regression. In the process we used the SPSS and

2 Statistica programs. The results demonstrate the presence of psychological empowerment in the analyzed company, where employees have access to information about your individual performance and realize their self-management efficiency. They realize that the salary and wage increases depend on your individual performance helping the organization reach your managerial effectiveness. Keywords: Psychological empowerment. Individual performance. Equity in earnings. 1 Introdução As organizações têm percebido por meio da demanda do mercado onde atuam que os resultados e a competitividade estão diretamente ligados à produtividade e a motivação de seus colaboradores. Ao perceber tal situação os gestores têm buscado desenvolver programas de capacitação interna para incentivar e motivar seus funcionários no desempenho de suas atividades. Gil (2011) destaca que um importante desafio vem sendo apresentado às empresas. Este compreende a redução da dependência dos colaboradores em relação aos superiores e, ainda, o controle individual sobre o trabalho que executam. Esse processo de dependência e controle pode ser chamado de empowerment que, sendo reconhecidamente eficaz para conferir qualidade ao trabalho, implica em dotar aos colaboradores de habilidades e de autoridade para tomar decisões que tradicionalmente eram confiadas aos gestores. Sua adoção requer uma verdadeira mudança na organização, pois envolve uma das dimensões mais críticas, que é a do poder. Os funcionários passam a ver a sua responsabilidade na empresa de maneira mais clara, de tal forma que se sentem motivados a cumprir suas metas e, consequentemente, percebem ter mais autoridade para agir dentro da organização (FRAZIER; GAITHER, 2002). Em uma cultura de empowerment é importante garantir que todos os membros da organização saibam que a troca de informações é um valor importante. A verdadeira essência do empowerment é liberar os conhecimentos, a experiência e o poder motivador que já existem nas pessoas e que têm sido pouco utilizados (BLANCHARD; CARLOS; RANDOLPH, 2001). Lacombe (2005) afirma que por meio do empowerment é dado algum poder às pessoas, a partir de um quadro referencial definido e limitado, cujos resultados dependem do apoio da alta administração. Ou seja, existem algumas condições para que ele se estabeleça de modo eficaz na organização, pois está associado com as crenças pessoais dos empregados em relação a sua função (SPREITZER, 2007). Para Spreitzer (1995) o empowerment psicológico manifesta-se em quatro dimensões: significado, competência, autodeterminação e impacto. As organizações vêm buscando novas maneiras de se tornarem mais competitivas e eficientes em seus processos, sendo uma delas por meio do empowerment psicológico. Para identificar sua presença no contexto organizacional configura-se um fator relevante às informações relacionadas ao desempenho individual dos colaboradores no sentido de alcançar a eficácia gerencial da empresa. Nesse sentido, foram desenvolvidas diversas pesquisas empíricas, abordando o empowerment psicológico em diferentes contextos, por exemplo, com operários de uma indústria (SIEGALL; GARDNER, 2000), colaboradores de um call center (HOLDSWORTH; CARTWRIGHT,2003), estudantes universitários (DIMITRIADES, 2005), empregados de tecnologia da informação (BORDIN; BARTRAM; CASIMIR, 2007), recepcionistas de uma rede de hotéis (PATAH et al., 2009) e com enfermeiros e médicos (UNER; TURAN, 2010). Neste estudo se objetiva identificar, em uma empresa de materiais de construção, a presença do empowerment psicológico e avaliar o relacionamento de suas dimensões com o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores e sua percepção sobre a equidade da remuneração. Essa organização tem sede em Chapecó, Santa Catarina, Brasil. E, para alcançar o objetivo principal da pesquisa, estabeleceram-se os seguintes objetivos específicos: a) caracterizar sucintamente a empresa e traçar o perfil dos

3 respondentes; b) verificar o acesso dos colaboradores às informações sobre seu desempenho individual; c) examinar a presença dos elementos que compõem o empowerment psicológico conforme o modelo de Spreitzer (1995); e, d) analisar os vínculos entre as dimensões do empowerment, o desempenho e a remuneração. 2 EMPOWERMENT PSICOLÓGICO O conceito de empowerment tem suas raízes na segunda metade do século XX, a partir das lutas por direitos civis e emancipação feminina nos países desenvolvidos. Este conceito pode ser entendido como o fortalecimento político-organizacional de uma determinada coletividade que busca transformar a realidade local e desenvolvê-la social e economicamente com base em ações solidárias e colaborativas, em prol de interesses comuns (FRIEDMAN, 1992). O empowerment consiste na capacitação e na valorização dos colaboradores para contribuir em inovações e na resolução de problemas em seu local de trabalho (PFEIFFER; UNLOP, 1990). Daft (1997) menciona que o empowerment é o compartilhamento de poder, é a delegação de poder ou autoridade a subordinados. Isto significa delegar mais poder a outros na organização para que eles possam agir mais livremente para realizar suas atribuições. Pinto (2001) o entende como um processo de reconhecimento, criação e utilização de recursos e de instrumentos pelos indivíduos, grupos e comunidades, em si mesmos e no meio em que residem. Este se traduz num acréscimo de poder de ordem psicológico, sociocultural, político e econômico, que permite as pessoas aumentarem a eficácia do exercício de sua cidadania. Spreitzer (2007) afirma que o empowerment em sua perspectiva psicológica corresponde a um conjunto de estados psicológicos que são necessários para que os colaboradores obtenham uma sensação de controle em relação ao seu trabalho, concentrandose em suas experiências profissionais. Desde esta perspectiva ele está relacionado com as crenças pessoais dos empregados em relação a sua função junto à organização. 3 MODELO DE EMPOWERMENT PSICOLÓGICO DE SPREITZER (1995) O modelo de Empowerment psicológico de proposto por Spreitzer (1995) apresenta quatro dimensões: competência, impacto, autodeterminação e significado. Estas dimensões influenciam-se mutuamente, isto é, trabalham de forma combinada e em conjunto, de tal maneira que a ausência de apenas uma delas terá impacto significativo no empowerment psicológico como um todo (SPREITZER, 1995). Na sequência, aborda-se de forma mais aprofundada estas dimensões que compõem o modelo conceitual adotado. 3.1 COMPETÊNCIA A dimensão da competência é entendida como a convicção que o colaborador possui sobre as suas capacidades para realizar as atividades com habilidade (SPREITZER, 1995). Prahalad e Hamel (1990) definem competência como o conjunto de conhecimento, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a organização. Parry (1996) a considera um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém e que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, podendo ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. 3.2 IMPACTO Na dimensão do impacto se reflete o grau com o qual o colaborador pode estimular de forma estratégica, administrativa ou operativamente o seu trabalho (MANRÍQUEZ; RAMÍREZ; GUERRA, 2010). Para Spreitzer (1995) compreende o grau em que um indivíduo pode influenciar ou resultados operacionais estratégicos e administrativos no trabalho.

4 Thomas e Velthouse (1990) afirmam que esta dimensão refere-se ao grau em que o comportamento é visto como fazendo a diferença em termos de realização de uma tarefa, isto é, produzindo efeitos em seu ambiente de trabalho. 3.3 AUTODETERMINAÇÃO A dimensão da autodeterminação corresponde ao sentimento que constitui a crença na posse da autonomia necessária ou do controle dos fatores que afetam a performance pessoal dos colaboradores (SOMMER et al., 2010). Spreitzer, Kizilos e Nason (1997) afirmam que a autodeterminação está positivamente associada com o desempenho do trabalho. Ela resulta em maior esforço e persistência do empregado e flexibilidade para adaptação as mudanças, além da criação de melhorias nas estratégias da execução das tarefas. 3.4 SIGNIFICADO A quarta e última dimensão, o significado se refere a um valor que assinala as metas e os propósitos de trabalho em relação aos ideais e critérios próprios do colaborador. Esta dimensão envolve um conflito entre as exigências do trabalho e as crenças, valores e comportamentos do colaborador (MANRÍQUEZ; RAMÍREZ; GUERRA, 2010). Segundo Spreitzer (1995) essa dimensão compreende o valor de uma meta de trabalho ou finalidade, julgado em relação aos ideais de um indivíduo ou de normas próprias. O autor destaca ainda que o significado compreende um ajuste entre as exigências de uma função de trabalho, as crenças, os valores e os comportamentos. 4 ESTUDOS EMPÍRICOS QUE ABORDARAM O EMPOWERMENT PSICOLÓGICO Dentre os diversos estudos empíricos que abordam o empowerment psicológico pode ser mencionado o realizado por Dimitriades (2005), que buscou examinar a validade e a confiabilidade do modelo de Spreitzer (1995) e os instrumentos de Menon (1999), em um ambiente culturalmente diverso. Dimitriades testou se as medidas individualizadas das dimensões culturais de Hofstede (1980) estão relacionadas com a capacitação dos funcionários no contexto grego. Sua pesquisa foi realizada com 154 estudantes universitários. Os resultados confirmaram a validade do modelo de Spreitzer (1995) no contexto grego e atestam a presença do empowerment por meio das dimensões de percepção de controle (impacto), percepção de competência e a meta de internalização (significado). Bordin, Bartram e Casimir (2007) realizaram uma pesquisa com 99 funcionários de uma empresa de tecnologia da informação em Singapura. Os resultados do artigo apontam que as variáveis: acesso às informações de desempenho e recompensa, participação no trabalho, apoio supervisionado, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho foram correlacionadas positivamente com o empowerment psicológico. Patah et al. (2009) estudaram os 210 recepcionistas de uma rede de hotéis cinco estrelas em Kuala Lumpur na Malásia. Seu objetivo foi examinar as influências do empowerment psicológico, segundo o modelo de Spreitzer (1995), sobre a satisfação geral com o trabalho. Os achados da pesquisa mostraram que o empowerment psicológico tem influências significativas, por meio das dimensões de significado, competência e impacto, sobre a satisfação geral com o trabalho dos recepcionistas. E ainda, que a idade e o cargo dos colaboradores afetam o seu sentimento de satisfação geral com o trabalho. Em linhas gerais, os resultados evidenciam que as dimensões de empowerment influenciam significativamente a satisfação dos recepcionistas. Ghani, Hussin e Jusoff (2009) investigaram 312 professores de 25 instituições de ensino superior (IES) privadas em três estados na Malásia. Na pesquisa buscou-se analisar o modelo conceitual de empowerment psicológico de Spreitzer (1995). Os resultados

5 demonstram que as variáveis acesso à informação e acesso ao apoio organizacional possuem uma relação positiva com o empowerment psicológico no contexto analisado. Nascimento, Dias e Verdinelli (2014) analisaram as relações das dimensões que compõem o empowerment psicológico, segundo o modelo de Spreitzer (1995), com o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores de uma instituição de ensino superior comunitária. A pesquisa contemplou 282 colaboradores de uma IES localizada na região sul do Brasil. Os resultados confirmam a associação positiva e significante entre o empowerment psicológico e o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores. 5 METODOLOGIA DA PESQUISA Esta pesquisa descritiva tem por objetivo identificar, em uma empresa de materiais de construção, a presença do empowerment psicológico e avaliar o relacionamento de suas dimensões com o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores e sua percepção sobre a equidade da remuneração. Essa organização tem sede em Chapecó, Santa Catarina, Brasil. A pesquisa descritiva de campo cross-sectional ocorreu durante a segunda quinzena de setembro de 2014, por meio de uma survey em uma população de 200 colaboradores da empresa analisada em que o instrumento de pesquisa foi aplicado presencialmente em várias reuniões com os colaboradores. Para tanto, o instrumento de pesquisa utilizado apresentava no primeiro bloco informações relacionadas ao perfil do respondente. E no segundo bloco dispuseram-se as perguntas relativas às quatro dimensões do empowerment psicológico, conforme proposto por Spreitzer (1995), à percepção do acesso às informações sobre o desempenho individual e à percepção de equidade da remuneração recebida pelo trabalho executado. As respostas deviam ser dadas segundo uma escala Likert de concordância de sete pontos, indo desde discordo totalmente (1) até o concordo completamente (7). Obteve-se o retorno de 105 respondentes e os dados coletados foram organizados em uma planilha eletrônica Excel. Nela fez-se o pré-processamento desses dados e não foram registrados nem dados omissos nem erros de digitação. A partir dessa base de dados foram feitas as análises descritivas: média, desvio padrão, coeficiente de variação. Posteriormente para comparar as médias os métodos estatísticos empregados foram o teste-t e análise de variância. Harris (1975) afirma que o cálculo das Anovas unifatoriais mostra-se robusto frente às violações de normalidade e homocedasticidade, que também foram calculadas para este estudo. Os métodos multivariados empregados foram análise fatorial e regressão múltipla. Nos processamento usaram-se os programas SPSS e STATISTICA. Segundo foi sugerido por Churchill Jr. (1979), como um pré-requisito para realização da análise fatorial, se calculou para cada dimensão do empowerment, para o desempenho e para a remuneração o coeficiente alfa de Cronbach e a correlação do item com o total. Também se utilizaram o teste de Kaiser, Olkin e Meyer (KMO) e o teste de Bartlett para confirmar a factibilidade de empregar a análise fatorial. Para a extração dos fatores se usou o método de componentes principais, que não requer multinormalidade, adotando o critério de Kaiser a partir de matrizes de correlações. Outras restrições empregadas foram que as cargas fatoriais fossem maiores ou iguais do que 0,60 em módulo e a comunalidade maior ou igual que 0,5. A variância extraída pelo fator no caso de unidimensionalidade devia ser maior ou igual que 50%. Cumpridas as restrições impostas geraram-se os escores fatoriais com os que se realizaram as análises de regressão.

6 6 ANÁLISE DOS RESULTADOS Neste tópico busca-se discutir os achados do presente estudo por meio da caracterização da empresa investigada, o perfil dos respondentes, sua influência no empowerment psicológico e no acesso dos colaboradores às informações sobre o desempenho individual e as relações das dimensões que compõem o empowerment psicológico, de acordo com o modelo de Spreitzer (1995), com o desempenho e a percepção sobre a equidade da remuneração. 6.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ANALISADA A organização objeto deste estudo, denominada Beta, atua há 33 anos no mercado e têm em sua história a marca do empreendedorismo. Sua trajetória iniciou-se na década de 1950 na cidade de Chapecó, no estado de Santa Catarina, com a fundação de uma empresa que comercializava produtos alimentícios. Entretanto, ao observar uma oportunidade de mercado um dos fundadores, na década de 1970, começa a comercializar matérias de construção em sociedade com outras pessoas. Em meados da década de 1980 o senhor Girardi em conjunto com sua esposa criam a sua própria empresa de materiais de construção, a Beta e posteriormente os seus filhos começam a atuar na empresa. A partir de 1987 os negócios cresceram e o ramo de atuação se expande. Hoje o Grupo Beta atua em vários ramos da atividade econômica: comércio de materiais de construção, decoração e móveis; prestação de serviços; industrialização de pré-fabricados de concreto; transportes; e, ainda, comercialização de imóveis. Atualmente, com atuação nos estados do Paraná, Santa Catarina, Rio Grande do Sul, o grupo gera 200 empregos diretos e 300 indiretos. 6.2 PERFIL DOS RESPONDENTES DA PESQUISA O perfil dos respondentes foi traçado a partir da idade, gênero, função e/ou cargo desempenhado na empresa analisada, além do tempo de permanência no cargo e o nível de escolaridade. Observa-se que a média de idade dos respondentes é de 30,5 anos com um desvio padrão de 10,15 e predominância do gênero masculino, chegando a 61% dos entrevistados. Em relação ao grau de escolaridade e o cargo e/ou função desempenhada na empresa, a Tabela 1 apresenta essas informações. Tabela 1 Grau de escolaridade e o cargo e/ou função desempenhada pelos respondentes Grau de escolaridade Nº de respondentes Cargo e/ou função desempenhada Nº de respondentes 1º grau 28 Departamento de Compras 3 2º grau 45 Departamento de Operacional 25 Graduação 26 Departamento de Administrativo 16 Especialização 2 Departamento de Financeiro 8 Mestrado 0 Departamento de Comercial 14 Doutorado 0 Gerência 2 Não responderam 4 Não responderam 37 Com base na Tabela 1, constata-se que em relação à escolaridade dos entrevistados 42,8% possui o 2º grau completo, seguido por 26,6% respondentes com o 1ºgrau completo e na sequência, aparecem 24,7% dos entrevistados com curso de graduação. Ressalta-se que em relação aos cursos de graduação dos respondentes verifica-se a predominância do curso de Administração, seguido pelos cursos de Arquitetura e Urbanismo, Ciências Contábeis, Logística, Engenharia Civil e Educação Física. Quanto ao cargo e/ou função desempenhada percebe-se a predominância de respondentes que atuam no departamento operacional (23,8%), seguido pelos entrevistados que atuam no departamento de administrativo (15,2%), departamento comercial (13,3%), departamento financeiro (7,6%), departamento de compras (2,8%) e gerência (1,9%). Destaca-se ainda entre os respondentes que informaram o tempo em que estão na empresa a

7 24% informou que está trabalhando na empresa no período de 1 a 3 anos e outros 23% estão trabalhando na organização por um período inferior a um ano. 6.3 O ACESSO ÀS INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO INDIVIDUAL E REMUNERAÇÃO Neste tópico se verifica como os colaboradores avaliam o acesso às informações sobre o desempenho individual na empresa analisada, bem como a percepção dos colaboradores em relação a remuneração. As organizações que delegam poder e autoridade aos seus funcionários precisam fornecer informações sobre o desempenho individual, afim de que eles possam realizar sua autogestão com eficiência. Necessitam ainda remunerá-los adequadamente para que se possa atingir também a eficácia gerencial. A Tabela 2 apresenta à média e o desvio padrão das pontuações atribuídas ao acesso às informações sobre o desempenho. Tabela 2 Acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores Item Dimensão de Desempenho Média Desvio Padrão Acesso às informações estratégicas necessárias para D1 desempenhar bem o meu trabalho. 5,13 1,14 D2 Eu tenho livre acesso às informações estratégicas importantes para realizar bem o meu trabalho. 4,95 1,31 D3 Compreendo a visão da alta gerência da organização. 4,98 1,49 D4 Compreendo os objetivos da organização. 5,34 1,36 Observando a Tabela 2 destaca-se a maior média foi do item D4, mas ao avaliar os relacionamentos entre os itens ele não possui correlação significativa com D1. Tal falta de associação vai se refletir ao desenvolver a análise fatorial, como será descrito posteriormente. A Tabela 3 demonstra a percepção dos colaboradores da empresa investigada em relação à remuneração. Nela se exibem a média e o desvio padrão dos itens. Tabela 3 Análise da percepção dos colaboradores em relação à remuneração Item Percepção dos colaboradores em relação à remuneração Média Desvio Padrão R1 Minha remuneração depende de como realizo meu trabalho. 4,68 1,78 R2 Minha remuneração está diretamente relacionada com quanto bem realizo o meu trabalho. 4,59 1,71 R3 O nível de remuneração e os aumentos dependem do meu desempenho. 4,71 1,73 R4 Minha remuneração e aumentos salariais dependem do meu desempenho. 4,75 1,79 Na Tabela 3 se pode observar que todas as médias foram menores do que 5 e os desvios padrões relativamente altos, variando entre 1,71 e 1,79. Desse modo todos os coeficientes de variação ficaram com valores acima de 36,5%. Em linhas gerais, depreende-se que os colaboradores da empresa analisada possuem o acesso às informações relevantes para desempenharem bem suas funções, contudo a avaliação que eles fazem da sua remuneração não é, de maneira unânime, condizente com a percepção do seu desempenho. 6.4 PRESENÇA DO EMPOWERMENT PSICOLÓGICO NA EMPRESA ANALISADA Na empresa analisada buscou-se identificar a presença do empowerment psicológico em relação às dimensões competência, impacto, autodeterminação e significado seguindo o modelo conceitual proposto por Spreitzer (1995). A Tabela 4 apresenta a média e o desvio padrão dos itens correspondentes à dimensão competência. Tabela 4 - Dimensão Competência do modelo de empowerment psicológico Item Dimensão Competência Média Desvio Padrão C1 Estou confiante na minha capacidade de fazer o meu trabalho. 6,09 0,90 C2 Eu sou autoconfiante em relação às minhas capacidades para 6,13 0,87

8 C3 realizar as atividades do meu trabalho. Tenho domínio das competências necessárias para realizar o meu trabalho. 5,78 1,00 C4 Meu trabalho está dentro do alcance de minhas habilidades. 5,93 1,08 Observando a Tabela 4 se verifica que as médias são todas altas, próximas de 6. Por sua vez o desvio padrão apresenta valores relativamente pequenos e portanto os coeficientes de variação variam entre 14 e 18%. Para Spreitzer (1995) a dimensão da competência compreende a certeza que o colaborador possui em suas capacidades individuais para realizar as atividades que envolvem o seu trabalho com habilidade. Diante das informações coletadas a partir das respostas dos entrevistados acredita-se que os colaboradores da empresa estudada estão convictos de suas capacidades individuais para realizarem suas tarefas no cotidiano da organização. Na sequência, Tabela 5 expõe a média e o desvio padrão dos itens da dimensão impacto. Tabela 5 Dimensão de Impacto de empowerment psicológico Item Dimensão de Impacto Média Desvio Padrão I1 Eu tenho uma influência significativa sobre o que acontece no meu departamento. 5,22 1,26 I2 Eu tenho um grande controle sobre o que acontece no meu departamento. 4,88 1,44 I3 Minha influência é grande no que quer que aconteça no meu departamento. 4,95 1,41 I4 A minha opinião conta na tomada de decisões do meu departamento. 4,87 1,46 Para esta dimensão os valores médios atribuídos aos itens são os menores que se registraram para o empowerment psicológico. Apenas um item tem média maior do que 5. Por outra parte, os valores do desvio padrão são altos e, consequentemente, os coeficientes de variação também. Para Thomas e Velthouse (1990) a dimensão de impacto compreende o grau em que o comportamento do colaborador faz diferença no seu ambiente de trabalho, uma vez que produz efeito direto sobre a tarefa desempenhada na organização. Depreende-se, pelos valores observados, que os colaboradores consideram que seu comportamento impacta nas tarefas que desempenham na organização, entretanto se verifica grande variabilidade.a Tabela 6 exibe a média e o desvio padrão dos itens da dimensão autodeterminação. Tabela 6 Dimensão de Autodeterminação de empowerment psicológico Item Dimensão de Autodeterminação Média Desvio Padrão A1 A2 A3 A4 Eu tenho oportunidade considerável para escolher com independência como fazer o meu trabalho. 5,08 1,14 Tenho autonomia significativa na determinação de como eu faço o meu trabalho. 5,33 1,18 Eu posso decidir minha própria forma de fazer o meu trabalho. 4,79 1,34 Eu tenho uma chance de usar a iniciativa pessoal para realizar o meu trabalho. 5,46 1,25 Constata-se na Tabela 6 que a maioria das médias supera o valor 5 e que o desvio padrão varia de 1,14 a 1,34. Em consequência suas relações, expressa pelo coeficiente de variação, supera em todos os itens os 22%. As duas maiores médias para esta dimensão podem-se associar com os achados de Sommer et al. (2010), que mencionam que a dimensão compreende o sentimento que os colaboradores tem em relação a sua autonomia no controle dos fatores que afetam sua performance pessoal. Na Tabela 7 se apresenta à média e o desvio padrão dos itens da dimensão significado.

9 Tabela 7 Dimensão significado do modelo de empowerment psicológico Item Dimensão Significado Média Desvio Padrão S1 O trabalho que eu faço é importante para mim. 6,05 0,91 S2 O trabalho que eu faço é significativo para mim. 6,14 0,98 S3 Minhas atividades são pessoalmente significativas para mim. 5,85 0,99 S4 Eu realmente me importo com o que eu faço no meu trabalho. 6,30 0,82 Como se pode observar na Tabela 7 é esta a dimensão que apresenta as maiores médias e os menores desvios. Desse modo é, no significado, que os colaboradores mostram uma maior homogeneidade nas respostas, confirmado pelos menores coeficientes de variação. A dimensão de significado, conforme Spreitzer (1995), corresponde ao valor que o colaborador dá ao trabalho em relação aos seus ideais ou suas próprias normas pessoais. Assim, os colaboradores da empresa analisada valorizam de maneira muito significativa o seu trabalho. 6.5 ANÁLISES DAS RELAÇÕES ENTRE EMPOWERMENT, DESEMPENHO E REMUNERAÇÃO. Para poder analisar as quatro dimensões do empowerment psicológico, o acesso às informações ao desempenho individual e a percepção dos colaboradores sobre a remuneração que recebem se utilizou o modelo fatorial. De tal modo puderam-se criar novas variáveis que as representavam. Inicialmente se trabalhou com os itens utilizados no questionário para cada dimensão do empowerment de forma individual e, após selecionar aqueles itens que melhor representam cada dimensão se trabalharam em conjunto. Na Tabela 8 se exibem os resultados desse procedimento. Tabela 8 Cargas fatoriais dos itens do empowerment psicológico. * Valores menores do que 0,3. Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 C1 0,8597 * * * C2 0,6436 * * * C3 0,6764 * * * I1 * 0,8316 * * I3 * 0,8103 * * I4 * 0,6453 * * A2 * * * 0,7207 A3 * * * 0,6453 A4 * * * 0,7447 S1 * * 0,7815 * S2 * * 0,8339 * S3 * * 0,7761 * Expl. Var. 1,8161 2,1238 2,1470 2,1240 Prp. Totl. 0,1513 0,1770 0,1789 0,1770 Posteriormente se geraram os escores fatoriais, que representaram as dimensões. Com os itens relativos ao desempenho e à remuneração, analisados de maneira individual, também se geraram os escores fatoriais. Com tais procedimentos se dispus de variáveis para as análises subsequentes. Empregando o teste t e a análise de variância se compararam as médias. Para tanto as variáveis categóricas usadas foram o gênero e a escolaridade respectivamente. Em nenhuma das comparações houve significância, isto é, nem o gênero ou a escolaridade dos funcionários influenciaram nas respostas. A seguir se buscou avaliar a relação entre o empowerment psicológico com o desempenho e com a remuneração utilizando os escores fatoriais. Como eles são variáveis padronizadas os valores do coeficiente de correlação equivalem aos coeficientes de regressão,

10 que se apresentam na Tabela 9. Por sua vez, ao serem os escores derivados de fatores diferentes eles constituem variáveis preditoras independentes e estando o sistema de referencia centrado na média elimina-se o intercepto. Tabela 9 Coeficientes de regressão, erro padrão, valor t e significância. b Std.Err. t(100) p-value Intercept 0,0000 0,0711 0,0000 1,0000 F1-C 0,1651 0,0715 2,3100 0,0229 F2-I 0,5650 0,0715 7,9052 0,0000 F3-S 0,1833 0,0715 2,5641 0,0118 F4-A 0,3302 0,0715 4,6203 0,0000 O resultado obtido indica que o empowerment vincula-se positiva e significativamente com o acesso às informações sobre o desempenho individual. Contudo, ao realizar a mesma análise para a remuneração apenas a dimensão de autodeterminação é a que possui relação positiva com significância (b = 0,2429; p = 0,0128). Depreende-se dessa relação que são os que se sentem com maior autonomia os que melhor avaliam equidade na remuneração com base no trabalho realizado e vice-versa. 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS Esta pesquisa objetivou identificar, em uma empresa de materiais de construção, a presença do empowerment psicológico e avaliar o relacionamento de suas dimensões com o acesso às informações sobre o desempenho individual dos colaboradores e sua percepção sobre a equidade da remuneração. Essa organização tem sede em Chapecó, Santa Catarina, Brasil. A população compreendeu 200 colaboradores que atuam na empresa investigada e a amostra corresponde a 105 colaboradores que responderam o instrumento de coleta de dados durante a segunda quinzena de setembro de Em relação ao perfil dos respondentes verificou-se que a idade média foi de 30,5 anos e houve predominância do gênero masculino, alcançando o 61% dos entrevistados. Em relação à escolaridade constata-se que 42% possuem o 2º grau completo e 26% o 1º grau. Dentre os respondentes que possuem graduação (24%) observa-se o predomínio de bacharéis em administração, seguidos de arquitetos, contabilistas e engenheiros. Quanto à área de atuação na instituição tem-se o departamento operacional com o maior número de representantes (23,8%), seguido pelo departamento administrativo (15,2%), departamento de comercial (13,3%), departamento financeiro (7,6%), departamento de compras (2,8%) e gerência (1,9%). No que concerne, ao acesso as informações sobre o desempenho individual dos colaboradores da empresa analisada, percebe-se que os colaboradores compreendem os objetivos da organização (média de 5,34 pontos), e ainda tem acesso às informações estratégicas necessárias para desempenhar bem o seu trabalho questão que obteve (média de 5,13 pontos). Quanto à percepção da remuneração os colaboradores destacam que a remuneração e os aumentos salariais dependem do seu desempenho individual (média de 4,71 pontos). Estas informações confirmam os resultados das pesquisas realizadas por Nascimento, Dias e Verdinelli (2014) e Bordin, Bartram e Casimir (2007) quando mencionam que o acesso às informações de desempenho e recompensa, participação no trabalho, apoio social supervisionado, comprometimento organizacional e satisfação são correlacionadas de modo positivo com o empowerment psicológico. Quanto à presença do empowerment psicológico, observa-se que na dimensão significado depreende-se que os colaboradores valorizam o seu trabalho em detrimento de seus valores pessoais, os quais são significativos para estes indivíduos, em consonância com a afirmação de Spreitzer (1995). Na dimensão competência, os respondentes compreendem que suas capacidades individuais são determinantes na realização de suas tarefas corroborando

11 com as afirmações de Spreitzer (1995) quando ressalta que esta dimensão refere-se à convicção que o colaborador possui na realização das atividades que envolvem o seu trabalho. Por meio da dimensão de autodeterminação, os respondentes atestam o sentimento de autonomia no controle dos fatores que atingem a sua performance corroborando com Sommer et al. (2010). E na última dimensão de impacto, observa-se que os respondentes consideram seus comportamentos impactantes nas tarefas que desempenham na organização confirmando as afirmações de Thomas e Velthouse (1990). Com os resultados da regressão múltipla se constatou que o modelo conceitual de Spreitzer (1995), disposto em suas quatro dimensões de competência, impacto, autodeterminação e significado, se confirmou para a empresa de material de construção analisada. Os colaboradores tem ainda, consciência que a sua remuneração está atrelada ao seu desempenho na consecução de suas tarefas cotidianas, sendo a autodeterminação a dimensão do empowerment que se relaciona significativamente com a percepção da remuneração. Estes resultados corroboram com os achados das pesquisas realizadas por Spreitzer (1995), Nascimento (2010) e Nascimento, Dias e Verdinelli (2014) que detectaram a presença do empowerment psicológico nos contextos analisados. REFERÊNCIAS ABBAD, G. Um modelo integrado de avaliação de impacto do treinamento no trabalho - IMPACT. Brasília, Tese (Doutorado) - Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília. BLANCHARD, Ken; CARLOS, John P.; RANDOLPH, Alan. As três chaves do empowerment. Record: BORDIN, C.; BARTRAM, T.; CASIMIR, G. The antecedents and consequences of psychological empowerment among Singaporean IT employees. Management Research News, v. 30, n. 1, p , BRANDÃO, Hugo Pena. GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências e gestão de desempenho. Revista RAE, FGV,v.41, n.1, jan./mar DAFT, R. L. Teoria e projeto das organizações. 6º ed. Rio de Janeiro: LTC, DIMITRIADES, Z. S. Employee empowerment in the Greek context. International Journal of Manpower, v. 26, n. 1, p , FLEURY, A., FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. Rio de Janeiro: Atlas, FRAZIER, G.; GAITHER, N. Administração da produção e operações. 8ª ed. São Paulo: Atlas, FRIEDMAN, J. Empowerment: The Politics of Alternative Development. Cambridge and Oxford: Blackwell Publishers, GHANI, N. A. A.; HUSSIN, T. A. B. S. B. R.; JUSOFF, K. Antecedents of Psychological Empowerment in the Malaysian Private Higher Education Institutions. International Education Studies. v. 2, n. 3, p. 1-5, GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, HOLDSWORTH, L.; CARTWRIGHT, S. Empowerment, stress and satisfaction: an exploratory study of a call centre. Leadership & Organization Development Journal, v. 24, n. 3, p , LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, MANRIQUEZ, M. R.; RAMIREZ, M. R. T.; GUERRA, J. F. El empowerment como predictor del compromiso organizacional en las Pymes. Contaduría y administración, n. 231, p , 2010.

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