O BEM-ESTAR NO TRABALHO E A PREDIÇÃO DA EXAUSTÃO EMOCIONAL

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1 O BEM-ESTAR NO TRABALHO E A PREDIÇÃO DA EXAUSTÃO EMOCIONAL Autoria: Maria Cristina Ferreira, Stanley Pacheco, Nelise Maciel Pinto, Helenita de Araújo Fernandes, Ana Paula Correa e Silva RESUMO O presente trabalho teve como objetivo averiguar o poder preditivo da satisfação e dos afetos no trabalho em relação à exaustão emocional. A amostra foi composta por 293 trabalhadores de ambos os sexos, pertencentes a organizações públicas e privadas, que concordaram voluntariamente em participar da pesquisa e responderam a uma escala multidimensional de satisfação no trabalho, a uma escala bi-dimensional de afetos dirigidos ao trabalho e a uma escala unidimensional de exaustão emocional. A análise de regressão múltipla linear hierárquica revelou que os afetos negativos dirigidos ao trabalho contribuíram positivamente para a predição da exaustão emocional, enquanto a satisfação com a natureza do trabalho atuou como um preditor negativo da exaustão emocional. Tais resultados são discutidos e interpretados à luz da teoria do estresse e burnout centrada na conservação de recursos. INTRODUÇÃO Nos anos recentes, os processos de globalização ocasionaram o aumento da competição internacional entre as organizações, bem como a diminuição da taxa de empregos no setor industrial e a conseqüente expansão do setor de serviços, além de terem sido os grandes responsáveis pela flexibilização do trabalho e o acelerado crescimento do contingente de trabalhadores temporários e contratados. Tais mudanças estruturais fizeram-se também acompanhar de profundas alterações na organização do trabalho, com repercussões nos sistemas de gerenciamento, nas práticas de supervisão, nos processos de produção e na natureza das tarefas. Um fenômeno particularmente vulnerável a contextos como esses é a saúde e o bemestar do indivíduo no trabalho. Por essa razão, o tema referido passou a ocupar o centro das atenções de especialidades tão diversas como a medicina, a psicologia, a administração e a política, o que se deve, em grande parte, aos poderosos custos humanos (ausências no trabalho provocadas por doenças, rotatividade, problemas decorrentes do estresse no trabalho, má adaptação ao trabalho, etc.) e financeiros (vultuosas quantias usadas anualmente pelas empresas para cobrir os gastos motivados por doenças de seus funcionários) envolvidos no monitoramento de organizações nas quais o trabalho se torna o principal responsável pelos prejuízos à saúde. O local de trabalho tornou-se, portanto, uma questão de saúde, como apontam, por exemplo, dados recentes obtidos pela União Européia (2001, citada por Levi, 2003), os quais evidenciam que, no total de 160 milhões de trabalhadores provenientes dos 15 países membros à época, 15% apresentavam queixas de dores cabeça, 23%, de dores no pescoço e ombros, 23%, de fadiga, 28%, de estresse e 33%, de dores nas costas. De modo semelhante, Sauter e Rosenstock (2002) assinalam que, nos Estados Unidos da América, a ansiedade e o estresse foram os principais responsáveis pelo absenteísmo nos anos noventa, com uma média individual de 20 dias parados. No Brasil, estatísticas recentes do Ministério da Saúde colocam os transtornos mentais em terceiro lugar no ranking de causas de concessão de benefícios previdenciários como o auxílio doença, os afastamentos do trabalho por mais de 15 dias e as aposentadorias por invalidez. O reconhecimento de que o trabalho exerce poderosa influência na saúde física e psicológica dos indivíduos surge ainda no século XIX, especialmente após a Revolução Industrial, muito embora apenas no século XX tenham começado a aparecer, na Europa e no EUA, publicações voltadas para a análise de tais questões (Barling & Griffiths, 2003). Datam

2 dessa época, por exemplo, os clássicos experimentos realizados em Hawthorne, por Elton Mayo, que exploravam as relações entre várias condições de trabalho e a produtividade, bem como as pesquisas do Instituto Tavistock de Relações Humanas, em Londres, que puseram em evidência os efeitos deletérios das minas de carvão para a saúde dos trabalhadores. Nesse período inicial, o foco das investigações restringia-se à segurança no trabalho e suas implicações para a saúde, isto é, ao planejamento e desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros, que pudessem assim garantir a saúde do trabalhador. Tal modelo de segurança irá dar lugar, nos anos setenta do referido século, ao paradigma ergonômico, marcado pelo reconhecimento de que a saúde decorre de uma interação entre trabalhadores e ambiente de trabalho e pela conseqüente implementação de práticas de treinamento e de incentivo à adoção de comportamentos seguros (Ilgen, 1990). Já os anos oitenta irão assistir ao advento do modelo de promoção de saúde ocupacional, cuja ênfase recai na adoção da prevenção e mudança de comportamentos prejudiciais como forma de assegurar a saúde dos membros organizacionais (Tetrick & Quick, 2003). Atualmente, os estudos com foco no binômio saúde-trabalho podem ser alocados em três grandes categorias: os oriundos da área de saúde ocupacional, que examinam os efeitos dos aspectos físicos do ambiente de trabalho (desenho do trabalho, exposição a substâncias tóxicas, etc.) na saúde; os de natureza sociológica, que se detêm na análise dos fatores objetivos (número de horas de trabalho, trabalho em turnos, etc.) e sociais (adequação econômica, prestígio social, etc.) do trabalho que interferem na saúde e, por fim, os desenvolvidos na tradição da psicologia ocupacional, que se concentram nas características psicológicas (latitude da decisão, demandas do trabalho, etc.) e psicossociais (relações com outros colegas, cultura organizacional, etc.) do trabalho que afetam a saúde. A psicologia da saúde ocupacional emergiu como um campo de estudos autônomo nos anos 90 do século passado e, diferentemente das abordagens que lhe precederam, tem como objetivo básico a promoção da qualidade de vida no trabalho, da segurança, da saúde e do bem-estar dos trabalhadores (Tetrick & Quick, 2003), isto é, ela almeja prioritariamente a criação de ambientes de trabalho seguros e saudáveis. Um aspecto que logo se depreende da análise dessa área é o fato de que os termos saúde e bem-estar têm sido usados, em geral, de forma indistinta, sem que haja maior cuidado em se defini-los e se precisarem seus limites e indicadores. Nesse sentido, Danna e Griffin (1999) destacam o caráter vago das definições de saúde e de bem-estar comumente encontradas na literatura sócio-psicológica, bem como a falta de delimitação clara entre esses conceitos, enfatizando o fato de que cada um deles costuma ser utilizado para definir ou explicar o outro. Na tentativa de lidar com essa sobreposição, os autores propõem que o bem-estar consiste em um fenômeno mais amplo e abrangente, que engloba o indivíduo em sua totalidade, sendo, assim, mais apropriado para designar a satisfação do indivíduo com diferentes aspectos de sua vida em geral (tais como a vida familiar, vida social, vida espiritual, lazer, etc.) e do seu trabalho (satisfação com o trabalho em si, o salário, as oportunidades de promoção, os colegas, a chefia, etc.). Já a saúde deve ser vista como um sub-componente do bem-estar, que se expressa por meio de indicadores psicológicos ou mentais (afeto, frustração, ansiedade, etc.) e indicadores físicos ou fisiológicos (pressão sanguínea, condição cardiovascular, saúde física geral, etc). Contrapondo-se a essa posição, Warr (1990, citado por Danna & Griffin, 1999) considera que o bem-estar afetivo é apenas um dos componentes da saúde mental, que inclui ainda a competência, autonomia, aspiração e funcionamento integrado. Para caracterizar o bem-estar afetivo no trabalho, o autor (Warr, 1987, citado por Warr, 1992) desenvolveu um modelo no qual representa o referido construto por três eixos, derivados a partir de duas dimensões ortogonais prazer e vigilância/excitação e suas combinações. O primeiro eixo manifesta-se nos sentimentos de prazer e desprazer, não levando em conta a excitação, 2

3 associando-se, desta forma, à satisfação ou insatisfação no trabalho. O segundo eixo é representado por sentimentos de ansiedade (alta excitação e baixo prazer) ou contentamento (alto prazer e baixa excitação). Já o terceiro eixo configura-se nos sentimentos de depressão (baixo prazer e excitação) ou entusiasmo (alto prazer e excitação). De acordo com Warr (1992), a dimensão rotulada de excitação, por si só, não constitui um eixo representativo do bem-estar no trabalho, sendo usada no modelo apenas em combinação com a dimensão de prazer-desprazer. O autor adverte, ainda, que os três eixos de mensuração do bem-estar ocupacional são inter-relacionados, embora constituam aspectos distintos do mesmo, conforme o demonstram o fato de cada um deles se associar a diferentes características pessoais e da tarefa. Os estudos subseqüentes sobre o modelo de bem-estar afetivo de Warr, conduzidos por Daniels e colaboradores (Daniels & Guppy, 1994; Daniels, Brough, Guppy, Peters-Bean & Weatherstone, 1997; Daniels, 2000), detiveram-se no desenvolvimento de instrumentos de mensuração e na validação da estrutura relacionada aos eixos dois (ansiedade-contentamento) e três (depressão-entusiasmo). Empregando procedimentos de análise fatorial confirmatória, os autores verificaram que o bem-estar afetivo era melhor representado por uma estrutura composta de cinco fatores bipolares de primeira ordem (ansiedade x conforto; depressão x prazer; tédio x entusiasmo; cansaço x vigor; raiva x complacência), que podiam ser descritos por dois fatores de segunda ordem, definidos por uma dimensão de afeto negativo e uma de afeto positivo. Uma proposta que tem se revelado promissora e que pode representar uma alternativa viável às formulações sobre o bem-estar no trabalho anteriormente abordadas é a de Diener e seus colaboradores (Diener, 1984; Diener & Suh, 1997; Diener, Suh, Lucas e Smith, 1999), que, embora não tenham focalizado especificamente o contexto do trabalho, teorizam que o bem-estar subjetivo consiste em um construto super-ordenado, composto de uma dimensão cognitiva e uma dimensão afetiva. A dimensão cognitiva refere-se ao julgamento da satisfação global com a vida e da satisfação com os diferentes domínios da vida (trabalho, família, lazer, saúde, finanças, etc). Já a dimensão afetiva diz respeito às reações emocionais dos indivíduos aos eventos que ocorrem em suas vidas, compondo-se, assim, de afetos positivos (alegria, orgulho, contentamento, etc) e negativos (tristeza, depressão, inveja, etc). Sob essa perspectiva, o bem-estar no trabalho pode ser considerado um construto super-ordenado, composto de uma dimensão cognitiva, associada à satisfação no trabalho, e de uma dimensão afetiva, manifesta em afetos positivos e negativos dirigidos ao trabalho. Atendo-se às implicações da satisfação no trabalho para a saúde do indivíduo, é possível perceber que os estudos sobre o assunto têm apresentado divergências quanto à natureza de tais relações. Assim é que, por vezes, a satisfação tem sido considerada um fenômeno que se encontra no mesmo nível da saúde no trabalho, o que faz com que medidas de satisfação, ansiedade, depressão e de outros índices psicossomáticos sejam usadas indistintamente como variáveis dependentes, em pesquisas (Dobreva-Martinova, Villeneuve, Strickland & Matheson, 2002; Elovainio, Kivimäki, Steen & Kalliomäki-Levanto, 2000; Siu 2002) destinadas a avaliar o impacto de diferentes fatores organizacionais e/ou individuais na satisfação e na saúde do indivíduo no trabalho. Em outros estudos (Burke & Mikkelsen, 2006; Payne, Wall, Borrill & Carter, 1999), porém, tem-se verificado que a saúde constitui uma variável antecedente ou preditora da satisfação no trabalho, enquanto, em outros (Brough, 2004; Petterson & Arnetz,1997), ainda, é a satisfação que tem se mostrado preditora da saúde no trabalho. Já as implicações dos afetos no trabalho para a saúde do indivíduo ainda carecem de maior suporte empírico, muito provavelmente porque a satisfação no trabalho foi durante muito tempo tomada como a principal manifestação, ou mesmo como sinônima do bem-estar no trabalho (Souza-Poza & Souza-Poza, 2000), o que levou o referido construto a ser um dos 3

4 indicadores de qualidade de vida no trabalho mais adotados pelos pesquisadores organizacionais. De todo modo, o estudo realizado por Katwyk, Fox, Spector e Kelloway (2000) evidenciou a existência de uma correlação significativa entre uma medida de afetos no trabalho por eles desenvolvida e uma medida de saúde. Similarmente, Zellars, Perrewé, Hochwarter e Anderson (2006), embora tenham trabalhado com uma medida de afetividade negativa em geral, verificaram que a mesma se constituía em preditora da exaustão emocional. Em que pesem as contradições observadas nos resultados dos estudos citados, pode-se perceber, contudo, evidências de que tanto a satisfação quanto os afetos no trabalho caracterizam-se como fenômenos importantes para a configuração da saúde do trabalhador. Consequentemente, quando eles se apresentam em níveis baixos, isto é, quando o indivíduo vivencia experiências negativas, que diminuem sua satisfação e afetos em relação ao trabalho, ele pode ter sua saúde afetada e passar a sofrer de ansiedade, depressão, doenças psicossomáticas, problemas cardíacos, estresse, burnout, etc. Entre tais sintomas, o burnout tem sido um dos indicadores de saúde mais pesquisados, em virtude de se constituir em uma reação crônica ou extrema ao estresse laboral, que acomete um número cada vez maior de trabalhadores, trazendo graves prejuízos ao indivíduo, à organização e à sociedade em geral. A referida síndrome é de natureza tridimensional, sendo caracterizada por sentimentos de exaustão emocional; de cinismo e desapego ao trabalho (despersonalização) e de ineficácia e falta de realização pessoal (Maslach, 2003). A exaustão refere-se à sensação de que os recursos emocionais se esgotaram, sendo assim considerada como o componente estressante da síndrome. Já a despersonalização está associada ao contato frio e impessoal com os clientes, isto é, ao fato de o profissional tratar os demais indivíduos como objetos e não como pessoas, representando desse modo o componente interpessoal do burnout. A diminuição da realização pessoal, por fim, está relacionada à sensação de declínio da competência e produtividade, isto é, ao senso de autoeficácia, sendo, portanto, o componente auto-avaliativo do burnout (Maslach, 1982, citada por Shirom, 2003). Embora inicialmente considerado um fenômeno vivenciado especificamente pelos profissionais que prestavam serviços ao público em geral (professores, médicos, enfermeiros, etc., cujas atividades vinculam-se prioritariamente aos cuidados com o outro), o burnout é visto atualmente como uma reação que pode ser encontrada em qualquer categoria ocupacional cujas condições de trabalho se mostrem particularmente estressantes e, portanto, propícias a seu surgimento. Por outro lado, Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) consideram que, apesar de o burnout ser um fenômeno multidimensional, a dimensão de exaustão emocional constitui a qualidade central da síndrome, em função de ser a mais frequentemente relatada e vivenciada. Os efeitos conjuntos da satisfação e dos afetos no trabalho sobre indicadores de saúde psicológica em geral, e sobre o burnout, em particular, ainda precisam, porém, ser aprofundados, visto que apenas mais recentemente os pesquisadores (Warr, 1992; Daniels, 2000; Katwyk & cols., 2000) começaram a avaliar a possibilidade de os afetos serem usados como indicadores do bem-estar no trabalho, razão pela qual seus efeitos na saúde, especialmente quando comparados aos efeitos da satisfação no trabalho, ainda não são suficientemente conhecidos. Fundamentando-se em tais considerações, e na importância do burnout para a identificação dos níveis de saúde do trabalhador, o presente trabalho teve por objetivo verificar o poder preditivo da satisfação e dos afetos no trabalho em relação à exaustão emocional, em virtude de tal dimensão caracterizar-se como a mais típica da síndrome. 4

5 MÉTODO Participantes A amostra foi composta por 293 trabalhadores de organizações públicas e privadas, que concordaram voluntariamente em participar da pesquisa. Desse total, 40,6% pertenciam ao sexo masculino e a grande maioria apresentava nível universitário completo (32,8%) ou incompleto (31,4%), ou havia finalizado o ensino médio (22,5%). A idade média dos participantes foi de 34,89 anos (D.P.= 10,91) e o tempo médio de serviço foi igual a 7,79 (D.P. = 8,87). Instrumentos Escala de satisfação no trabalho A avaliação da satisfação no trabalho efetivou-se por meio da versão reduzida da escala desenvolvida por Siqueira (1995), que se compõe de 15 itens a serem respondidos em escalas Likert de 5 pontos, variando de totalmente insatisfeito (1) a totalmente satisfeito (5), segundo o grau de satisfação do indivíduo com cada um os aspectos do trabalho mencionados nas afirmativas. A escala é composta por cinco dimensões, cada uma com três itens, a saber: satisfação com a chefia, satisfação com os colegas de trabalho, satisfação com o salário, satisfação com as promoções e satisfação com a natureza do trabalho. No presente estudo, os índices de consistência interna das escalas, calculados por meio do coeficiente Alfa de Cronbach, foram respectivamente iguais a 0,87; 0,72; 0,89; 0,80 e 0,73. Escala de afetos no trabalho Os afetos no trabalho foram mensurados pela escala desenvolvida por Ferreira, Silva, Fernandes, Almeida e Pinto (2006), a qual se compõe de 28 itens, distribuídos igualmente entre uma dimensão definida pelos afetos positivos e uma outra caracterizada pelos afetos negativos. Tais itens devem ser respondidos em escalas Likert de 5 pontos, variando de nunca (1) a muito frequentemente (5), de acordo com a freqüência com que as pessoas, no que diz respeito a seu trabalho, sentiram, no último mês, cada uma das emoções listadas. A escala de afetos positivos obteve no presente estudo índice de consistência interna de 0,93, enquanto a escala de afetos negativos obteve índice de 0,90. Escala de exaustão emocional A referida escala é uma das dimensões da Escala de Caracterização do Burnout, de autoria de Tamayo e Tróccoli (2005), sendo composta por 12 itens que devem ser respondidos em escalas Likert de 5 pontos, variando de nunca (1) a sempre (5), em função do grau em que apresentam determinados sentimentos em relação a seu dia a dia no trabalho. A consistência interna da escala, no presente estudo, foi igual a 0,93. Procedimento A aplicação dos instrumentos ocorreu de forma individual ou coletiva, em empresas e universidades, após a obtenção de autorização dos responsáveis institucionais e a concordância de seus membros em colaborar com a pesquisa. Aos que concordaram em participar, foi garantido o anonimato. 5

6 RESULTADOS Inicialmente, foram computados os escores das diferentes escalas constantes do estudo, mediante o cálculo das médias dos pontos atribuídos aos itens que compunham cada uma delas. Em seguida, foram calculadas as médias e desvios padrões dessas escalas, bem como os coeficientes de correlação entre elas (Tabela 1). Tabela 1: Médias, desvios padrões e coeficientes de correlação das escalas do estudo Variáveis M DP Satisf.c/ chefia 3,71 1, Satisf. c/ salário 2,66 1,30 0, Satisf. c/ colegas 3,84 0,87 0,37 0, Satisf. c/ promoção 2,62 1,16 0,37 0,60 0, Satisf. c/ nat. trab. 3,54 0,91 0,44 0,41 0,36 0, Afetos positivos 3,61 0,78 0,46 0,40 0,32 0,49 0, Afetos negativos 2,37 0,63-0,45-0,25-0,33-0,30-0,48-0, Exaustão emocional 2,20 0,79-0,40-0,29-0,30-0,36-0,54-0,51 0,69 Obs: Todos os coeficientes de correlação apresentaram p<0,01 Posteriormente, para se examinar os efeitos da satisfação e dos afetos no trabalho sobre a exaustão emocional, foi realizada uma análise de regressão múltipla linear hierárquica, com as variáveis demográficas (sexo, idade, escolaridade e tempo de serviço) entrando em bloco no passo 1, de modo a se controlar seus efeitos sobre a exaustão emocional, seguidas pelas cinco dimensões da satisfação no trabalho, que entraram em bloco no passo 2, e pelos afetos positivos e negativos, que entraram em bloco no passo 3. Os dados obtidos evidenciaram que o primeiro bloco não contribuiu de modo significativo para a predição da exaustão emocional, enquanto o segundo e o terceiro blocos contribuíram significativamente para tal predição (Tabela 2). O modelo final contribuiu para explicar 55% da variância da exaustão emocional {R 2 = 0,55; F (11, 250) =27,39; p<0,001}, tendo como preditor positivo os afetos negativos (β = 0,59; t = 10,42 ; p<0,01) e, como preditor negativo, a satisfação com a natureza do trabalho (β = -0,20; t = 3,03; p<0,001). Tabela 2 Resultados da análise de regressão múltipla hierárquica da satisfação e dos afetos no trabalho na exaustão emocional Passos / Variáveis β β β Passo 1 Sexo -0,07-0,02-0,07 Idade -0,10-0,08 0,01 Escolaridade 0,08 0,06-0,02 Tempo de serviço 0,06-0,03-0,03 Passo 2 Satisfação com a chefia -0,15 * -0,02 Satisfação com o salário -0,07-0,05 Satisfação com colegas -0,08-0,01 Satisfação com promoção -0,08-0,07 Satisfação com a natureza trabalho -0,36 ** -0,20 ** Passo 3 Afetos positivos 0,05 Afetos negativos 0,59 ** Δ R 2 0,02 0,32 0,21 R 2 0,02 0,34 0,55 F 0,95 14,06 ** 27,39 ** gl (4, 257) (9, 252) (11, 250) * = p< 0,01; ** = p < 0,001 6

7 DISCUSSÃO Foi objetivo do presente trabalho avaliar as relações da satisfação e dos afetos no trabalho com a exaustão emocional. Os resultados obtidos demonstraram que os afetos negativos dirigidos ao trabalho apresentaram relação positiva com a exaustão emocional, enquanto a satisfação no trabalho apresentou relação negativa com tal variável, sendo que os afetos negativos apresentaram, no entanto, maior força associativa. Verificou-se, assim, que quando as pessoas desenvolvem reações emocionais negativas em relação a seu trabalho (caracterizadas, por exemplo, por sentimentos de tristeza, angústia e descontentamento com o mesmo), mostram-se, também, mais vulneráveis a sentir que estão desgastadas física e emocionalmente. Tal resultado vai ao encontro dos dados anteriormente obtidos Zellars e cols. (2006), os quais, ainda que trabalhando com uma medida de afetividade negativa em geral, e não especificamente dirigida ao contexto do trabalho, também constataram que a mesma se constituía em preditora da exaustão emocional. Por outro lado, foi verificado também que, quando os indivíduos se mostram mais satisfeitos com a natureza de seu trabalho, isto é, com o fato de desempenharem tarefas variadas, interessantes e motivadoras, tendem a se mostrar menos propensos a vivenciar sentimentos de que seus recursos emocionais se esgotaram. Tal resultado mostra-se totalmente congruente com as evidências anteriores obtidas por Brough (2004) e por Petterson e Arnetz (1997), que, embora não tenham utilizado o burnout como indicador de saúde, ainda assim concluíram que a satisfação no trabalho atuava como preditora da saúde no trabalho. Tomados em conjunto, os achados ora obtidos podem ser vistos como evidências favoráveis ao modelo de conservação de recursos (Hobfoll, 1989), segundo o qual os indivíduos, ao vivenciarem uma perda de recursos, tentam interrompê-la ou compensá-la, lançando mão dos outros recursos de que dispõem. No entanto, se as circunstâncias do trabalho ameaçam a obtenção de tais recursos, surge o estresse e, quando esse processo se prolonga, os indivíduos, por vezes, não conseguem suplantá-lo com os recursos físicos, emocionais e cognitivos ao seu alcance, entrando, assim, em burnout (Shirom, 2003). Nesse contexto, os afetos negativos poderiam representar, então, uma perda de recursos em potencial, que tornaria os indivíduos mais vulneráveis à exaustão emocional; ao passo que a satisfação com a natureza do trabalho, ao contrário, agiria como uma energia positiva que os capacitaria a enfrentar o estresse vivenciado no trabalho de forma mais propositiva e os protegeria, assim, dos malefícios do burnout. Adicionalmente, as atuais evidências demonstram também a pertinência de o modelo de Diener e colaboradores (Diener, 1984; Diener & Suh, 1997; Diener, Suh, Lucas e Smith, 1999) passar a ser adotado como referencial de estudos destinados a abordar o bem-estar no trabalho, o que permitiria a obtenção de medidas não apenas da satisfação no trabalho, em suas múltiplas facetas, como tem sido a prática corrente, mas também de medidas acerca dos afetos positivos e negativos dirigidos ao trabalho. Cumpre registrar, por fim, as limitações do presente estudo, no que tange ao desenho metodológico adotado na seleção dos participantes. Assim é que o estudo desenvolveu-se por meio de uma pesquisa correlacional, que adotou uma seleção não-aleatória e acidental dos participantes, visto que o único critério adotado na mesma foi o fato de os indivíduos serem trabalhadores e desejarem voluntariamente participar do estudo. Consequentemente, as análises aqui elaboradas devem ser interpretadas tendo-se em mente que a metodologia utilizada não permite a afirmação de relações causais entre os fenômenos investigados e de que vários fatores não controlados poderiam estar concorrendo para os efeitos observados, dando margem, assim, a interpretações alternativas dos resultados. De todo modo, a pesquisa em questão pode ser vista como um avanço em direção à compreensão do papel que o bem-estar no trabalho, em especial as emoções que os indivíduos 7

8 manifestam em relação a ele, desempenham no surgimento do burnout. Seria interessante, porém, que tal construto passasse a ser utilizado em investigações futuras dirigidas à análise das múltiplas relações possíveis entre fontes de estresse e burnout, de modo a se verificar o real papel que ele exerce em tais relações. Em outras palavras, recomenda-se que pesquisas posteriores busquem verificar se o bem-estar no trabalho (com seus diferentes componentes) constitui uma conseqüência direta de fontes distintas de estresse, ou se ele atua como uma variável moderadora ou mediadora do binômio fontes de estresse X burnout. A realização de tais investigações poderá indubitavelmente contribuir para o aprofundamento do conhecimento acerca dos fatores pessoais e organizacionais que interferem na saúde do trabalhador e, consequentemente, para a implementação de medidas capazes de promover a sua melhoria. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Barling, J. & Griffiths, A.(2003). A history of occupational health psychology. Em J. C. Quick & L. E. Tetrick (Orgs.), Handbook of occupational health psychology (pp ). Washington, DC: American Psychological Association. Brough, P. (2004). Comparing the influence of traumatic and organizational stressors on the psychological health of police, fire, and ambulance officers. International Journal of Stress Management, 11, Burke, R.J. & Mikkelsen, A. (2006). Burnout among Norwegian police officers: Potential antecedents and consequences. International Journal of Stress Management, 13, Daniels, K. (2000). Measures of five aspects of affective well-being at work. Human Relations, 53, Daniels, K. & Guppy, A. (1994). Relationships between aspects of work-related psychological well-being. Journal of Social Psychology, 128, Daniels, K., Brough, P., Guppy, A., Peters-Baen, K. M. & Weatherstone, L. (1997). A note on a modification to Warr s measures of affective well-being at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70, Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin, 95, Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E. & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, Diener, E. & Suh, E. M. (1997). Measuring quality of life: Economic, social and subjective indicators. Social Indicators Research, 40, Danna, K. & Griffin, R.W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25, Dobreva-Martinova, T., Villeneuve, M., Strickland, L. & Matheson, K. (2002). Occupational role stress in the Canadian forces: Its association with individual and organizational wellbeing. Canadian Journal of Behavioral Science, 34, Elovainio, M., Kivimäki, M., Steen, N. & Kalliomäki-Levanto, T. (2000). Organizational and individual factors affecting mental health and job satisfaction: A multilevel analysis of job control and personality. Journal of Occupational Health Psychology, 5, Ferreira, M.C., Silva, A.P.C., Fernandes, H.A., Almeida, S.P. & Pinto, N.M. (2006). Validade fatorial de uma escala de afetos no trabalho [Resumo]. Em Sociedade Interamericana de Psicologia (Org.), Anais do 31º Congresso Interamericano de Psicologia. Cidade do México: SIP. Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, Ilgen, D.R. (1990). Health issue at work: Opportunities for industrial/organizational psychology. American Psychologist, 45,

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