TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL: UMA REFLEXÃO SOBRE O IMPACTO DAS NOVAS RELAÇÕES PRODUTIVAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL: UMA REFLEXÃO SOBRE O IMPACTO DAS NOVAS RELAÇÕES PRODUTIVAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AUTOR Felipe Luiz Gomes e Silva. Prof. Assistente Av. caetano Mirabelli, 100 CEP: são canos- s. Paulo. fone: lo INSTITUIÇÃO UNESP - UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA-ARARAQUARA 1. INTRODUÇÃO A IMPORTÂNCIA DO CONTEXTO SOCIAL NOS ESTUDOS SOBRE: TECNOLOGIA, ADMINISTRAÇÃO E OS NOVOS MODELOS DE ORGANIZAÇÃO. Atualmente, em muitos estudos de administração a impressão que se tem é que, a apreensão do objeto a ser conhecido, não ultrapassa uma compreensão pré-reflexiva, muitas vezes ainda se discute se administração é ciência ou arte, sem a explicitação do que se entende por arte ou ciência. A introdução da disciplina Filosofia, juntamente com sociologia do Trabalho, e Tecnologia e Organização Industrial, no novo currículo, tem propiciado, ao curso de Administração Pública da Universidade Estadual Paulista, o aprofundamento de questões, como estas. Esta instituição, parte do principio que, o papel do cientista é descobrir o invisível, aquilo que está oculto, ou atrás do manifesto, do aparente, o que muito difere das orientações seguidas, geralmente, pelos "best sellers" de administração; é preciso refazer o ensino das ciências administrativas, e ultrapassar a "pedagogia bancária" (cf. Freire, Paulo., 1987) que posiciona o aluno numa situação de simples recipiente, onde o professor deposita seus conhecimentos. O aluno, agente passivo, ausente do processo de criação científica, repete ao estilo "one best way", criado por F. W. Taylor, os ensinamentos transmitidos pelos docentes e seus manuais. Ao se reduzir o processo 'educacional' (se assim podemos chama-lo a simples repetição dos manuais, (mesmo criticando os princípios de F, W. Taylor), reproduz-se em sala de aula, o paradigma tayloriano de eficiência. O curso de Administração Pública tem presente, como intenção e prática cotidiana, a idéia da superação desta cultura, é preciso quebrar este modelo, caso contrária as inovações curriculares serão extremamente superficiais. As novas demandas organizacionais exigem atualmente, sem somara de dúvidas, uma relação professor-aluno totalmente diferente, uma relação onde o discente seja considerado sujeito histórico transformador da realidade, e nesta direção, a pesquisa e a integração das disciplinas, como estratégia educacional fundamental, exercem um papel vital. A pesquisa, considerada como "diálogo inteligente com a realidade" (Demo, P. 1992:, permitirá ao aluno, do Novo curso de Administração, a apreensão e transformação da realidade administrativa brasileira, para além da impossível cópia de "modelos alienígenas"; como já evidenciou Lipietz, A. (19881., no Brasil, o taylorismo-fordismo não passou de uma caricatura das organizações dos países centrais.

2 Devemos prestar atenção a este fato, caso contrário, apegado a 'modismos', poderemos estar simplesmente, repetindo um novo "one best way", travestido de modernidade, se faz necessário pensar a realidade brasileira. O fordismo incompleto ainda sobrevive no Brasil, nas organizações industriais, e pior ainda, como "pedagogia bancária", na prática educacional. (Cf. carvalho, R. Q., schmitz, H e silva, Felipe Luiz Gomes., 1995). É interessante salientar, neste texto, que o desenvolvimento social e econômico brasileiro é extremamente heterogêneo, na região nordeste do Estado de São Paulo, existem muitas organizações prétayloristas E. pré-fayolistas, convivendo ao lado de empresas que adotam 'leiautes' avançados, com tecnologia de grupo (metal mecânica), e indústrias automatizadas, tipo fluxo continuo. Próximo a três universidades públicas avançadas, existe um imenso canavial, onde a figura pré-capitalista do 'gato' persiste, 'aliciando' força de trabalho juvenil e adulta. Esta mão-de-obra, cortando cana, recebendo 1,18 reais por tonelada, e vivendo em condições de moradia totalmente insalubres, produz grande parte da riqueza deste pais. Este desenvolvimento econômico, social e administrativo, da chamada 'Califórnia Brasileira', pode ser considerado, até certo ponto, um mosaico do nosso capitalismo tropical, ao mesmo tempo em que nos ligamos com o universo, via Internet, discutimos a crise do paradiqma fordista e a emergência da 'Especialização Flexível', convivemos com formas de Administração de Recursos Humanos, presas á 'cultura predatória' da irão de obra. Portanto, a partir destas considerações primeiras, desejo chamar atenção para a necessidade de elaboração de pesquisas sobre as relações existentes entre progresso técnico e social, modelos organizacionais e padrões de gerenciamento de recursos humanos, no quadro da realidade brasileira. Existe atualmente, uma rica e extensa bibliografia internacional, que, ao apontar para novas formas de organização (alternativas organizacionais), indicam uma tendência, no primeiro mundo, para um modelo de produção flexível (especialização flexível), gerenciador de uma exigente mão de obra qualificada e polivalente; diante do movimento da globalização, não podemos ignorar estas mudanças institucionais, sendo assim, temos que, urgentemente, livrar o pais dos 'gatos', do analfabetismo, desta visão administrativa perversa, que enxerga os recursos humanos como simples força de trabalho. Neste texto procuro demonstrar que as mudanças organizacionais comparecem de formas diferentes, em indústrias automatizadas de tipo processo (químicas, siderúrgicas, petroquimicas), em indústrias automatizadas com equipamentos micro-eletrônicos e indústrias com linha de montagem flexível, não automatizadas, com produção enxuta (lean manufacturing ou toyotismo), neste momento, evidenciamos a presença do progresso técnico. É importante ressaltar, que uma mesma tecnologia pode ser utilizada de formas diferentes, estas diferenças são hoje explicadas por fatores históricos, políticos, econômicos e culturais. Estes aspectos interferem nas relacões de trabalho, nas relações produtivas e industriais, nas qualificações e desqualificações, nos processos educacionais e nos diferentes estilos de gerenciamento de recursos humanos. A presença do Estado de Bem Estar Social, por exemplo, nos países centrais, ao interferir nas relações trabalhistas e contribuir para a universalização dos direitos sociais, interfere claramente no comportamento do mercado de trabalho, nas relações produtivas e industriais e conseqüentemente, nas configurações organizacionais. (cf. Navarro, V. 1993, Mirara, H , Alves, M Murray, F. 1983). As pesquisas científicas têm, cada vez mais, evidenciado a impossibilidade prática, da simples transposição mecânica de modelos organizacionais, de um pais, para outro, não se importa relações sociais. Na minha opinião, esta evidência lógica, não deve jamais significar que os cursos de administração devam ausentar-se das discussões sobre as tendências mundiais, muito pelo contrário, inclusive assuntos tais como,

3 Reenqenharia, Onhismo, Gerência da Qualidade, Especialização Flexível, Terceiro Setor, são temas atualmente contemplados, em atividades curriculares e extracurriculares, do curso de Administração Pública em Araraquara, no interior do nosso 'tropicalismo californiano'. Estando, o corpo docente consciente, de que é preciso estimular, no processo educacional brasileiro, uma reflexão, sobre as mudanças organizacionais internacionais, contextualizadas, evita-se o risco de formuiacões apressadas de conceitos ou de princípios dogmatizados, estimulando assim, nos alunos, o espirito de indagação, no lugar de atitudes voluntaristas, pré-reflexivas e anti-criativas. A ausência da pesquisa e da reflexão critica, tem sido, na história do homem, o caminho mais curto para a presença da ingenuidade, de um lado, e da tecnocracia e mediocridade, do outro. Desejo ressaltar neste artigo que, para o curso de Administração Pública da Universidade Estadual Paulista, trabalhar as relações existentes entre, tecnologia, organização industrial, políticas públicas e gerência de recursos humanos, significa ultrapassar a idéia de que as necessidades do mundo da produção e do mercado, devam ser os únicos parâmetros definidores, orientadores e estruturadores do sistema educacional e consequentemente do perfil profissional do administrador, o que seria bastante empobrecedor, no meu entender, para qualquer outro curso. O valor central, norteador do curso em Araraquara, tem sido o aprofundamento do conceito de cidadania ativa, dos valores, igualdade, diversidade, e solidariedade e, neste sentido, as disciplinas, Ciência Política (Formação do Estado Brasileiro e Políticas Públicas, Terceiro Setor), Introdução á Mercadologia lmarketing Social, Ecologial, Filosofia (Racionalidade, Moderniáade, Pós-modernidadej Sociologia e Psicoiogia jalienacào e Psicopatologia do Trabalho) têm muito contribuído. O curso da Universidade Estadual Paulista assume o pressuposto filosófico, que considera educar, estimular o domínio do conhecimento técnico-instrumental como cultura científica e discernimento político, o que significa, despertar os valores emancipadores do ser humano, numa continua prática de solidariedade, sem o que, o ensino deixa de ser educação. Portanto, avançar na Gestão de Recursos Humanos nas terras tropicais, significa ainda ultrapassar o conceito e a prática da "cultura predatória da mão de obra"; 'os gatos', 'os grileiros', os salários baixos, alta rotatividade, altos níveis de acidentes de trabalho e baixo nível de escolaridade, são fatores históricos que impedem a generalização da educação escolar, do progresso econômico, e do saber administrativo. Infelizmente, o Estado Brasileiro, economicamente mais desenvolvido, São Paulo, até os anos 80, apresentava uma estatística, sobre escolaridade da mão-de-obra industrial, bastante desfavorável ao ideal do pleno exercício da cidadania; nesta época apenas, 48 havia concluído no máximo as quatro séries do primeiro grau, 32' o segundo grau e somente 7% o terceiro grau (RAIS-MTb O baixo nível de escolaridade, tanto no setor público como no setor privado, significa hoje, um enorme ponto de estrangulamento, se constitui em um terrível bloqueio, à capacidade de absorção, criação e difusão dos novos conhecimentos tecnológicos e organizacionais. A melhoria da qualidade dos serviços e produtos, a garantia do direito do cidadão consumidor e contribuinte, está intimamente associada ao avanço e a univercialização do processo educacional, 'consumidores econtribuintes educados são mais exigentes'. Portanto, refletir e formular soluções para o problema da 'gestão predatória dos recursos humanos' no Brasil, sobre o baixo nível de escolaridade e qualidade da educação no pais, há muito tempo, deixou de ser unicamente responsabilidade do Estado. 2. DESENVOLVIMENTO O IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E NA

4 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. (Dos países centrais aos trópicos brasileiro) Existe, sem sombra de dúvidas, uma determinada relação entre o nível de desenvolvimento econômico, social-educacional, tecnológico e as formas de organização do trabalhe. Esta relação, extremamente complexa, quase nunca é explicitada pelos estudos de Gestão de Recursos Humanos (Cf. Giest, D. 199C. Ferreti, C. et alii., 1994). A indústria automobilística (espaço privilegiado pala as experimentações das teorias administrativas), dado ao deu relativo atraso tecnológico, em pleno século vinte, foi obrigada, em terras americanas, a einventar, na linha de montagem dos componentes, o processo de trabalho manufatureiro. (Cf. Moraes, B. 1986) Importante registrar que este fato ocorre no momento em que o capitalismo já tinha atingido seu estágio monopolista, segundo E. Hobsbawm (1982), a expansão do capitalismo liberal entra em colapso no ano de Esta indústria, em 1913, introduziu a linha de montagem e a esteira mecânica, no transporte dos componentes dos carros, desqualificando e parcelando o trabalho, (neste ano, 43i da mão-de-obra, após um dia de treinamento estava apta ao trabalho, e 36i após 8 dias; o ciclo médio de tarefas, passou de 2,3 minutos para 1,19 minutos), começou a produzir em massa um tipo de mercadoria, que nos primórdios do fordismo, continha cerca de cinco mil peças. Esta é uma singularidade, que os estudos sobre organização geralmente ignoram, o que prejudica a compreensão doa mudanças ora introduzidas pelo toyotimmo, ou ohnismo. Para o paradigma organizacional clássico, gerenciar recursos humanos era (e ainda é em muitas organizações no Brasil) gerenciar forças de trabalho como, se estas fossem simples peças intercambiáveis de uma máquina (Cf, Womack, J. et, alii, 1992). Definir a "necessidade de escolarização", para a maioria da força de trabalho, que estava submetida á linha de montagem fordista, significava apenas ensinar a ler, escrever e contar, (Cláudio, s. 1980) pois como revela Friedmann, G. (1964), neste tipo de atividade, qualificação humana quer dizer simplesmente velocidade e destreza manual (speed as skill) O fordismo produz em massa a mercadoria, forca de trabalho, padronizada, desqualificada, "dócil", e "adaptada" (não eternamente) á estrutura de conformidade. É preciso ressaltar que na linha de montagem fordista, a produtividade e a qualidade dos produtos pendem (a exemplo da manufatura) do coletivo humano, a esteira mecânica não substitui as mãos humanas, como ocorreu no século XVIII com a indústria têxtil, (Cf Mantoux, Paul., 1957) e no século XX, com o processo de produção de tipo fluxo continuo, deste relativo atraso tecnológico, deriva grande parte dos problemas de Gerenciamento de Recursos Humanos. Para que educar um ser humano reduzido a simples forca de trabalho, que tem como seu feixe de qualificação (no trabalho) a velocidade e a destreza manual (speed as skill)? Quais são os processos produtivos, hoje, que estão superando (inovação nem sempre significa ruptura) no chão da fábrica, esta matriz social, esta determinação? Em que "locus" organizacional estaria acontecendo a, revolução Administrativa', a ruptura (destruição criadora) com esta prática organizacional? Defendo neste trabalho, a tese que, o chamado 'modelo japonês' não emerge com este potencial renovador, inova a organização da produção sem romper com o passado, o que o torna muito frágil, diante das mudanças de caráter tecnológico (automação), diante do processo de cientifização da produção, processo que coloca a sociedade na era pós-industrial, na era do lazer. Nos processos de tipo fluxo continuo, produção significa uma cadeia de reações fisico-químicas o que, o contrário da montagem fordista e também toyotista, dispensa os operário» de execução direta, é impossível imaginar a velocidade como o requisito essencial da qualificação humana. Neste tipo de processo produtivo, dado ao avanço tecnológico (trata-se de uma cadeia integrada de autômatos), o trabalho é na realidade realizado por um sistema de máquinas, a qualidade dos produtos

5 depende do homem sim, mas sobretudo do homem pesquisador, do cientista que se encontra nas universidades ou nos Departamentos de Pesquisa e Desenvolvimento. O pesquisador G. Friedmann (1963), relata em seu trabalho, que os trabalhadores, no processo tipo fluxo continuo, numa jornada de 40 horas semanais, gastam 39 com a supervisão do processo e uma hora com registro de leituras e outras atividades do gênero. A autora J, Woodward (1965) e seus colaboradores, revelaram que a denominada 'Teoria clássica de Administração', não se aplica em indústrias deste tipo (fluxo continuo), portanto a 'teoria da administração' não é universal, a sua aplicação não independe do grau de progresso técnico. A. Touraine (19ó2), antes de J. Woodward, tinha demonstrado, que sob essa forma evoluída de tecnologia e relações de produção, (fluxo continuo) a distribuição de tarefas, depende do 'gênero de controle' efetuado sobre certos tipos de comandos, os mostos particulares de operadores parecem tão intercambiáveis, quanto os postos de operários especializados clássicos (trabalhadores de metier) e a distribuição de tarefas, por si mesma, já não esclarece a marcha do conjunto da produção (o ritmo do trabalho não depende das vicissitudes humanas, da destreza manual) sendo assim, a flexibilidade e a mobilidade dos postos, devem ser encaradas por este prisma, ou seja, não há necessidade de manter um operário em um posto fixo de trabalho, repetindo movimentos e desenvolvendo sua eficiente destreza manual, não há trabalho manual a ser realizado (força de trabalho fisiológica), portanto, requer uma prática administrativa, totalmente diferente daquela desenvolvida em uma indústria toyotista não automatizada. O pesquisador c. Dejours j1987), demonstrou que, os problemas psicológicos, o medo e a ansiedade dos trabalhadores, na linha de montagem e no fluxo continuo, dado as diferenças técnicas, provem de origens totalmente diversas, esta revelação é extremamente importante para a Gerência de Recursos Humanos, enquanto o progresso técnico facilita, em certo sentido, o aperfeiçoamento das relações humanas no trabalho, o fordismo clássico e o toyotismo, são necessariamente dispóticos. Portanto, não podemos afirmar que nas indústrias automatizadas a produtividade e a qualidade, dependem fundamentalmente da motivação humana, dos "operários", como se estes estivessem operando um torno universal (trabalho qualificado do tipo metier), assentando tijolos )trabalho repetitivo e fatigante), carregando ferro gusa (trabalho simples e penoso) ou montando componentes transportados em esteiras mecânicas (speed as skill) com ou sem C. C. Qs. A produtividade e a qualidade dos produtos, dependem dos operários de execução direta, em processos produtivos não "cientificizados"; quando a produção incorpora a ciência, esta ia ciência) transforma-se em sua forca produtiva por excelência (o que começa a acontecer com a indústria automobilística, com a introdução da micro-eletrônica). Conforme J. woodward (1965) pôde comprovar, as relações humanas tendem a ser menos conflitivas nas indústrias automatizadas, o que não acontece com as relações humanas desenvolvidas em processo produtivos, onde a produtividade depende da intensificação do ritmo de trabalho. Estas indústrias (tipo processo) e aquelas que hoje começam a incorporar a automação de base micro-eletrônica, em países do mundo desenvolvido, exigem cada vez menos forca de trabalho (energia fisica) e trabalho individualizado e desintegrado, o gerenciamento de recursos humanos tende ao gerenciamento de pessoas, mudanças ocorrem no sentido da flexibilização da organização do trabalho, a atividade tende a ser desenvolvida em equipe. É evidente que, nos países centrais existem outros fatores, além da tecnologia, que interferem e facilitam a transição, (do paradigma organizacional rígido para o paradigma flexível), mesmo nas indústrias que, ainda mantêm o trabalho "repetitivo-polivalente", o toyotismo, fatores tais como: uma melhor distribuição de renda, alto nível de escolaridade, saúde familiar, justiça social, etc., são decisivos. A contextualização das mudanças organizacionais comparece como uma necessidade prática e metodológica, nos estudos de administração. Por exemplo, sobre a introdução e difusão da conhecida Abordagem Sócio-técnica, Grupo Semi-Autônomo, na Suécia, é preciso ressaltar, o alto nível de escolaridade; este pais convive há muito tempo com uma taxa média anual de 2% de desemprego. Nos estudos sobre o denominado modelo italiano (Terceira Itália) é preciso considerar que existe uma grande difusão social das qualificações. Sabe-se que na Itália, "muito trabalho das pequenas empresas exige alta qualificação profissional." (cf. Brusco, S e Hirata, H. etalli, 1991)

6 A pesquisadora Maria de Assis (assim como C. Offe, A. Schaff, D. De Masi, E. Altvatez e outros), trabalhando com dados apresentados pela commission of tire European communities (1984), revela que, além da tendência da demanda de mão de obra, em termos absolutos, declinar na Europa, as categorias ocupacionais situadas nos níveis mais elevados da pirâmide ocupacional crescerão proporcionalmente já o caso de gerentes, técnicos (engenheiros e pessoal de escritório/administrativo) enquanto as mais próximas á base (qualificados, semiqualificados e não qualificados) declinarão. (Cf Ferreti, C. et alii, 1994) Os técnicos/engenheiros representarão 40% do total da força de trabalho industrial, o pessoal administrativo 15%, o pessoal qualificado 15%, os semi ou não qualificados apenas 10% portanto não é muito difícil perceber o impacto do avanço tecnológico nos perfis ocupacionais, no desempenho organizacional e por sua vez noa Cursos de Administração, notadamente na Gerência de Pessoal. É sabido que, do atraso tecnológico da indústria automobilistica (o fordismo e depois o toyotismo), deriva a necessidade imperiosa de controlar (motivar) o corpo coletivo de trabalhadores de execução direta (semi ou não qualificados). Este controle, no inicio do fordismo (que produziu o conceito do homem unidimensional, puramente racional e econômico), acontecia basicamente através dos incentivos financeiros e através da contratação de uma mão-de-obra composta de imigrantes necessitados-dóceis; hoje, com a mudança no perfil dos operários, acontece sobretudo através das denominadas "propostas humanizadoras" do processo de produção. Como demonstram pesquisas científicas, estas propostas "humanizadoras" do processo de produção, de Elton Mayo a T. Ohno, apenas refinaram e sofisticaram o paradigma taylorista-fordista, conquistando a lealdade e a devoção dos operários (ainda força de trabalho) ao processo de intensificação do ritmo de trabalho, condensando assim, ainda mais, os poros da jornada de trabalho. Com o neo-fordismo, ou toyotismo, toda e qualquer atividade deve agregar valor, "a fábrica deve ser enxuta", ou "magra", como diz Coriat, B 11995). Logo, é necessário, sobretudo nos cursos de Administração, não se confundir as mudanças organizacionais ao 'estilo japonês', com o denominado Modelo Emiliano (Terceira Itália), com as experiências da Volvo-Kalmar (abordagem sócio-técnica) e principalmente com as mudanças provocadas pelo impacto da nova tecnologia micro- eletrônica. Este tipo de "evolução" da Teoria Qrganizacional, o toyotismo, tem sido fruto, basicamente, do já mencionado atraso tecnológico da linha de montagem e da conseqüente resistência operária ao mal estar físico Ei mental provocado pela intensificação do ritmo de trabalho, a indústria têxtil (automação discreta) e a indústria química (indústria de propriedade) não inspiraram tantas experimentações, como a indústria automobilística, ou linhas de montagens (as pesquisas de Hawthorne foram desenvolvidas numa linha de montagem de relés para telefone), em parte o progresso técnico alcançado por estas fábricas, (tipo fluxo continuo) explica este fenômeno. Está em crise aberta os processos de trabalho fordistas, desde a década de sessenta, nos Estados Unidos da América do Norte. Além da atual concorrência do carro japonês, o avanço da escolarização da maioria da população e o salário desemprego, resultado da formulação de políticas públicas estatais, são alguns dos fatores co-responsáveis por essa crise (destruição criadora). (Singer, Paul 1987) É do conhecimento dos estudiosos de administração, que as idéias de Douglas McGregor são produzidas neste contexto, e é uma pena que os manuais de administração esqueçam deste importante fato. As criticas formuladas á maneira da 'Teoria Clássica de Administração' gerenciar a força de trabalho, surgem diante da crise do poder nas organizações americanas notadamente nas indústrias de forma, de produtos dimensionais), momento histórico este, em que o uso da autoridade formal de maneira exclusiva, com o objetivo de influenciar o comportamento humano, perde eficácia. Nesta ocasião se faz necessário a introdução de outras formas de controle, formas de influenciar o comportamento humano, a conduta dos vendedores da mercadoria força-de-trabalho, e isto ocorre sem provocar, na realidade organizacional, uma mudança prática na sua estratégia central, na forma de Gerenciar a Força de Trabalho, a intensificação do ritmo de trabalho continua sendo a base da produção, e da produtividade. (Cf. Rothschild, E silva, Felipe1994)

7 O sucesso de uma administração depende não exclusivamente, mas em grande parte da capacidade de prever e controlar o comportamento humano (...) Todavia, as mudanças de política e de prática, que se verificam nesta década e na seguinte visaram, acima de tudo, responder ao poder fortalecido do operariado organizado e ás pressões da opinião pública" (McGregcr, D 1980) Para este autor, a não ser em período de desemprego em. massa (recessão,, caco ao alto padrão de vida existente nos Estados Unidos, as pessoas não sofrem grandes frustrações em suas necessidades básicas, materiais, e mesmo durante períodos recessivos, a legislação trabalhista atenua o choque da flutuação do mercado. Logo, o medo do desemprego, (o açoite da fome), como método de controle do comportamento dos operários, devido ao avanço do Estado de Bem-Estar Social, (o que não aconteceu no Brasil), perde eficiência. Por estas razões, "os humanistas", passam a incorporar, nos estudos de administração, novos métodos de previsão do comportamento humano (forca de trabalho). Baseados na "Teoria da Hierarquia de Necessidades", formulada pele pesquisador A. Maslow, diante da perda da eficiência do 'açoite da fome' os 'humanistas' deslocam, a ênfase do uso dos incentivos econômicos, como (meio de conquistar a cooperação dos trabalhadores), para a utilização da motivação psicológica, uma forma mais sutil de controle. Acreditar na eficiência das técnicas de manipulação das "carências humanas", como instrumento capaz de influenciar o comportamento dos trabalhadores, no sentido dos objetivos organizacionais (enfoque manipulativo da gerência de recursos humanos), é diferente de acreditar na existência de alguma ciência que tenha demonstrado que, os seres humanos sejam hierarquizáveis em vazias dimensões, naturalmente fragmentados eu: suas necessidades (fisiológicas, segurança, pertencer a grupo, auto-estima, auto-realização ou auto-atualizacão). Esta é uma visão, claramente orientada pela racionalidade técnica e instrumental, embora eficiente, é desprovida de respaldo científico. Segundo Guerreiro Ramos (1981), desde F, w. Taylor nenhuma mudança ocorreu nos pressupostos epistemológicos da análise organizacional. A automação, digo eu, esta hoje impiadindo, estes pressupostos e epistemológicos, calcados na idéia da intensificação do uso da força de trabalho. Na medida em. que a ciência, enquanto forca produtiva, dispensa a destreza manual e intelectualiza as atividades no 'chão da fábrica', a teoria organizacionanal deixa de ser fisiológica, a aplicação das idéias de F. Taylor e H. Ford na produção fica seu. sentido. Nesta direção, o artigo da professora Maria Helena M. Alves (1987) entre outros, e bastante esclarecedor, sua análise complementa esta reflexão, ou seja, não e no âmbito da "humanização do fordismo", (e suas variantes organizacionais), que estão acontecendo as mudanças radicais, a ruptura do núcleo central deste paradigma, a gerência da força de trabalho intensiva. Coloca esta autora: "fica interessante enfatizar como os programas de trabalho participativos ou os chamados círculos de controle de qualidade, vêm a ser, efetivamente, um novo Taylorismo moderno (...) Os trabalhadores nos círculos de trabalho participativo, passam muitas horas analisando cada movimento seu, cada movimento da linha de montagem, (melhoria contínua para melhorar e conservar a linha de montagem fordista) até chegar a conclusões que eliminam passos, movimentos, e tornam a produção mais eficiente". (Helena, M ) Hoje, a denominada "administração japonesa", "se apropria e reinterpreta" a Teoria Motivacional de A. Maslow, (Cf. Ishikawa, L. 1986) atualizando-a, com. a introdução da participação planejada dos trabalhadores, (através dos Círculos de Controle de Qualidade), aliada a criação ao sindicalismo de desenvolvimento, a estabilidade no emprego e ao compromisso mútuo entre o capital e trabalho. Pergunto eu, cera a "administração japonesa" conseguido o que F. W. Taylor, H. Ford, E. Mayo, C. Argyris, D. McGregor, não conseguiram? O absoluto controle (administração total) do comportamento dos trabalhadores, submetidos ao taylorismo-fordismo 'moderno' (trabalho intensivo-repetitivo-polivalente)? Por

8 quanto tempo este neo-fordismo será eficiente no Japão? Por que os administradores brasileiros (desconsiderando as varáaveis de contexto) deveriam copiá-lo? O alto nível de escolaridade na Toyota japonesa, não significa libertação do trabalho degradado e a ausência de alto nível de tensão, stress e ansiedade, nem libertação da administração, do modelo clássico e perverso de gerenciamento dos recursos humanos. Como demonstrou a pesquisadora Helena Hirata (1975): "a observação mostra que os C.C.Qs. convivem com a organização taylorista de trabalho", e mais uma vez afirmo, não há destruição criadora e sim 'novidade conservadora', neste contexto, os pressupostos taylorianos e fordianos, não foram banidos da história. Para os autores Frederic Fleron e Lou Fleron (1972), "A história da teoria da administração é uma história de acumulação de fatores (...) Os administradores precisam saber tudo sobre os vários aspectos (fatores) do homem, de forma a controlá-lo totalmente", desta forma continua, a Gerência de Recursos Humanos, presa a "racionalidade instrumental", longe da "racionalidade substantiva" e da superação da visão unidimensional do homem. A pesquisa do professor V. Navarro (1993), apontando na mesma direção das autoras acirra eiradas, critica uma visão (pré-reflexiva) atualmente muito propalada e repetida (repetida como se o trabalho intelectual tivesse sido taylorizado) nos livros e textos de economia e administração. Para muitos estudiosos, teria sido a introdução das idéias de H. Ford responsável, nos Estados Unidos, pelo alto padrão de vida da população, visão esta extremamente simplificada e equivocada da realidade americana. Para este autor, o bem estar social é, em parte, resultado das lutas dos trabalhadores pela construção da cidadania, conquistas estas, atualmente ameaçadas pelos princípios neo-liberais de flexibilização do mercado de trabalho e salários, a volta do "chicote máximo", dissimulado por uma fraseologia "moderna", portanto aqui também não há novidade. Hoje, no Brasil, há uma novidade, o Movimento. da Ação da Cidadania (em todo pais), o Projeto Axé (Salvador), o Projeto se Essa Rua Fosse Minha e Projeto Viva Rio (R. de Janeiro), o Projeto Travessia e o Projeto Abrinq (S. Paulo), o Projeto sopão (Campinas, S. Paulo), entre outros, constituem exemplos extremamente importantes de criação de modelos de organização públicas, não estatais, que, uma vez, voltados para a construção da solidariedade humana, rompem com a racionalidade puramente mercantil. Portanto, como foi dito, o crescimento do consumo nos Estados Unidos, não é fruto simplesmente da introdução dos princípios fordistas ou neo-fordisras de produção em massa, o Estado de Bem Estar social, como resultado de pressões eleitorais, esteve presente complementando com desembolsos, os gastos individuais e a melhoria das condições de vida da população. É importante salientar que são os U. S. A., um dos países no mundo, onde mais se desenvolve denominado Terceiro Setor, as raízes das "non-profit organizations", remonta as práticas associativas observadas por A. Tocqueville no seculo XIX,, sendo estimado que no campo do trabalho voluntário, há hoje em torno de 70 milhões de jovens e adultos envolvidos, e "cerca de 70 - dos lares oferecem algum tipo de doação", (Motta, A. 1994) são US$ 140 bilhões movimentados por ano no pais, empregando 14- da mão de obra. Sendo assim, no que se refere aos escudos de administração (Administração Pública ou Privada), e preciso refletir sobre o contexto histórico-social, a relação da sociedade com o Estado (nos U. S. A. por princípio, o Escada esta subjugado á sociedade) e a especificidade da crise do processo de trabalho fordista. Pelas mesmas razões, se faz necessário pesquisar a origem do toyotismo(produção enxuta) no contexto poiitico, social e econômico do Japão, e para isto, estimular estudos que realizem a integração das disciplinas do curso de administração; filosofia (ética), sociologia (estrutura social e realidade social brasileira, americana e japonesa), economia (formação econômica brasileira) ciência política (formação do estado, cidadania) metodologia científica, etc.

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