TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL: UMA REFLEXÃO SOBRE O IMPACTO DAS NOVAS RELAÇÕES PRODUTIVAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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1 TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL: UMA REFLEXÃO SOBRE O IMPACTO DAS NOVAS RELAÇÕES PRODUTIVAS NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AUTOR Felipe Luiz Gomes e Silva. Prof. Assistente Av. caetano Mirabelli, 100 CEP: são canos- s. Paulo. fone: lo dlmg@power.ufscar.br. INSTITUIÇÃO UNESP - UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA-ARARAQUARA 1. INTRODUÇÃO A IMPORTÂNCIA DO CONTEXTO SOCIAL NOS ESTUDOS SOBRE: TECNOLOGIA, ADMINISTRAÇÃO E OS NOVOS MODELOS DE ORGANIZAÇÃO. Atualmente, em muitos estudos de administração a impressão que se tem é que, a apreensão do objeto a ser conhecido, não ultrapassa uma compreensão pré-reflexiva, muitas vezes ainda se discute se administração é ciência ou arte, sem a explicitação do que se entende por arte ou ciência. A introdução da disciplina Filosofia, juntamente com sociologia do Trabalho, e Tecnologia e Organização Industrial, no novo currículo, tem propiciado, ao curso de Administração Pública da Universidade Estadual Paulista, o aprofundamento de questões, como estas. Esta instituição, parte do principio que, o papel do cientista é descobrir o invisível, aquilo que está oculto, ou atrás do manifesto, do aparente, o que muito difere das orientações seguidas, geralmente, pelos "best sellers" de administração; é preciso refazer o ensino das ciências administrativas, e ultrapassar a "pedagogia bancária" (cf. Freire, Paulo., 1987) que posiciona o aluno numa situação de simples recipiente, onde o professor deposita seus conhecimentos. O aluno, agente passivo, ausente do processo de criação científica, repete ao estilo "one best way", criado por F. W. Taylor, os ensinamentos transmitidos pelos docentes e seus manuais. Ao se reduzir o processo 'educacional' (se assim podemos chama-lo a simples repetição dos manuais, (mesmo criticando os princípios de F, W. Taylor), reproduz-se em sala de aula, o paradigma tayloriano de eficiência. O curso de Administração Pública tem presente, como intenção e prática cotidiana, a idéia da superação desta cultura, é preciso quebrar este modelo, caso contrária as inovações curriculares serão extremamente superficiais. As novas demandas organizacionais exigem atualmente, sem somara de dúvidas, uma relação professor-aluno totalmente diferente, uma relação onde o discente seja considerado sujeito histórico transformador da realidade, e nesta direção, a pesquisa e a integração das disciplinas, como estratégia educacional fundamental, exercem um papel vital. A pesquisa, considerada como "diálogo inteligente com a realidade" (Demo, P. 1992:, permitirá ao aluno, do Novo curso de Administração, a apreensão e transformação da realidade administrativa brasileira, para além da impossível cópia de "modelos alienígenas"; como já evidenciou Lipietz, A. (19881., no Brasil, o taylorismo-fordismo não passou de uma caricatura das organizações dos países centrais.

2 Devemos prestar atenção a este fato, caso contrário, apegado a 'modismos', poderemos estar simplesmente, repetindo um novo "one best way", travestido de modernidade, se faz necessário pensar a realidade brasileira. O fordismo incompleto ainda sobrevive no Brasil, nas organizações industriais, e pior ainda, como "pedagogia bancária", na prática educacional. (Cf. carvalho, R. Q., schmitz, H e silva, Felipe Luiz Gomes., 1995). É interessante salientar, neste texto, que o desenvolvimento social e econômico brasileiro é extremamente heterogêneo, na região nordeste do Estado de São Paulo, existem muitas organizações prétayloristas E. pré-fayolistas, convivendo ao lado de empresas que adotam 'leiautes' avançados, com tecnologia de grupo (metal mecânica), e indústrias automatizadas, tipo fluxo continuo. Próximo a três universidades públicas avançadas, existe um imenso canavial, onde a figura pré-capitalista do 'gato' persiste, 'aliciando' força de trabalho juvenil e adulta. Esta mão-de-obra, cortando cana, recebendo 1,18 reais por tonelada, e vivendo em condições de moradia totalmente insalubres, produz grande parte da riqueza deste pais. Este desenvolvimento econômico, social e administrativo, da chamada 'Califórnia Brasileira', pode ser considerado, até certo ponto, um mosaico do nosso capitalismo tropical, ao mesmo tempo em que nos ligamos com o universo, via Internet, discutimos a crise do paradiqma fordista e a emergência da 'Especialização Flexível', convivemos com formas de Administração de Recursos Humanos, presas á 'cultura predatória' da irão de obra. Portanto, a partir destas considerações primeiras, desejo chamar atenção para a necessidade de elaboração de pesquisas sobre as relações existentes entre progresso técnico e social, modelos organizacionais e padrões de gerenciamento de recursos humanos, no quadro da realidade brasileira. Existe atualmente, uma rica e extensa bibliografia internacional, que, ao apontar para novas formas de organização (alternativas organizacionais), indicam uma tendência, no primeiro mundo, para um modelo de produção flexível (especialização flexível), gerenciador de uma exigente mão de obra qualificada e polivalente; diante do movimento da globalização, não podemos ignorar estas mudanças institucionais, sendo assim, temos que, urgentemente, livrar o pais dos 'gatos', do analfabetismo, desta visão administrativa perversa, que enxerga os recursos humanos como simples força de trabalho. Neste texto procuro demonstrar que as mudanças organizacionais comparecem de formas diferentes, em indústrias automatizadas de tipo processo (químicas, siderúrgicas, petroquimicas), em indústrias automatizadas com equipamentos micro-eletrônicos e indústrias com linha de montagem flexível, não automatizadas, com produção enxuta (lean manufacturing ou toyotismo), neste momento, evidenciamos a presença do progresso técnico. É importante ressaltar, que uma mesma tecnologia pode ser utilizada de formas diferentes, estas diferenças são hoje explicadas por fatores históricos, políticos, econômicos e culturais. Estes aspectos interferem nas relacões de trabalho, nas relações produtivas e industriais, nas qualificações e desqualificações, nos processos educacionais e nos diferentes estilos de gerenciamento de recursos humanos. A presença do Estado de Bem Estar Social, por exemplo, nos países centrais, ao interferir nas relações trabalhistas e contribuir para a universalização dos direitos sociais, interfere claramente no comportamento do mercado de trabalho, nas relações produtivas e industriais e conseqüentemente, nas configurações organizacionais. (cf. Navarro, V. 1993, Mirara, H , Alves, M Murray, F. 1983). As pesquisas científicas têm, cada vez mais, evidenciado a impossibilidade prática, da simples transposição mecânica de modelos organizacionais, de um pais, para outro, não se importa relações sociais. Na minha opinião, esta evidência lógica, não deve jamais significar que os cursos de administração devam ausentar-se das discussões sobre as tendências mundiais, muito pelo contrário, inclusive assuntos tais como,

3 Reenqenharia, Onhismo, Gerência da Qualidade, Especialização Flexível, Terceiro Setor, são temas atualmente contemplados, em atividades curriculares e extracurriculares, do curso de Administração Pública em Araraquara, no interior do nosso 'tropicalismo californiano'. Estando, o corpo docente consciente, de que é preciso estimular, no processo educacional brasileiro, uma reflexão, sobre as mudanças organizacionais internacionais, contextualizadas, evita-se o risco de formuiacões apressadas de conceitos ou de princípios dogmatizados, estimulando assim, nos alunos, o espirito de indagação, no lugar de atitudes voluntaristas, pré-reflexivas e anti-criativas. A ausência da pesquisa e da reflexão critica, tem sido, na história do homem, o caminho mais curto para a presença da ingenuidade, de um lado, e da tecnocracia e mediocridade, do outro. Desejo ressaltar neste artigo que, para o curso de Administração Pública da Universidade Estadual Paulista, trabalhar as relações existentes entre, tecnologia, organização industrial, políticas públicas e gerência de recursos humanos, significa ultrapassar a idéia de que as necessidades do mundo da produção e do mercado, devam ser os únicos parâmetros definidores, orientadores e estruturadores do sistema educacional e consequentemente do perfil profissional do administrador, o que seria bastante empobrecedor, no meu entender, para qualquer outro curso. O valor central, norteador do curso em Araraquara, tem sido o aprofundamento do conceito de cidadania ativa, dos valores, igualdade, diversidade, e solidariedade e, neste sentido, as disciplinas, Ciência Política (Formação do Estado Brasileiro e Políticas Públicas, Terceiro Setor), Introdução á Mercadologia lmarketing Social, Ecologial, Filosofia (Racionalidade, Moderniáade, Pós-modernidadej Sociologia e Psicoiogia jalienacào e Psicopatologia do Trabalho) têm muito contribuído. O curso da Universidade Estadual Paulista assume o pressuposto filosófico, que considera educar, estimular o domínio do conhecimento técnico-instrumental como cultura científica e discernimento político, o que significa, despertar os valores emancipadores do ser humano, numa continua prática de solidariedade, sem o que, o ensino deixa de ser educação. Portanto, avançar na Gestão de Recursos Humanos nas terras tropicais, significa ainda ultrapassar o conceito e a prática da "cultura predatória da mão de obra"; 'os gatos', 'os grileiros', os salários baixos, alta rotatividade, altos níveis de acidentes de trabalho e baixo nível de escolaridade, são fatores históricos que impedem a generalização da educação escolar, do progresso econômico, e do saber administrativo. Infelizmente, o Estado Brasileiro, economicamente mais desenvolvido, São Paulo, até os anos 80, apresentava uma estatística, sobre escolaridade da mão-de-obra industrial, bastante desfavorável ao ideal do pleno exercício da cidadania; nesta época apenas, 48 havia concluído no máximo as quatro séries do primeiro grau, 32' o segundo grau e somente 7% o terceiro grau (RAIS-MTb O baixo nível de escolaridade, tanto no setor público como no setor privado, significa hoje, um enorme ponto de estrangulamento, se constitui em um terrível bloqueio, à capacidade de absorção, criação e difusão dos novos conhecimentos tecnológicos e organizacionais. A melhoria da qualidade dos serviços e produtos, a garantia do direito do cidadão consumidor e contribuinte, está intimamente associada ao avanço e a univercialização do processo educacional, 'consumidores econtribuintes educados são mais exigentes'. Portanto, refletir e formular soluções para o problema da 'gestão predatória dos recursos humanos' no Brasil, sobre o baixo nível de escolaridade e qualidade da educação no pais, há muito tempo, deixou de ser unicamente responsabilidade do Estado. 2. DESENVOLVIMENTO O IMPACTO DAS NOVAS TECNOLOGIAS NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E NA

4 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. (Dos países centrais aos trópicos brasileiro) Existe, sem sombra de dúvidas, uma determinada relação entre o nível de desenvolvimento econômico, social-educacional, tecnológico e as formas de organização do trabalhe. Esta relação, extremamente complexa, quase nunca é explicitada pelos estudos de Gestão de Recursos Humanos (Cf. Giest, D. 199C. Ferreti, C. et alii., 1994). A indústria automobilística (espaço privilegiado pala as experimentações das teorias administrativas), dado ao deu relativo atraso tecnológico, em pleno século vinte, foi obrigada, em terras americanas, a einventar, na linha de montagem dos componentes, o processo de trabalho manufatureiro. (Cf. Moraes, B. 1986) Importante registrar que este fato ocorre no momento em que o capitalismo já tinha atingido seu estágio monopolista, segundo E. Hobsbawm (1982), a expansão do capitalismo liberal entra em colapso no ano de Esta indústria, em 1913, introduziu a linha de montagem e a esteira mecânica, no transporte dos componentes dos carros, desqualificando e parcelando o trabalho, (neste ano, 43i da mão-de-obra, após um dia de treinamento estava apta ao trabalho, e 36i após 8 dias; o ciclo médio de tarefas, passou de 2,3 minutos para 1,19 minutos), começou a produzir em massa um tipo de mercadoria, que nos primórdios do fordismo, continha cerca de cinco mil peças. Esta é uma singularidade, que os estudos sobre organização geralmente ignoram, o que prejudica a compreensão doa mudanças ora introduzidas pelo toyotimmo, ou ohnismo. Para o paradigma organizacional clássico, gerenciar recursos humanos era (e ainda é em muitas organizações no Brasil) gerenciar forças de trabalho como, se estas fossem simples peças intercambiáveis de uma máquina (Cf, Womack, J. et, alii, 1992). Definir a "necessidade de escolarização", para a maioria da força de trabalho, que estava submetida á linha de montagem fordista, significava apenas ensinar a ler, escrever e contar, (Cláudio, s. 1980) pois como revela Friedmann, G. (1964), neste tipo de atividade, qualificação humana quer dizer simplesmente velocidade e destreza manual (speed as skill) O fordismo produz em massa a mercadoria, forca de trabalho, padronizada, desqualificada, "dócil", e "adaptada" (não eternamente) á estrutura de conformidade. É preciso ressaltar que na linha de montagem fordista, a produtividade e a qualidade dos produtos pendem (a exemplo da manufatura) do coletivo humano, a esteira mecânica não substitui as mãos humanas, como ocorreu no século XVIII com a indústria têxtil, (Cf Mantoux, Paul., 1957) e no século XX, com o processo de produção de tipo fluxo continuo, deste relativo atraso tecnológico, deriva grande parte dos problemas de Gerenciamento de Recursos Humanos. Para que educar um ser humano reduzido a simples forca de trabalho, que tem como seu feixe de qualificação (no trabalho) a velocidade e a destreza manual (speed as skill)? Quais são os processos produtivos, hoje, que estão superando (inovação nem sempre significa ruptura) no chão da fábrica, esta matriz social, esta determinação? Em que "locus" organizacional estaria acontecendo a, revolução Administrativa', a ruptura (destruição criadora) com esta prática organizacional? Defendo neste trabalho, a tese que, o chamado 'modelo japonês' não emerge com este potencial renovador, inova a organização da produção sem romper com o passado, o que o torna muito frágil, diante das mudanças de caráter tecnológico (automação), diante do processo de cientifização da produção, processo que coloca a sociedade na era pós-industrial, na era do lazer. Nos processos de tipo fluxo continuo, produção significa uma cadeia de reações fisico-químicas o que, o contrário da montagem fordista e também toyotista, dispensa os operário» de execução direta, é impossível imaginar a velocidade como o requisito essencial da qualificação humana. Neste tipo de processo produtivo, dado ao avanço tecnológico (trata-se de uma cadeia integrada de autômatos), o trabalho é na realidade realizado por um sistema de máquinas, a qualidade dos produtos

5 depende do homem sim, mas sobretudo do homem pesquisador, do cientista que se encontra nas universidades ou nos Departamentos de Pesquisa e Desenvolvimento. O pesquisador G. Friedmann (1963), relata em seu trabalho, que os trabalhadores, no processo tipo fluxo continuo, numa jornada de 40 horas semanais, gastam 39 com a supervisão do processo e uma hora com registro de leituras e outras atividades do gênero. A autora J, Woodward (1965) e seus colaboradores, revelaram que a denominada 'Teoria clássica de Administração', não se aplica em indústrias deste tipo (fluxo continuo), portanto a 'teoria da administração' não é universal, a sua aplicação não independe do grau de progresso técnico. A. Touraine (19ó2), antes de J. Woodward, tinha demonstrado, que sob essa forma evoluída de tecnologia e relações de produção, (fluxo continuo) a distribuição de tarefas, depende do 'gênero de controle' efetuado sobre certos tipos de comandos, os mostos particulares de operadores parecem tão intercambiáveis, quanto os postos de operários especializados clássicos (trabalhadores de metier) e a distribuição de tarefas, por si mesma, já não esclarece a marcha do conjunto da produção (o ritmo do trabalho não depende das vicissitudes humanas, da destreza manual) sendo assim, a flexibilidade e a mobilidade dos postos, devem ser encaradas por este prisma, ou seja, não há necessidade de manter um operário em um posto fixo de trabalho, repetindo movimentos e desenvolvendo sua eficiente destreza manual, não há trabalho manual a ser realizado (força de trabalho fisiológica), portanto, requer uma prática administrativa, totalmente diferente daquela desenvolvida em uma indústria toyotista não automatizada. O pesquisador c. Dejours j1987), demonstrou que, os problemas psicológicos, o medo e a ansiedade dos trabalhadores, na linha de montagem e no fluxo continuo, dado as diferenças técnicas, provem de origens totalmente diversas, esta revelação é extremamente importante para a Gerência de Recursos Humanos, enquanto o progresso técnico facilita, em certo sentido, o aperfeiçoamento das relações humanas no trabalho, o fordismo clássico e o toyotismo, são necessariamente dispóticos. Portanto, não podemos afirmar que nas indústrias automatizadas a produtividade e a qualidade, dependem fundamentalmente da motivação humana, dos "operários", como se estes estivessem operando um torno universal (trabalho qualificado do tipo metier), assentando tijolos )trabalho repetitivo e fatigante), carregando ferro gusa (trabalho simples e penoso) ou montando componentes transportados em esteiras mecânicas (speed as skill) com ou sem C. C. Qs. A produtividade e a qualidade dos produtos, dependem dos operários de execução direta, em processos produtivos não "cientificizados"; quando a produção incorpora a ciência, esta ia ciência) transforma-se em sua forca produtiva por excelência (o que começa a acontecer com a indústria automobilística, com a introdução da micro-eletrônica). Conforme J. woodward (1965) pôde comprovar, as relações humanas tendem a ser menos conflitivas nas indústrias automatizadas, o que não acontece com as relações humanas desenvolvidas em processo produtivos, onde a produtividade depende da intensificação do ritmo de trabalho. Estas indústrias (tipo processo) e aquelas que hoje começam a incorporar a automação de base micro-eletrônica, em países do mundo desenvolvido, exigem cada vez menos forca de trabalho (energia fisica) e trabalho individualizado e desintegrado, o gerenciamento de recursos humanos tende ao gerenciamento de pessoas, mudanças ocorrem no sentido da flexibilização da organização do trabalho, a atividade tende a ser desenvolvida em equipe. É evidente que, nos países centrais existem outros fatores, além da tecnologia, que interferem e facilitam a transição, (do paradigma organizacional rígido para o paradigma flexível), mesmo nas indústrias que, ainda mantêm o trabalho "repetitivo-polivalente", o toyotismo, fatores tais como: uma melhor distribuição de renda, alto nível de escolaridade, saúde familiar, justiça social, etc., são decisivos. A contextualização das mudanças organizacionais comparece como uma necessidade prática e metodológica, nos estudos de administração. Por exemplo, sobre a introdução e difusão da conhecida Abordagem Sócio-técnica, Grupo Semi-Autônomo, na Suécia, é preciso ressaltar, o alto nível de escolaridade; este pais convive há muito tempo com uma taxa média anual de 2% de desemprego. Nos estudos sobre o denominado modelo italiano (Terceira Itália) é preciso considerar que existe uma grande difusão social das qualificações. Sabe-se que na Itália, "muito trabalho das pequenas empresas exige alta qualificação profissional." (cf. Brusco, S e Hirata, H. etalli, 1991)

6 A pesquisadora Maria de Assis (assim como C. Offe, A. Schaff, D. De Masi, E. Altvatez e outros), trabalhando com dados apresentados pela commission of tire European communities (1984), revela que, além da tendência da demanda de mão de obra, em termos absolutos, declinar na Europa, as categorias ocupacionais situadas nos níveis mais elevados da pirâmide ocupacional crescerão proporcionalmente já o caso de gerentes, técnicos (engenheiros e pessoal de escritório/administrativo) enquanto as mais próximas á base (qualificados, semiqualificados e não qualificados) declinarão. (Cf Ferreti, C. et alii, 1994) Os técnicos/engenheiros representarão 40% do total da força de trabalho industrial, o pessoal administrativo 15%, o pessoal qualificado 15%, os semi ou não qualificados apenas 10% portanto não é muito difícil perceber o impacto do avanço tecnológico nos perfis ocupacionais, no desempenho organizacional e por sua vez noa Cursos de Administração, notadamente na Gerência de Pessoal. É sabido que, do atraso tecnológico da indústria automobilistica (o fordismo e depois o toyotismo), deriva a necessidade imperiosa de controlar (motivar) o corpo coletivo de trabalhadores de execução direta (semi ou não qualificados). Este controle, no inicio do fordismo (que produziu o conceito do homem unidimensional, puramente racional e econômico), acontecia basicamente através dos incentivos financeiros e através da contratação de uma mão-de-obra composta de imigrantes necessitados-dóceis; hoje, com a mudança no perfil dos operários, acontece sobretudo através das denominadas "propostas humanizadoras" do processo de produção. Como demonstram pesquisas científicas, estas propostas "humanizadoras" do processo de produção, de Elton Mayo a T. Ohno, apenas refinaram e sofisticaram o paradigma taylorista-fordista, conquistando a lealdade e a devoção dos operários (ainda força de trabalho) ao processo de intensificação do ritmo de trabalho, condensando assim, ainda mais, os poros da jornada de trabalho. Com o neo-fordismo, ou toyotismo, toda e qualquer atividade deve agregar valor, "a fábrica deve ser enxuta", ou "magra", como diz Coriat, B 11995). Logo, é necessário, sobretudo nos cursos de Administração, não se confundir as mudanças organizacionais ao 'estilo japonês', com o denominado Modelo Emiliano (Terceira Itália), com as experiências da Volvo-Kalmar (abordagem sócio-técnica) e principalmente com as mudanças provocadas pelo impacto da nova tecnologia micro- eletrônica. Este tipo de "evolução" da Teoria Qrganizacional, o toyotismo, tem sido fruto, basicamente, do já mencionado atraso tecnológico da linha de montagem e da conseqüente resistência operária ao mal estar físico Ei mental provocado pela intensificação do ritmo de trabalho, a indústria têxtil (automação discreta) e a indústria química (indústria de propriedade) não inspiraram tantas experimentações, como a indústria automobilística, ou linhas de montagens (as pesquisas de Hawthorne foram desenvolvidas numa linha de montagem de relés para telefone), em parte o progresso técnico alcançado por estas fábricas, (tipo fluxo continuo) explica este fenômeno. Está em crise aberta os processos de trabalho fordistas, desde a década de sessenta, nos Estados Unidos da América do Norte. Além da atual concorrência do carro japonês, o avanço da escolarização da maioria da população e o salário desemprego, resultado da formulação de políticas públicas estatais, são alguns dos fatores co-responsáveis por essa crise (destruição criadora). (Singer, Paul 1987) É do conhecimento dos estudiosos de administração, que as idéias de Douglas McGregor são produzidas neste contexto, e é uma pena que os manuais de administração esqueçam deste importante fato. As criticas formuladas á maneira da 'Teoria Clássica de Administração' gerenciar a força de trabalho, surgem diante da crise do poder nas organizações americanas notadamente nas indústrias de forma, de produtos dimensionais), momento histórico este, em que o uso da autoridade formal de maneira exclusiva, com o objetivo de influenciar o comportamento humano, perde eficácia. Nesta ocasião se faz necessário a introdução de outras formas de controle, formas de influenciar o comportamento humano, a conduta dos vendedores da mercadoria força-de-trabalho, e isto ocorre sem provocar, na realidade organizacional, uma mudança prática na sua estratégia central, na forma de Gerenciar a Força de Trabalho, a intensificação do ritmo de trabalho continua sendo a base da produção, e da produtividade. (Cf. Rothschild, E silva, Felipe1994)

7 O sucesso de uma administração depende não exclusivamente, mas em grande parte da capacidade de prever e controlar o comportamento humano (...) Todavia, as mudanças de política e de prática, que se verificam nesta década e na seguinte visaram, acima de tudo, responder ao poder fortalecido do operariado organizado e ás pressões da opinião pública" (McGregcr, D 1980) Para este autor, a não ser em período de desemprego em. massa (recessão,, caco ao alto padrão de vida existente nos Estados Unidos, as pessoas não sofrem grandes frustrações em suas necessidades básicas, materiais, e mesmo durante períodos recessivos, a legislação trabalhista atenua o choque da flutuação do mercado. Logo, o medo do desemprego, (o açoite da fome), como método de controle do comportamento dos operários, devido ao avanço do Estado de Bem-Estar Social, (o que não aconteceu no Brasil), perde eficiência. Por estas razões, "os humanistas", passam a incorporar, nos estudos de administração, novos métodos de previsão do comportamento humano (forca de trabalho). Baseados na "Teoria da Hierarquia de Necessidades", formulada pele pesquisador A. Maslow, diante da perda da eficiência do 'açoite da fome' os 'humanistas' deslocam, a ênfase do uso dos incentivos econômicos, como (meio de conquistar a cooperação dos trabalhadores), para a utilização da motivação psicológica, uma forma mais sutil de controle. Acreditar na eficiência das técnicas de manipulação das "carências humanas", como instrumento capaz de influenciar o comportamento dos trabalhadores, no sentido dos objetivos organizacionais (enfoque manipulativo da gerência de recursos humanos), é diferente de acreditar na existência de alguma ciência que tenha demonstrado que, os seres humanos sejam hierarquizáveis em vazias dimensões, naturalmente fragmentados eu: suas necessidades (fisiológicas, segurança, pertencer a grupo, auto-estima, auto-realização ou auto-atualizacão). Esta é uma visão, claramente orientada pela racionalidade técnica e instrumental, embora eficiente, é desprovida de respaldo científico. Segundo Guerreiro Ramos (1981), desde F, w. Taylor nenhuma mudança ocorreu nos pressupostos epistemológicos da análise organizacional. A automação, digo eu, esta hoje impiadindo, estes pressupostos e epistemológicos, calcados na idéia da intensificação do uso da força de trabalho. Na medida em. que a ciência, enquanto forca produtiva, dispensa a destreza manual e intelectualiza as atividades no 'chão da fábrica', a teoria organizacionanal deixa de ser fisiológica, a aplicação das idéias de F. Taylor e H. Ford na produção fica seu. sentido. Nesta direção, o artigo da professora Maria Helena M. Alves (1987) entre outros, e bastante esclarecedor, sua análise complementa esta reflexão, ou seja, não e no âmbito da "humanização do fordismo", (e suas variantes organizacionais), que estão acontecendo as mudanças radicais, a ruptura do núcleo central deste paradigma, a gerência da força de trabalho intensiva. Coloca esta autora: "fica interessante enfatizar como os programas de trabalho participativos ou os chamados círculos de controle de qualidade, vêm a ser, efetivamente, um novo Taylorismo moderno (...) Os trabalhadores nos círculos de trabalho participativo, passam muitas horas analisando cada movimento seu, cada movimento da linha de montagem, (melhoria contínua para melhorar e conservar a linha de montagem fordista) até chegar a conclusões que eliminam passos, movimentos, e tornam a produção mais eficiente". (Helena, M ) Hoje, a denominada "administração japonesa", "se apropria e reinterpreta" a Teoria Motivacional de A. Maslow, (Cf. Ishikawa, L. 1986) atualizando-a, com. a introdução da participação planejada dos trabalhadores, (através dos Círculos de Controle de Qualidade), aliada a criação ao sindicalismo de desenvolvimento, a estabilidade no emprego e ao compromisso mútuo entre o capital e trabalho. Pergunto eu, cera a "administração japonesa" conseguido o que F. W. Taylor, H. Ford, E. Mayo, C. Argyris, D. McGregor, não conseguiram? O absoluto controle (administração total) do comportamento dos trabalhadores, submetidos ao taylorismo-fordismo 'moderno' (trabalho intensivo-repetitivo-polivalente)? Por

8 quanto tempo este neo-fordismo será eficiente no Japão? Por que os administradores brasileiros (desconsiderando as varáaveis de contexto) deveriam copiá-lo? O alto nível de escolaridade na Toyota japonesa, não significa libertação do trabalho degradado e a ausência de alto nível de tensão, stress e ansiedade, nem libertação da administração, do modelo clássico e perverso de gerenciamento dos recursos humanos. Como demonstrou a pesquisadora Helena Hirata (1975): "a observação mostra que os C.C.Qs. convivem com a organização taylorista de trabalho", e mais uma vez afirmo, não há destruição criadora e sim 'novidade conservadora', neste contexto, os pressupostos taylorianos e fordianos, não foram banidos da história. Para os autores Frederic Fleron e Lou Fleron (1972), "A história da teoria da administração é uma história de acumulação de fatores (...) Os administradores precisam saber tudo sobre os vários aspectos (fatores) do homem, de forma a controlá-lo totalmente", desta forma continua, a Gerência de Recursos Humanos, presa a "racionalidade instrumental", longe da "racionalidade substantiva" e da superação da visão unidimensional do homem. A pesquisa do professor V. Navarro (1993), apontando na mesma direção das autoras acirra eiradas, critica uma visão (pré-reflexiva) atualmente muito propalada e repetida (repetida como se o trabalho intelectual tivesse sido taylorizado) nos livros e textos de economia e administração. Para muitos estudiosos, teria sido a introdução das idéias de H. Ford responsável, nos Estados Unidos, pelo alto padrão de vida da população, visão esta extremamente simplificada e equivocada da realidade americana. Para este autor, o bem estar social é, em parte, resultado das lutas dos trabalhadores pela construção da cidadania, conquistas estas, atualmente ameaçadas pelos princípios neo-liberais de flexibilização do mercado de trabalho e salários, a volta do "chicote máximo", dissimulado por uma fraseologia "moderna", portanto aqui também não há novidade. Hoje, no Brasil, há uma novidade, o Movimento. da Ação da Cidadania (em todo pais), o Projeto Axé (Salvador), o Projeto se Essa Rua Fosse Minha e Projeto Viva Rio (R. de Janeiro), o Projeto Travessia e o Projeto Abrinq (S. Paulo), o Projeto sopão (Campinas, S. Paulo), entre outros, constituem exemplos extremamente importantes de criação de modelos de organização públicas, não estatais, que, uma vez, voltados para a construção da solidariedade humana, rompem com a racionalidade puramente mercantil. Portanto, como foi dito, o crescimento do consumo nos Estados Unidos, não é fruto simplesmente da introdução dos princípios fordistas ou neo-fordisras de produção em massa, o Estado de Bem Estar social, como resultado de pressões eleitorais, esteve presente complementando com desembolsos, os gastos individuais e a melhoria das condições de vida da população. É importante salientar que são os U. S. A., um dos países no mundo, onde mais se desenvolve denominado Terceiro Setor, as raízes das "non-profit organizations", remonta as práticas associativas observadas por A. Tocqueville no seculo XIX,, sendo estimado que no campo do trabalho voluntário, há hoje em torno de 70 milhões de jovens e adultos envolvidos, e "cerca de 70 - dos lares oferecem algum tipo de doação", (Motta, A. 1994) são US$ 140 bilhões movimentados por ano no pais, empregando 14- da mão de obra. Sendo assim, no que se refere aos escudos de administração (Administração Pública ou Privada), e preciso refletir sobre o contexto histórico-social, a relação da sociedade com o Estado (nos U. S. A. por princípio, o Escada esta subjugado á sociedade) e a especificidade da crise do processo de trabalho fordista. Pelas mesmas razões, se faz necessário pesquisar a origem do toyotismo(produção enxuta) no contexto poiitico, social e econômico do Japão, e para isto, estimular estudos que realizem a integração das disciplinas do curso de administração; filosofia (ética), sociologia (estrutura social e realidade social brasileira, americana e japonesa), economia (formação econômica brasileira) ciência política (formação do estado, cidadania) metodologia científica, etc.

9 O taylorismo, o fordismo, o movimento de relações humanas, as experiências da Volvo-Kalmar, a Terceira Itália, o onhismo ou toyotismo, refletem. relações econômicas e sociais politicamente construídas, algumas condições e exigências macrossociais foram. e são necessárias para o surgimento, desenvolvimento e aplicação prática destes "modelos". O toyotismo no Japão, como foi dito, exigiu a construção de um sindicalismo de envolvimento, de cooperação, o que significou a destruição de um sindicalismo combativo, de oposição e autônomo, os operários, em contra partida,, participam de uma forma mais equitativa da renda e são beneficiados com., alto nível de escolaridade e estabilidade no emprego. Mesmo assim, o ritmo de trabalho foi extremamente intensificado, toda e qualquer atividade humana deve agregar valor; neste sentido continua prelo ainda ao núcleo estruturador do paradigma organizacional precedente, o taylorismo-fordismo. Mais uma vez, é preciso considerar as variáveis de contexto, variáveis políticas, econômicas, sociais educacionais e tecnológicas, presentes nos desenhos organizacionais, estes não são construídos em pranchetas de arquitetos; os desenhos organizacionais não surgem em um espaço vazio. Como ficou claro neste estudo, as "novas idéias humanistas americanas", são desenvolvidas e aplicadas em circunstâncias econômicas, sociais e políticas bem definidas. Os novos administradores deverão conhecer profundamente realidade social, política, econômica e cultural destes países (Japão e Estados Unidos da América do Norte, Suécia, Itália e sobretudo, a realidade brasileira. Segundo o pesquisador francês, Benjamin Coriat (1995), o essencial das pré-condições necessárias para o desenvolvimento do ohnismo (toyczismo) no Japão, não está na cultura e sim nas Relações Industriais, no salário por antigüidade, nos mercados internos, no engajamento estimulado, na linearização da fabricação e tempo partilhado. Para esta "nova forma de racionalização do trabalho" surgir., foi necessário, sobretudo, construir um novo espírito, O ESPÍRITO TOYOTA. Neste sentido diz o autor, B. Coriat, que o engajamento estimulado dos operários mantém uma tensão produtiva necessária. Não é sabido se esta "tensão produtiva" do trabalho construirá, com o Espirito Toyota, por muito tempo, o que o Espírito Ford não conseguiu edificar, uma força de trabalho "docilizada" e "adestrada", muito diferente da idéia de construção da cidadania ativa, de seres humanos educados e autônomos. Muito embora B. Coriat (1995), tenha contribuições significativas para os estudos de administração, na minha opinião ele supervaloriza o saber-fazer operário, (diferente de saber humano) ao defender a teste da superação do taylorismo e fordismo clássico pelo ohnismo. No que se refere ao processo de alienação do trabalho, este autor se ausenta da discussão encaminhada por J. Fleron e L. Fleron e outras estudiosos. A. superação do processo de alienação do trabalho só será possível quando houver uma real superação da divisão do trabalho no intelectual e manual, significando desta forma que os homens, indistintamente terão oportunidades de se desenvolverem nas artes, nas ciências e na filosofia, para além. das matérias estritamente instrumentais. Em síntese, isto só ocorrera quando o homem não mais precisar de vender a sua força de trabalho, quando os seres humanos organizarem a sociedade de uma forma, onde a solidariedade seja o valor central, predominante e ordenador da convivência. Atualmente, o "trabalho intelectual", se e que assim podemos chama-lo, desenvolvido pelos operários polivalentes ou multifuncionais, no interior das indústrias (principalmente automobilísticas), está restrito aos problemas técnicos e econômicos, são questões simplesmente instrumentais, diretamente relacionadas aos aspectos operacionais do processo de produção e acumulação do capital, nada tendo a ver com a "poesia", o "direito á preguiça" de Paul Lafargue; os operarias não estão lendo e discutindo filosofia nas fábricas, estudando política ou elaborando critica literária, estão fazendo negócios, no sentido da palavra de origem latina, "a negação do raiz", muito distante da reclamada "visão holística" e da organização holográfica. (Motta, Paulo Roberto. 1990).

10 Em entrevista concedida ao jornal o Estado de S. Paulo, em março de 1994, o sociólogo italiano Domenico De Masi, ao analisar a impacto da automação sobre o trabalho industrial e a sociedade afirma: "o setor de serviços absorve cerca de 60% da mão-de-obra, mais que a indústria e a agricultura juntas, pois o trabalho intelectual é muito mais freqüente que o manual e a criatividade, mais importante que a simples execução. Os valores da padronização, especialização e sincronização foram substituídos. Agora, contam a qualidade da vida, a intelectualização, a afetividade e desestruturalização do tempo e do espaço, ou seja, fazer uma mesma coisa em tempo e lugares diferentes". (Masi, Domenico De. 1994) Segundo este pesquisador, para combater o desemprego estrutural (destruição de postos de trabalho em decorrência do impacto das novas tecnologias), é preciso mudar a vigente "cultura da demissão da força de trabalho" pela prática de redução da jornada de trabalho e melhoria do sistema educacional. Diz ele: "Estou concluindo uma pesquisa em 11 empresas italianas e ficou evidente que mesmo os funcionários que estão nas empresas todos os dias, de 12 a 13 horas, poderia terminar o trabalho em três ou quatro horas, Todo o resto do tempo fingem trabalhar ou procuram algo para fazer. Quando o trabalho não aparece, se faz uma reunião (...) Se hoje a jornada de trabalho na Europa fosse de cinco horas, o número de empregos não aumentaria. Porque seria eliminado apenas o tempo inútil, o desperdício. Hoje para dar pleno emprego, a jornada deveria ser em média de 2 horas, ou seja, trabalhar um ou dois dias por semana." (Masi, D. De., 1994) E não é somente Domenico De Masi que pensa assim, segundo Schaff, A. (1985) membro do clube de Roma, instituição composta por mais de cem cientistas de todo mundo, estamos diante de uma segunda revolução técnica industrial - a revolução micro-eletrônica - onde as capacidades intelectuais do homem estão sendo ampliadas e inclusive substituídas por autômatas, significando a eliminação com êxito crescente do trabalho humano, não somente na produção como nos serviços (o desemprego é de 12% na C. E. E., 14- no Canadá, 24- na Espanha), o que exige, desde já, mudanças sociais profundas, e conseqüentemente mudanças na natureza da administração pública e privada. Para este pesquisador, a primeira revolução (final do século XVIII e início do século XIX) substitui na produção a forca física do homem pela energia das máquinas, (lembremos que a linha de montagem fordista mantém o trabalho repetitivo e degradante), a segunda, em analogia a anterior permite salto qualitativo no progresso técnico (ruptura), rompendo com a continuidade dos avanços que iam se acumulando nas tecnologias existentes. "A primeira revolução conduziu a um. incremento no rendimento do trabalho humano, a segunda aspira a eliminação total deste. Isto significa a libertação do homem ao veiho testamento. Esta nova revolução coloca uma série de problemas sociais ligados à necessidade de encontrar uma instituição que possa substituir o trabalho humano tradicional, seja como fonte de renda que permita ao homem satisfazer suas necessidades materiais, seja como fonte tradicional de sentido de vida, entendido como fundamental para a satisfação das suas necessidades não materiais, isto é, das necessidades espierituais". (Scha±f, A., 19B5. grifos nossos) A reflexão sobre mercado de trabalho e desemprego deve ser aprofundada no curso de Administração, para que alternativas sejam encontradas, no âmbito de cada município, e se expanda, para toda a sociedade os benefícios da chamada era da qualidade, qualidade de vida, de produtos e serviços. A Alemanha tem um exemplo a dar, a empresa Volkswagem criou uma alternativa a 'cultura da demissão', com a instauração de uma semana de quatro aias, evitando a dispensa de trabalhadores, apontando desta forma para uma nova visão administrativa que estimula a solidariedade. "O faro é que a instauração da semana de quatro dias em nível mais amplo permitiria a criação de 3,5 milhões de novos empregos na Alemanha" (Wolff, L ), enquanto isso, no coração de S. Paulo, muitas empresas trabalhavam com 20% de horas extras. O sistema Toyota de Produção (produção enxuta sem automação) muito embora reduza o número de níveis hierárquicos, ao estimular a criatividade no "shop floor" (criatividade ainda presa a racionalidade

11 instrumental, não supera a utilização intensiva e extensiva da força de trabalho, não ha, ao uivei do processo de trabalho (na montagem) uma ruptura com o paradigma tradicional, o que já é sabido. O impacto do progresso técnico ("cientifização dos processos produtivos") nas relações de produção, exige uma nova organização.a uma renovada visão de gerenciamento dos recursos humanos, (demanda uma visão macro-social que aponte alternativas ao desemprego tecnológico) este fato esta cada vez mais claro para os pesquisadores. Esta tendência demanda um sistema educacional, com uma orientação radicalmente diversa da que persiste ainda hoje, e o curso de administração não pode ignorar. Como muito bem coloca o professor e administrador Carlos Roberto, em artigo publicado na revista Relações Humanas, no ano de 1994: "Na medida em que aumenta a materialidade da vida, (fruto do intensivo progresso científico e técnico) as principais saídas apontar para o lado do espírito (...) Há necessidade não só de valorização da educação, mas até de um novo sistema educacional". (Roberto, Carlos p. 23) E se será reservado, no futuro próximo, algum papel significante. Para as escolas, universidades e os cursos de administração, é preciso entender que a sociedade pós-industrial, demanda profissionais com novos valores, diferentes dos valores simplesmente utilitaristas e instrumentais, atualmente, nada é tão prático quanto uma boa teoria e uma boa filosofia. As estatísticas sobre as transformações provocadas pelo progresso técnico, na estrutura ocupacional, na Alemanha, são reveladoras, em 1980, somente 27% da população estava engajada em atividades relacionadas a esfera da produção, 73% trabalhava no secar de serviço. Voltando mais uma vez, ao cientista Domenico De Masi, observa-se que estamos diante de uma nova ordem. social, estamos diante da sociedade do "direito do ócio", ao lazer, ao saber, a educação no seu sentido amplo e totalmente, o ser humano está se livrando do trabalho, no sentido do "tripalium", aparelho de tortura formado por três paus, ao qual eram. presos os condenados, aqui esta o arquétipo que associa trabalho com tortura, sofrimento, labuta: "Educar e a capacidade de dar sentido às coisas. Quantas pessoas passam em frente a uma igreja histórica e nem sequer a enxergam? A educação serve para dar conta das novas exigências do trabalho, que é mais intelectualizado e criativo. Mas deve servir também para viver bem nas horas em que não se trabalha". (Masi, D., grifos nossos) Logo, é preciso na reformulação do currículo do curso de administração, não somente introduzir materiais, mudar conteúdos e construir a integração das disciplinas (interdisciplinariedade). Além de estimular o espírito dá indagação (desconfiança no estabelecido) se faz necessário refletir sobre valores humanos, entre estes, creio eu, deveríamos prestar uma atenção especial ao movimento da ação da cidadania no mundo, a idéia da solidariedade entre os homens, entre as etnias, entre os povos ao mundo, este deverá ser o sentido da "revolução nos cursos de administração". Para a humanidade superar o império da carência, é preciso reconstruir a crítica social; é preciso. vencer as privações materiais, a fome por alimentos ainda domina os povos, principalmente nos países do terceiro mundo, e como formula Marcia de Paula Leite em "Futuro do Trabalho".(1994) (...) não são apenas as privações materiais que orientam as ações dos indivíduos, mas também as carências que possuem uma dimensão psicológica, ética e moral, que se relacionam com as diversas manifestações do poder e da autoridade e que animam as pessoas a se voltarem contra formas variadas de opressão e injustiça. (Leite, Marcia de P, 1994 p. 32) Concluímos dizendo que: as necessidades humanas não estão hierarquizadas, como querem acreditar alguns intelectuais, o ser humano tem fome de tudo e entre eles estamos nós, os profissionais de Administração. 3, CONCLUSÕES UMA CRÍTICA AO DOGMA DA DIVISÃO DO TRABALHO NO CURSO DE

12 ADMINISTRAÇÃO O progresso técnico, a automação dos processos produtivos, segundo A. Schaff, Domenico De Masi, C. Offe e outros, está colocando para sociedade a necessidade de construção de novos parâmetros sociais, é preciso repensar a atual relação com o trabalho e conseqüentemente com o processo educacional. A visão da Gerência de Recursos Humanos como gerência de forca de trabalho, "desescolarizada", "deseducada", realizadora de trabalho intensivo e docilizada pelo simples atendimento de suas necessidades materiais, (o acoite da fome) privadas da satisfação das necessidades, psicológicas, éticas e morais é sem dúvidas, uma visão que está aprisionada ao paradigma clássico de organização e administração. Pesquisadores demonstraram que as novas tecnologias exigem uma nova forma de organização de gerenciamento e um novo perfil profissional para o administrador. A relação professor-aluno que, no processo educacional não estimula o questionamento (a desconfiança do estabelecido), a criação do conhecimento através de pesquisas, produz e reproduz, nos cursos de administração, muitas vezes em nome da 'novidade sem inovação', esta visão clássica de administração, os alunos, como mera força de trabalho, são simples objeto se não sujeitos históricos transformadores e criativos, apenas repetem o que escrito esta nos manuais, princípios dogmatizados e inflexíveis. O professor fala, o aluno ouve, o professor ensina, o aluno é ensinado, o professor pensa e o aluno repete; estes são os elementos fundamentais de uma prática "pedagógica bancária", taylorizada, educação sem pesquisa quase sempre, torna-se em. simples repetição de manuais, brilhantemente (didaticamente) expostos em salas de aulas e geralmente com apoio de excelentes recursos audiovisuais. Muito embora este texto tenha chamado atenção para as relações existentes entre tecnologia, organização, relações produtivas e novas demandas para o Curso de Administração, notadamente para a formação do Gerente de Recursos Humanos (Gerente de Pessoal), demonstrando a necessidade de integração das disciplinas (interdisciplinridade), deve ter ficado claro que, não basta o progresso técnico (embora seja um condição necessária) para que a teoria e a prática administrativa avance, é preciso a edificação de novos valores, pautados na idéia central da solidariedade humana, jamais os altos níveis de desemprego serão resolvidos pela simples lógica. (Offe, 1985) É importante ressaltar que, no Brasil, muito embora notícias publicadas em revistas e jornais no ano de 1993, informem que as 120 maiores empresas, que representam 30% do PIB, estejam se modernizando, no sentido da adoção dos modelos organizacionais, calcados na flexibiiizacão/integracão, pesquisas realizadas por Carvalho i19941 e outros, demonstram ainda prevalece na administração de recursos humanos, infelizmente, o uso predatório da mão-de-obra. (cultura predatória) A maior parcela da força-de-trabalho industrial no Brasil é composta de trabalhadores semiqualificados ou não qualificados, cem baixo grau de escolarização normal e cujas experiências de treinamento são de curta duração. Os salários da mão-de-obra industrial no Brasil estão entre os mais baixos do mundo, enquanto a taxa de rotatividade no emprego, mesmo excluindo a construção civil, está entre as mais altas". (Carvalho, R.1994) Concluo este trabalho, afirmando que durante o processo educacional, os cursos formadores de administradores profissionais, deveriam firmar um compromisso em. refletir sobre o papel social da administração (no sentido macro-social) estimulando escudos e pesquisas, que contribuam para superação do padrão de uso predatório da mão-de-obra, ainda vigente no Brasil. Reafirmo a importância do estudo da disciplina de Filosofia (racionalidade, modernidade, pósmodernidade) sabiamente introduzida no novo currículo, aliada aos estudos das relações existentes entre novas tecnologias, organização, processo do trabalho e Estado (políticas públicas, terceiro setor, mercado de trabalho e desemprego).

13 As mudanças organizacionais (fordismo Clássico, Neo-fordismo, Toyotismo, Grupo-semi-autônomo, Terceira, Itália) devem ser refletidas nos cursos, na presença do contexto social e econômico (Sociologia e Economia),os novos desenhos organizacionais não são arquitetados em espaços vazios, estas configurações emergem no espaço social, econômico e político. A ausência do contexto, nos estudos de administração, signiofica a dogmatização de conceitos, rigidez de pensamento, repetição de comportamento, atitude anti-criativa e voluntarista (aprisionamento ao 'one best way,' de F. Z. Taylor, travestido de novidade). Os cursos de administração preocupados com a melhoria continua, deverão estimular c desenvolvimento da Pesquisa de Iniciação Científica, durante o processo de ensino-aprendizagem das disciplinas e durante a elaboração do Estágio Supervisionado, o que demanda um esforce dos docentes (atravéss de estudos e seminários) no sentido da integração dos conhecimentos científicos e filosóficos. 4. BIBLIOGRAFIA Altvatez, Elmar. Sociedade e Trabalho: Conceito em Questão, Sujeitos Históricos, Mito e Realidade, Sem.inario Internacional "Liberalismc e Socialismo: Velhos e Novos Paradigmas, UNESF, Marília, S. P abri1 de Alves, Maria H.. Moreira. Multinacionais e os trabalhadores nos E. U. A. Revista Lua Nova, Vol. 3, CEDEC, S. Paulo, 1987 Araúio, Carlos Roberto. Reflexões Sobre o Desemprego de Ontem e Hoje, Revista de Relações humanas, S. Paulo, Assis, Marisa..A. educação e a formação profissional na encruzilhada das velhas e novas tecnologias, In Ferreti, C. et alli Novas Tecnologias, Trabalho e Educação, Vozes, Petrópolis, R. J., Brusco, sebastianio. The Emilian. Medel: Productive Descentralisation and Social lntegration, CanbridgeJournal of Economics,(6), ,1982. Burns, Tom and Stalker, G. The Management of Innovation, London, Tavistock Publications, Carvalho, Rui Quadros e Schimitz. O fordismo esta vivo no Brasil. Novos Estudos CEBRAP. S. Paulo, 27 julho, 1992 Coriat, B.Pensar Pelo Avesso: O Modelo Japonês de Trabalho e Organização, Revan, R. Janeiro, Dejours, C. A Loucura do Trabalho: escuto de psicopatologia do trabalho, Cortez/Oboré, S. Paulo, Demo, Pedro. Pesquisa: Princípio Científico e Educativo. S. Paulo, Cortez, Ferreti, Celso João em alii. Novas Tecnologias, Trabalho e Educação. Petrópclis, P. J., Vozes, Fleron, F. J. e Fleron, Lou, J. Teoria da Administração Como Teoria Política Repressiva: a Expreriência Comunista., Conferência Nacionalidade Administração Pública, New York, marco, Freire, Paulo. Pedagogia do Oprimido. S. Paulo, Paz e Terra, 1987 Friedmann, Georges.O Futuro do trabalho humano, Moraes, Lisboa, Friedmann, Georges. Trabalho em Migalhas, Perspectiva, S. Paulo, 1964 Guest, David. Human Resource Management and The American Dream. Jounnal of Management Sudies 27: 4 july Helena, Hirata et alii. Alternativas sueca, Italiana e Japonesa ao Paradigma Fordista: Elementos Para Uma Discussão sobre o caso Brasileiro, seminário Interdisciplinar sobre Organização Industrial, Política Industrial e Trabalho. Associação Brasileira de Estudos sobreo Trabalho, S. Paulo, Hirata, Helena S. Divisão social e Processos de Trabalho na sociedade Japonesa. Revista Estudos Japoneses, vol. 8, s. Paulo, Universidade Estadual de S. Paulo, 1988 Hirata, Helena S. Mudanças Tecnológicas e Participação dos TrabaIhadores: os círculos de controle de Qualidade, Rev. Adm. Emp. R. Janeiro, 25 (3), 5-21, jul./set IshiKawa, L. Controle de Qualidade Total, Campus, R. Janeiro, Lafargue, Paul. Direito à Preguiça, Kairós, S. Paulo, 1980 Lipietz, Alain. Miragens e Milagres: Problemas da industrialização no Terceiro Mundo. S. Paulo, Nobel, 1988 Macgregor, Douglas. O Lado Humano da Empresa, Martins Fontes, S. Paulo, 1980 p. 52 Mantoux, Paul. A Revolução Industrial no século XVIII. UNESP/Hucitec, S. Paulo Masi, De Domenico. Sociedade Pós-industrial Exige Direito ao Lazer, Jornal Estado de S. Paulo, 3, 6 de março de 1994.

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