Revista Global Manager

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1 Revista Global Manager V. 15, N. 2, 2015 ISSN impressa ISSN X- on-line RESPONSABILIDADE SOCIAL INTERNA: PRÁTICAS EM PASSO FUNDO - RS INTERNAL SOCIAL RESPONSIBILITY: PRACTICES IN PASSO FUNDO - RS Pauline Costa a, Alessandra Costenaro Maciel b, Maicon Lambrecht Kuchak c, Daniel Knebel Baggio d, Bruna Faccin Camargo e. a Bacharel em Administração pela Faculdade Meridional IMED. b Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Maria UFSM. Professora do Instituto Meridional IMED. c Graduando em Administração pela Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul UNIJUÍ. Bolsista de Iniciação Científica CNPq. Agente de Orientação Empresarial do Programa Negócio a Negócio do Sebrae. d Doutor em Contabilidade e Finanças / Universidades Zaragoza - Espanha. Professor do PPGDes/UNIJUÍ. e Mestranda em Desenvolvimento pela Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul UNIJUÍ. Informações de Submissão Maicon Lambrecht Kuchak, Endereço: Linha 5 Leste, Distrito de Santana, Ijuí - RS - CEP: Recebido em: 04/05/2015. Aceito em: 11/12/2015. Publicado em: 31/12/2015. Palavras-chave Responsabilidade Social Interna. Cargos e salários. Ações sociais. Keywords Internal Social Responsibility. Positionsand salaries. Social actions. Resumo Em um cenário atual no qual as organizações vêm sofrendo constantes mudanças surgem os desafios de recrutar e manter os colaboradores. Neste contexto, destaca-se à avaliação da Responsabilidade Social Interna (RSI), a qual vai além de manter os direitos dos colaboradores. Diante disso, percebe-se a necessidade de estudar a RSI e identificar as ações praticadas pelas organizações. A elaboração deste estudo deu-se por meio de uma pesquisa exploratória, a qual analisou sete indicadores que buscam identificar as práticas ocorrem nas empresas dos ramos de atividades de comercio, indústria e prestação de serviço. O estudo tem como objetivo avaliar as práticas de RSI em empresas de médio e grande porte da cidade de Passo Fundo / RS. Conclui-se com base nos resultados obtidos, que as empresas apresentam várias particularidades em relação às ações práticas, sendo que dentre as seis empresas pesquisadas todas obtiveram respostas positivas frente ao tema que as enquadram como praticantes da RSI. Abstract In a current scenario where organizations have constantly changes come great challenges in recruiting and retaining employees. In this context stands out the assessment of the Internal Social Responsibility, which goes beyond maintaining the rights of employess. Thus, we see the need to study the Internal Social Responsibility and identify the actions taken by organizations. The study aims to evaluate the Internal Social Responsibility practices in medium and large companies in the city of Passo Fundo / RS. For this study an exploratory research which analyzed seven indicators that sought to identify the practices taking place within companies of trade activities of branches, industry and service provision has been

2 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , made. Through the results it was found that the companies have several characteristics in relation to practical actions, and the six companies surveyed all had positive responses that fall as Internal Social Responsibility practitioners. 1 INTRODUÇÃO Cada vez mais os profissionais concorrem em busca de oportunidades no mercado de trabalho, cabendo então às empresas praticar ações efetivas de captação e retenção de talentos. Ao mesmo tempo, as constantes mudanças no ambiente organizacional e acirrada concorrência fazem com que as organizações tenham que constantemente mudar suas estratégias, seja a partir do aperfeiçoamento da mão de obra ou nas práticas de gestão. Com as mudanças no mercado torna-se desafiador para as empresas estarem adequadas as modificações, a fim de manter um local de destaque no panorama atual. Concomitante a este cenário surgem novas normas e adequações nas legislações, a partir das quais as organizações precisarão alterar suas rotinas e processos administrativos. Inserido neste contexto, um assunto que poderá agregar valor à empresa corresponde à Responsabilidade Social Corporativa (RSC). Ela tem como objetivo proporcionar uma avaliação cultural das empresas e analisar junto a estas o comportamento ético, as ações sócias, os acionistas, os funcionários e demais stakeholders da organização (ASHLEY, 2005). As empresas contemporâneas estão conduzindo suas atividades para adequar-se com os padrões da responsabilidade social, sejam por proporcionar um plano de carreira para seus colaboradores, ou por meio de ações sociais em comunidades carentes. Estas também observam suas cadeias de valor, como por exemplo, se os fornecedores exercem a responsabilidade social. Assim, as empresas criam novas estratégias para investimentos no capital humano, com objetivo de manter os colaboradores no quadro funcional. A mudança cultural voltada às práticas sociais deverá englobar todos os níveis organizacionais, acarretando em mudanças nos costumes dos funcionários e, desta forma, os mesmos se orgulhariam em trabalhar na empresa e levariam o nome desta para fora. Segundo o Instituto Ethos (2015) a valorização dos funcionários refere-se a atuar de forma socialmente responsável com o público interno significa mais do que respeitar os direitos garantidos pela legislação. Cabem as áreas de recursos humanos o desenvolvimento das práticas sociais dentro das organizações para conquista de novos colaboradores e a sensibilização dos que já estão na empresa, para aceitar as novas rotinas sociais.

3 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , No entendimento de Barbosa (2010) a Responsa Social Interna Consiste em proporcionar um bom ambiente de trabalho, motivando os colaboradores para a produtividade e contribuindo para o bem estar da coletividade. Para Rabelo e Silva (2011), a responsabilidade social é um instrumento de gestão que permite à empresa desenvolver praticas que intencionam atenuar os efeitos que suas ações ocasionam sobre o meio ambiente, a economia, a comunidade, entre outros. Já, na ótica do instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social (2012) a responsabilidade social empresarial é conceituada como sendo: A forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais. Diante do exposto, o presente estudo tem como objetivo avaliar a Responsabilidade Social Interna RSI, e elencar quais são as práticas adotadas pelas empresas nos setores de Comércio, Indústria e Prestação de Serviços na cidade de Passo Fundo em REFERENCIAL TEÓRICO Para nortear o presente estudo, torna-se necessário conceituar e identificar algumas informações importantes que servirão de embasamento para a compreensão do trabalho. A partir disto, são apresentados os temas que retratam sobre: Responsabilidade Social, Responsabilidade Social Coorporativa e Responsabilidade Social Interna. 2.1 Responsabilidade social: contextualização e conceituação Pode-se dizer que a responsabilidade social surgiu através da sociologia e suas ações sociais. Com o nascimento das indústrias e o desenvolvimento da administração contemporânea várias teorias vieram surgindo com o passar do tempo, entre elas a Teoria da Ação Social, (OLIVEIRA, 2011). A ação social é apresenta por dois critérios: o de referência, o qual as pessoas levam em consideração o comportamento, a presença e a existência dos outros; e o da significação, o qual as pessoas agem pela própria ação, independente se os outros correspondam ou não (CASTRO, 2003).

4 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , A ação social pode ser identificada como atividades voluntárias organizadas pela empresa, como assistência social, atividades na área de saúde, educação, esporte, cultura, um projeto que abrange o desenvolvimento da comunidade na qual está inserida. Do ponto de vista da organização pode envolver pequenas doações a instituições de caridade até o uso de atos estruturados organizados com parte dos recursos sendo monitorado (ABNT NBR, 16001). Até pouco tempo atrás o conceito de responsabilidade social era contraditório com os pensamentos adotados nas empresas, até então o foco era na geração de lucros. A responsabilidade sobre as pessoas era do governo, das igrejas e das organizações não governamentais, então a responsabilidade das corporações era com seus acionistas na geração de resultados. Na década de 1980, o assunto de responsabilidade social ganhou destaque em grandes organizações e a preocupação dos administradores girava em torno de quanto deveria ser investido proporcionando impactos no meio ambiente. Existia também uma forte pressão governamental para as indústrias apresentarem projetos de descarte de matérias poluentes até então simplesmente "jogados" no meio ambiente (OLIVEIRA, 2011). E tais ocasiões levaram a criações de leis e normas de âmbito federal, a fim de assegurar que a responsabilidade social seja trabalhada realmente de maneira consistente. Desta forma, a Associação Brasileira de Normas e Técnicas (ABNT) estabeleceu em 2004, uma série de normas referentes à responsabilidade social empresarial. Uma vez adotado este sistema por parte da organização, ela deverá mantê-lo atualizado para que, desta forma, todas as partes interessadas possam ter domínio do que está sendo realizado, a fim de identificar os impactos gerados na empresa, sejam eles positivos ou negativos (ABNT, NBR 16001). Surge assim, através do fundador OdedGrajew o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social com uma nova percepção do assunto. A principal finalidade do Ethos é difundir as ações sociais através de pesquisas na área, eventos para associados, publicações, programas para inclusão de novas empresas no contexto, colaborando com o desenvolvimento social, econômico, sustentabilidade formando uma nova cultura baseada na ética, princípios e valores (INSTITUTO ETHOS, 2015). 2.2 Responsabilidade social corporativa A responsabilidade social corporativa ou empresarial tornou-se uns dos fatores de concorrência para o mundo dos negócios, primeiramente as empresas disputavam produtos e

5 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , serviços por meio do preço, depois veio à questão da qualidade. Atualmente as corporações vêm dando ênfase ao relacionamento, com todos os públicos que estão envolvidos, sejam eles clientes, fornecedores, empregados, incluindo-se também a comunidade o governo, ou seja, a sociedade como um todo (INTITUTO ETHOS, 2004). Neste sentido, a responsabilidade social praticada pelas empresas pode atingir três públicos: o primeiro sendo o seu público interno, o segundo envolve o publico externo e o terceiro seria a ação social cidadã (NETO E FROES, 2004). Silva (2008), afirma que a responsabilidade social corporativa é a obrigação que uma organização tem de agir de maneira que sirva tanto aos interesses próprios como aos interesses da sociedade. Uma empresa responsável é aquela que consegue atingir os objetivos e perspectivas de seus stakeholders mantendo-se sustentável. Porém há um grupo que defende o fato de que a empresa é socialmente responsável a partir do momento em que gera empregos, não sonega impostos, e age com objetivo de gerar lucros a seus acionistas. Por outro lado, há o grupo de que advoga apoiando que a empresa deva assumir papeis de responsabilidade com a sociedade, parte desse papel que deveria ser do estado, assim apoia-se a teoria dos stakeholders (ASHEY, 2005). No que tange ao papel das empresas nas sociedades modernas pode-se considerar que atingem cinco níveis de relacionamentos com os seus consumidores, com os trabalhadores, com a comunidade, com o governo e com outras empresas. Pode-se dizer que os objetivos econômicos são prioridade para as organizações, porém recentemente desenvolve-se a consciência da responsabilidade social para com a sociedade (LAKATOS, 1997). A responsabilidade corporativa é uma visão que apresenta três pontos principais; a ética empresarial, a preservação dos recursos naturais e o relacionamento com o empregado. Por meio desta visão as organizações então investindo em ações sociais que envolvem parcerias com o terceiro setor, incluem programas de voluntariado empresarial, ações de prevenção ao meio ambiente e códigos de ética e conduta interno (SOARES, 2004). Apresenta-se assim nas organizações a RSC externa, voltada para o ambiente fora da organização contemplando os Stakeholders do ambiente externo. Já na RSC interna são consideradas todas as ações sócias voltadas para seu publico interno, ou seja, para seus funcionários (NETO; FROES, 2004).

6 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , Responsabilidades social interna A Responsabilidade social interna esta diretamente relacionada com os funcionários. Atuar de forma socialmente responsável com o público interno significa mais do que respeitar os direitos garantidos pela legislação (INSTITUTO ETHOS, 2012). É relevante destacar a importância do relacionamento, pois cada vez mais se terá a presença dos empregados nas decisões sobre o desenvolvimento e crescimento organizacional. No que tange as cobranças e transformações constantes no mercado as empresas partem em busca de novas estratégias que irão auxiliar na melhor forma de sustentabilidade. Os investimentos no capital humano consistem em uma estratégia corporativa eficaz para acompanhar essas imposições, o que impulsiona a busca de novos conceitos e novas ações em relação aos vínculos trabalhistas (CRUZ e CABRAL 2011). Dessa forma, as empresas se deparam com grandes desafios de manter os funcionários e ainda estarem competitivas e produtivas frente ao mercado, mantendo a legalidade e as ações sociais. Mas essas mudanças ocorrem de maneira acelerada e para as organizações estes aspectos têm de ser claros e objetivos, pois todos os setores precisam estar alinhados para o bom desenvolvimento de projetos, surgindo assim à importância da participação do público interno (INSTITUTO ETHOS, 2004). Segundo o Instituto Ethos (2013), a RSI é dividida em três grandes áreas, ao tratar sobre dialogo e participação cria-se uma relação com os sindicatos e a gestão participativa, na qual se busca uma maior comunicação entre empresas e funcionários. Já no que se diz respeito ao indivíduo, a avaliação apresentada por Ethos (2013) refere-se a ações e práticas de respeito ao individuo e a não discriminação. A última grande área trata do trabalho docente e totalmente voltado para as práticas de desenvolvimento profissional dos empregados dentro da empresa. Para melhor entender os indicadores do Instituto Ethos, faz-se uma análise de que a organização que se preocupa em manter relações saudáveis com sindicatos, de maneira a resolver as exigências da melhor forma possível, com transparência, visando chegar a um objetivo comum, age de forma responsável (CRUZ; CABRAL, 2011). A relação com os sindicados variam devido a forma que a empresa conduz esta, certo que havendo falhas e ruídos nessa comunicação os funcionários trabalharão com desconfiança afetando a sua produtividade (LACOMBE, 2005). As empresas estão cada vez mais inserindo os seus colaboradores no processo de desenvolvimento e planejamento de ações estratégicas, ocasionando uma aproximação entre

7 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , todos os níveis da empresa. Dessa maneira é possível motivar o funcionário e fazer com que ele busque o desenvolvimento pessoal e profissional na organização (CRUZ; CABRAL, 2011). Neste sentido, não deve haver discriminação na promoção de vagas, na escolha de participação de treinamentos e desenvolvimentos, todos os colaboradores da empresa devem seguir a mesma norma e conduta sem privilégios específicos (INSTITUTO ETHOS, 2004). Indicadores como, valorização da diversidade, discriminação e promoção da equidade racial e promoção da equidade de gênero, avaliam as relações de pré-conceito entre deficientes físicos, religiões, orientação sexual, sexo, raça idade (CRUZ; CABRAL, 2011). Quando questionado por que as empresas devem investir socialmente em seus empregados, gestores de recursos humanos apontam como primeira resposta que o retorno é certo. Ao ponto em que o empregado trabalhará satisfeito e motivado com suas atividades (ASCLEY, 2005). Para melhor entender esses processos de RSI, Neto e Froes (2004) sugerem sete áreas organizacionais que poderão ser observadas na Tabela 01. Avaliação do exercício da responsabilidade social interna. Gestão de benefícios e remuneração Gestão do trabalho Gestão do ambiente de trabalho Gestão do trabalho e espaço total de vida Gestão da relevância social da vida no trabalho Gestão do crescimento e desenvolvimento pessoal dos empregados Gestão dos diretos dos empregados Quadro 01: Indicadores apresentados por Neto e Froes. Fonte: Adaptado por (NETO; FROES, 2004). No que tange aspecto da gestão de benefícios e remuneração, destaca-se que está vai além dos direitos dos trabalhadores, analisa-se quais são os benefícios oferecidos aos colaboradores e dependentes, bem como a forma como estes os percebem. Em relação à remuneração busca-se compreender o sistema de remuneração e quais os critérios adotados, assim como se o processo está de acordo com o mercado em relação à função (NETO; FROES, 2004). Os benefícios ofertados pelas organizações são caracterizados com o seguinte conceito de Marra (2011, p. 127): denomina-se benefício o conjunto de programas e ou planos oferecidos pela organização como complemento ao salário. O somatório compõe a remuneração do empregado. Na maioria das vezes os benefícios são proporcionados pelas empresas como complemento ao salário, esses vão além do salário fixo oferecido pela

8 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , empresa, atendem a necessidades dos indivíduos podendo se estender a seus familiares (MARRA, 2011). Ao tratar de gestão do trabalho os autores buscam uma avaliação de como as empresas conduzem a coordenação do trabalho em termos de jornada, carga, formas de organização, desenho de cargos e postos, o uso de desenvolvimento de talentos, habilidades e competências técnicas profissionais (NETO; FROES, 2004). No que se trata de ambiente de trabalho pode ser considerado fatores que envolvem a cultura da empresa a questão do clima organizacional, condições de ambiente físico do trabalho. O principal objetivo desta etapa da avaliação é realizar um levantamento das condições oferecidas pela empresa em relação às condições físicas, aspectos sociais que influenciam os trabalhadores (NETO; FROES, 2004). A gestão do trabalho e espaço total de vida busca a avaliação da existência de uma relação entre a vida pessoal do trabalhador e vida profissional, busca-se então analisar quais são fatores de equilíbrio entre os dois aspectos apresentados (NETO; FROES, 2004). Ao tratar da gestão da relevância social da vida no trabalho entende-se como a empresa repassa a seus empregados a sua imagem. Neste ponto a avaliação, refere-se à percepção que os funcionários têm sobre a ótica da empresa em relação a seus produtos e serviços, e como a empresa apresenta a responsabilidade social sobre estes aspectos (NETO; FROES, 2004). Ao falar da gestão de crescimento e desenvolvimento Neto; Froes (2004, p. 113) explicam que é avaliada a capacidade da empresa de gerenciar o crescimento e desenvolvimento dos empregados e a capacidade de proporciona-lhes segurança no emprego. Neto; Froes (2004, p.113) caracterizam que na gestão dos direitos do empregado é avaliada a proteção social que a empresa dá aos seus empregados mediante a adoção dos direitos de proteção do trabalhador, dos direitos trabalhistas, da manutenção de sua privacidade pessoal e da liberdade de expressão e garantia de tratamento imparcial. Ao fazer uma relação entre os indicadores apresentados pelo o Instituto Ethos, percebe-se uma maior relação da empresa como um todo, mesmo ao tratar da responsabilidade interna abrange-se questões não tão internas para a empresa, isto é, o ambiente na qual está situada, (INSTITUTO ETHOS, 2012). Já as áreas observadas por Neto e Froes (2004) são voltadas para o publico interno da organização, sendo relevante para as áreas de Recursos Humanos (NETO; FROES, 2004).

9 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , METODOLOGIA No entendimento de Gil (1999, p. 26) pode-se definir método como o caminho para se chegar a determinado fim, dessa forma, para que um conhecimento possa se considerado cientifico torna-se necessário identificar as operações que possibilitam a sua verificação. A presente pesquisa é do tipo qualitativo, exploratória e descritiva, uma vez que busca descrever quais são as práticas de Responsabilidade Social Interna RSI adotadas por empresas de médio e grande porte da cidade de Passo Fundo/RS. Em termos de procedimentos técnicos foram realizadas pesquisas bibliográfica e de campo. Bibliográfica, em função de que para a fundamentação teórico-metodológica da pesquisa foram levantados conceitos concernentes ao foco do estudo. E pesquisa de campo, porque foram levantados dados primários por meio de entrevistas realizadas com os gestores das áreas de Recursos Humanos de empresas de grande e médio porte da cidade de Passo Fundo. A coleta de dados foi realizada na forma de corte-transversal, ou seja, as entrevistas foram efetuadas em empresas de médio e grande porte da cidade de Passo Fundo - RS, essas empresas foram selecionadas por meio de uma listagem disponibilizada pela ACISA (Associação Comercial Industrial de Serviços a Agronegócios de Passo Fundo), segue Tabela 02 com as empresas pesquisadas bem como as denominações que as caracterizarão no corpo do trabalho: ATIVIDADE EMPRESA PORTE NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS Prestação de Serviço Comércio (A) Grande 154 (B) Grande 510 (A) Grande (B) Média 157 Indústria (A) Média 67 (B) Grande - Quadro 02: Empresas Pesquisadas em Passo Fundo, Fonte: Elaborado Pelo Autor, Para a coleta de dados foi realizada entrevista em profundidade por meio de um roteiro semiestruturado, com questões estruturadas e fundamentadas tendo por base o checklist de avaliação do exercício da responsabilidade social interna apresentado pelos autores (NETO: FROES, 2004, p ).

10 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , Este estudo é caracterizado por identificar as práticas de Responsabilidade Sociais Interna em empresas de médio e grande porte da cidade de Passo Fundo, o que leva a identificar esta pesquisa como social. Deste modo, a pesquisa buscou identificar o que está esta sendo realizado pelas empresas em relação à RSI, por meio dos gestores de RH e Gerentes, correlacionando com a teoria abordada por Neto e Froes (2004) tratando-se das áreas da RSI. Com o intuito de chegar aos objetivos proposto pela pesquisa, e atingir um melhor entendimento sobre o assunto abordado, foi realizada a análise de conteúdo, que por meio desta tornou-se possível uma compreensão mais profunda dos dados coletados. Conforme Gil (1999) a análise de conteúdo é caracterizada pela coleta de um grande número de material. Assim, este procedimento metodológico adota três grandes fases: (a) uma prévia da análise do conteúdo, considera-se a organização, ou seja, o primeiro contato, a separação dos dados a serem analisado; (b) constitui-se pela exploração do material é uma fase longa a qual busca o esclarecimento, compreensão dos dados; (c) tratamento, inferência, interpretação dos dados a qual busca a geração de uma estrutura formal classificando em escalas o conteúdo coletado. 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Neste item do estudo serão descritos os resultados obtidos por meio da pesquisa de campo, a fim de alcançar os objetivos deste trabalho. Para melhor avaliar os resultados, os mesmo estão subdivididos conforme cada indicador de análise da Responsabilidade Social Interna. 4.1 Avaliação da gestão de benefícios e sistema de remuneração Ao tratar do tema remuneração, em cada empresa foi analisada se a mesma está adequada ou inadequada. A remuneração está ligada diretamente com o cargo ocupado por cada funcionário, assim busca-se identificar se as empresas têm esta relação (Salário X Remuneração) através de plano ou uma política estruturada. Para a empresa aqui denominada Comércio (A) foi obtido resposta positiva: está sendo criada pela empresa uma planilha de cargos e salários, a exemplo disso, cada cargo e faixas de cargo terá o seu salário fixo. Já para o comércio (B) a mesma situação acontece, pode ser considerado adequado, pois é o salário base do comércio mais comissão para

11 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , vendedores, nos demais cargos tem salário fixo com base no mercado, à empresa tem sim uma política salarial. Na Indústria (A) os salários estão de acordo com cada função, eles seguem o dissídio da categoria, a gestora afirma ser adequado. A empresa tem em uma política interna de cargos e salários. Para a indústria (B), o entrevistado entende que sim, está adequada a remuneração, visto que segue o que esta no dissídio do sindicado, hoje a empresa não tem um plano ou política estruturada, mas está sendo trabalhado para que se crie dentro da empresa esta política para cargos e salários. Também para a Prestação de Serviço (A) sim é considerável adequada, existe uma Política Padrão Sistêmica para todos a nível nacional, a mesma procede tanto de forma vertical e horizontal, dentro do mesmo cargo pode chegar a nove faixas salariais, o que justifica o fato de ter colaboradores com o mesmo cargo com diferentes salários. Na prestação de serviços (B) a remuneração é considerada adequada, sim existe na empresa e descrição de cargos e salários dentro desta descrição há cinco faixas salariais. A situação da Prestação de Serviço é semelhante, pois ambas as empresas consideram seus salários adequados, e as mesmas têm uma descrição de cargos e salários, o que diferencia as empresas é a questão das faixas salariais que trabalham atualmente. Ao questionar as empresas sobre o equilíbrio da remuneração entre setores e a realidade do mercado foi identificado que no Comércio (A) possui disparidade, porém está se adequando com um plano estruturado. Já o Comércio (B) possui equilíbrio interno e externo de acordo com o mercado. No setor industrial, ambas as empresas possuem equilíbrio interno e externo devido a seguir as normas estabelecidas pelo sindicato dos metalúrgicos. A Prestação de Serviço (A) possui equilíbrio externo podendo haver disparidade interna em função das faixas salariais determinadas por tempo de serviço. A Prestação de Serviço (B) possui equilíbrio interno, pois preza pela qualidade do serviço prestado e acredita que desta forma é necessário manter um equilíbrio na remuneração, além disso, utiliza uma média salarial acima do mercado, com objetivo de atrair a mão de obra. Todas as empresas apresentam suas individualidades em relação ao Plano de Saúde. As empresas do Comércio (B) e Indústria (B) liberam 100% ou seja, não há desconto para o colaborador. Para Comércio (A) e Indústria (A) a divisão é equiparada em 50/50, metade do custo para a empresa e metade para o funcionário. A empresa de Prestação de Serviço (A), 70% é de responsabilidade da empresa e 30% colaborador, na Prestação de Serviço (B) 80% é de responsabilidade da empresa e 20% colaborador. O plano de saúde não é estendido à

12 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , família apenas na Indústria (A), as demais empresas possuem particularidades para abranger os familiares. As empresas também possuem outros benefícios como, bônus de assiduidade, previdência privada, auxílio educação 20%, auxilio creche, a participação dos lucros é repassada em apenas três empresas e uma delas desenvolve estudo para implantar este mecanismo. As indústrias possuem restaurantes internos, cabe salientar que dentre estes benefícios, alguns são oferecidos por empresa X e outros por empresa Y. Ao analisar o primeiro indicador buscou-se identificar como as empresas tratam a questão remuneração, no qual percebe-se que mesmo as empresas que não tem um plano de cargo e salário estruturado, são organizadas no quesito remuneração. Quando questionadas sobre a existência de um equilíbrio interno entre os salários destaca-se o setor de Prestação de Serviço, sendo que ambas as empresas trabalham com faixas salariais, o que pode gerar uma diferença interna. No que tange a indústria, apresenta-se uma similaridade, pois ambas seguem os acordos sindicais, com os dissídios anuais. O comércio também apresentou suas similaridades, por ter o cargo de vendedor, em ambas é utilizado comissão como parte do salário. 4.2 Avaliação da gestão do trabalho Ao tratar da Gestão do Trabalho o primeiro tópico a ser tratado foi se as horas trabalhadas estão compatíveis com as atividades dos cargos. Bem como se é comum os funcionários cumprir horas extras, observando também qual o setor da empresa possui o maior volume de horas extras. Segue Tabela 03 para melhor visualização. Empresa Horas Semanais Compatível Setor Com Mais Gera Hora Extra com Cargo Horas Extras Comércio A 44 Compatível Baixo número Não possuí Comércio B 44 Compatível Baixo número Não possuí Indústria A 40 Compatível Não possuí - Indústria B 40 Compatível Baixo número Operacional / Administrativo Prest. de Serviço A 30 / 40 Compatível Baixo número Administrativo Prest. de Serviço B Não informado Compatível Não possuí - Quadro 03: Horas Trabalhadas nas empresas de Passo Fundo em Fonte: Elaborado pelo autor, Ao analisar se as funções estão compatíveis com o tempo de trabalho, as seis empresas concordam que as atividades estão de acordo. Percebe-se que ao gerar horas extras

13 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , trabalhadas há grande influência externa do mercado, ou seja, como identificado as horas são geradas conforme as exigências das empresas para cumprir a demanda. O que pode ser considerado no que tange a carga horária todas as empresas são identificadas como responsáveis. Ao abordar aspectos referentes às empresas possuírem ou não uma descrição de cargos e salários foi constado que apenas duas empresas não possuem este mecanismo implementado. Entretanto as empresas que não o possuem estão trabalhado para a implementação do mesmo, visto que por meio de uma Descrição de Cargos e Salários é possível visualizar de maneira mais clara as atividades desenvolvidas na organização facilitando a gestão e o controle dos processos e dos colaboradores. Por meio do estudo percebe-se que mesmo as empresas que não tem a descrição dos cargos formalizada trabalham de forma organizada, mas a teoria afirma da importância da descrição de cargos, pois para as organizações tem de ter claras as exigências para cada cargo, pois no momento da seleção de um candidato para o cargo é necessário saber as competências especificas deste (MARRA, 2012). A criação de novos cargos dentro das empresas ocorre de acordo às necessidades e as particularidades de cada uma, estes que são implantados de acordo com a descrição do cargo. Isso decore devido ao fato de duas empresas que se encontram em expansão no seu setor de atividade, isso automaticamente faz que ocorra esta necessidade. Todas as empresas possuem formas de avaliar as habilidades e competências necessárias para o cargo no momento de contratação. Desta forma é requerido que o funcionário exerça suas atividades fazendo uso de suas aptidões e conhecimentos. Após os funcionários estarem atuando em suas atividades, constatou-se que todas as empresas oferecem treinamentos para melhorar o rendimento capacitando e especializando dos mesmos. 4.3 Avaliação da gestão do ambiente de trabalho Neste indicador é tratado o ambiente de trabalho e o que é feito por parte das empresas para lidar com situações do dia a dia que interferem na relação entre os funcionários. Bem como se as demandas da empresa geram estresse, e como se as empresas trabalham o tema da motivação com seus funcionários. Inicialmente é abordado o aspecto no que tange o grau de integração social entre os empregados. Todas as empresas promovem a integração entre os funcionários em sua grande maioria seguem as datas comemorativas do calendário anual, bem como o dia do trabalhador.

14 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , Como na empresa Comércio (B) se trabalha aos sábados, o gestor argumenta que para todo o almoço de sábado o pessoal se reúne e faz uma carne nos fundos da loja. A Indústria (A) também distribui prêmios e brindes no final de ano durante os eventos de integração. A empresa Prestação de Serviço (A) possui uma faixa de 80% dos colaboradores que participam nestes encontros, a empresa oferece três encontros anuais, dentre estes uma gincana com práticas esportivas para o dia do trabalhador. Ao ser comparado com a teoria é percebido que a integração dos colaboradores está diretamente relacionada com a cultura da empresa, pois como defendido por Hanashiro et. al, (2008) esta, está relacionada a como os funcionários percebem os valores da empresa e quanto a adaptação externa e a integração interna. No que se trata do tema que aborda o relacionamento com os colegas e superiores, as empresas oferecem um ambiente saudável para todos, buscando um melhor rendimento nos serviços. As empresas também buscam evitar rivalidades entre aeras da organização e mesmo pessoais. Porém isto nem sempre é possível, pois na maioria das empresas há um grau de rivalidade entre setores que competem entre si. Existem também princípios que norteiam o bom relacionamento sendo uma relação franca, a confiança nas pessoas, bem como a divisão das responsabilidades caso ocorra algum eventual erro. A partir das constatações percebe-se que as empresas adotam a filosofia de clima de trabalho e prezam por um bom ambiente social. Desta maneira, as empresas agem com os colaboradores e desenvolvem hábitos de relacionamentos saudáveis, sendo que sempre irá depender da percepção de cada indivíduo (ROBBINS et. al, 2010). No que se refere a reclamações dos colaboradores em relação ao nível de estresse, percebe-se que isto ocorre devido ao nível de cobrança, bem como a competição entre funcionários para o alcance de metas. O fato gerador de estresse destacado pelos gestores está limitado ao fator profissional diretamente ligado a atividade desenvolvida pelo funcionário dentro da empresa. O conceito descrito retrata que é plena a responsabilidade da empresa oferecer um ambiente saudável, que gere qualidade de vida ao trabalhador (LACOMBE, 2011). Na prática, em discordância com a teoria, as empresas alegam que momentos de sazonalidade produtiva acabam gerando estresses em determinadas áreas da empresa. A empresa por sua vez procura trabalhar formas de minimizar os efeitos, logo na tentativa de aliviar o estresse, a empresa tem de saber como trabalhar a motivação entre seus colaboradores. Neste sentido buscou-se identificar como é trabalhada a motivação e se os gestores entrevistados acreditam que a motivação influencia no ambiente de trabalho.

15 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , Para os gestores os mecanismos de motivar os seus colaboradores perpassam por diversas formas desde melhores remunerações, benefícios, bem como cumprimento das diretrizes de promoções. A abordagem pessoal também foi constatada, uma vez que as pessoas necessitam de reconhecimento e um bom ambiente de trabalho, salientando ainda que a motivação individual ocorre de dentro para fora. Em função da produção, todos os gestores acreditam que mantendo os seus funcionários motivados a empresa ganha em rendimento. Ao questionar a motivação França (2012) defende que a mesma está interligada ao endomarketing da empresa, pela busca da satisfação dos empregados. Nas respostas dos gestores, estes alegam que não é através de palestras motivacionais que obterão pessoas motivadas e sim por meio de um bom ambiente de trabalho. Logo, um aprimoramento do ambiente interno da empresa, no qual o clima organizacional tem a função de motivar e valorizar os colaboradores pode desencadear ações que resultam em um maior rendimento pessoal e profissional. Com isso passa ser responsabilidade da empresa, fornecer a quantidade e qualidade de matérias suficiente para que todos executem seu trabalho. A partir disto foi observado que as empresas em estudos oferecem condições de trabalho para que seus funcionários desenvolvam suas atividades. Assim compreende-se que todas as empresas prezam pelo bem estar físico de seus colaboradores, e que elas apresentam áreas específicas com conjuntos de medidas preventivas para manter a segurança dos funcionários, por meio de fiscalizações a fim de eliminar condições inseguras no ambiente de trabalho (RIBEIRO, 2005). 4.4 Avaliação da relevância social da vida no trabalho Neste item procurou identificar a imagem das empresas, isto é, como ela é vista por seus funcionários perante os concorrentes e de que forma as empresas estão transmitindo esta mensagem. Assim analisar se elas passam uma visão de ser socialmente responsável, em relação aos produtos e serviços e identificar as ações sociais que as empresas promovem perante a sociedade na qual estão inseridas. Os gestores empresariais acreditam que os funcionários tem conhecimento das ações promovidas, bem como estes defendem os produtos da empresa, às vezes por acompanhar de perto programas de qualidades que são desenvolvidos para os produtos. Assim as empresas utilizam-se da comunicação interna para repassar mensagem de seu funcionamento para os seus colaboradores. Alguns autores relacionam esta mensagem à área de endomarketing da empresa, na qual a empresa tem função de tornar os colaboradores como seus primeiros

16 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , clientes, isto é, os funcionários têm de comprar a ideia a ser vendida e isso se dá através de uma comunicação clara e simples (BATISTA et. al, 2005; INKOTTE, 2000). Os colaboradores das empresas estudadas, segundo os gestores, possuem uma ligação com a empresa e as percebem como uma instituição socialmente responsável, pois possuem valores e crenças que norteiam as suas ações dentro e fora do ambiente empresarial. Fazem-se necessários mecanismos de socialização interna eficientes, para manter os colaboradores informados sobre as iniciativas empresarias. Assim, as empresas passam a ser vistas com ações responsáveis perante o seu publico interno e na sociedade de Passo Fundo, pois quem é responsável pela divulgação da empresa são seus próprios colaboradores (FRANÇA, 2012). Tratando-se de promoções e desenvolvimento de funcionários, as empresas não possuem um tempo certo para que estas aconteçam, porém prezam por manter seus funcionários e lhe proporcionar um crescimento. Logo antes de abrir as vagas para o público externo, preferem abrir internamente o que gera ciclo de promoções. Quando é abordado sobre ações sociais realizadas pela empresa em prol da comunidade, constata-se que todas as empresas com a participação ativa de seus funcionários possuem iniciativas que buscam o bem comum. Podemos destacar campanhas de agasalho, sopão para as pessoas de rua, doação de matérias de construção, alimentos, no caso da empresa denominada Comércio (B) as lojas que atingem as metas tem mais recursos para doar. A empresa Indústria (A) realiza contratações de pessoas sem experiências, coleta de lixo, eventos de capacitação e integração com a comunidade e a empresa Prestação de Serviço (B) costuma adotar escolas e patrocinar livros e DVDs, incentivo a doação de sangue bem como campanha que envolve toda a comunidade. 4.5 Avaliação da gestão total do trabalho e espaço total de vida Neste indicador busca-se avaliar a relação do trabalho com a vida pessoal dos colaboradores, se a empresa proporciona tempo hábil para a convivência familiar e como a área de Gestão de Pessoas busca equilibrar estas relações. De acordo com o estudo, apenas na empresa Prestação de Serviço (A) ocorrem reclamações em função do tempo disponível para a família, de acordo com o gestor isso ocorre nos cargos de gestão que representam cerca de 7% do quadro de funcionários, pois os mesmos em função do cargo possuem agendando vários compromissos noturnos o que interfere diretamente no convívio familiar. Nas outras empresas as respostas negativas com justificativas muito parecidas, a empresa trabalha de

17 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , segunda a sexta, a empresa trabalha ao final de semana, mas com escalas, o que proporciona um tempo com a família. Ao serem questionadas ao fato de que as exigências do trabalho interferem na vida pessoal dos colaboradores 100% das respostas foram negativas, ou seja, na percepção dos gestores as empresas fornecem condições de trabalho para que os funcionários não tenham nenhum tipo de interferência em suas relações pessoais. Para finalizar este indicador foi solicitado para as empresas que as mesmas relatassem como a área de RH poderá contribuir para conciliar e harmonizar a vida profissional com a vida pessoal dos colaboradores, e se a empresa com suas demandas contribuem para esse equilíbrio ou desequilíbrio. A área de RH das empresas busca conhecer a realidade de cada colaborador para que por meio disso possa equilibrar a vida pessoal e profissional, as empresas também facilitam o acesso aos superiores a fim de relatar algum fato ou circunstancia com o objetivo de evitar algum comportamento, bem como descontentamento por parte dos funcionários. 4.6 Avaliação da gestão dos direitos dos empregados Neste indicador do estudo são tratados todos os direitos dos trabalhadores, quais ações que as empresas vêm realizando para evitar processos trabalhistas, quais são os tipos de ações que as empresas sofrem por parte dos empregados, bem como se existe alguma diferenciação entre o tratamento dado aos funcionários. A primeira questão deste indicador busca identificar como as empresas trabalham a privacidade pessoal e a liberdade de expressão de seus funcionários Na empresa Comércio (A) não existe nenhuma ação em relação à privacidade pessoal e a liberdade de expressão. Para a empresa Comércio (B) a percepção do gestor é bem normal, bem transparente. Na Indústria (A) a privacidade pessoal é mantida e todos tem liberdade de expressão para dar sugestões. A Indústria (B) optou por não responder esta questão. Já na Prestação de serviço (A) trabalhamos de uma boa forma a liberdade de expressão entre colaboradores e gestores. A Prestação de Serviço (B) tem uma padronização para não expor os colaboradores, assim todos tem acesso a áreas de RH, além disso, é disponibilizada uma caixa de sugestões, para que todos possam expor suas sugestões, criticas e opiniões. Ao serem questionadas sobre o tratamento dado a todos os funcionários, se este e parcial, imparcial, parcial para alguns e imparcial para outros as respostas para o Comércio

18 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , (A), Comércio (B), Indústria (B) e Prestação de Serviço (B) que o tratamento é igual para todos. A Indústria (A) a gestora defende é parcial a todos, mas é diferente a forma de se comunicar entre a produção e o administrativo, e a Prestação de Serviço (A) alega busca-se por parte da empresa que não tenha imparcialidade, mas sim em algumas filiais pode sim haver. Para saber se as empresas estudadas oferecem proteção a seus empregados no que tange a legislação trabalhista, estas foram questionadas sobre a frequência com que excolaboradores acionam a justiça para rever seus direitos, logo grande parte das respostas foram positivas, apenas a Industria (B) não revelou esta informação. Para Prestação de serviço (B) as gestoras não tinham informação em números, mas garante que não são muitos e na maioria o desligamento ocorreu por parte da empresa. Em superioridade numérica nas ações processuais são as empresas que saem com ganho de causa, pois estas seguem no funcionamento do dia a dia as regras estabelecidas. Porém em casos como da empresa Prestação de Serviço (A) na maioria das vezes são feitos acordos trabalhistas. 4.7 Avaliação da gestão do crescimento e desenvolvimento dos empregados O ultimo indicador estudado refere-se sobre como a empresa oferece oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional para seus funcionários. Todas as empresas abordadas na pesquisa possuem métodos de capacitação e desenvolvimento, o que se diferencia é a frequência em que são realizados. Podem ser cursos por intermédio de sindicatos e cursos oferecidos pela própria empresa. O gestor da Indústria (B) ressalta que o colaborador precisa desejar este crescimento para participar dos cursos. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A Responsabilidade Social Interna esta diretamente correlacionada em como a empresa age em relação a seus colaboradores, a fim de identificar as ações sociais internas praticadas pelas empresas da cidade de Passo Fundo. Como amostra de estudo utilizou-se das empresas associadas à ACISA, chegando-se a seis empresas, sendo duas de cada ramo de atividade, do comércio, da indústria e da prestação de serviço para analisar a RSI. Dentro desta pesquisa usou-se como base a teoria de Neto e Froes (2004) a qual indica que para

19 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , realizar a avaliação da RSI é necessário utilizar sete indicadores, os quais foram utilizados nas entrevistas em profundidade com os gestores das empresas. Dentre as empresas avaliadas todas foram enquadradas como socialmente responsáveis com seus colaboradores, pois todas atingiram um número de respostas positivas acima de 70%. Assim destaca-se o seguimento da Prestação de Serviço que apresentou os índices mais elevados, na relação individual de cada empresa a Prestação de Serviço (A) foi a que obteve a maior porcentagem e Comércio (A) e Indústria (B) tiveram as menores médias. Assim destaca-se a importância deste estudo, pois dentro da RSI pode-se avaliar temas relacionados à gestão de pessoas nas organizações. Entre os temas pode-se destacar a remuneração, o ambiente de trabalho, os aspectos legais entre empregado e empregador, além de identificar como as empresas tratam esses assuntos no seu dia a dia, isto é, as ações sociais que as empresas têm com seus colaboradores. Para a realização de pesquisas futuras a amostra poderá ser ampliada, tanto referente ao número de organizações quanto de entrevistados. A presente pesquisa se concentrou apenas na opinião dos gestores. REFERÊNCIAS ASHLEY, Patrícia Almeida (coordenação). Ética e Responsabilidade Social nos negócios. 2. ed. São Paulo: Saraiva, CASTRO, Celso Antônio Pinheiro de. Sociologia aplicada à administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, CRUZ, Francisco J. A.; CABRAL, Augusto C. A. Relações entre Responsabilidade Social Interna e Comprometimento Organizacional: um Estudo em Empresas Prestadoras de Serviços.. In: Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração, 2011, Anais. Rio de Janeiro: ANPAD, GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, INSTITUTO ETHOS. Disponível em: < Acesso em: 03 out LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos, Princípios e Tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, LAKATOS, Eva Maria. Sociologia da Administração. 1. ed. São Paulo, Atlas, MARRA, Jean Pierre. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2011.

20 Revista Global Manager v. 15, n. 2, p , NETO, Francisco P. de Melo; FROES, César. Gestão da Responsabilidade Social Corporativa: O caso Brasileiro. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, OLIVEIRA, Silvio Luiz. Sociologia das organizações: uma análise do homem e das empresas no ambiente competitivo. São Paulo: Cengage Learning, RABELO, N. S.; SILVA, C. E. Modelos de indicadores de responsabilidade socioambiental corporativa. In Revista Brasileira de Administração Científica, Aquidabã, v.2, n.1, DOI: 684X SILVA, Reinaldo o. de. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, SOARES, Giana M. P. Responsabilidade Social Corporativa: Por uma boa causa. Disponível em: < Acesso em: 24 abr Como citar este artigo. COSTA, Pauline. et al. Responsabilidade social interna: Práticas em Passo Fundo - RS. In. Global Manager (online). v.15, n.2, jul./dez., p , 2015.