MANUAL. Projeto LINK-INC ES01 KA Promoção da equidade e inclusão na Aprendizagem em Contexto de Trabalho

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1 w MANUAL Promoção da equidade e inclusão na Aprendizagem em Contexto de Trabalho através da capacitação de formadores e mentores com abordagens inovadoras direcionadas para a diversidade cultural e étnica na EFP Projeto LINK-INC ES01 KA Projecto financiado com o apoio da Comissão Europeia. A informação contida nesta publicação (comunicação) vincula exclusivamente o autor, não sendo a Comissão responsável pela utilização que dela possa ser feita.

2 INDICE Introdução... 3 Unidade 1. Contexto de Trabalho: Aprendizagem em Contexto de Trabalho... 4 Características gerais de WBL... 5 Profissionais de WBL: formadores, tutores e mentores (em EFP e em empresas)... 9 Desafios estratégicos na gestão da WBL Unidade 2. Contexto Teórico: Interculturalidade Consciência intercultural Dimensões interculturais do trabalho Comunicação intercultural e resolução de conflitos Unidade 3. Contexto Metodológico: Como Integrar Diversidade Étnica e Cultural em WBL Identificação de aspetos críticos Esquematização das recomendações metodológicas Considerações Finais Bibliografia... 41

3 INTRODUÇÃO LINK-INC Fomentar a equidade e inclusão na Aprendizagem em Contexto de Trabalho (WBL) ao dotar formadores e mentores com abordagens inovadoras face à diversidade cultural e étnica no Ensino e Formação Profissional (EFP) é um projeto inovador financiado pelo Programa da União Europeia, Erasmus+, destinado à integração de competências interculturais e gestão da diversidade cultural na Aprendizagem em Contexto de Trabalho (WBL), com vista à prevenção da discriminação e apoio à participação de migrantes e minorias étnicas na aprendizagem e inclusão social. O projeto LINK-INC está a ser desenvolvido em parceria por seis organizações (instituições de EFP, empresas na área da educação e parceiros sociais) da Áustria, Bulgária, França, Itália, Portugal e Espanha. Os destinatários e utilizadores dos produtos do projeto LINK-INC são profissionais do EFP e de empresas como formadores, professores, tutores, monitores, mentores, conselheiros e outros envolvidos no processo de Aprendizagem em Contexto de Trabalho, particularmente aqueles que trabalham neste âmbito (ou venham a trabalhar) com alunos e estagiários migrantes e provenientes de minorias étnicas os beneficiários finais do projeto. O Manual LINK-INC é o terceiro produto do projeto, em complemento com outros resultados práticos como o Currículo de Formação e a Caixa de Ferramentas e pretende fornecer informação aprofundada sobre novas abordagens e metodologias inovadoras no âmbito da Integração Intercultural na Aprendizagem em Contexto de Trabalho. O Manual compila uma introdução teórica, abordagens e noções gerais sobre integração ética e cultural em WBL, bem como conhecimento conceptual e suporte metodológico para formadores, tutores e mentores (no EFP e nas empresas) que trabalhem com Integração Intercultural. O Manual está estruturado nas seguintes unidades: Contexto de Trabalho Aprendizagem em Contexto de Trabalho Contexto Teórico Interculturalidade Contexto metodológico Como integrar a diversidade étnica e cultural na WBL Organizações e profissionais interessados em gerir a Integração Intercultural na WBL podem usufruir deste Manual, disponível como um Recurso Educativo Aberto em Inglês e nas restantes línguas dos países associados e acessível através do Centro Online do projeto LINK-INC.

4 UNIDADE 1. CONTEXTO DE TRABALHO: APRENDIZAGEM EM CONTEXTO DE TRABALHO Por Aprendizagem em Contexto de Trabalho (WBL) entende-se o processo de aprendizagem que acontece em contexto de trabalho real, remunerado ou não e que origine produção de bens e serviços. Esta definição simples pode ser alargada para dois conceitos mais abertos. Uma interpretação mais específica relaciona WBL com a aprendizagem no local de trabalho que é condicionada pelos interesses do empregador, enquanto uma perspetiva mais alargada foca-se na aprendizagem relacionada com o trabalho e é motivada pelas necessidades individuais e da sociedade. A abordagem LINK-INC considera a Aprendizagem em Contexto de Trabalho com um espectro complexo que inclui várias componentes: um processo de aprendizagem ao longo da vida, medidas do mercado de trabalho ativo e EFP de carácter geral em todos os níveis de ensino. Figura 1. Conceito alargado de WBL Neste sentido, a Aprendizagem em Contexto de Trabalho deve ser entendida como uma estratégia formativa, essencial à preparação dos estudantes para o sucesso educativo e no mercado de trabalho. Para tal, existem quatro estratégias de aprendizagem inerentes à WBL: auxiliar na aprendizagem sobre o trabalho, profissões específicas, aptidões necessárias para as desempenhar e como circular no mercado de trabalho. No que respeita a terminologia, existe alguma confusão nos países Europeus com o significado de WBL e a forma que esta deveria assumir para se alcançarem os objetivos de aprendizagem propostos. Existe um vasto leque de termos utilizados nestes países para a WBL: aprendizagem integrada no trabalho, aprendizagem no local de trabalho, aprendizagem relacionada com o trabalho, aprendizagem profissional, aprendizagem flexível, aprendizagem pela experiência, aprendizagem situacional, aprendizagem baseada nas competências, aprendizagem baseada na resolução de problemas e aprendizagem de resolução de problemas. Para evitar estas confusões, WBL deve focar-se numa ferramenta comum e fundamental: o currículo. O CEDEFOP caracteriza o currículo como uma estrutura de suporte dinâmica que orienta os processos de ensino e aprendizagem e um mecanismo orientador da qualidade. No âmbito da estratégia Europa 2020 para um crescimento responsável, sustentável e inclusivo, o Conselho Europeu recomenda o uso de currículos como

5 um instrumento que permita fomentar, no sistema de ensino e formação, mais aprendizagens centradas no aprendiz. Um currículo integrado na WBL é uma ferramenta chave para coordenar as ofertas formativas e educativas com as necessidades dos formandos e do mercado de trabalho. Para tal, os currículos de WBL devem equilibrar os interesses profissionais (no que respeita a aptidões, competências e conhecimentos) que se julgam importantes para o mundo do trabalho e as aptidões de pensamento crítico associadas à aprendizagem em contexto académico, o que implica que a delineação do currículo seja feita com recurso a uma metodologia baseada em competências ou objetivos de aprendizagem, valorizando os níveis de conhecimento, compreensão e aptidão dos alunos/formandos no final de um processo de aprendizagem. É assim vista por vários países Europeus como uma forma eficaz de aumentar a empregabilidade e promover uma aprendizagem ativa e um ensino inclusivo através da WBL. Características gerais de WBL Tipos de WBL Existem várias formas de classificar a WBL, mas aqui será utilizada a classificação atribuída pela Fundação Europeia para a Formação (FEF) uma vez que foi desenvolvida para uso internacional. Os principais tipos de WBL são assim: Programas em que o aprendiz é legalmente um empregado. Estágios de aprendizagem formal e alguns sistemas de formação dual. Também podem ser incluídos estágios de aprendizagem informal. Programas em que o aprendiz é legalmente um estudante. Estágios, estágios profissionais, estágios de curta duração e ensino cooperativo. Casos limite como empresas virtuais, empresas de formação ou empresas físicas que estão ligadas a e são parte de instituições de ensino. Programas como estágios de observação em contexto de trabalho e de aquisição de experiência profissional, com o objetivo de ensinar aos formandos sobre o trabalho em si ao invés de como fazer o trabalho. Muitas vezes a distinção entre estes diferentes tipos de programas de WBL não é clara, já que, dependendo dos sistemas educativos e de formação de cada país, podem ser bastante semelhantes ou bastante díspares. É também de ressalvar que dentro de cada tipo de programa pode existir uma ampla variação. Na figura 2 tem-se uma conceção virtual desta classificação, tendo em conta o contacto com o local de trabalho (frequente ou limitado) e o vínculo com o EFP (fraco ou forte).

6 Figure 2. Tipos de WBL. Fonte: FEF. No que ao Manual LINK-INC diz respeito, tal como indicado no resultado teórico 2 do currículo de formação iremos focar-nos nos dois principais tipos de WBL: os programas em que o aprendiz está empregado, sendo maioritariamente estágios de aprendizagem formal e informal e os programas em que o aprendiz é um estudante, traduzindo-se particularmente em estágios e estágios profissionais. Características dos principais tipos de WBL Programas de WBL em que o aprendiz está empregado: - Estágios de aprendizagem formal Dentro deste tipo de WBL, o formando está legalmente empregado, recebendo um salário por norma abaixo dos restantes trabalhadores. Este valor mais baixo deve-se ao custo da formação do estagiário para o empregador e ao facto de aquele apresentar níveis mais baixos de produtividade quando comparado com um trabalhador especializado, particularmente na fase inicial do estágio. O formando assina um contrato de trabalho e formação com a empresa com as seguintes características: Por norma é assinado pelo formando e pelo empregador. Em alguns casos, pode ser assinado com uma terceira parte (instituição de EFP, entidades públicas, pais). Especifica a duração do período de trabalho e formação. Descreve os deveres de cada uma das partes: aprendizagem, disponibilizar emprego, ensinar aptidões, assiduidade, avaliação, etc. O tempo de emprego e formação incluído no contrato divide-se entre o trabalho levado a cabo na empresa e momentos de educação e formação em contexto de sala de aula, sendo que e apesar de depender do país, por norma, os formandos passam mais tempo no local de trabalho do que em contexto de sala de aula. Além disso, o estágio de aprendizagem formal está intimamente integrado na rotina de trabalho normal da empresa.

7 Os estágios de aprendizagem formal de WBL assentam em legislação ou regulamentação através de programas de emprego ou educação, o que faz com que permitam obter uma qualificação reconhecida. Esta qualificação é normalmente atribuída por uma entidade pública de EFP, mas também as entidades de ensino e formação ou uma organização empregadora o podem fazer. Por vezes pode ser atribuído mais do que um certificado ou qualificação. - Estágios de aprendizagem informal Estes programas de formação WBL baseiam-se em costumes e tradições locais, mas não são formalmente regulados por entidades públicas ou parceiros sociais. Os estágios informais geralmente não incluem aprendizagem em contexto de aula e têm por base um acordo de formação informal (oral ou escrito) celebrado entre o estagiário e um mestre artesão. No acordo, este último compromete-se a dar formação ao estagiário nas aptidões relevantes para a sua área durante um período de tempo que normalmente vai de um a quatro anos. Já o estagiário compromete-se a contribuir produtivamente para o trabalho na empresa uma vez que a formação está integrada no processo de produção e os estagiários aprendem ao trabalhar em conjunto com funcionários especializados. Este tipo de estágios é comum em muitos países de baixos ou médios salários. Programas de WBL em que o formando é um aluno Existem vários tipos de programas de WBL que se incluem nesta situação, como é o caso de estágios, estágios profissionais, estágios de curta duração, programas dual e educação colaborativa. No entanto, tendo em conta os objetivos do presente Manual, focar-nos-emos maioritariamente nos programas de estágio e estágio profissional. As principais componentes destes tipos de programas de WBL são: Implica que a maioria do tempo seja passado na sala de aula em detrimento do local de trabalho. Na maioria dos casos, são os centros formativos (escolas ou universidades) que acarretam a maior responsabilidade pelos programas ao invés dos parceiros sociais ou empresas individuais. O calendário do centro formativo e o período de férias na escola ou universidade frequentemente condicionam o tempo que o aluno despende no local de trabalho. No que respeita à sua ligação com o sistema formal de EFP, estes tipos de programas de WBL podem apresentar uma ligação vaga ou bastante próxima. Tal depende de um conjunto de condicionantes como uma ligação estreita com o currículo formal, apoio de legislação ou regulamentação, envolvimento de parceiros sociais, a existência de um contrato, avaliação formal da aprendizagem no contexto de trabalho e creditação dos objetivos de aprendizagem alcançados. Tipos de aprendizagem integrados em WBL Como referido anteriormente, um conceito alargado de WBL deve incluir os seguintes tipos de aprendizagem: Aprender sobre o trabalho: auxiliar as pessoas na compreensão do que é o trabalho (relacionado com o serviço, trabalho de equipa, gestão de tempo e organização do trabalho).

8 Aprender sobre profissões: informar sobre as diferentes aptidões e competências necessárias em diferentes tipos de profissões. Aprender como desempenhar uma função específica: fornecer formação profissional específica que permitirá adquirir as competências necessárias para desempenhar uma função particular. Aprender como progredir na carreira: as aptidões de gestão de carreira necessárias para assegurar e manter um emprego e ativamente planear mudanças no futuro. Vantagens da WBL Por último, quando se consideram as características principais da WBL, é importante destacar as vantagens que esta traz aos formandos, decisores políticos, organizações de educação e formação, empresas bem como ao mercado de trabalho e à sociedade. Implementar e expandir programas adequados de WBL pode originar novas oportunidades na produtividade, motivação e desenvolvimento de novas aptidões e criação de postos de trabalho. A figura 3 demonstra o grande leque de partes interessadas que são influenciadas pelo desenvolvimento adequado de WBL. Figura 3. Benefícios da WBL para as partes interessadas. Fonte: FEF Em suma, a WBL pode ser vista como uma ponderosa forma de pedagogia que pode trazer as seguintes vantagens: Melhorar o desenvolvimento na carreira. Contribui para transições mais eficazes dos jovens para o mercado de trabalho. Aumentar a qualidade do ensino e formação profissionais. Aumentar a produtividade e inovação nas empresas.

9 Profissionais de WBL: formadores, tutores e mentores (em EFP e em empresas) Normalmente, existem vários tipos de profissionais envolvidos no sistema de WBL em toda a Europa. No entanto, na estrutura do projeto LINK-INC, formadores, tutores e mentores são os profissionais mais comuns. Não existe um perfil de competências definido para estes profissionais, mas uma descrição geral deve incluir um compêndio das seguintes características: Aptidões técnicas, de comunicação, de negociação, interculturais e competências interpessoais. Capacidade para antecipar necessidades específicas do setor, de tornar o EFP um caminho formativo atrativo, de lidar com comportamentos desafiantes, mente aberta e habilidade de fazer o formando sentir-se acolhido. Para classificar de forma mais clara os profissionais de WBL há que analisar a base da sua área de trabalho. a) Profissionais no EFP-I (Ensino e Formação Profissional Inicial) Dão formação em contexto de trabalho a formandos e jovens alunos em estágios de curta duração. - Formadores qualificados de estagiários ou alunos em sistema dual, tutores de aprendizagem - Trabalhadores especializados que supervisionam a formação prática de alunos no contexto de trabalho, tutores em contexto de trabalho, mentores e supervisores. - Professores e/ou formadores de aulas de componente prática em escolas de EFP, por exemplo, laboratórios ou oficinas. b) Profissionais no EFP-C (Ensino e Formação Profissional Contínua) - Formadores a tempo inteiro em grandes companhias (em empresas ou subcontratados) - Trabalhadores especializados ou donos de PMEs desempenhando funções relacionadas com formação, como por exemplo, indicação de novos funcionários para a empresa e/ou formação de novos colaboradores. - Professores/formadores do EFP em contexto escolar, se o EFPC for efetuado através de escolas de EFP. - Formadores externos que trabalham como freelancers ou para centros de formação. c) Profissionais de empresas (a trabalhar no seio das empresas) - Profissionais de empresas cujas funções formativas são a sua maior ocupação, seja em full-time ou part-time. - Funcionários cuja ocupação inclua uma determinada função relacionada com a formação (proprietário, gestor, supervisor, funcionário qualificado). Os países europeus partilham um consenso geral no título do cargo e das responsabilidades daqueles profissionais de WBL que trabalham em EFPI e EFPC. Por outro lado, os formadores em empresas têm títulos profissionais variados (supervisores, mentores, instrutor de emprego, agente de aprendizagem profissional, facilitador em contexto de trabalho, orientador) e as suas responsabilidades não são tão claras.

10 A investigação levada a cabo pelos parceiros do projeto LINK-INC a nível nacional e Europeu revelou que os profissionais de WBL mais comuns na estrutura do projeto são formadores, tutores e mentores. As suas principais funções, em organismos de EFP e empresas, serão brevemente descritas no âmbito deste Manual. Formadores de WBL São mais frequentemente professores de EFPI (em centros de educação e formação), formadores de educação de adultos, formadores em grandes empresas ou formadores externos de entidades formadores de EFPC. A sua principal função prende-se com a instrução de formandos nas aptidões da área específica de formação, o que faz com que os formadores de centros de formação oficiais de EFP tenham de ser certificados na área de ensino e formação profissional. O perfil específico dos formadores inclui, primeiramente, especialização numa área específica do conhecimento, competência metodológica, repertório dos métodos de formação, competências pedagógicas e de comunicação (preparação de conteúdos), bem como competências sociais. Existem ainda outras competências relacionadas com este perfil como é o caso de competências de design, criatividade, dinâmicas de grupo, diagnóstico e intervenção, orientação e controlo de procedimentos, discussão de valores e atitudes, capacidade de autoanálise e avaliação. Tutores de WBL Este perfil estabelece a ligação principal entre a esfera educativa e o mundo empresarial. Os tutores são responsáveis pela monitoração das atividades formativas dos formandos na empresa, desempenhando funções de orientação e aconselhamento a nível educativo e trabalho em organizações. O principal papel dos tutores é contribuir para a aquisição de competências de trabalho dos formandos na empresa em concordância com a qualificação esperada, acompanhando o formando no período prático da formação (estágios de aprendizagem, estágios profissionais e estágios de curta duração). Os tutores são os profissionais que por norma organizam a planificação, orientação e avaliação de todo o processo de WBL, em colaboração com formadores e mentores, através de serviços de tutoria e avaliação individualizada. As principais tarefas dos tutores do EFP prendem-se com o desenvolvimento/aprovação de um programa de formação específico, informação e orientação dos formandos no processo de aprendizagem, reuniões regulares com os formandos e outros tutores (EFP/empresas), avaliação do desempenho do formando e analisar se os objetivos de aprendizagem foram atingidos. Por outro lado, os tutores em empresas conduzem as atividades dos formandos no local de trabalho, orientam-nos durante a sua estadia na empresa, avaliam o seu progresso e tomam parte na sua avaliação final.

11 Mentores de WBL As principais funções dos mentores de WBL são dotar e encorajar o formando/empregado facultando-lhe a quantidade adequada de orientação e suporte emocional. De uma forma simples, o mentor de WBL é semelhante a um instrutor que acumule funções de treinador, com base na experiência prática e um suporte diário. A função mais adequada para os mentores é ser um treinador de desenvolvimento, ou seja, ter como objetivo o crescimento pessoal e profissional do formando. Existem outros papéis importantes desempenhados pelos formadores de WBL, a saber: - Treinar um formando (monitorando ou estagiário) no sentido de desenvolver uma aptidão específica; - Auxiliar os alunos na aprendizagem a partir de experiências práticas, apoiando-os e desafiando-os; - Apoiar os formandos na identificação de áreas de possível crescimento e desenvolvimento (dandolhes uma visão); - Apoiar a aprendizagem no âmbito do desenvolvimento da carreira; - Proporcionar apoio psicológico e aconselhamento. O CEDEFOP e a Comissão Europeia criaram o Grupo de Trabalho Temático (GTT) sobre desenvolvimento profissional de formadores no EFP. Os princípios orientadores para o desenvolvimento profissional de formadores em empresas no EFP foram delineados pelo GTT em 2014 e constituem uma abordagem útil na promoção do desenvolvimento de profissionais de WBL. São os seguintes: Os formadores são aprendizes ao longo da vida: reconhecer a sua identidade e trabalho, apoiar a sua aprendizagem ao longo da vida. O apoio das empresas é crucial para o Desenvolvimento Profissional Contínuo (CPD) dos formadores: sensibilizar para as vantagens e conseguir o suporte das empresas no apoio à formação e aos formadores. O desenvolvimento de competências dos formadores beneficia de uma abordagem sistemática: define as necessidades dos formadores, proporcionar formação e oportunidades de aprendizagem e reconhecer competências. Apoiar formadores em empresas é uma responsabilidade conjunta: assegurar uma cooperação e articulação efetiva. Formadores competentes em empresas são importantes: inseri-los num plano alargado e recorrer a todos os fundos e programas disponíveis. Desafios estratégicos na gestão da WBL Seguidamente encontra-se um breve resumo dos principais desafios estratégicos identificados na revisão da literatura sobre gestão na Aprendizagem em Contexto de Trabalho na Europa. Estes desafios são

12 classificados com base nas principais áreas que podem pôr em causa a implementação adequada da WBL em diferentes países europeus. Cooperação e articulação Devido às características específicas da WBL há uma grande necessidade de cooperação e articulação entre as diferentes organizações e instituições: Ministérios (particularmente o da educação e do trabalho/emprego), organizações sociais (associações de negócios e sindicatos), centros educativos (escolas e universidades), entidades de EFP, ONGs e também empresas e PME. A cooperação e articulação são necessárias a diferentes níveis: nacional, regional e local. Nos países com menor implementação de WBL não existe uma prática de cooperação entre escolas e empregadores. Financiamento e investimento Os fundos públicos disponíveis para suportar a WBL são limitados nesses países em que a WBL está menos dissipada, pelo que é dada uma prioridade maior a outro tipo de programas. Há falta de conhecimento sobre as áreas em que os empregadores devem investir, no que respeita aos seus colaboradores. De uma maneira geral, há uma ausência de estratégias para o investimento em WBL e, essencialmente, no EFPC. Limitações específicas das PME (Pequenas e Médias Empresas) Na maioria dos países europeus há um largo número de pequenas e microempresas e é menos provável que estas proporcionem formação do que as grandes empresas. Os funcionários de PMEs têm muitas vezes grandes quantidades de trabalho e tempo disponível limitado e devido ao staff reduzido, os funcionários que estejam ausentes em formação não podem ser facilmente substituídos pelos colegas. Razões estruturais que variam entre países Podem existir diferenças significativas nas oportunidades de emprego e educação entre regiões e grupos sociais. Há um vasto sector informal da economia, em alguns países, que não disponibiliza formação. Existe uma grande taxa de desemprego, particularmente entre a população jovem, o que diminui as oportunidades de participação em programas de WBL. Pode verificar-se uma ampla diferenciação de género na participação no mercado de trabalho entre os diferentes países. A adesão em organizações de empregadores e sindicatos é relativamente baixa. Fatores culturais que variam entre países

13 Verifica-se uma ausência de sensibilização para e compreensão do que é a WBL e quais as vantagens que esta oferece. Não existe uma compreensão da motivação de necessidades específicas dos funcionários. O baixo estatuto dos operários ou as atitudes face ao emprego feminino limitam a participação na WBL. Não existe o hábito de os empregadores olharem a formação como parte das suas responsabilidades. Desenvolvimento profissional e qualificações para formadores e formandos Em alguns países há uma lacuna de formadores devidamente treinados para implementar a WBL no EFP. WBL não formal no EFPC não tem por norma conduzir a uma qualificação reconhecida. Na maioria das vezes os participantes apenas recebem um certificado de frequência. Modelos de WBL a ser aplicados Não existe uma ferramenta comum a todos os países no sentido de estabelecer a melhor combinação entre aprendizagem em contexto de trabalho e aprendizagem em contexto de sala de aula. Faltam metodologias precisas para decidir qual o modelo de aprendizagem em contexto de trabalho que melhor se enquadra num propósito específico. UNIDADE 2. CONTEXTO TEÓRICO: INTERCULTURALIDADE A Interculturalidade pode definir-se como a capacidade de interagir com pessoas com antecedentes culturais diferentes, recorrendo, de forma apropriada, a uma linguagem autêntica que demonstre conhecimento e compreensão das culturas em causa. É também a capacidade de experienciar a cultura de outra pessoa e ser compreensivo, interessado e curioso para com a outra pessoa e a sua cultura. Citando uma perspetiva, mas clara, pode entender-se a palavra cultura como aquela que se refere a produtos, práticas e perspetivas de um grupo de pessoas alvo ou cultura alvo. Por outro lado, interculturalidade seria a interação de pessoas de culturas diferentes e a compreensão de outra cultura para que a língua utilizada seja apropriada ao contexto e à audiência. Desta forma, ser competente no âmbito da interculturalidade implica ter conhecimento cultural e também atitudes, crenças, valores e aptidões interpessoais. Por exemplo, uma pessoa pode conhecer a língua e não saber como interagir com uma audiência específica e, portanto, não ser compreendida. No mundo moderno, a importância da interculturalidade está em crescendo já que o fluxo migratório de pessoas que fogem de conflitos, perseguição, pobreza ou procuram reunir-se com a sua família, tem aumentado. A interculturalidade é também um recurso útil para lidar com situações problemáticas que envolvam estereótipos, preconceito e racismo que podem originar situações de racismo e xenofobia. A interculturalidade acarreta um conjunto de vantagens a nível social e pessoal: - Promoção da diversidade e adaptação culturais;

14 - Facilita o processo de aproximação entre culturas; - Aumenta o enriquecimento cultural e a criatividade; - Facilita a integração social e profissional de migrantes; - Faculta estratégias para lidar com estereótipos, preconceito e discriminação. Dentro do objetivo deste manual, pode dizer-se que há uma lacuna de aptidões na interculturalidade e nas competências interculturais na gestão da Aprendizagem em Contexto de Trabalho. E, ao mesmo tempo, a participação de jovens migrantes e minorias étnicas na WBL está sub-representada. Para superar esta situação negativa, os profissionais de WBL precisam adquirir as competências e ferramentas adequadas para apoiar os jovens migrantes e minorias étnicas, sendo estas as que estão diretamente ligadas com a interculturalidade. Ou seja, os professores do EFP e das empresas, os formadores e mentores devem adquirir competências e ferramentas adequadas para a gerir a diversidade cultural, promover a participação de migrantes na WBL e a sua colocação em espaços de formação e prevenir possíveis situações de discriminação. A inclusão adequada da interculturalidade na educação deve abarcar os quatros pilares educativos estabelecidos pela UNESCO: saber, saber fazer, saber estar e saber ser. Consciência intercultural A consciência intercultural caracteriza-se pela capacidade de analisar a própria cultura e outras envolventes, podendo contribuir para um melhor entendimento e reciprocidade com pessoas de outras culturas. Neste sentido, desenvolver uma consciência intercultural é aprender a reconhecer e lidar com as diferenças culturais na perceção do mundo. Ou seja, significa compreender o significado e influência da cultura e da identidade cultural a nível interpessoal, consciencializar-se sobre ligações e diferenças culturais e desenvolver uma atitude crítica face à intolerância. Consciencializar-se culturalmente pode ajudar os professores, formadores e mentores no EFP e nas empresas a: Evoluírem e conhecerem-se a si próprios e o seu próprio background cultural Compreender que os outros pontos de vista diferentes do seu Respeitar as crenças, valores e expressão cultural dos outros Compreender o significado e influência da cultura e identidade cultural Apreender o significado e diferença dos conceitos de estereótipo, preconceito e discriminação e identificar estratégias para geri-los

15 Pode dizer-se que a consciência intercultural é competência mais relevante da interculturalidade. Há quem defenda que é a competência básica necessária para um desenvolvimento adequado das restantes competências interculturais. Minorias étnicas e culturais Como referido anteriormente, o EFP e os profissionais das empresas deveriam desenvolver uma consciência intercultural como competência-chave para gerir a interculturalidade na WBL, permitindo-lhes compreender o significado e influência da identidade cultural, ter consciência da existência de diferenças culturais a desenvolver uma atitude crítica face a qualquer forma de discriminação. Ressalve-se aqui que as minorias étnicas e culturais serão, da perspetiva do projeto, provavelmente os grupos-alvo principais ao gerir a interculturalidade em WBL Estas minorias constituem os grupos mais vulneráveis do enquadramento do projeto LINK-INC já que enfrentam situações mais complexas que prejudicam a sua participação em programas de WBL, como por exemplo: - Grandes dificuldades na adaptação social e cultural, incluindo situações de tolerância e xenofobia - Menos oportunidades nos sistemas de emprego e ensino e fracas redes pessoais e profissionais - Têm motivações e necessidades específicas que não correspondem necessariamente às da maioria Existem definições diferentes para o que compõe um grupo étnico/cultural, mas podem considerar-se um conjunto de características atribuídas a esses grupos: um nome coletivo próprio, mitos de origem e características culturais partilhadas como a linguagem, religião, tradições e costumes que tornam um determinado grupo distinto. Além disso, o que torna um grupo étnico uma minoria é uma posição numérica e política não dominante no estado em que residem. A maioria dos países europeus tem população de minorias étnicas que podem ser nacionais (Albaneses no Kosovo), transnacionais (ciganos), indígenas (escoceses, corsos) ou migrantes (migrantes magrebinos em França ou turcos na Alemanha). Estereótipos, preconceito e discriminação Uma explicação clara sobre estes conceitos pode ser dada à luz da psicologia social e do chamado Modelo ABC : Afeto ( affect ), Comportamento ( behaviour ) e Cognição ( cognition ). Neste caso particular, aplicado à interculturalidade (como se pode observar na figura 4), pode observar-se como como estes três aspetos se influenciam e complementam e complementam uns aos outros.

16 Figura 4. O Modelo ABC adaptado à interculturalidade. Fonte: Social Psychology Principles A componente Cognitiva nas nossas perceções de membros de outras culturas constitui o Estereótipo. Este pode definir-se como as crenças positivas ou negativas que desenvolvemos sobre as características de grupos sociais ou culturas. Por exemplo, podemos acreditar que os Muçulmanos são violentos, os Franceses são românticos, pessoas idosas são chatas e podemos agir em conformidade com essas crenças junto de pessoas com desses grupos ou backgrounds culturais. Além dos estereótipos, podemos também desenvolver o Preconceito que é uma componente de caráter Afetivo. O preconceito pode ser visto como uma atitude negativa injustificada face a um grupo ou membros de uma cultura e pode manifestar-se sob a forma de antipatia, raiva, medo, repugnância, desconforto e mesmo ódio. Ou seja, o tipo de estádios afetivos que pode levar à manifestação de comportamentos externos. Neste sentido, os estereótipos e o preconceito são problemáticos pois podem evoluir para um tipo de Comportamento que se chama Discriminação. Esta caracteriza-se por ser um comportamento negativo para com membros de um grupo ou cultura com baseado no grupo a que pertencem. As competências de consciencialização intercultural devem incluir a capacidade de identificar estereótipos, preconceitos e comportamentos discriminatórios, bem como a capacidade de evitar estes conceitos negativos gerindo e aplicando estratégias adequadas. Desta forma, os profissionais de WBL devem ter consciência destes conceitos e serem capazes de: Analisar e avaliar o impacto de estereótipos, preconceitos e comportamentos discriminatórios em si mesmos. Identificar estratégias para a gestão de estereótipos, preconceitos e comportamentos discriminatórios. Colocar em prática estratégias de facilitação do processo de aproximação com outras culturas.

17 Dimensões interculturais do trabalho A Teoria das Dimensões Culturais, desenvolvida por Geert Hofstede, é o estudo mais abrangente sobre como os valores no local de trabalho são influenciados por culturas diferentes. Esta teoria tem sido amplamente utilizada em várias áreas como um paradigma para a investigação, particularmente no âmbito da psicologia intercultural, gestão internacional e comunicação intercultural. O modelo consiste em seis dimensões que representam preferências individuais por uma determinada situação em detrimento de outra que destacam países ao invés de indivíduos. Ao reunir resultados, de 1 a 120, este modelo permite uma comparação internacional entre culturas. Recorrendo a estudos comparados a nível nacional e inquéritos (como o Inquérito de Valores Mundiais), 93 países foram incluídos neste modelo de estudo comparativo desde Existem seis dimensões culturais: Índice de Distância do Poder (IDP). Refere-se à dimensão de aceitação e expetativa dos membros menos poderosos de organizações e instituições (i.e. empresas, família) face à distribuição desigual de poder. Individualismo vs Coletivismo (IDV). Refere-se ao grau de integração de pessoas de uma sociedade em grupos. Ou seja, de sociedades que enfatizam o Eu em contrapartida ao Nós, àquelas em que relações intimamente integradas ligam famílias alargadas e outras em grupos. Masculinidade vs feminilidade (MAS). Esta dimensão considera masculinidade como uma preferência para realização, heroísmo, assertividade e recompensas materiais para o sucesso e feminilidade como uma preferência para cooperação, modéstia, cuidar dos mais fracos e qualidade de vida. Índice de Evitamento da Incerteza (IEI). Refere-se à tolerância da sociedade para a ambiguidade, em que as pessoas aceitam ou evitam um acontecimento inesperado, desconhecido ou fora do normal. Orientação a Longo Prazo versus Orientação Normativa a Curto Prazo (LTO). É uma dimensão que associa a ligação do passado com as ações/desafios do presente e futuro. Indulgência versus Restrição (IVR). Considera-se indulgência como a sociedade que permite uma gratificação relativamente gratuita de desejos humanos básicos e naturais relacionados com divertimento e o aproveitar da vida. Por outro lado, restrição é vista como uma sociedade que controla a gratificação de necessidades e as regula através de normas sociais restritas. Cultura organizacional Enquanto competência, a cultura organizacional refere-se à habilidade de identificar, compreender, valorizar, respeitar e utilizar de forma positiva fatores culturais (valores, hábitos, normas, crenças, atitudes) dentro da organização e compreender como estes mesmo fatores influenciam aquela, os seus membros e atividades. A cultura organizacional permite a compreensão sobre: - A essência da cultura organizacional e a sua influência nas personalidades individuais;

18 - As especificidades dos diferentes tipos de culturas organizacionais; - As vantagens e desvantagens da cultura organizacional multicultural. Conhecer a essência da cultura organizacional permite às pessoas saber como gerir as dimensões interculturais do trabalho de forma eficaz (desde que incorporadas na cultura da organização) e como se adaptarem a organizações multiculturais. Compreender a cultura da organização pode contribuir para uma implementação efetiva do conhecimento e competências adquiridas para o desenvolvimento da carreira no presente ou futuro local de trabalho, estando simultaneamente consciente das dimensões culturais do trabalho e da importância da adaptação intercultural. Sob esta perspetiva, a competência de cultura organizacional auxilia as pessoas a: - Tomar conhecimento dos elementos específicos e distintos da cultura organizacional num ambiente multicultural; - Conhecer as diferenças entre uma organização multicultural e uma monocultural. - Saber as características de diferentes culturas, compreender e contactar com as vantagens do multiculturalismo numa organização; - Conhecer as funções da cultura organizacional a nível pessoal. Cultura pessoal Para aceitar e lidar com a dimensão intercultural do trabalho, é necessário que se construa uma sensibilidade intercultural individual. Este conceito refere-se à capacidade de distinguir e experienciar diferenças culturais relevantes. A sensibilidade intercultural pode integrar-se na cultura pessoal através de um processo de desenvolvimento de aprendizagem pela experiência e reflexão guiada e que implica a construção pessoal da realidade (influenciada socialmente), sendo exponencialmente capaz de acomodar diferenças culturais. As diferentes fases podem tornar uma mentalidade monocultural (mais conflituosa) numa mentalidade intercultural (mais adaptativa). Estas são as fases do desenvolvimento da sensibilidade intercultural como parte da cultura pessoal: - Negação. A orientação intercultural é caracterizada por uma capacidade limitada de entender e responder adequadamente a diferenças culturais. A negação consiste em desinteresse e evitamento de outras culturas. - Defesa. A orientação intercultural caracteriza-se por uma mentalidade avaliativa nós-eles, em que a cultura própria é vista como superior e as restantes inferiores. -

19 - Defesa Invertida. Esta orientação intercultural caracteriza-se pela aceitação acrítica de uma nova cultura aliada a uma crítica excessiva da própria cultura. Continua a ser uma visão polarizada do mundo com capacidades limitadas para compreender a diferença. - Minimização. Baseia-se na descoberta de aspetos comuns e valorização da importância de semelhanças entre seres humanos. - Aceitação. Neste caso, há um reconhecimento das diferenças culturais entre o próprio grupo e os restantes compreendendo que a cultura importa. - Adaptação. Trata-se de uma orientação cultural que permite, cognitivamente e comportamental, alternar de um enquadramento cultural para outro. Nesta fase existe um conhecimento profundo de pelo menos uma outra cultura além da própria. - Integração. A fase mais desenvolvida de orientação cultural em que se permite existir em mais do que um mundo cultural e as pessoas vêem-se como bi-culturais ou multiculturais. Adaptação a uma nova cultura ou a um novo perfil profissional Formadores, tutores e mentores que contactem com interculturalidade na Aprendizagem em Contexto de Trabalho devem ter em consideração os três importantes fatores mencionados: dimensão intercultural do trabalho, cultural organizacional e cultura pessoal. O papel dos profissionais de WBL pode ser crucial no auxílio à adaptação social nova cultura e à adaptação ao trabalho nova cultura laboral de migrantes e minorias étnicas. Neste sentido, promover a participação de migrantes na WBL implica ampliar o leque de oportunidades para a sua adaptação. Combinando métodos pedagógicos poderosos de WBL e a abordagem intercultural, estes profissionais criam novas oportunidades que podem produzir os seguintes resultados: - Melhorar o desenvolvimento profissional de migrantes de minorias étnicas; - Facilitar a transição de jovens migrantes para o mercado de trabalho; - Promover a participação de migrantes e minorias étnicas no quotidiano, aumentando o contacto dos seus hábitos e costumes com os da comunidade local. - Aumentar a produtividade e inovação nas empresas o que pode melhorar a perceção social de trabalhadores migrantes. Comunicação intercultural e resolução de conflitos A comunicação intercultural constitui-se como um conjunto de interações entre pessoas de antecedentes culturais diferentes, sendo um processo de partilha, negociação e mediação de diferenças culturais através da linguagem, gestos não verbais e relacionamentos espaciais.

20 Enquanto competência, a comunicação intercultural implica a habilidade de estar consciente de como as diferenças culturais influenciam o processo de comunicação e os seus resultados. Esta competência permite compreender as distinções entre as pessoas de diferentes culturas. Ter competências de comunicação intercultural pode auxiliar os profissionais de WBL a: - Compreender como pessoas de diferentes backgrounds culturais se comportam, comunicam, expressam sentimentos e compreendem o mundo. - Compreender diferenças culturais básicas que influenciam a comunicação intercultural. - Identificar formas e estratégias diferentes de comunicação intercultural e como geri-las. - Apreender os princípios e condições de uma comunicação intercultural eficaz. - Evitar conflitos culturais relacionados com a comunicação. Destacam-se várias vantagens na gestão da Comunicação Intercultural: disposição para aceitar diferenças; crescimento pessoal consequente de uma maior tolerância; melhores competências de diálogo e cooperação e desenvolvimento de uma atitude positiva para com o outro. Por outro lado, aplicar competências de comunicação intercultural junto de um grupo de aluno de WBL pode trazer outro tipo de vantagens como: - Melhorar a comunicação verbal e não verbal - Otimizar a capacidade de reconhecer e de se responsabilizar pela forma de comunicação - Melhor adaptação a um novo ambiente - Melhor compreensão da própria cultura do seu lugar na sociedade - Menor sentimento de ansiedade ao contactar com membros de outras culturas - Aprender sobre costumes e hábitos de membros de outras culturas. - Melhorar competências relacionadas com a resolução de conflitos interculturais. Estilos de resolução de conflitos interculturais Uma das mais relevantes aproximações a um pleno conhecimento de como as pessoas gerem os conflitos interculturais é o modelo teórico proposto por Mitchell Hammer. Na sua perspetiva, existem quatro principais estilos de resolução de conflitos interculturais e baseia o seu modelo em duas dimensões nucleares, como demonstrado na figura 5: Abordagens Diretas versus Indiretas ao lidar com discordâncias. Padrões Emocionalmente expressivos versus Emocionalmente contidos ao lidar com a dimensão afetiva da interação conflitual.

21 Figura 5. Modelo para os estilos de resolução de conflitos interculturais. Fonte: Hammer 2005 A teoria de Hammer indica que as pessoas necessitam compreender e reconhecer a existência de diferenças nos estilos de conflito transversais a comunidades culturais e com essa consciencialização aprender uns com os outros e compreender como enfrentar e resolver conflitos interculturais. Os quatro principais estilos de resolução de conflitos são: Discussão. Implica um percurso verbal direto: diz o que pensas e pensa o que dizes. Dentro deste estilo, quando falam sobre algo em que estão em desacordo, as pessoas tendem a não incluir os seus sentimentos na discussão. Exemplos de culturas que comummente utilizam este estilo de comunicação são do Norte da Europa e os Norte Americanos caucasianos. Relacionamento. Este estilo implica confrontação e é verbalmente direto, utilizando-se uma forte comunicação verbal e não verbal. A sinceridade é julgada pela intensidade com que cada parte demonstra as suas emoções. A cultura russa e grega são exemplos deste estilo de comunicação. Acomodação. Enfatiza a ambiguidade na linguagem com o objetivo de assegurar que o conflito não foge ao controlo dos intervenientes. Manter uma calma e reserva emocional é essencial neste estilo para promover a harmonia interpessoal e contrariar desentendimentos possivelmente prejudiciais ao relacionamento entre as partes. As culturas japonesa e do sudeste asiático estão tradicionalmente ligadas ao uso deste estilo de comunicação. Dinâmico. Este estilo recorre a uma linguagem indireta, muitas vezes comunicada por um locutor intermediário, demonstrando mais emoção durante um conflito. A credibilidade de cada parte é medida por quão expressivos e intensos são emocionalmente. As culturas árabes são representativas deste estilo de comunicação.

22 Discussões e situações controversas motivadas por diferenças culturais em contexto de trabalho O conflito é uma forma de interação social em que uma boa parte dos desentendimentos surgem entre duas ou mais pessoas que origina uma reação emocional e afetiva, muitas vezes baseada num sentimento de ameaça ou interferência da parte de uma ou mais das partes. Os conflitos no local de trabalho surgem devido a diferenças de valores e normas de comportamento de pessoas de diferentes culturas. Tendencialmente, as pessoas agem de acordo com os seus valores e normas culturais. A interação com os pares e colegas de trabalho com uma visão diferente do mundo (diferenças culturais) pode fazer com que interpretem os comportamentos de um ponto de vista oposto, criando malentendidos que podem gerar conflitos culturais no local de trabalho. Discussões e situações controversas entre colegas e com empregadores são reações comuns a conflitos com base em diferenças culturais. Estas situações são geralmente interpretadas na base de respostas padronizadas assentes em características pessoais. Mas na realidade, durante um conflito, os indivíduos adaptam as suas respostas para negociar desentendimentos e lidar com emoções negativas. Ou seja, os indivíduos respondem não a padrões pessoais, mas a orientações comportamentais baseadas em características culturais. Recorrem a quadros interpretativos, dentro dos quais constroem mensagens significativas e os comportamentos surgem da interação com o outro. Sob esta perspetiva, as diferenças culturais no local de trabalho podem ser encaradas dotando os pares e colegas de trabalho com estrutura necessária para interpretarem os seus e os comportamentos dos outros. Isto é, disponibilizar as ferramentas certas para a compreensão da forma como as partes em conflito comunicam entre si sobre divergências significativas e as suas reações emocionais e afetivas. Lidando com diferenças culturais O papel dos formadores em WBL, tutores e mentores que lidam com diferenças culturais pode ser reforçado através das competências de comunicação intercultural e de resolução de conflitos mencionadas. Além disso, os profissionais da WBL devem consciencializar-se sobre as diferenças entre os estilos de resolução de conflitos interculturais, começando por si próprios. Conhecer o seu próprio estilo de resolução de conflitos interculturais permite uma perceção de como se posicionaria e reagiria a um problema ou conflito que surgissem. Compreender em que medida a própria abordagem difere da dos outros torna-se a base para aumentar a sensibilidade face à diferença e melhorar competências de ligação entre estes estilos de comunicação intercultural. A sensibilidade face às diferenças culturais e estilos de resolução de conflitos torna-se uma mais valia para o desempenho das funções do profissional de WBL na promoção da participação de migrantes e minorias étnicas em programas WBL.

23 UNIDADE 3. CONTEXTO METODOLÓGICO: COMO INTEGRAR DIVERSIDADE ÉTNICA E CULTURAL EM WBL O contexto metodológico do presente Manual foca-se em como facilitar a integração de diversidade étnica e cultural na Aprendizagem em Contexto de Trabalho. O processo de desenvolvimento desta unidade consiste em dois passos: Primeiro, identificaram-se aspetos críticos para a integração da interculturalidade na WBL através da análise dos conteúdos desenvolvidos nas duas unidades anteriores: Aprendizagem em Contexto de Trabalho (contexto de trabalho) e Interculturalidade (contexto teórico). Segundo, foi levado a cabo o mapeamento das propostas metodológicas para a integração da interculturalidade na WBL. Estas seguem a estrutura dos aspetos críticos identificados. Este mapeamento tem sido feito através de propostas metodológicas fornecidas por parceiros, partes interessadas e colaboradores do projeto, em especial o que integram os Comités do Conselho de Especialistas a nível nacional. As propostas metodológicas foram testadas e parcialmente desenvolvidas durante a fase piloto do projeto LINK-INC. Os aspetos críticos são elementos relevantes (hot spots) que podem ser geridos no sentido de incorporar uma abordagem intercultural na WBL. Estes permitiram aos profissionais, gestores e decisores políticos que trabalhem com minorias étnicas e culturais na WBL incorporar ou reforçar elementos, conteúdos, metodologias e ferramentas de gestão multicultural na WBL. Identificação de aspetos críticos A identificação dos aspetos críticos para a integração da interculturalidade na WBL foi o primeiro passo do processo de desenvolvimento desta unidade. Esta secção apresenta um resumo e uma breve descrição das principais áreas em que os profissionais de WBL devem influenciar, ou focar-se, no sentido de incentivar a participação dos migrantes e minorias étnicas na WBL. Os aspetos críticos foram classificados através de três perspetivas de análise diferentes: Relacionados com o contexto em que a WBL tem lugar. Relacionado com os participantes envolvidos na WBL. Relacionados com a metodologia de planificação, implementação e avaliação da WBL.