Orçamentos entram na rotina dos RHs

Edição 179 Setembro 2014 Orçamentos entram na rotina dos RHs Profissionais lidam com cálculos e finanças para integrar a área ao negócio da empresa Setor em Alta Começa planejamento do Varejo para o fim de ano Casos de Sucesso Conheça as melhores empresas para trabalhar no Rio

Editorial Exemplos para superar desafios Apesar do discurso do Governo, dados da Economia traçam um cenário que não é positivo. Edição 179 03 Editorial Queda na geração de empregos formais e da produção industrial são apenas alguns dos números que exemplificam a atual situação do país e contradizem a avaliação feita pelo Executivo. Entretanto, oportunidades não são geradas apenas quando se está em um mar de rosas. Períodos de incertezas, se bem aproveitados, podem colocá-la, no caso de uma empresa, em uma posição de destaque no mercado ou valorizá-lo, no caso de um profissional, no mercado de trabalho. Mesmo setores de uma empresa podem sair fortalecidos mostrando que estão alinhados com as necessidades daquele momento e apresentando soluções que possam impactar positivamente o negócio da organização. O RH, infelizmente, em algumas empresas, ainda não tem a credibilidade que lhe é devida. Justamente porque ainda há quem veja a área como sendo desconectada da estratégia empresarial, entendida mais como um gasto do que como um setor que possa acrescentar e ser decisivo no crescimento do empreendimento. Porém, como veremos na matéria principal desta edição da RHnews, o RH pode e deve ser protagonista no crescimento e nas estratégias das organizações. Para isso, é preciso que os RH pode e deve ser protagonista no crescimento e nas estratégias das organizações. Para isso, é preciso que os gestores de Recursos Humanos tenham de forma clara e objetiva o papel que eles pretendem que o setor desempenhe. Paulo Magalhães Sardinha Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ gestores de Recursos Humanos tenham de forma clara e objetiva o papel que eles pretendem que o setor desempenhe. E isso passa necessariamente pelo alinhamento das antigas responsabilidades com as novas demandas que devem ser abraçadas pelo RH. Estar preparado para lidar com orçamento é apenas uma delas. Para quem almeja superar esse desafio, nada melhor do que ir ao mercado e fazer benchmarking. E nesta edição temos dois bons exemplos para o mercado, além da própria matéria de capa, há a reportagem sobre a empresa eleita a Melhor para se Trabalhar no Rio de Janeiro. Em ambos os casos vemos RHs que são exemplos por estarem integrados com as outras áreas da organização. Temos que ter em mente que tão importante quanto integrar os colaboradores à cultura organizacional é inserir a área nas decisões que traçam o rumo do empreendimento. 04 06 RH no Interior Empresas vão em busca da sala de aula Capa Calcular é preciso 10 Fim de ano é sinônimo de planejamento no Varejo 12 Setor em Alta ABRH em Foco Trabalhar e Renda Agora! é o tema do ABRH na Praça Expediente RHnews - Publicação bimestral de distribuição dirigida aos associados e parceiros da ABRH-RJ. Produção - Euro Comunicação contato@euro.inf.br (21) 3204-3204 Reportagem e Redação Karina Bottino - karina@euro.inf.br Daniel Rinaldi daniel@euro.inf.br Verônica Campos veronica@euro.inf.br Comitê Editorial - Adriana Teixeira, Débora Nascimento, Patrícia Bomfim e Roberto Godinho Fotografia - Banco de Imagens e Divulgação Comercial e Publicidade Euro Comunicação Edição e Diagramação - B,CO comunicação www.bubbling.com.br Tiragem - 5.000 exemplares Os artigos assinados e depoimentos são de responsabilidade dos autores e não necessariamente representam a opinião da ABRH-RJ. Os conteúdos podem ser reproduzidos desde que pedida prévia autorização e citada a fonte da seguinte forma: RHnews - www.abrhrj.org.br Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ Av. Presidente Vargas, 463 -grupo 1101 Cep: 20071-003 - Centro - Rio de Janeiro RJ 13Artigo Como a gestão de Recursos Humanos contribui para aumento da competitividade 14Casos de Sucesso O desafio de estar no topo entre as melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro 3

RH no Interior Aliando qualificação e responsabilidade social Pós-graduação In Company é um dos cursos que a Man Latina America oferece aos colaboradores. A região Sul Fluminense vive um cenário de escassez de mão de obra. As empresas estão gerando emprego, mas é difícil encontrar no mercado profissionais com o perfil que é necessário João Barboza - gerente de Recursos Humanos da DHL Empresas vão em busca da sala de aula Investir em educação é resposta de empresas do Sul Fluminense que sofrem com a falta de mão de obra qualificada O Sul Fluminense é uma das regiões que mais vem atraindo investimentos no estado do Rio de Janeiro. Segundo dados da Secretaria Estadual de Desenvolvimento Econômico, Energia, Indústria e Serviços (Sedeis), desde 2007 mais R$ 18 bilhões entraram em municípios como Barra do Piraí, Itatiaia, Porto Real, Resende, Volta Redonda, Valença, Rio das Flores, Quatis, Barra Mansa e Piraí. São recursos oriundos de indústrias e empresas, principalmente dos setores Automotivo, Metalúrgico, Siderúrgico, Logística e Óleo e Gás, e que geraram mais de 27 mil novos postos de trabalho. Entretanto, as empresas enfrentam o desafio da falta de mão obra qualificada na região. Como solução elas passaram a investir em parcerias com instituições de ensino e fundações, para a geração de projetos de qualificação de mão de obra. A região Sul Fluminense vive um cenário de escassez de mão de obra. As empresas estão gerando emprego, mas é difícil encontrar no mercado profissionais com o perfil que é necessário, observa João Barboza, gerente de Recursos Humanos da DHL, empresa especializada em soluções de logística, presente em Itatiaia há 4 anos. Somente a MAN Latin America, presente há 18 anos na região com fábricas de caminhões e ônibus, possui oito parcerias com instituições de ensino público e privado que apoiam na capacitação dos colaboradores, além de serem fontes para recrutamento e seleção de jovens com base acadêmica. Entendemos que a formação técnica é necessária para um bom desempenho profissional. Nesse sentido, firmamos parcerias para aproximar a teoria à prática. Além destas parcerias, trazemos para o interior da fábrica várias empresas para ministrar treinamentos técnicos, explica o diretor de Recursos Humanos, Lineu Takayama. Takayama cita como exemplo a parceria firmada com a Associação Educacional Dom Bosco de Resende, que, em 2005, resultou na criação do curso de graduação em Engenharia de Produção Automotivo. A iniciativa serviu para preencher a lacuna em universidades do Sul Fluminense de falta de curso de graduação no setor automotivo. A empresa contribuiu para a formatação do conteúdo programático, o que fez com que o conteúdo estivesse de acordo com o que o mercado de trabalho necessita, além de oferecer estágio prático para os melhores alunos. Mais de 60 estudantes já passaram pela fábrica de caminhões e ônibus. Em 2008, foi a vez de estrear o curso de pós-graduação In Company em parceria com o Centro Universitário FEI, Fundação Dom Cabral e a Fundação Getúlio Vargas. Cento e quinze colaboradores concluíram a pós-graduação latu sensu e para nossa satisfação o aproveitamento foi superior aos cursos ministrados fora da empresa. Nossos colaboradores obtiveram as melhores notas finais e apresentaram projetos relevantes para a nossa organização, comemora. O diretor da Man Latin America não tem dúvidas de que as parcerias trazem retorno para a empresa, comprovando-se investimentos que se tornam diferencial competitivo. Ganho em produtividade e na qualidade dos produtos são resultados observados no dia a dia da fábrica. Mas há também aquele retorno que não pode ser quantificado, mas sentido no ambiente de trabalho, como o sentimento de valorização e reconhecimento dos colaboradores, que na avaliação do RH contribuem para gerar engajamento e tornam-se mais um fator para a retenção dos profissionais. No caso da DHL, empresa que compõe o maior grupo de transportes e logística do mundo, a Deutsche Post DHL, o dilema da falta de mão de obra qualificada também foi uma oportunidade para ajudar na transformação da vida de jovens carentes da região. Implementado desde 2013, o Formare oferece profissionalização para jovens de 16 a 17 anos de comunidades carentes, o que permite que eles possam projetar mais chances de um futuro no mercado de trabalho. Resultado de uma parceria com a Fundação Iochpe que detém a expertise do programa, presente já há 6 anos na sede da DHL em São Paulo, o projeto é certificado pelo Ministério da Educação. Na verdade, a essência do programa é formar cidadãos. Queremos dar a esses jovens de comunidades carentes a chance de ter uma perspectiva de vida que não passa necessariamente por trabalhar na DHL, já que não os obrigamos a continuar na empresa ao fim do curso, explica Barboza. Entretanto, mesmo não sendo o objetivo principal, a empresa soube aproveitar a primeira turma, contratando 90% dos alunos formados em 2013. Ao longo do ano, eles tiveram uma carga horário de 800 horas e permaneciam na DHL 6 horas por dia. A formação inclui aulas teóricas e práticas de tarefas típicas de logística como controle de inventário e melhoria contínua de processo. Somam-se às matérias profissionalizantes aulas sobre comunicação, relacionamento, como se comportar em ambiente de trabalho, entre outras. Apesar de receberem bolsa, além de benefícios (plano de saúde, vale-transporte e vale-refeição), os alunos não têm vínculo empregatício com a empresa. O único compromisso deles é o de comparecer às aulas e aprender. O RH também acompanha de perto se eles estão frequentando a escola. Quem largar os estudos perderá a bolsa, afirma Barboza, mas já contando que ainda não tiveram nenhum caso assim. Principalmente pela aproximação que a empresa faz com as famílias, ressaltando para os responsáveis a importância do engajamento deles para o sucesso do jovem. Queremos que haja também evolução no comportamento de cada um deles, não somente no desenvolvimento profissional, ressalta o gerente de RH da DHL. Para Barboza, os resultados do projeto não poderiam ser melhores. Além da efetivação de quase toda a turma dentro da equipe da empresa, viram 14 desses jovens conseguirem ingressar na faculdade. É um projeto muito sério. No fim do ano, por exemplo, há uma auditoria. Se não formos aprovados, não recebemos a certificação do MEC. É um intenso trabalho feito para que possamos dar uma contribuição para a comunidade que nos cerca. 4 5

Capa Equipe multidisplinar é razão pelo sucesso do RH da QGOG. saída, reunindo, assim, subsídios que explicam a saída dos funcionários. Com isso, o RH pode planejar um projeto que minimize esses fatores, reduzindo custos da empresa. Calcular é preciso! A busca de um RH mais integrado ao negócio das organizações exige que orçamentos e quantificações façam parte do dia a dia do setor Todas as carreiras passam por mudanças com o tempo, incorporando novas demandas e responsabilidades e aposentando outras. Os profissionais de Recursos Humanos estão tendo que se adaptar a uma nova realidade onde não é o bastante desenvolver ações e iniciativas tradicionais de uma área de RH. Cada vez mais ocorre um processo de transformação do setor que exige dos profissionais o desenvolvimento de habilidades de gestão empresarial, principalmente com o fato de ter que lidar com a elaboração de orçamentos e prestações de contas. Para a aflição de muitos que atuam na área, está se tornando algo impensável, para um RH que almeja ser estratégico, não ter como uma de suas qualidades, o domínio de finanças. Todo profissional de RH deve ter um visão analítica da empresa, não pode apenas ficar voltado para dentro de sua área. Além do seu escopo de atuação, ele tem que conhecer 6 RH News Revista Revistada daassociação AssociaçãoBrasileira Brasileirade derecursos RecursosHumanos Humanos--RJ RJ bem o negócio, posicionamento financeiro e, sobretudo dos impactos dos processos e projetos de RH sobre o resultado da empresa. Só assim poderá trazer propostas para reduzir o risco do negócio e suportar o crescimento sustentável da organização, avalia Silvia Nunes, gerente corporativa de Remuneração e Benefícios, uma das duas gerências que compõem o RH da Queiroz Galvão Óleo e Gás (QGOG). A gerente de RH da Personal, Michele Pinho, concorda com a avaliação e explica que dominar ferramentas de cálculos e finanças permite que o gestor de RH possa apresentar resultados financeiros que os projetos da área trarão para a empresa. Ele poderá, por exemplo, cita Michele, analisar a rotatividade (turnover), apontando não somente causas e motivos, mas também o quanto a empresa tem de custo com desligamento do funcionário e seleção de um novo. A ideia é poder trazer uma ordem de razão de quanto se precisa para repor um funcionário, principalmente por alguém de mercado. Projeção que pode ser aprofundada com a elaboração de um questionário de desligamento dos motivos da O RH pode ser, sim, uma área que faz gestão de despesa muito bem feita como identificar uma oportunidade de rotatividade. Se a gente trata dessa questão, consegue reduzir custo para empresa. Se a gente faz um planejamento de gestão de treinamento, com um melhor custo benefício de uma infraestrutura e logística, está fazendo uma gestão orçamentária adequada para empresa, complementa Michele, a partir de experiências da Personal. E a QGOG também é um exemplo de como a percepção da gestão financeira pode tornar os Recursos Humanos um líder dentro da empresa, sendo voz ativa no planejamento estratégico da organização. No caso da Queiroz Galvão, o desenvolvimento do RH ocorreu lado a lado com o crescimento da organização, resultado do aquecimento do setor de Óleo e Gás nos anos 2000. Mas o setor não se limitou a acompanhar a crescente da QGOG, também assumiu o papel de protagonista em uma empresa que saltou de 600 funcionários, em 2007, para 2.400 atualmente. Em um primeiro momento, a responsabilidade financeira era lidar com questões como folha de pagamento e cálculos de quanto era o custo de todos os funcionários sobre a receita da companhia. Entretanto, Solange Santana, gerente corporativa de Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção da QGOG, avaliava que a área poderia contribuir mais para a gestão da empresa e incentivou que fosse criada a gerência de Remuneração, além disso, entendeu que somente com uma equipe multidisciplinar poderia incorporar qualidades além dos psicó- logos, que era comum serem maioria nas equipes de RH. Com a própria Silvia formada em Administração, outros administradores e engenheiros também completaram a equipe e trouxeram conhecimento que contribuiu para o desenvolvimento contínuo da área. Cada gerência conta com um perfil mais específico de atuação, porém, garantindo que as duas atuem em conjunto. A preocupação com o cumprimento de um orçamento deve ser de toda a equipe, como também deve ser o sucesso de um processo de seleção, observa Solange. A preocupação com o cumprimento de um orçamento deve ser de toda a equipe, como também deve ser o sucesso de um processo de seleção Solange Santana, gerente corporativa da Queiroz Galvão Óleo e Gás Proposto para todos os setores da empresa, em 2010, o RH passou a liderar o processo de Gestão do Plano de Metas, documento elaborado anualmente que reflete as Metas e Objetivos para cada gerência e diretoria. Este documento possui o detalhamento do orçamento destinado e os projetos que serão realizados, além do retorno - quantificado quando possível - que eles podem trazer para a empresa. O plano é revisto semestralmente, onde são feitos acertos ou revistas mudanças para o segundo semestre. A QGOG destina uma boa parte do seu OPEX recursos para despesas operacionais para o RH. Temos projetos de valores elevados sob a responsabilidade dos Recursos Humanos, então um orçamento mal planejado e que estoure o que foi planejado tem um grande impacto na companhia. Por isso não pode ter erros, afirma Silvia, que planeja implementar em um futuro próximo o Balanced Scorecard. Além de projetar orçamentos de programas e projetos, o RH pode avaliar periodicamente o preço de seus fornecedores, negociando sempre que possível os valores para evitar aumento de custos ou uma relação melhor entre custo e produto. Benefícios é uma área onde essa 7

Capa Adaptação à matemática é a dificuldade para os profissionais de RH. visão pode trazer maior impacto para a empresa. No caso da QGOG, essa preocupação sempre presente no RH em contribuir para o lucro da organizaçãofaz com que o setor tenha excelente diálogo com a diretoria financeira, situação almejada por RHs de muitas empresas. Como resultado, as gerências de RH recebem mensalmente informações sobre as reuniões de Real x Orçado (avaliação do capital investido e do que foi planejado), planejamento e projetos. Se uma sonda está com um desempenho ruim, nós precisamos saber. Pode ser falta de atualização profissional, então temos que planejar um projeto de qualificação para aquele funcionário, explica Solange, reforçando que o RH está integrado com todas as áreas. Internacionalização Na verdade a dificuldade inicial não é não saber lidar com números e contas, mas não ter a percepção da utilidade daquelas disciplinas Samuel Barros, professor do IBMEC 8 E saber planejar orçamentos traz vantagens até na estratégia de internacionalização. Seleção e contratação, treinamento, salários, benefícios, legislações trabalhistas são alguns fatores que fazem diferença no planejamento de instalação em outros países. E todos eles devem ser geridos pelo RH. A eficiência em lidar com essas responsabilidades poderá determinar o papel que os Recursos Humanos terá nas decisões da nova empreitada da empresa. Como ensina o RH da QGOG, que está de malas prontas para - ao lado dos setores de Operações, Suprimentos e Comercial desembarcar nas próximas semanas em um possível novo mercado. Matemática assusta Ainda com muitos profissionais oriundos das faculdades de Psicologia, existe uma demanda dentro das áreas de RH para aqueles que sabem lidar com finanças. Não é a toa que atualmente o profissional mais caro de RH é o de remuneração, pois é quem normalmente tem essa visão mais estratégica e consegue conversar de forma objetiva com os executivos, observa Michele Pinho, que buscou justamente fazer uma pós-graduação em finanças por perceber que agregaria ao currículo e a colocaria com um diferencial no mercado de trabalho. Por minha formação ser de Administração, não senti dificuldades em me aprofundar em matemática, mas tenho amigos psicólogos que sabem que também precisam se adequar a esse cenário, mas que não têm nenhuma afinidade com a matemática, conta. O professor do IBMEC Samuel Barros, responsável pela disciplina de Finanças aplicadas a RH confirma que é grande o número de pessoas que chega ao curso de pós-graduação com alguns traumas, seja da graduação ou ainda da época de colégio. Entretanto, explica Barros, essa dificuldade desaparece quando eles veem como aquele conteúdo poderá ser aplicado no trabalho, que irá melhorar suas atividades e, principalmente, agregar valor ao setor em que trabalham. Na verdade, a dificuldade inicial não é não saber lidar com números e contas, mas não ter a percepção da utilidade daquelas disciplinas, revela. Entretanto, o professor do IBMEC avalia que a carência na formação não se limita apenas a saber lidar com orçamento. Ele observa que tanto a formação do administrador, quanto a do psicólogo ou do profissional de comunicação carreiras presentes nos setores de RH carecem de uma forma geral de ferramentas estratégicas. Nessas graduações quase ou nada se estuda sobre liderança e inovação e sem eles não há como ser estratégico. Mesmo que ainda haja profissionais que tenham resistência à atualização profissional, há procura por cursos vem aumentando. A Universidade Estácio de Sá aponta um crescimento de 28% nos cursos de graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos e 32% em MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Contribuiu para o aumento do MBA a regulamentação do Conselho Federal de Administração, em 2009, na qual profissionais de outras áreas de formação deveriam ter uma especialização ou de graduação tecnológica para atuar na área de RH, explica Ricardo Ferreira, coordenador Geral do Curso Tecnológico de Gestão de Recursos Humanos. O que cursar? comportamentais de liderança e responsabilidade social empresarial. Para quem busca enriquecer o currículo e ter conhecimentos específicos de gestão financeira na carreira de RH entre as opções estão a pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos do IBMEC e a Graduação Técnica em Gestão de RH (GHR) e o MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, ambas oferecidas pela Universidade Estácio de Sá. Primeiramente, o aluno toma conhecimento do papel estratégico de recursos humanos na concepção da estratégia empresarial. Esse é o compromisso que cabe à disciplina Estratégia Empresarial. Depois vem o aprendizado nas disciplinas de Sistemas de RH, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Organizacional & Gestão de Mudanças e Liderança e Gestão do Conhecimento. Em seguida, o aluno amplia seus conhecimentos e tem a oportunidade de entrar em contato com práticas através das disciplinas Complementares de Gestão de Carreira, Finanças aplicadas a RH e Relações de Trabalho. O curso do IBMEC se propõe a desenvolver a compreensão estratégica da área de Recursos Humanos, bem como, sua relação com os demais setores das organizações. O conteúdo aborda organizacionais sob sua influência, tais como, cultura e valores, sucessão, poder, tratando dos principais desafios impostos aos profissionais de RH, independentemente do modelo organizacional onde atue (multinacionais, nacionais, familiares, públicas). Complementando os conhecimentos, o curso abrange fundamentos das áreas de finanças e de marketing. O propósito é levar os profissionais a uma formação estratégica e generalista, afirma o coordenador Rogério Ramalho da Silva. Rogério explica que o curso foi elaborado para seguir a sequência ideal na montagem de um plano diretor de gestão de Recursos Humanos de uma organização, com uma preocupação maior em formar dirigentes de empresas, focando questões mais amplas como disciplinas Com as disciplinas integradoras Inovação, Ambiente Organizacional Coach, o aluno aprende como integrar esses conhecimentos adquiridos. Há também as chamadas disciplinas específicas que apresentam ao aluno visões de outras atividades dentro das organizações que atualmente integram a formação do profissional de RH. Finalizando, há o apoio de estudos de casos de organizações bem sucedidas, filmes ou dinâmicas e palestras de profissionais renomados durante as disciplinas Gestão Estratégica de RH e Gestão de RH e Práticas Setoriais. na área, mas não quer fazer faculdade de Psicologia ou Administração. Segundo a coordenação, a GHR é estruturada para capacitar os alunos para as exigências do mercado de trabalho, oferecendo um currículo alinhado com parcerias estratégicas com entidades (ABRH, GRUPISA, CRA-RJ e CFA) que são representatividades na área de RH e de empresas que atuam na área operacional (NASAJON E COAD). Os alunos do curso de graduação tecnológica desenvolvem habilidades para exercer a função de analista de RH e acumulam preparação para exercer a função de gestor de RH. O MBA é visto como um aprofundamento de conteúdos vistos na GHR. Segundo o programa pedagógico, o objetivo é desenvolver e instituir programas e políticas de gestão de pessoas que possam propiciar diferencial competitivo às organizações, por meio do desenvolvimento de uma liderança compartilhada e compreendendo os cenários políticos, socioeconômico e cultural, relacionando-os ao ambiente profissional da gestão de pessoas alinhando as estratégias organizacionais. Já a graduação tecnológica da Estácio se coloca com uma opção para quem quer trabalhar Pós-graduação e graduação técnica estão entre as opções oferecidas para atualização profissional. A procura pelos cursos confirma a tendência das empresas em buscar profissionais de RH que tenham uma formação que englobe conhecimentos de gestão empresarial. O profissional tem que estar apto a ter uma visão global da empresa, que possa dialogar com todos os setores. Sem esse perfil, na visão dos professores, dificilmente o funcionário conseguirá crescer na carreira e ficará limitado dentro do mercado de trabalho. Barros ratifica esse cenário observando que a área de RH necessariamente vive de projetos, como treinamento ou motivação. Se o setor não tiver capacidade de montar um orçamento, de seguir aquele orçamento durante o ano, em algum momento ficará sem recurso ou não vai terá a aprovação de projetos. Lamentavelmente, fará a empresa deixar de realizar projetos importantes em virtude de uma competência que os profissionais de RH deveriam ter. 9

Setor em Alta Fim de ano é sinônimo de planejamento no Varejo Setor começa a se preparar com meses de antecedência para o alto período de vendas. Momento é de oportunidade para renovar equipe Se existe um discurso semelhante nas duas organizações é o da efetivação dos temporários; o comportamento dentro de loja e a aderência aos valores culturais estão entre os principais critérios na hora de avaliar o interesse em manter os funcionários. Josué Cruz explica que bom desempenho dos novos colaboradores não repercute apenas nos gestos, mas que a energia trazida por eles acaba motivando mais os efetivos. Porém, se o processo seletivo e o treinamento não forem bem feitos, pode surtir efeito contrário, alerta. O diretor da Di Santinni avalia que o efeito das equipes internas sobre os novos colaboradores também é importante. Ele aconselha as organizações a trabalhar as equipes para receber bem os temporários, apoiá-los na adaptação e desenvolvê-los nas competências em vendas. É uma excelente oportunidade para trabalhar o espírito de equipe e a força do time, observa. Para isso, é preciso que as lideranças estejam preparadas para transmitir diariamente que o sucesso da empresa no final do ano momento tão esperado para as empresas de varejo depende da integração completa dos temporários na organização. São evidentes os resultados dos gerentes que conseguem preparar melhor suas equipes permanentes para apoiar os temporários, ratifica Josué Cruz. Renovação de equipe Além de preencher uma demanda necessária em períodos sazonais, a contratação de temporários é vista por empresas como uma oportunidade de agregar novos talentos e renovar a equipe. A vice-presidente da Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), Marcia Costantini, observa que esses períodos devem ser aproveitados por jovens que buscam o primeiro emprego, principalmente pela dificuldade do setor conseguir profissionais que se adequem às necessidades do varejo. O perfil mais procurado será o de quem consegue ter bom relacionamento, que saiba trabalhar em equipe, seja dinâmico, tenha iniciativa e que goste de lidar com público. Prova de que as empresas estão sempre de olho nos bons profissionais é de que a média de efetivação, segundo a Asserttem, é de 15%. Mas há casos, como o da Casa & Vídeo, em que há chance de contratação definitiva é ainda maior. Em média a empresa efetiva 50% dos temporários, o que significa dizer que dos 800 profissionais que devem ser contratados para dezembro 200 vão continuar na empresa após as festas. Com uma média de efetivação igual ao levantamento da Asserttem, a Di Santinni é outra que vê o desempenho dos temporários como um bom momento para encontrar e reter bons profissionais. Estamos atentos aos profissionais que se destacaram na fase de extras para futuras contratações. É um período interessante para reciclar a equipe. Neste aspecto buscamos pessoas orientadas para os seus respectivos papéis profissionais, afirma Josué Cruz. O setor em números A força do Varejo na economia pode ser vista nos números. Em cada quatro vagas geradas pelo setor privado uma é por empresas varejistas. Marcia Costantini, aponta o setor como principal gerador de empregos temporários, respondendo por 70% das vagas geradas para o fim de ano. Somente em 2013 foram 162 mil temporários contratados visando atender a demanda do último mês do ano, sendo 16 mil apenas no Rio de Janeiro. Nos últimos três anos, o crescimento de contratações para dezembro tem variado de 2% a 7%. O trabalho temporário feito de forma adequada e legal é muito bom para o Governo, que arrecada encargos e reduz a informalidade, para o empresário que pode suprir eventuais demandas de forma legal e para o trabalhador que se qualificará para ter uma profissão, observa. O perfil mais procurado (pelo varejo) será o daquele profissional que tem bom relacionamento, que sabe trabalhar em equipe, é dinâmico, tem iniciativa e que gosta de lidar com público, Marcia Costantini, vice-presidente da Associação Brasileira do Trabalho Temporário Celebrado por ser o mês de festas, dezembro também é valorizado por ser um importante período para a Economia do país. Para o setor de varejo, o fim de ano traz sempre a expectativa de impulsionar os resultados alcançados até ali. Porém, o crescimento da demanda é avaliado também como um período crítico que exige todo um planejamento para a seleção, contratação e treinamento dos trabalhadores temporários. Quanto melhor for o planejamento, maiores são as chances de um desempenho positivo nas vendas dos últimos meses do ano, concordam o Diretor de operações da Di Santinni, Josué Cruz, e Robson Canellas, gerente de RH da Casa & Vídeo. Para ambos, é necessário um planejamento bem elaborado e realizado devido à grande quantidade de funcionários que são contratados em curto período de tempo. No caso da empresa varejista de calçados, o costume é dobrar o número de colaboradores dentro das lojas, enquanto a empresa especializada em varejo de utilidades domésticas e ferramentas estima contratar cerca de 800 temporários. A Di Santinni, por exemplo, desenvolve um planejamento que prevê três etapas. Na primeira, que é realizada em agosto, ou seja, quatro meses antes do período de festas, é feita a montagem da infraestrutura de RH para seleção e admissão dos temporários. De setembro a outubro ocorrem as outras duas partes: contratação e treinamento. O desafio é ter a equipe preparada até o final de novembro, em totais condições de assumir as atividades especificas da loja, explica Josué Cruz. E a preparação passa necessariamente pelo treinamento oferecido aos novos colaboradores. Como o setor de varejo contrata muitos profissionais de vendas, então é enfatizado o desenvolvimento de uma cultura orientada para o cliente, seguindo o modelo de atendimento adotado pela empresa. Na Di Santinni, a contratação é feita com dois meses de antecedência, para que todo o treinamento inicial de 40 horas seja feito no próprio ambiente de trabalho. O gerente de RH da Casa & Vídeo explica que a empresa reserva três dias para essa etapa, quando aborda também questões como abastecimento e segurança do trabalho. Em média 15% dos temporários Crescimento de são efetivados 2% a 7% no número de contratações de 2011 a 2013 10 11

ABRH em Foco Artigo Como a gestão de Recursos Humanos contribui para aumento da competividade Com a produção estagnada desde 2011, a indústria nacional enfrenta dificuldades em retomar seu crescimento. O ambiente de negócios em que as empresas brasileiras estão inseridas favorece o baixo índice de confiança empresarial e prejudica a atividade econômica. Trabalho e Renda Agora! é o tema da 10ª edição do ABRH na Praça Evento oferecerá orientação profissional e cadastro de currículos A Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ) promoverá no próximo dia 7 de outubro, uma terça-feira, no Largo da Carioca, no Centro do Rio, a 10ª edição do ABRH na Praça, das 8h às 17h. A escolha do tema Trabalho e Renda Agora! manifesta a intenção da entidade de reafirmar o compromisso do evento em oferecer ao grande público participante oportunidades de colocação e recolocação no mercado de trabalho, além de ajudar na qualificação profissional entre outros serviços. O ABRH na Praça é uma iniciativa de responsabilidade e cidadania que oferecemos à população. É uma maneira de informar sobre as oportunidades que ainda estão abertas para grandes eventos e de qualificá-los para que possam conquistá-las. De forma gratuita, milhares de pessoas vão obter informações e sobre o mercado de trabalho em plena praça pública. A ABRH-RJ convidou o jornalista Paulo César Vasconcelos, chefe de redação do SporTV, para ministrar uma palestra sobre planejamento e gestão aos conselheiros e diretores da entidade no dia 21 de maio, data da última reunião do conselho deliberativo. Jornalista há mais de 30 anos e na área esportiva há duas décadas, Paulo Cesar apresentou aos presentes a palestra Sob a orientação de empresas e profissionais reconhecidos pelo mercado, vamos poder ajudar na inserção, reinserção e mudança de carreira dos participantes, destaca Paulo Sardinha, presidente da ABRH-RJ. Na praça, diversos especialistas em recursos humanos vão dar orientações gratuitas aos trabalhadores, profissionais, microempresários e estudantes sobre o mercado de trabalho. Tendas montadas no Largo da Carioca atenderão simultaneamente 950 pessoas de um público estimado de 35 mil participantes esperado no local. Em cada uma das tendas serão desenvolvidas diferentes atividades nas áreas de empreendedorismo, responsabilidade social, saúde e qualidade de vida, orientação e qualificação profissional, trabalho e emprego, captação de currículos e, a novidade deste ano, atendimento aos estagiários e jovens aprendizes. Ficarão Aconteceu na ABRH TeveCopa#eAgora?, abordando temas como gerenciamento de pessoas, planejamento e estratégia, liderança, trabalho em equipe e gestão de crise assuntos pertinentes não só ao mundo do esporte, como também ao universo corporativo. O jornalista atribuiu o sucesso do canal SporTV na Copa 2014 ao planejamento iniciado logo após o Mundial de 2010. A emissora contou com 640 profissionais na cobertura do evento, comentaristas internacionais e locações como a Ilha Fiscal logística que demandou tempo e um rígido cronograma, segundo ele. Perguntado sobre o desempenho da seleção alemã e o fracasso brasileiro -, Paulo Cesar voltou a falar disponíveis ao público presente serviços como dicas de formação profissional, de empreendedorismo, de como elaborar um currículo competitivo, de como se apresentar em entrevistas de emprego e estágio, orientação para processos seletivos, cadastro de currículo online, saúde preventiva, entre outras atividades. A diretora de Responsabilidade Social da ABRH- -RJ, Patrícia Pacheco, enxerga uma valiosa oportunidade de oferecer à população de maneira gratuita serviços relacionados à carreira e formação profissional, que muitas vezes são inacessíveis ou tem um alto custo. Este é um evento que junta responsabilidade social e Recursos Humanos. É uma chance anual de ajudar as pessoas na busca de um trabalho decente e na capacitação e desenvolvimento da carreira, frisou. sobre planejamento, tema que norteou o debate na maioria do tempo. - A Alemanha começou a pensar numa atuação contra o Brasil em dezembro de 2013, quando foi realizado o sorteio dos grupos na Costa do Sauípe. O Brasil fez o mesmo? Creio que não - comentou. Paulo César também conversou com os profissionais de RH sobre a importância de se estar preparado para imprevistos, lembrando o caso da lesão do jogador Neymar ; sobre a necessidade da atuação permanente de psicólogos em qualquer grande equipe e sobre o poder da liderança. As nossas indústrias enfrentam o desafio de aumentar a produtividade sem elevar o custo do trabalho. Quando a produtividade na indústria supera ou acompanha o custo das horas trabalhadas, temos um ambiente de competitividade industrial. No entanto, nos últimos três anos, ocorreu o inverso. Os salários cresceram mais do que a produtividade, gerando assim, a elevação dos custos e perda de competitividade. Nesse cenário adverso, a área de Recursos Humanos pode contribuir ativamente para o ganho de competitividade nos negócios, focando em aspectos que resultam no aumento da produtividade, como: captação de profissionais qualificados, desenvolvimento e retenção dos ativos, e nos acordos sindicais. Para que a gestão de recursos humanos esteja alinhada aos objetivos estratégicos da empresa, é fundamental que os profissionais da área entendam como a empresa alcança seus resultados, e de que forma os fatores externos como aumento da concorrência e mudanças no cenário político-econômico, influenciam nas suas operações e processos. As empresas que promoverem uma mudança na forma de pensar dos seus profissionais, estimulando a atuação estratégica na gestão de recursos humanos, obterão como resultados, a redução das taxas de absenteísmo e rotatividade, otimização dos processos e o aumento do comprometimento de suas equipes de trabalho. Esses resultados são provenientes de um conjunto de ações de qualidade de vida e programas de desenvolvimento e aperfeiçoamento da mão de obra, que contribuem para o maior engajamento dos profissionais. Com isso, aumenta a produtividade e reduzem-se os custos de afastamentos ou retrabalho. Para fazer uma gestão de recursos humanos capaz de impactar no ambiente de negócios da empresa, é preciso considerar que criatividade é uma questão de comportamento e inovação está relacionada aos processos. Ter e manter bons profissionais no quadro faz parte de um contexto em que a área de Recursos Humanos está envolvida em todas as etapas. Começa na seleção adequada dos profissionais, e tem continuidade na criação de um ambiente favorável para que perfis de pessoas inovadoras e criativas venham à tona. Os países que mantêm um ambiente favorável aos negócios adotam medidas para aumento da produtividade baseadas no fortalecimento das relações entre educação, governo e negócios, mantendo aportes de recursos para inovação, suporte à pesquisa, educação e treinamento constante da mão de obra. A aliança entre as iniciativas privadas e públicas é o que garantirá a sustentabilidades do ambiente de negócios e tornará o país atrativo para novos investidores e seus investimentos. Alexandre dos Reis Diretor de Relações com o Mercado do Sistema FIRJAN É preciso considerar que criatividade é uma questão de comportamento e inovação está relacionada aos processos 12 13

Casos de Sucesso O desafio de estar no topo entre as melhores empresas para trabalhar no Rio de Janeiro Comunicar melhor e atenção com a qualidade de vida estão entre as iniciativas das vencedoras A importância de promover políticas de bem- -estar e qualidade de vida nas organizações foi celebrada, no dia 6 de agosto, durante a entrega da 7ª edição do prêmio Melhores Empresas para Trabalhar no Rio de Janeiro - organizado pela consultoria Great Place to Work Brasil (GPTW), em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RJ) e apoio do O Globo, no Teatro Maison de France. Pelo segundo ano dividido em duas categorias, a cerimônia consagrou a Losango como bicampeã, na categoria de Grandes Empresas; entre as Médias, o vencedor foi o hotel JW Marriott. Em comum entre as vencedoras está a visão de que o capital humano é o bem mais importante que elas possuem. Gerar um ambiente de trabalho de alta confiança, baseado no respeito e consideração com cada colaborador é apontado como essencial para que as pessoas gostem de estar na empresa. Ações que estimulem o desenvolvimento profissional e pessoal, além de uma comunicação eficiente com as lideranças também compõem o cenário que contribui para profissionais felizes e confiantes. Com isto ele atenderá melhor o cliente e um cliente encantado será fidelizado e, logo, fará mais negócios com a empresa. Isto gera resultados sustentáveis e volta em benefícios para o colaborador, explica o presidente da Losango, Hilgo Gonçalves. As duas vencedoras compartilham o mesmo discurso de que o RH tem papel decisivo na atuação da empresa e enfatizam que o sucesso do negócio depende da boa gestão de questões como clima, motivação dos funcionários, além do alinhamento com a cultura organizacional. Garantir que os colaboradores estejam alinhados com os valores da empresa, explica Rosana Okamoto, gerente geral do hotel JW Marriott Rio de Janeiro, é um dos maiores desafios que o RH lida e que ecoa diretamente no sucesso do empreendimento, pois reflete no nível de engajamento deles. O papel da comunicação Entre as ações da Losango, Gonçalves cita o investimento na comunicação interna, apontada como elemento importante para que haja transparência, condição necessária para se estabelecer relações confiáveis entre as duas pontas da organização. Para isso, há canais como uma rádio interna e TV Corporativa, que produzem matérias e programas que abordam o universo da organização. Através deles quem não pode comparecer a premiação das Melhores Empresas ficará por dentro de tudo que aconteceu. A empresa também estimula iniciativas que aproximam a liderança do colaborador, como por exemplo o chamado olho no olho. Um exemplo é o Bate Papo com o Hilgo, em que o presidente percorre todos os polos comerciais e se coloca à disposição de todos os funcionários para esclarecer dúvidas e receber sugestões de melhorias nos processos e até mesmo na estratégia. Entre as medidas adotadas através desse contato está o fechamento das filiais aos sábados. A sugestão agradou os colaboradores e manteve as vendas em alta, conta Gonçalves, que participou de 36 encontros em 2013, além de ter respondido mais de 900 e-mails de colaboradores. Todos foram respondidos, reforça. Qualidade de vida é prioridade A unidade carioca da rede internacional de hotéis JW Marriott aponta o estímulo à qualidade de vida como um dos carros-chefes da atuação do RH. Prática de esportes e reeducação alimentar estão entre os programas que reforçam o lema Cuide bem dos seus associados, que eles cuidarão bem dos clientes e eles retornarão. Organização de treinos de corridas e participação em circuitos, formação de um time de futebol que disputa o campeonato do Sindicato dos Garçons, Barmens e Maitrês, além da realização de jogos de verão e atividades na praia preenchem o calendário de práticas esportivas dos funcionários. A preocupação com a saúde e o bem estar também está presente no programa Perder para Ganhar, onde os colaboradores aprendem os benefícios que a alimentação balanceada traz para o dia a dia de cada um. Além disso, incentivamos nossos associados a sempre respeitarem seus horários de saída, evitando horas extra, melhorando sua produtividade, desenvolvimento e o tempo que passam com suas famílias, ou aproveitando seu tempo livre, aumentando sua qualidade de vida, diz Rosana Okamoto. Apesar do reconhecimento com a premiação, os dois gestores concordam que há sempre o que melhorar e que o reconhecimento é também uma responsabilidade. Ele reforça a necessidade de ir além do que já é feito, não esquecendo as boas práticas que trouxeram resultados, porém buscando sempre inovar para cuidar cada vez melhor dos colaboradores. É com esse perfil que se forma as Melhores Empresas para Trabalhar no Rio. Os presidentes do Great Place to Work, Ruy Shiozawa (à esq.), e da ABRH-RJ, Paulo Sardinha (à dir.), parabenizam Rosana Okamoto e Hilgo Gonçalves CETHO Nova Unidade Botafogo True Beam (EM BREVE) - Mais moderna no mundo e única no Rio de Janeiro. EXCELÊNCIA NO CUIDADO DO PACIENTE COM CÂNCER O Grupo COI tem convênio com mais de 60 planos de saúde nacionais e internacionais para o tratamento de pacientes com câncer. Você ou seu familiar pode contar com nossa equipe especializada, que há 24 anos oferece atendimento humanizado e de alto padrão. Experiência O Grupo COI, líder no tratamento oncológico, radioterápico e hematológico no Brasil, conta com uma equipe de 50 médicos com experiência internacional, que ao longo de 24 anos já cuidou de mais de 23 mil pessoas. Infraestrutura e Serviços Com três modernas unidades no Rio de Janeiro (Barra, Botafogo e Nova Iguaçu), o COI inaugura outras duas ainda este ano, em Botafogo e em Niterói, com infraestrutura e serviços de primeira linha, sempre valorizando o paciente. Tecnologia Rapid Arc A equipe de radioterapia do Grupo COI possui no Brasil a máxima experiência na Tecnologia Rapid Arc, que permite maior precisão e menor tempo de tratamento assim os órgãos adjacentes são protegidos e os efeitos colaterais reduzidos. Conheça nossos planos de saúde conveniados. Pergunte ao RH de sua empresa sobre a cobertura. Nova Unidade Niterói Excelência com Acreditação No Rio, o COI é o único de seu segmento acreditado pela Organização Nacional de Acreditação (ONA), em nível de Excelência, e internacionalmente, pela Accreditation Canada. Apenas 7% das instituições de saúde no Brasil possuem algum tipo de acreditação. Central de Atendimento: 21-3385-2000 Saiba mais: www.grupocoi.com.br e www.facebook.com/grupocoi Barra da Tijuca MD.X Barra Medical Center Botafogo Torre do Rio Sul Nova Iguaçu Ed. São Paulo Botafogo Rua da Passagem (EM BREVE) Niterói Icaraí (EM BREVE) 14 Médica Responsável: Monica Schaum CRM 52 50212-5

CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO A DISTÂNCIA DO SENAI. A MELHOR FORMA DE ATUALIZAR SEU FUNCIONÁRIO. AS FACILIDADES DOS CURSOS A DISTÂNCIA COM A SERIEDADE DE UMA DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO MAIS RESPEITADAS DO PAÍS. Os cursos online do SENAI oferecem tecnologia e qualidade na hora de preparar seus funcionários. Com diferentes recursos tecnológicos, como animações, vídeos e atividades interativas. Alguns cursos ainda possuem videoaulas gravadas e disponibilizadas em um ambiente virtual, deixando o aprendizado mais eficiente e prazeroso. CONHEÇA OS CURSOS E OFEREÇA PARA SEUS FUNCIONÁRIOS. Direção Defensiva: Educação e Cidadania no Trânsito Excelência no Atendimento Instrumentação Industrial - Módulo Básico e Avançado Gestão de Pessoas 0800 Gestão 0231 pela Qualidade 231 4002 0231 LIGAÇÕES GRATUITAS DE TELEFONE FIXO NO ESTADO DO RIO CUSTO DE LIGAÇÃO LOCAL www.cursosenairio.com.br Gestão do Tempo Gerenciamento de Projetos Negociação em Vendas Saúde e Segurança no Trabalho Uma Visão da Responsabilidade Social 0800 0231 231 LIGAÇÕES GRATUITAS DE TELEFONE FIXO NO ESTADO DO RIO 4002 0231 CUSTO DE LIGAÇÃO LOCAL www.cursosenairio.com.br