SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO

UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE UNIVALE FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS FHS CURSO DE PSICOLOGIA CARLA DE CARVALHO REIS LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES THAIS DUARTE RODRIGUES SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO Governador Valadares 2008

2 CARLA DE CARVALHO REIS LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES THAIS DUARTE RODRIGUES SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO Monografia apresentada ao curso de Psicologia da Faculdade de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito parcial à obtenção de título de Graduada em Psicologia. ORIENTADOR: Omar Ferreira Governador Valadares 2008

3 CARLA DE CARVALHO REIS LUISA HELENA OLIVEIRA FERNANDES THAIS DUARTE RODRIGUES SÍNDROME DE BURNOUT NO TRABALHO Monografia apresentada ao curso de Psicologia da Faculdade de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito parcial à obtenção de título de Graduada em Psicologia. Governador Valadares, de de. Banca Examinadora: Prof: Omar de Azevedo Ferreira - Orientador Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE Prof: Luiz Carlos Nebenzahl Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE Prof: Paulo César Pereira Universidade Vale do Rio Doce - UNIVALE

4 AGRADECIMENTO Primeiramente agradecemos a Deus por mais essa vitória. Aos nossos pais nos proporcionarem a chance dessa realização. Aos nossos irmãos e amigos pelo apoio e carinho e compreensão durante essa caminhada. Ao Professor-Orientador Omar pelo apoio durante todo projeto, estando à disposição em todos os momentos de dúvidas e indagações. E aos professores Luiz Carlos e Paulo Cesar que aceitaram participar da banca examinadora. Muito Obrigada!!!

5 A verdadeira medida de um homem não é como ele se comporta em momentos de conforto e conveniência, mas como ele se mantêm em tempos de controvérsia e desafio. Martin Luther King Jr

6 SUMÁRIO RESUMO... 07 1 INTRODUÇÃO... 09 2 CAPÍTULO 1 CONCEITO DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO 2.1 Conceito de Trabalho... 11 2.2 História do Trabalho... 12 2.3 Conceito de Organização... 14 2.4 A Relação Indivíduo Organização... 15 2.4.1 Estresse... 18 3 CAPÍTULO 2 SÍNDROME DE BURNOUT 3.1 Definição... 21 3.2 Concepções Teóricas... 23 3.3 Sintomatologia do Burnout... 26 3.4 Causas do Burnout... 28 3.5 Características do Trabalhador... 32 4 CAPÍTULO 3 - SAÚDE MENTAL E O PAPEL DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES 4.1 Psicologia do Trabalho e a Saúde Mental do Trabalhador... 35 4.2 Prevalência dos Transtornos Mentais no Trabalho... 38 4.3 Inserção Profissional do Psicólogo nas Organizações... 40 4.4 Síndrome de Burnout e o Papel do Psicólogo... 42 5 CONCLUSÃO... 46 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 47

7 FERNANDES, Luisa Helena de Oliveira; REIS, Carla de Carvalho; RODRIGUES, Thaís Duarte. Síndrome de Burnout no Trabalho. Trabalho apresentado na Universidade Vale do Rio Doce UNIVALE, na Faculdade de Ciências Humanas e Sociais FHS, no curso de Psicologia, orientado por Omar Ferreira, 2008. RESUMO O presente trabalho preocupa-se em definir o conceito de organização, buscando compreender e enfatizar a importância do indivíduo para o mundo corporativo. Tem como objetivo discutir a causa e efeito do aparecimento e prevalência da Síndrome de Burnout nos trabalhadores da atualidade. Com enfoque na influência que os processos organizacionais causam nos trabalhadores da modernidade. O Burnout é resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho que surge nas profissões que mantém contato direto com pessoas em prestação de serviço, sendo, portanto, conseqüência desse contato diário no seu trabalho. Este trabalho analisa o contexto da saúde mental e síndrome de burnout, enfocando os sintomas de ordem física, psíquica e comportamental além de ressaltar o papel do psicólogo na prevenção e tratamento dessa síndrome. Palavras-chave: Síndrome de burnout. Trabalho. Sintomas. Organização. Papel do psicólogo.

8 FERNANDES, Luisa Helena de Oliveira; REIS, Carla de Carvalho; RODRIGUES, Thaís Duarte. Burnout Syndrome at Work. Paper presented at the University Vale do Rio Doce UNIVALE, at the Faculty of Social and Human Sciences FHS, in the course Psychology, directed by Omar Ferreira 2008. ABSTRACT This work is concerned to define the concept of organization, seeking to understand and emphasize the importance of the individual to the corporate world. Aims to discuss the cause and effect of the emergence and prevalence of Burnout Syndrome among workers of today. Focusing on the influence that the processes causing the workers of modernity. The Burnout is a result of exhaustion, frustration and loss of interest in the activity of work that comes in occupations which maintains direct contact with people in provision of service and is thus a result of this daily contact in their work. This study examines the context of mental health and burnout syndrome, focusing on the symptoms of physical, mental and behavioral well as emphasizing the role of psychologists in the prevention and treatment of this syndrome. Key words: burnout syndrome. Work. Symptoms. Organization. The role of psychologist.

9 1 INTRODUÇÃO O presente trabalho nos proporciona uma melhor compreensão sobre um tema que atualmente tem sido muito visível nas organizações de trabalho. O estudo sobre a síndrome de Burnout tem o objetivo de investigar as suas causas e conseqüências, tanto para o trabalhador quanto para a organização. Podendo atingir o seu desenvolvimento pessoal, assim como interferir na produtividade e na qualidade dos serviços dentro da instituição. Com a modernização e a implantação de novas tecnologias na produção industrial ocorreram grandes transformações no desenvolvimento e nas condições de trabalho, acarretando mudanças significativas no plano social e também no comportamento individual. Progressivamente, foi-se delineando e reconhecendo uma relação de influência da atividade ocupacional sobre o bem-estar emocional do trabalhador. O aumento das exigências onde o trabalho deveria ser mais profissionalizado, burocratizado e isolado, produziu uma combinação perfeita para o desenvolvimento da síndrome de burnout nos trabalhadores com alta expectativa de satisfação e poucos recursos para lidar com frustrações. Essa síndrome é a resposta a um estado prolongado de estresse, que acontece devido à cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram insuficientes. Este trabalho foi desenvolvido através de pesquisa bibliográfica feita a partir de livros, revistas especializadas, artigos científicos, dissertações e teses referentes ao tema. O problema colocado para esta pesquisa foi: Quais as causas e efeitos da síndrome de Burnout no trabalhador?

10 Tem como objetivo geral, compreender a interferência da síndrome de Burnout no trabalho, e como objetivos específicos identificar os principais fatores que levam à síndrome de Burnout, verificar quais as conseqüências que essa síndrome pode trazer para a pessoa e para a organização de trabalho e compreender o papel de psicólogo nas organizações. Neste trabalho foi feito estudo a cerca do histórico do mesmo, da síndrome de burnout e a partir destes fatores destacado a importância da atuação do psicólogo nas organizações. O primeiro capítulo faz referência ao histórico e ao conceito de trabalho e das organizações e do indivíduo na organização. No segundo capítulo será discutida a definição da síndrome de burnout, as concepções teóricas, sintomatologia, as possíveis causas e características do trabalhador. Já o terceiro faz referencia a psicologia do trabalho e saúde mental do trabalhador, a prevalência dos transtornos mentais no trabalho e por fim a síndrome de burnout e o papel do psicólogo, como ele pode atuar tanto na prevenção quanto no tratamento da síndrome.

11 2 CAPÍTULO I: CONCEITO DE TRABALHO E ORGANIZAÇÃO 2.1 CONCEITO DE TRABALHO Nos primórdios dos tempos a dificuldade de viver ou de sobreviver se tornava algo difícil de ser alcançado e tudo aquilo que é difícil é denominado de trabalhoso. Desde então a palavra trabalho tem uma conotação negativa ou depreciativa. Somente a partir do século XI que a palavra trabalho passou a ser denominada o oferecimento da força pessoal de uma pessoa em favor da outra. (ÁQUILA, 2007). A origem etimológica da palavra trabalho vem do radical romano labor que equivale à palavra ponos que significa pena. No Império Romano o trabalho era necessário para as pessoas que tinham que se sustentar, mas esta prestação de serviços à outros era considerada uma pena imposta a eles em benefício de seus senhores. (ALBORNOZ, 1997, apud ÁQUILA, 2007). A necessidade de trabalhar para se sustentar desde o início já era considerada uma pena imposta ao trabalhador, pois ele não tinha a possibilidade de escolher entre desfrutar da vida ou mesmo de trabalhar para alcançar uma vida digna. Existem muitos termos latinos como Tripalium, trabicula que estão na origem da palavra trabalho que são associados à tortura. A palavra trabalho é objeto de múltipla e ambígua atribuição de significados ou sentidos. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). A literatura tem resgatado (Anthony, 1997 & Hopenhayn, 2001) o pensamento de Platão e Aristóteles sobre o trabalho. Tais filósofos clássicos exaltavam a ociosidade. O cidadão, para Platão, devia ser poupado do trabalho. Aristóteles valorizava a atividade política e referia-se ao trabalho como uma atividade inferior que impedia as pessoas de possuírem virtude. (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p.28).

12 Para Borges e Yamamoto (2004, p. 28), a filosofia clássica caracterizava o trabalho como degradante, inferior e desgastante. Ele, o trabalho, competia aos escravos. Segundo Borges e Yamamoto (2004, p. 28), esta ideologia do trabalho partia de um conceito mais restrito de trabalho, reduzindo-o às atividades braçais ou manuais executadas pelos escravos. Durante a Idade Média, a economia, as estruturas das sociedades foram mudando de forma que essas idéias e estes conceitos foram se tornando inadequados. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). Segundo Áquila (2007), atualmente a conotação da palavra trabalho que conhecemos tem sua valoração confrontada com o termo capital. 2.2 HISTÓRIA DO TRABALHO Na história do trabalho é com o surgimento do capitalismo que se constrói e consolida-se uma mudança mais visível na reflexão sobre o trabalho, pois com o surgimento do mesmo trouxe uma concepção do trabalho que o exalta como central na vida das pessoas, como o único meio digno de ganhar a vida, independente do seu conteúdo. Nessa visão, trabalhar duro conduz ao sucesso econômico. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). A concepção marxista reivindicava um trabalho no qual se pudesse produzir a própria condição humana e nesta concepção analisa o trabalho sob o capitalismo criticando sua mercantilização, ressaltando características como alienação, monotonia, repetição, embrutecimento, submissão, humilhação e exploração. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). Na primeira metade do século XIX o desenvolvimento do capitalismo levou à tentativa de construção de uma Sociedade do Bem-Estar que não se concretizou em

13 todo o mundo, mas apenas nos países centrais do capitalismo. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). A concepção implícita de trabalho nesse modelo, atribuía uma centralidade relativamente menor, o consumo ganhava importância e o trabalho sendo uma mercadoria, era importante porque se constituía em um meio de garantia de consumo. (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p.58). Segundo Borges e Yamamoto (2004), as características do trabalho presentes no capitalismo tradicional decorrentes da organização da produção como empobrecimento do conteúdo, foram exacerbadas. A obtenção do sucesso econômico passou a ser explicada de maneira mais complexa sendo o esforço apenas um dos aspectos relevantes. Era estabelecida uma troca entre trabalho esvaziado de conteúdo, mas estimulado pelo reforço socioeconômico. (BORGES & YAMAMOTO, 2004, p.58). De alguma forma essas concepções ainda existem. No Brasil as desigualdades de desenvolvimento entre setores econômicos, regiões e organizações se devem ao convívio de várias dessas concepções. A história do trabalho é também a história da resistência dos homens diante dessas condições impostas para sua reprodução social. (BORGES & YAMAMOTO, 2004). O ser humano percebe sua vida como um projeto por meio do ato e do produto do seu trabalho e a partir daí também, reconhece sua condição ontológica, materializa e expressa sua dependência e poder sobre a natureza, produzindo os recursos materiais, culturais e institucionais que constituem seu ambiente, e desenvolve seu padrão de qualidade de vida. O trabalho é uma realização do ser humano. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). As diferenciações de formas de trabalho entre as sociedades revelam o impacto que a institucionalização do trabalho produz no ser humano e que pode trazer sérios problemas para as pessoas e para a sociedade. A partir daí surge a psicologia organizacional e do trabalho, que estuda a saúde do trabalhador e as condições de trabalho sobre a vida humana. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

14 2.3 CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO A organização é um sistema de atividades, onde os seres humanos cooperam uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não alcançaria devido a suas limitações individuais. (BARNARD, 1971 apud CHIAVENATO, 2004). Para (BARNARD 1971 apud CHIAVENATO 2004), a vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interativo. Não vive isoladamente, mas em constante convívio com seus semelhantes. Uma organização somente existe quando (1) há pessoas capazes de se comunicarem e que, (2) estão dispostas a contribuir com ação conjunta, (3) a fim de alcançarem um objetivo comum. (BARNARD, 1971 apud CHIAVENATO, 2004, p.25) Quando se fala de organizações, isso nos coloca em contato com um fenômeno, o qual convivemos no cotidiano e ao longo de toda vida, portanto nossa qualidade de vida depende de como essas organizações funcionam. (BASTOS et al, 2004). As organizações são criações ou ferramentas sociais, produtos de ação individual ou coletiva. O conceito de organização sempre terá a idéia de um agrupamento social ou de indivíduos em interação. (BASTOS et al, 2004). Para Bastos et al, 2004, o termo organizar, por seu turno, é associado a três eixos de significados ou usos: Constituir o organismo de; estabelecer as bases de; ordenar, arranjar, dispor; dar às partes de a disposição necessária para as funções a que ele se destina; tornar uma organização definitiva; constituir-se; formar-se. (BASTOS et al, 2004, p. 64).

15 Existem múltiplos conceitos de organizações, mas alguns autores fazem importantes tentativas de delimitar estes conceitos. A. Etzioni proporciona algumas definições de organização. São unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos. [...] Caracterizam-se por: 1) divisões de trabalho, poder e responsabilidade de comunicação [...] planejadas intencionalmente para intensificar a realização de objetivos; 2) a presença de um ou mais centros de poder que controlam os esforços combinados da organização e os dirigem para seus objetivos; 3) substituição de pessoal. (ETZIONI 1989 apud BASTOS et al, 2004, p. 66). A conclusão de (ETZIONI 1964 apud BASTOS et al, 2004) sobre as organizações em unidades planejadas, estruturadas intencionalmente têm o propósito de atingir objetivos específicos. Para Bastos et al (2004), algumas concepções consideram a organização como uma entidade, possuidora de uma existência própria independente das pessoas e das suas atividades. Segundo Bastos et al (2004, p. 70), a organização se comporta, interage com outras organizações, se adapta aos seus ambientes e é capaz de aprender, entre tantas outras disposições. Parte do comportamento das pessoas se deve a fatores estritamente organizacionais, revelando o poder que a organização tem de moldar as ações individuais. As organizações agem, têm políticas, fazem declarações. [...] Ao ingressar em uma organização, os indivíduos já encontram uma estrutura social, um sistema de normas, valores e expectativas que continuam com a sua saída. (BASTOS et al, 2004, p.70). 2.4 A RELAÇÃO INDIVÍDUO - ORGANIZAÇÃO Desde as últimas três décadas do século passado que têm sido feitos estudos sobre os vínculos do indivíduo com a organização e que trouxeram algumas constatações. Na primeira constatação demonstra que um vínculo bem administrado

16 do indivíduo com a organização produz melhores desempenhos do empregado. Na segunda constatação mostra que a origem dos vínculos se dá em um aspecto de troca, onde a organização oferece uma contribuição através de incentivos econômicos e sociais e dessa forma o empregado contribui com sua dedicação e um melhor desempenho. A terceira constatação menciona a relação que os vínculos têm com as políticas globais das organizações. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). As organizações planejam atrair, manter e incentivar seus membros trabalhadores através de políticas de gestão de pessoas, oferecendo um complexo sistema de incentivos na forma de retribuições econômicas, financeiras, sociais ou materiais. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.307). Os empregados diante dessa relação de troca, com todo o seu compromisso e dedicação em relação ao trabalho, desejam receber recursos que atendam suas necessidades pessoais, familiares e profissionais. Além disso, os trabalhadores esperam que a organização estabeleça uma relação de troca justa, em que a organização apóie nas dificuldades enfrentadas em certos momentos. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). Com vistas a elucidar como indivíduos formatam e organizam seu conhecimento sobre suas relações com as complexas unidades sociais denominadas organizações, surgiram vários conceitos psicossociais ancorados em proposições teóricas sobre a vida social e revestidos de concepções cognitivistas. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.308). Sob uma perspectiva sociológica, os postulados de Blau (1964), sobre troca econômica e social, e as suposições de Gouldner (1960), sobre o princípio da reciprocidade, têm sido largamente aplicados na compreensão e teorização acerca de fenômenos organizacionais. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). Segundo Siqueira e Junior (2004), numa perspectiva psicológica, integram teorias cognitivistas acerca da representação do conhecimento e processamento de informação ao lado de teorias sociológicas. Existem quatro tipos de vínculos que são ancorados em pressupostos sociais e cognitivistas: comprometimento organizacional, percepção de suporte organizacional, percepção de reciprocidade organizacional e percepção de justiça. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004).

17 Segundo Siqueira e Junior (2004), crenças de percepção de suporte organizacional são desenvolvidas porque o empregado se coloca no papel de receptor de doações já feitas ou de provável receptor de doações futuras da organização. A forte crença dessa percepção de suporte organizacional faz com que o trabalhador aumente seu desempenho, tenha mais motivação no trabalho e maior envolvimento (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). Na percepção de reciprocidade organizacional o empregado passa a ser o credor e a organização passa a ser a devedora. O empregado cria expectativas de retribuições futuras da organização pelos atos de trabalhos idealizados por ele como um benefício ou favor à organização. Este conceito aponta uma maior satisfação e envolvimento tanto com o trabalho quanto com a organização. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). Segundo Siqueira e Junior (2004), surgiram diversas concepções de comprometimento organizacional, sendo as três as mais aceitas: afetiva, calculativa e normativa. Para Siqueira e Junior (2004), o comprometimento afetivo é o desejo de permanecer na organização, o calculativo é a necessidade de permanecer na organização e o normativo é a obrigação moral de permanecer na organização. O comprometimento afetivo e o normativo geram conseqüências para a organização como um melhor desempenho, maior satisfação e envolvimento no trabalho. No comprometimento calculativo as conseqüências para a organização são negativas, baixa motivação, baixo desempenho e menor rotatividade (SIQUEIRA; & JUNIOR, 2004). Na percepção de justiça nas organizações foram demonstrados fortes determinantes de vínculos entre empregado e organização. Existem dois tipos de

18 percepção de justiça, a de distribuição e a de procedimento (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). [...] tem-se demonstrado que vínculos de natureza mais egoísticos, que levam em conta satisfações mais pontuais, estão relacionados à percepção de justiça de distribuição, enquanto vínculos mais altruísticos, normalmente calcados em valores mais sociais, estão relacionados à percepção de justiça de procedimentos. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004, p.325). Muitos estudos mostram que esses vínculos entre indivíduo e organização geram desempenhos satisfatórios, mas para que esse vínculo aconteça é preciso que os empregados tenham conhecimento das políticas organizacionais através de comunicações precisas e objetivas. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). Pode-se perceber que um trabalhador satisfeito com o seu trabalho pode se tornar uma pessoa com mais possibilidades de ser um cidadão integrado à sociedade, a sua família e apresentar melhores índices de bem-estar físico e mental. Portanto esses vínculos saudáveis no ambiente de trabalho podem sustentar tanto uma vida saudável familiar como no social. (SIQUEIRA & JUNIOR, 2004). A nossa qualidade de vida depende de como as organizações funcionam, nas organizações de trabalho foram feitos estudos através da Psicologia Organizacional e do Trabalho sobre as condições de trabalho e sua influência sobre a afetividade do trabalhador, levando em consideração as condições físicas, temporais e sociais. Mas os estudiosos não só se preocuparam com essas condições satisfatórias ou insatisfatórias de trabalho, mas também em elaborar teorias que pudessem explicar o funcionamento psicossocial do trabalhador. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004). 2.4.1 ESTRESSE No início do século XX começaram a aparecer os estudos sobre os fenômenos psicossociais e que ao longo desse período iriam trazer grandes outros estudos sobre satisfação no trabalho, estresse, qualidade de vida, bem-estar, burnout e saúde do trabalhador. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

19 O estresse diz respeito à necessidade de adaptação ou ajustamento do organismo frente às pressões do meio com as quais este se depara. Essa síndrome de adaptação manifesta-se em três fases que é a reação de alarme diante de um agente agressor, a resistência e a exaustão. (CODO; SORATTO; MENEZES, 2004). Qualquer atividade e emoções pela qual passamos durante a vida podem provocar um estresse, portanto ninguém pode viver sem nenhum grau de estresse. O estresse passa a ser um possível indicador das conseqüências do trabalho sobre os trabalhadores, quando compreendido como reação ante as demandas sociopsicológicas, que podem estar sofrendo em decorrência das condições e características de sua atividade, mas não apresentando necessariamente um quadro patológico. (CODO; SORATTO; MENEZES, 2004, p. 282). Os estudos sobre estresse no campo do trabalho e das organizações estão voltados para a identificação dos estressores e os efeitos psicológicos que este pode trazer como insatisfação no trabalho, ansiedade, depressão, burnout, entre outros. O estresse a partir de todos esses problemas pode trazer também o afastamento da pessoa da organização ou até mesmo o abandono. Não necessariamente o estresse é um processo nocivo ao organismo. Selye acreditava que quando a intensidade do estressor era positiva ou breve, e as respostas de estresse suaves e controláveis, poderiam ser estimulantes e excitantes ao indivíduo, possibilitando crescimento, prazer, desenvolvimento emocional e intelectual. A estes casos ele chamou de eustresse. (SELYE, 1965 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.30) Selye, (1965) apud Benevides-Pereira, (2002), denominou de distresse, quando o estressor tem um caráter negativo, é mais prolongado ou denota maior gravidade. Quando o estresse ultrapassa um determinado limite, pode ser chamado de distresse, pode ser distinto de organismo para organismo, ou dependendo das perdas e transtornos que acarreta ou ameaça. (SELYE, 1965 apud BENEVIDES- PEREIRA, 2002).

20 Para Benevides-Pereira, (2002, p. 45), o Burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram insuficientes. Segundo Benevides-Pereira, (2002, p. 45), o estresse pode apresentar tanto aspectos positivos quanto negativos, enquanto o Burnout tem sempre um caráter negativo (distresse).

21 3 CAPÍTULO 2: SÍNDROME DE BURNOUT 3.1 DEFINIÇÃO Em meados dos anos 70 que o Burnout chamou atenção do publico e da comunidade acadêmica americana. Para (FARBER, 1983 apud CARLOTTO; CÂMARA, 2008) o estudo do burnout teve inicio a partir de um conjunto de fatores de âmbito econômico, social e histórico. Os trabalhadores americanos almejaram trabalhos mais promissores distanciados de suas comunidades na busca de conquistar maior satisfação e gratificação na atividade que exercia. A partir desses trabalhos as exigências foram aumentando, ou seja, ele passou a ser mais profissionalizado, burocratizado e isolado. Toda essa mudança produziu nos trabalhadores, por um lado, uma alta expectativa de satisfação, e por outro, poucos recursos para lidar com frustrações, sendo assim, uma combinação propicia para o desenvolvimento da síndrome de burnout. O burnout significa (BENEVIDES-PEREIRA 2002). Burnout vêm do inglês, se refere àquilo que deixou de funcionar por absoluta falta de energia, uma metáfora para significar aquilo, ou aquele, que chegou ao seu limite e, por falta de energia, não tem mais condições de desempenho físico ou mental. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 21). Alguns autores sustentam o uso do termo estresse, mas para diferenciá-lo, o nomearam de estresse ocupacional, outros afirmam que é típico de algumas profissões em que existe um contato mais próximo com as pessoas que recebem o trabalho que realizam, denominam assim o burnout como estresse ocupacional assistencial (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Para Tamayo e Tróccoli (2002, p. 20) tanto o estresse ocupacional quanto o burnout e a exaustão emocional são manifestações de tensão no trabalho e são

22 produtos da interação entre fatores ambientais, percepções e comportamentos do individuo. Existem diferenças significativas entre estresse e burnout (BENEVIDES- PEREIRA 2002). O burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram insuficientes. Enquanto o estresse pode apresentar aspectos positivos ou negativos, o Burnout tem sempre um caráter negativo (distresse). Por outro lado, o Burnout está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de atividades laborais do individuo. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.45). Não se sabe ainda de instrumentos validados e em comercialização para avaliação institucional do burnout, mas através de levantamento realizado a partir da testagem individual dos funcionários e a verificação da incidência de burnout em determinada organização, observou-se o aumento de: número de afastamentos por doença; absenteísmo, acidentes de trabalho; horas extras e solicitação de transferência (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Vários são os estressores que podem estar relacionados, dentro deles o fato de existirem poucos recursos. São eles: falta de suporte no trabalho, no que se refere aos supervisores, o que deixa o profissional sem uma chefia que o apóie no enfrentamento e na busca de solução dos problemas de trabalho; a falta de suporte de colegas, que é caracterizada pela perda de confiança no trabalho e equipe o que conseqüentemente cria relações de competição e isolamento; a falta de controle e autonomia sobre dimensões importantes de suas atividades profissionais o que impede o profissional de resolver seus problemas que envolvem seu trabalho, a falta de recompensa material caracterizada pela redução de salários e benefícios e por obter uma baixa possibilidade de progresso na carreira (CASTRO & ZANELLI, 2007).

23 3.2 CONCEPÇÕES TEÓRICAS Um dos grandes problemas, do estresse e do burnout, é a dificuldade encontrada para estabelecer um consenso entre os autores quanto à definição e modelos explicativos, sendo assim, é possível subdividir as concepções teorias em quatro grupos (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). A primeira refere-se à concepção clínica: Neste caso a síndrome de burnout é caracterizada a partir de um conjunto de sintomas que podem levar o profissional à depressão ou ate mesmo ao suicídio (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). O autor (FREUDENBERGER, 1975 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) vê a síndrome como um estado e não como um processo, desta forma o burnout é encarado como sendo uma síndrome decorrente da função da atividade laboral, porém por características individuais. Esta conotação de cunho mais individualista, posteriormente deu lugar a dimensão social. A segunda concepção trata-se da sócio-psicológica: (MASLACH; JACKSON,1977 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) colocaram em evidência que as variáveis sócio-ambientais, além dos aspectos individuais associados às condições e relações do trabalho propiciariam o aparecimento de aspectos básicos da síndrome. Estudos a cerca da síndrome de burnout apontam de certa forma, boa parte dos impactos causados a partir de atividades ocupacionais tanto do trabalhados quanto a relação do mesmo com o trabalho, como afirma (TAMAYO & TRÓCCOLI, 2002), o burnout refere-se ao esgotamento profissional, decorrente da tensão emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal. De acordo com alguns conceitos apresentados por (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) é possível fazer uma compreensão mais apurada dos termos acima mencionados. Para (BENEVIDES-PEREIRA, 2002), a exaustão emocional refere-se à sensação de esgotamento, tanto físico como mental, ao sentimento de não dispor

24 mais de energia para absolutamente nada. De haver chegado ao limite das possibilidades, incapaz de recuperar-se de um dia para o outro. Ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar aos outros. A despersonalização não significa que o individuo deixou de ter sua personalidade, mas que esta sofreu ou vem sofrendo alterações, levando o profissional a um contato frio e impessoal com os usuários de seus serviços (alunos, pacientes, clientes, etc.), passando a denotar atitudes de cinismo e ironia em relação às pessoas e indiferença ao notar que pode vir a acontecer com os demais, a despersonalização [...] evidencia que burnout não é somente a síndrome do profissional exausto, mas também do profissional indiferente e descomprometido em relação às pessoas com quem trabalha. (CASTRO & ZANELLI, 2007, p.18) A reduzida realização profissional ou diminuição da realização pessoal evidencia o sentimento de insatisfação com as atividades laborais que vem realizando, sentimento de insuficiência, baixa auto-estima, fracasso profissional, desmotivação, revelando baixa eficiência no trabalho. Por vezes, o profissional apresenta ímpetos de abandonar o emprego (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). A partir dessas três variáveis se torna possível compreender o burnout e suas correlações com os estressores organizacionais (CASTRO & ZANELLI 2007). Ocorrências estressoras: aquelas relacionadas às altas demandas de trabalho e relação a poucos recursos. Em relação às altas demandas, são especificadas as seguintes ocorrências: aumento da carga de trabalho, caracterizada pelo fato de o tempo não ser suficiente para cumprir as exigências de trabalho; aumento da complexidade do trabalho, caracterizada pelo fato de um mesmo profissional desempenhar múltiplas funções simultaneamente; papel conflitante, caracterizado pela obrigação profissional de executar funções contrarias e conflituosas; e por ultimo, a ambigüidade de papeis, decorrentes de informações inadequadas e ambíguas ao comprimento da função profissional. (CASTRO & ZANELLI, 2007, p. 18 e 19). Para (CASTRO & ZANELLI, 2007), burnout não se refere somente à exaustão física e emocional conseqüentes da elevada sobrecarga de trabalho. Alem disso, existem os estressores de ordem interpessoal e ainda estressores relativos às interferências burocráticas, ou seja, conflitos e ambigüidade de papel e falta de

25 autonomia, que ao atuarem conjunto, tiram do indivíduo a sua condição de sujeito capaz de realizar seu trabalho com sucesso e alem disso, realizar-se com o trabalho que exerce. Desta forma para se ter uma melhor compreensão do burnout é necessário situar o individuo dentro desse conjunto de estressores laborais que, evidenciam uma determinada dinâmica de funcionamento das organizações de trabalho onde o individuo está inserido. A terceira concepção é a organizacional: (GOLEMBIEWSKI; HILLER; DALE, 1987 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) afirmam que o burnout é conseqüência de um ajuste entre necessidades apresentadas tanto pelo trabalhador quanto os interesses da instituição. Para (CHERNISS, 1980 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) os agentes estressores das instituições são os grandes vilões no desencadeamento da síndrome de burnout, acredita que os aspectos básicos da síndrome (exaustão emocional, despersonalização e reduzida realização pessoal no trabalho) são mecanismos de enfrentamento. A quarta e ultima concepção é a sócio-hitórica: esta concepção põe em evidencia o papel da sociedade que se encontra cada vez mais individualista e competitiva, sendo assim, as ocupações voltadas para o bem-estar do próximo são incompatíveis com a dos valores da sociedade atual. (SALUME, 2007) A imagem do homem forte e poderoso é cada vez mais valorizada no mercado de trabalho, causando inúmeros problemas para as pessoas. As relações profissionais estão fortemente pressionadas pela competitividade e rivalidade, tornando as pessoas mais individualistas e isoladas por terem medo de demonstrar e compartilhar suas fraquezas diante a uma dificuldade. Isso contribui para a manifestação do burnout. (SALUME, 2007, p.25) Desta forma nota-se que a sobrecarga, a pressão de tempo, conflito de papel, falta de suporte e a sociedade atual são fatores relacionados à sintomatologia da síndrome de burnout.

26 3.3 SINTOMATOLOGIA DO BURNOUT A autora (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) classifica os sintomas da síndrome de burnout como sendo sintomas de ordem física, psíquica, comportamental e defensiva. Os sintomas físicos podem ser definidos como: fadiga constante e progressiva, a sensação de falta de energia, de vazio interno é o sintoma mais referido pela maioria das pessoas acometidas pela síndrome; dores musculares ou osteomusculares, apresentando dores mais freqüente na nuca e nos ombros, mas podem aparecer também na coluna; distúrbios do sono, apesar do cansaço e da sensação de peso nas pálpebras; cefaléias, enxaquecas, as dores de cabeça geralmente são ocasionadas pela tensão provocada pela síndrome; perturbações gastrointestinais podem variar entre uma queimação estomacal, chegando até mesmo a uma ulcera; imunodeficiência, diminuição da capacidade de resistência física; transtornos cardiovasculares podem variar desde a hipertensão arterial até mesmo infartos e embolias; distúrbios do sistema respiratório, dificuldade para respirar; disfunções sexuais, diminuição do desejo sexual, dores nas relações e anorgasmia (mulheres), ejaculação precoce ou impotência (homens) e por fim alterações menstruais nas mulheres, que vai desde o atraso ou até a suspensão da menstruação. Os sintomas de ordem psíquica são: falta de atenção, de concentração, a pessoa tem dificuldade de ater-se no que está fazendo; alterações de memória, tanto evocativa como de fixação; lentificação do pensamento, tanto os processos mentais como o tempo de resposta do organismo se tornam mais lentos; sentimento de alienação, a pessoa se sente distante do ambiente e das pessoas que a rodeiam; sentimento de solidão, a pessoa sente-se só e não comprometida com os demais; impaciência, esperar passa a ser insuportável; sentimento de impotência sente-se como sendo incapaz de melhorar sua situação atual; labilidade emocional refere-se às mudanças bruscas de humor; dificuldade de auto-aceitação, baixa auto-estima, decorrente da diferença que existe entre a imagem que tem de si e a imagem idealizada; astenia, desânimo, disforia, depressão executar qualquer atividade,

27 mesmo que simples é sempre custosa e a desconfiança, paranóia, sentimento de não poder contar com as pessoas, acredita que todos aproveitam de si e de seu trabalho. Sintomas comportamentais são: negligência ou escrúpulo excessivo, devido à falta de atenção pode causar ou ser vitima de algum acidente; irritabilidade mostrase pouco tolerante com os outros; incremento da agressividade denota-se dificuldade em se conter; incapacidade de relaxar, mesmo que se proponha a descansar sente-se como se seu cérebro estivesse em constante atividade; dificuldade na aceitação de mudanças, dificuldade de se adaptar a novas situações; perda de iniciativa, a pessoa da preferência a situações que façam parte de sua rotina; aumento do consumo de substancias, álcool, café, cigarro, tranqüilizantes, substancias licitas ou até mesmo ilícitas; comportamento de alto risco pode ser que busque atividades de alto risco na busca de ser sobressair ou demonstrar coragem e o suicídio, existe maior incidência de casos de suicídio entre profissionais da área da saúde do que na população geral. E por fim os sintomas defensivos: tendência ao isolamento, resultante da sensação de fracasso; sentimento de onipotência, na busca de compensar a sensação de frustração e incapacidade; perda do interesse pelo trabalho ou até mesmo pelo lazer, toda demanda de energia passa a ser custosa; absenteísmo, as faltas sendo ou não justificadas passam a ser uma possibilidade de alivio; ímpetos de abandonar o trabalho, a intenção de abandonar o trabalho ou mudar de atividade passa a ser uma alternativa cada vez mais cogitada, o que vem a se concretizar em alguns casos e ironia cinismo, é freqüente tanto para com os colegas como em relação às pessoas a que o profissional presta serviço. Uma pessoa com a síndrome de burnout não necessariamente deva vir a denotar todos estes sintomas (BENEVIDES-PEREIRA 2002). O grau, o tipo e o numero de manifestações apresentadas dependerá da configuração de fatores individuais (como predisposição genética, experiências socioeducacionais), fatores ambientais (locais de trabalho ou cidades com maior incidência de poluição, por exemplo) e a etapa em que a pessoa se encontre no processo de desenvolvimento da síndrome. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 44 e 45).

28 Nota-se que o burnout tem alertado não só o meio cientifico, mas também o meio organizacional, uma vez que seus efeitos interferem de forma negativa nos níveis individual, profissional e organizacional. Sem contar que os prejuízos também atingem essas três esferas, pois pode ocasionar o abandono da profissão, a ruptura de laços afetivos ou ate mesmo na imagem de eficiência da organização, custos com funcionários, contratação e treinamento de novos profissionais (BENEVIDES- PEREIRA 2002). 3.4 - CAUSAS DO BURNOUT Para Benevides-Pereira (2002) as causas do burnout também são multifatoriais. Trata-se da confluência de características pessoais, do tipo de atividade realizada e da constelação de variáveis oriundas da instituição onde o trabalho é realizado. Pode ser que tais fatores possam mediar ou facilitar o processo de estresse ocupacional que dará lugar ao burnout. A principal razão que leva o sujeito à escolha de determinada profissão que presta assistência seria fazer e vida das pessoas mais feliz e saudável, sendo assim: trabalhar com pessoas e ajudá-las de alguma maneira foi sua principal razão para entrar em sua profissão e é freqüentemente a primeira fonte de satisfação em seu trabalho. (MASLACH apud CASTRO & ZANELLI, 2007, p.5). Segundo (JARDIM; SILVA FILHO; RAMOS, 2004 apud CASTRO & ZANELLI, 2007), os profissionais que desenvolvem a síndrome de burnout são os que se dedicam totalmente a determinado projeto e investem com intensidade em seu trabalho. Sendo assim, quando por algum motivo, os fracassos relativos a estes projetos acontece, o profissional que almeja alcançar um futuro por meio de sua profissão começa a desenvolver a síndrome e fica desiludido quanto aos projetos futuros.

29 No que se refere aos aspectos pessoais (GIL-MONTE & PEIRÓ, 1977 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) as características pessoais por si só não seriam fatores responsáveis por desencadear o burnout, mas funcionam como sendo facilitadores ou inibidores da ação dos agentes estressores. São elas: Idade: tem sido observada uma maior incidência da síndrome em jovens profissionais, nos casos mais freqüentes antes dos 30 anos. Alguns acreditam que seja pelo fato da falta de experiência, o que pode acarretar insegurança ou choque frente à realidade do mercado de trabalho e alguns acreditam que é pela crise de identidade profissional decorrente das dificuldades de socialização encontradas. Sexo: não se tem unanimidade com relação ao sexo, o que se percebe é que as mulheres têm apresentado pontuações mais elevadas em caso de exaustão emocional e os homens em despersonalização. Nível educacional: algumas pesquisas mostram que pessoas com nível educacional elevados estão mais propicias a desencadear a síndrome de burnout. Nestes grupos ocorre uma maior incidência da despersonalização e da exaustão emocional que podem ser decorrentes de maiores expectativas profissionais ou maior nível de responsabilidade. Com relação realização profissional ela é menor nestes grupos. Estado civil: nota-se que se deve atentar quanto à qualidade do relacionamento e não somente ao fato de ter ou não um (a) parceiro (a). Segundo (SCHAUFELI & EZMANN, 1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) a idade e questões psicossociais devem estar associadas a estas diferenças. Filhos: (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001 apud BENEVIDES- PEREIRA, 2002) tanto o fato de não ter filhos ou o número destes são variáveis que ainda não se tem um consenso entre os autores. (VEJA & URDANIZ, 1997, apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) acredita que a paternidade pode equilibrar o profissional, (SAMPSON, 1990 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) encontrou níveis mais baixos de estresse em psicólogos com filhos do que naqueles que não tinham morando consigo.

30 Personalidade: as variáveis referentes à personalidade têm demonstrado forte interferência no desencadeamento da síndrome de burnout. Tanto na incrementação, quanto na inibição ou na eliminação de estímulos estressores as características de personalidade atuam de maneira decisiva na forma e grau de intensidade com que se apresentam os sintomas, variando de acordo com a personalidade. Hardness, a personalidade resistente ao estresse. (KOBASA, 1981 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) elaborou esse conceito a fim de colocar em evidencia a capacidade de algumas pessoas em interpretar os agentes estressores, como sendo passíveis de controle e ou como um desafio a ser vencido, que permite o desenvolvimento de experiências que possibilitam o crescimento pessoal. Para outros estes estressores podem ser nocivos. Na personalidade resistente existem três dimensões: o compromisso, que é o envolvimento em tudo que fazem; o controle, onde a pessoa sente domínio da situação e o desafio, onde existe a disposição a mudanças, encarando-as como oportunidade de obtenção de novas perspectivas pessoais. Tendo assim menor possibilidade de sofrer do burnout aquelas pessoas que apresentarem a personalidade resistente. Locus de Controle. Neste caso existe maior possibilidade da pessoa desenvolver o burnout, trata-se de pessoas que fogem a sua responsabilidade, atribuem as possibilidades e acontecimentos a eventos externos, à capacidade das outras pessoas, a sorte ou ao destino. Tendo dessa forma um locus de controle externo, com maior probabilidade de sofrer de burnout, e ao contrario de quem possui um locus de controle interno que imputa suas habilidades, aos seus esforços e aos sucessos de sua vida (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Padrão de Personalidade tipo A. São pessoas mais competitivas, esforçadas, com estilo de vida em função do tempo, são impacientes, com excessiva necessidade de controle e dificuldade em tolerar frustração (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

31 Variáveis do self auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia. São pessoas com elevada auto-estima, autoconfiança e auto-eficácia, sendo assim estão menos propensas a desenvolver a síndrome de burnout (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Estratégias de Enfrentamento. Neste caso refere-se a pessoas que tendem a ser mais passivas, sendo desta forma mais propicias a desencadear o burnout (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Neuroticismo. De acordo com (BENEVIDES-PEREIRA, 2002) no modelo das Cinco Grandes Dimensões da Personalidade, constam: 1. neuroticismo, 2. extroversão, 3. abertura para a experiência, 4. concordância e 5. consciência. O neuroticismo tem como característica: a ansiedade, hostilidade, depressão, autoconsciência e vulnerabilidade, o que de certa forma causa instabilidade emocional e conseqüentemente mais vulnerável ao burnout. Tipo Emocional. Segundo (CARL JUNG, 1962 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002), estão mais propensos a desencadear o burnout, pessoas com alta pontuação no Myers Briggs Type Indicator, no tipo emocional do que no tipo do pensamento, revelando também altos valores em despersonalização. Otimismo x Pessimismo. Refere-se à maneira como o individuo enfrenta e avalia suas experiências de vida. Com relação ao otimismo a pessoa acredita sempre nos aspectos positivos da situação por mais difícil que seja, e acreditam que logo será resolvida. O que possibilita ter uma correlação positiva entre o otimismo e a escala de Realização Profissional do Burnout. Já os pessimistas, analisam apenas os aspectos negativos, vendo tudo por uma ótica negativa e sofrendo por isso (BENEVIDES-PEREIRA, 2002). Perfeccionismo. Segundo (MENDES & NUNES, 1999 apud BENEVIDES- PEREIRA, 2002), perfeccionismo pode compreender variadas dimensões. Por um lado pode ser entendido como sendo um alto padrão de qualidade, que em casos patológicos o erro é inadmissível, tornando as pessoas insatisfeitas e autocríticas. Olhando por outro aspecto o que se percebe é que com relação ao seu desempenho as pessoas apresentam dúvida e insegurança. Existe outro aspecto onde a ordem,

32 organização e precisão tornam-se marcantes nos perfeccionistas, demonstrando frente a todas as características apresentadas, o medo de falhar e sua conseqüente insegurança. Desta forma atribui ao perfeccionismo maior vulnerabilidade ao burnout e à depressão. Sentido de Coerência. Refere-se ao posicionamento diante da vida, a forma de enfrentar as vicissitudes utilizando principalmente os componentes cognitivos. Da ênfase aos aspectos positivos envolvidos e não aos negativos. Segundo (ANTONOVSKI, 1987 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002); (...) uma orientação global que expressa até que ponto a pessoa tem uma ampla, resistente e dinâmica sensação de confiança em que 1) os estímulos provenientes do ambiente (interno e externo) no curso da vida são estruturados, predizíveis e manejáveis (compreensibilidade), 2) os recursos estão disponíveis para enfrentar as demandas que exigem esses estímulos (manejabilidade) e 3) estas demandas são desafios que merecem um investimento e um compromisso (significabilidade). (ANTONOVISKI, 1999 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.58). Motivação. Segundo (CARLOTTO, 2001 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002), as pessoas com motivação muito elevada no que se refere a profissão estão mais propicias ao burnout. Idealismo. As possibilidades de apresentar a síndrome são maiores em pessoas que apresentam maior idealismo com relação à profissão. Porém, podem levar a baixos índices de burnout, quando associado ao otimismo (BENEVIDES- PEREIRA 2002). 3.5 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR Os estudos da síndrome de burnout são recentes, o que de certa forma resulta em um baixo conhecimento da mesma (BENEVIDES-PEREIRA 2002). Devido ao quase desconhecimento desta síndrome entre nós pessoas se culpam por não estarem desenvolvendo suas atividades ocupacionais a

33 contento, crendo-se não preparadas para tal e sofrendo as conseqüências advindas da cronificação do estresse. Tal atitude leva a um circulo vicioso que tende a incrementar o processo de burnout. Temos também profissionais de saúde que, desconhecendo este tipo de transtorno e não alertados sobre a etiologia multifuncional do mesmo, bem como das formas de prevenção e intervenção, acabam por não prescrever adequadamente o tratamento necessário. Por outro lado, carecemos de maiores estudos, assim como da adaptação e elaboração de instrumentos pertinentes à nossa realidade. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p. 273 e 274). Sabe-se que o trabalho ocupa grande parte do tempo da vida de um individuo, por este motivo, atualmente é possível notar um aumento nos estudos a cerca da saúde física e mental no trabalho. Segundo (DEJOURS, 1992, apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002), o trabalho nem sempre possibilita crescimento e independência profissional, pois muitas vezes causa problemas de insatisfação, desinteresse, irritação, exaustão. A relação do trabalhador com o trabalho e os efeitos da mesma, tem sido motivo de preocupação (BENEVIDES-PEREIRA 2002). Estudos demonstram que o desequilíbrio na saúde do profissional traz conseqüências na qualidade dos serviços prestados e no nível de produção. Os lucros também são afetados na medida em que os custos se incrementam em absenteísmo, auxilio doença, reposição de funcionários, transferências, novas contratações e treinamento. Devido a estas e outras conseqüências, tem crescido a perspectiva de se investigar e se investir na qualidade de vida do trabalhador. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002, p.14). Para (MORENO-JIMÉNEZ, 2000; SCHAUFELI, 1999 apud BENEVIDES- PEREIRA 2002) inúmeras baixas trabalhistas, bem como os altos índices de absenteísmo e rotatividade nas empresas, dão-se principalmente por causa do estresse e burnout. (FREUDENBERGUER, 1975, apud BENEVIDES-PEREIRA, 2002) admite que também outros profissionais, alem dos que trabalham diretamente na assistência aos demais, estão susceptíveis ao burnout. Uma pergunta que se faz é se pode haver uma prevenção para o burnout (BENEVIDES-PEREIRA 2002).