20 Outubro 2009 Novo Código C Contributivo da Segurança a Social Cristina Duarte Rita Fazenda Paulo Fradinho www.mercer.pt
Agenda Introdução Casos Práticos Impactos em Processos de Reestruturação Impacto na Compensação Uma Possível Solução Flex Conclusões Debate Encerramento 1
Introdução
Introdução Informação do Mercado 3
Introdução Impactos nas Organizações e nos Colaboradores Situação Social Tendências Demográficas Enquadramento Fiscal Colaboradores & Organizações Situação Económica Globalização Conjuntura política 4
Impactos nos Processos de Reestruturação
Alterações do novo Código Contributivo da Segurança Social Rescisão Mútuo Acordo Taxa Activo Efectivo Antes da Lei nº 110/2009 Não havia lugar ao pagamento de contribuições para a Segurança Social sobre as indemnizações pagas por cessação do contrato de trabalho por acordo Empresa 23,75% Colaborador 11% Depois da Lei nº 110/2009 Passa a existir incidência de contribuições para a Segurança Social (de acordo com o IRS) nas indemnizações por cessação do contrato de trabalho por acordo* Empresa 22,75% Colaborador 11% Taxa Pré- Reforma Colaborador 37 anos de descontos: Empresa 7% Colaborador 3% Colaborador 37 anos de descontos Empresa 14.6% Colaborador 7% Colaborador (independentemente do número de descontos): Empresa 18.3% Colaborador 8.6% * nas situações com direito a prestações de desemprego 6
Processos de Reestruturação Exemplo Prático Plano de Reestruturação: 2012 Perfil Idade: 55 anos Sexo: Masculino Anos de descontos SS: 30 anos Salário Base Anual: 42.000 Bónus Anual (10% Salário Base Anual): 4.200 Factor da RMA (rescisão por mútuo acordo): 2,5 (p/ano de serviço) Na RMA é assumido que não existirão mais contribuições para a SS Prestação de Pré-reforma: 90% do último Salário Base Crescimento Salarial anual: 3% Inflação anual: 2% 7
Processos de Reestruturação Custos para a Empresa Aumento de Custos Aumento de Custos Aumento de Custos Totais 4% 8
Processos de Reestruturação Custos para o Colaborador 9
Processos de Reestruturação Pensão da Segurança Social (estimativa) 10
Processos de Reestruturação Conclusão Levantamento do nível de Benefícios e Custos associados às políticas sociais - Planos Sociais (integrando assim a óptica Colaborador e Empresa) MUDANÇA Adequação dos Planos Sociais e Processos de Reestruturação às características do colaborador de forma a identificar a melhor solução integrada com os objectivos da Empresa 11
Impacto ao Nível da Compensação
Impacto na Compensação Alargamento da Base de Incidência Compensação Fixa Salário Base IHT Subsídio de Refeição Ajudas de Custo + Compensação + Variável Bónus Comissões Incentivos Benefícios Seguros Compensação de Encargos familiares Planos de Pensões Viatura Abonos de Viagem Despesas de Transporte Outras 13
Impacto na Compensação Integração na Base de Incidência e Alteração das Taxas Contributivas Implementação plena 2010 2011 2012 Integração na Base de Incidência, de forma 33% 66% 100% faseada Taxas Contributivas 23,75% 22,75% (sem termo) 26,75% (com termo) 14
Impacto na Compensação Caso Prático 1 - Impacto na Compensação Variável Legenda: Variável Salário + Benefícios 2009 Situação Actual (IRS=20%) Cenário 1 - Aplicação do Código ao actual variável 2012 Cenário 2 - Manutenção do Custo da Empresa Colaborador ( valor do Variável) 6.300 5.040 6.300 4.347 SS: 11% 5.132 3.541 V. Bruto V. Líquido V. Bruto V. Líquido V. Bruto V. Líquido Empresa (custo c/ Variável) 6.300 7.773 SS: 22,75% 6.300 IMPACTO: C Rend. : - 693 E Custo : + 1.443 C Rend : - 1.499 E Custo : 0 15
Impacto na Compensação Alternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa) I. Redução da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável paga em dinheiro, para a atribuição de Acções ( o desconto (preço de mercado preço de atribuição) concedido aos trabalhadores na aquisição de acções da entidade empregadora está excluído da base de incidência) Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável, para Benefícios Sociais (excluídos da base de incidência de SS) e adopção do Flex Art.º 47.º do Cód. Integram ainda a base de incidência todas as prestações, quando... a atribuição das mesmas se encontre prevista segundo critérios de objectividade, ainda que sujeita a condições Nota: Para beneficiar desta exclusão da base de incidência, esta parcela não pode depender do desempenho individual verificado 16
Impacto na Compensação Alternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa) II. Manutenção da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho Diminuir o n.º de colaboradores alvo de atribuição de Compensação Variável Comp. Variável por colaborador Situação Actual Cenário 1 - Manutenção do Custo para Empresa Cenário 2 - Manutenção do Variável líquido para Colaborador 6.300 6.300 7.300 Número de Colaboradores 100 81 70 Custo da Empresa 630.000 ( 6.300 por colab.) 630.000 ( 7.733 por colab.) 630.000 ( 8.961 por colab.) Comp. Variável Líquida por colaborador 5.040 4.347 5.037 17
Impacto na Compensação Desafios Acrescidos Gestão de Talentos Rever as funções chave para o negócio e os colaboradores de elevado potencial ( têm que continuar a receber compensação variável) Garantir a Retenção de Talentos Objectivos Estratégicos Análise da Organização, Funções, Responsabilidades Curricula Vitae Resultados da Avaliação de Desempenho Histórico de evolução profissional Relatório de Assessment a c b d + Avaliações Funções - posicionamento IPE Funções Chave Colaboradores de elevado Potencial - HIPO 18
Impacto na Compensação Desafios Acrescidos Formação Investir no desenvolvimento dos colaboradores que não recebem, ou recebem menos, compensação variável, apostando na sua formação (excluída da base de incidência de Seg. Social) Manter a Motivação O que mais nos Motiva e o papel da formação Realização Profissional porque aumenta o desejo de se atingir níveis de desempenho superiores, a formação é determinante para a melhoria continua e para um Reconhecimento futuro: Promove a auto-confiança e Reforça comportamentos de melhoria continua 19
Impacto na Compensação Desafios Acrescidos Processo de Avaliação de Desempenho Aumentar a exigência na condução do processo de avaliação de desempenho por parte dos avaliadores os colaboradores não são todos excepcionais! Potenciar a Diferenciação O PAPEL AVALIADOR Define os objectivos em conjunto com os colaboradores Comunica as competências alvo de avaliação Acompanha o desempenho dos colaboradores Analisa e partilha a evolução dos indicadores de desempenho (KPI) Assegura a devida articulação com a sua Hierarquia Avalia os seus colaboradores Reporta as situações de discordância Identifica e pondera necessidades de desenvolvimento individual e potencial de evolução, e apoia a definição do respectivo plano 20
Impacto na Compensação Desafios Acrescidos Auto-Financiamento dos modelos Definir objectivos exigentes (...mas exequíveis) Promover o Auto- Financiamento dos modelos de compensação variável 21
Uma Possível Solução Flex
Visão da Transferência dos investimentos em compensação para os benefícios e iniciativas trabalho/estilo de vida Externa As alterações no código contributivo penalizam algumas componentes da compensação Colaborador A valorização dos benefícios frequentemente fica aquém do investimento Empresa A estruturas de compensação pouco evoluíram nos últimos anos e não tiram partido do potencial dos benéficos Custo Os investimentos em benefícios têm o retorno mais elevado 23
Externa Impactos decorrentes das alterações na base de incidência Compensação Salário base Bónus Incentivos de curto prazo Incentivos de longo prazo Subsídios financeiros Programas de reconhecimento financeiro Compensação diferida Benefícios Reforma Planos Médicos Seguro de Vida Invalidez de curto e longo prazo Cobertura de acidentes Regalias associadas à função Carreira e Desenvolvimento Gestão do desempenho Aprendizagem e desenvolvimento Gestão da carreira Reembolso de estudos Oportunidades de mobilidade Trabalho/Estilo de Vida Programas de bem estar Assistência a dependentes Flexibilidade no trabalho Programas de deslocação Instalações e regalias Reconhecimento não-financeiro e status 24
Colaborador O problema do tamanho único M 25
Colaborador Segmentação de perfis e necessidades Reforma Os filhos saem de casa Entrada no mercado de trabalho Casamento (cobertura dupla) Paternidade Constituição da família 20 25 30 35 40 45 50 55 60 Cash Férias Carro Desenvolvimento Vida e Saúde Educar os filhos Progressão Work/Life Balance Pensões Saúde Work/Life Balance Preparar 2ª carreira Geração Y Geração X Baby boomers 26
Empresa Uma insuficiente apreciação do valor dos benefícios diminui o retorno desse investimento Responde às necessidades das pessoas? Alinhado com a brand da empresa? Custos não percepcionados Custo para a Empresa Comunicação? Benefícios crescem em valor na medida da progressão da carreira 27
Colaborador Tendências 2009 Employee Choice in Benefits Survey 47 países +1.700 Empresas Escolhas variam de país para país Cultura Práticas competitivas Papel do governo Grau de escolha 27% Alguma escolha 14% Escolha total 37% das empresas com pla«nxos únicos pensam flexibilizar Efeito no custo 42% Neutro 30% Redução A poupança é obtida a partir de planos caros com pouca apreciação Top de escolhas Saúde (71%), Vida (57%), Acidentes (47%) Plano de Pensões (46%) Exames (28%), Ginásio (28%), Creche(24%) Financiamento e retorno 31% Bolsa Flex (Europa) Salário Benefícios existentes 82% atingiram os objectivos 83% satisfação 28
Custo O que é um Plano Flex? Escolhas do colaborador Riqueza Plano de pensões Plano de poupança Seguro de Vida Saúde Plano médico Doenças Graves Seguro de Acidentes Check Up Ginásio Estilo de Vida Creche Programa de Assistência (EAP) Educação Transporte Férias Fontes de financiamento Budget de benefícios Aumentos no retribuição fixa Retribuição variável Desconto no salário 29
Custo Como funciona um plano flex Benefícios actuais Benefícios actuais Bónus Aumento Benefícios core Benefícios flexíveis Benefícios core Benefícios flexíveis Percepção Salarial Salário Salário Salário Salário Com Flex 30
Custo Business case: pressupostos Remuneração Salário mensal Bónus 3.000 20% s/sba +2,5% ano 10% em 2010 Saúde 400 +5,0% ano Benefícios Vida Acidentes 0,4% s/sba 0,1% s/sba Plano de Pensões 3,0% s/sba Taxa Social Única 11% Cargas Legais Segurança Social 23,75% -1% em 2011 IRS 20% 31
Custo Business Case: melhorar o retorno do investimento através do Flex Empregado (Comp. Líqª) Empresa (Custos) 43.000 42.000 41.000 40.000 +1,0% 40.491 40.898 39.496 42.993 42.565 41.520 72.000 70.000 68.000 66.000 +2,5% 68.669 67.640 67.063 +1,0% 72.169 71.088 70.482 39.000-2,5% 38.000 64.000 37.000 37.570 2009 2010 2011 2012 2013 2014 62.000 62.245 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Liq Baseline Comp. Total Liq Comp. Total Liq Flex Bruto Baseline Bruto impacto fiscal Bruto Flex 32
Por onde começar Oportunidades Retorno do investimento Satisfação Mudança e empowerment Employer branding Controlo de custos Considerações Cultura da empresa Segmentação Posicionamento de mercado Financiamento e âmbito Fiscalidade Implementação e administração Viabilidade Empresa Pessoas Custo Externa 33
Conclusões
Conclusões Converter a ameaça em oportunidade Os obstáculos fazem progredir Revisitar as políticas de compensação e benefícios Utilizar novos instrumentos e novas abordagens 35
Riscos & Oportunidades/ Desafios Oportunidades e Desafios Comunicação aos Colaboradores Construção do Business Case Rever os actuais Programas de Reestruturação Rever a actual politica de Compensação, gestão de talentos, modelos de avaliação de desempenho e definição de objectivos Introdução de maior grau de escolha e flexibilidade Utilização de novos instrumentos Riscos Potencial aumento de custos para a Empresa Diminuição de Rendimento para o Colaborador 36
Questões www.mercer.pt