EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO FRENTE A NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

1 EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO FRENTE A NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO Patrícia Rabelo de Souza 1 Rogério Mendes Fernandes 2 RESUMO O presente trabalho tem o intuito de analisar o conceito, características e elementos essenciais do contrato de trabalho. Diferencia-lo do contrato comum tratado no código civil e tratar das causas de nulidade do mesmo. O contrato de trabalho rege a relação de emprego, prestação de serviços pactuado entre as partes. É imprescindível o conhecimento de seus elementos essenciais para que o contrato tenha validade no âmbito jurídico. Tal contrato pode ser tácito ou expresso. Há o acordo de vontades, ao estabelecer seu conteúdo, porém o mesmo deve possuir alguns requisitos necessários. A falta desses requisitos, tornam o contrato nulo com efeitos ex nunc. A nulidade pode ser total ou parcial e, ainda, absoluta ou relativa. O presente trabalho objetiva identificar quais são esses elementos e requisitos necessários que as partes devem obedecer, e os efeitos causados no caso de não serem cumpridos. Palavras-chave: Contrato de Trabalho, requisitos, validade. 1 Aluna do 10º período da turma Beta Noturno do Curso de Direito da Faculdade Atenas e-mail: patriciarasouza@hotmail.com; 2 Professor (a): Mcs. Rogério Mendes Fernandes, professor da Faculdade Atenas e advogado atuante na Comarca de Paracatu MG. rogeriomendesf@uol.com.br.

2 1 INTRODUÇÃO Para que um negócio jurídico possa produzir efeito este deverá atender a certos requisitos. Estes requisitos constituem, especificamente, a análise de sua existência, validade e eficácia. O futuro trabalho discorrerá a respeito do contrato de trabalho, enfatizará o seu conceito, bem como será feito uma análise da legislação e doutrina relevantes sobre as nulidades do contrato de trabalho e os elementos essenciais do mesmo. A nulidade é a invalidação dos efeitos jurídicos de um ato em razão de defeitos ou vícios, que na maioria das vezes é causado pelas partes ao formular o contrato. Há elementos necessários para que um contrato de trabalho tenha validade e se torne eficaz, estão divididos em elementos essenciais, naturais e acidentais. A ausência de qualquer dos elementos citados determina a inexistência do negócio em questão, sendo assim, incapaz de gerar efeitos jurídicos. Os elementos concernentes a este plano do negócio jurídico configuram-se como seus pressupostos de existência, devendo para tanto, verificar no referido negócio, os elementos da vontade, objeto e por último, a forma. 1.1 PROBLEMA Quais são os efeitos da relação de emprego frente a nulidade de um contrato de trabalho? 1.2 HIPÓTESE DE ESTUDO O contrato de trabalho é considerado uma espécie de ato jurídico, em que deve ser observado alguns requisitos de validade para que possa surtir efeitos estabelecidos pelas partes ao formulá-lo. Na falta desses requisitos o ato pode ser declarado como inexistente, invalidado, ou ainda ser reconhecido como ineficaz. Um erro, um vício ou qualquer outro defeito que torne ineficaz o contrato de trabalho pode ser causa da nulidade do mesmo.

3 1.3 OBJETIVOS 1.3.1 OBJETIVO GERAL Demonstrar os elementos essenciais, as causas e os vícios que fazem com que haja a nulidade do contrato de trabalho. 1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS a) Demonstrar o conceito de contrato de trabalho; b) Apresentar os elementos necessários do contrato de trabalho; c) Identificar a nulidade do contrato de trabalho; d) Apresentar os efeitos da relação de emprego frente a nulidade do contrato de trabalho. 1.4 JUSTIFICATIVA Ao analisar as relações contratuais trabalhistas se vê a importância dos pressupostos essenciais do contrato de trabalho celebrado pelas partes. Pois apesar do contrato de trabalho ser gerado pela vontade das partes, existem elementos que são necessários para que este contrato tenha validade e eficácia. O futuro trabalho tem como objetivo analisar os vícios e causas que tornam o contrato de trabalho nulo, para que as partes na hora de celebrarem um contrato tenham ciência do que podem e do que não podem fazer, e dos atos que tornam o contrato invalido, nulo, sem efeito. Os requisitos de validade do negócio jurídico mostram-se como elementos caracterizadores dos pressupostos de existência do contrato, pois sem os requisitos necessários todos os atos praticados não terão efeito algum. 1.5 METODOLOGIA DO ESTUDO

4 A pesquisa a ser realizada classifica-se como descritiva e explicativa. Isso porque busca proporcionar maior compreensão sobre o tema abordado com o intuito de torná-lo mais explícito. Em relação ao procedimento optou-se por uma abordagem direta. E por fim, utilizar-se-á pesquisas bibliográficas, com análises de livros, artigos, teses e outros meios impressos e eletrônicos relacionados ao assunto. 1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO A monografia do presente trabalho será dividida em 4 capítulos, O primeiro capitulo consiste na Introdução do trabalho: Nulidades do Contrato de Trabalho que irá expor de forma prévia sobre o tema abordado. O segundo capítulo discorrerá a respeito do conceito de contrato de trabalho, trazendo também as características deste contrato. O terceiro capítulo tratará dos elementos essenciais do contrato de trabalho, analisando os requisitos de validade do mesmo. O quarto capítulo abordará sobre as nulidades do contrato de trabalho, onde serão abordados também os tipos de nulidades. E por fim, serão feitas as conclusões, as disposições finais a respeito do tema abordado.

5 2. CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho é conceituado como negócio jurídico expresso ou tácito, gerado pela vontade das partes, correspondente a prestação de serviço. Seu conceito está previsto no artigo 442 caput da CLT que diz: contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Resende (2015, p.253) conceitua contrato de trabalho como: acordo de vontade, seja ele tácito ou expresso, por meio do qual as partes contratantes ajustam direitos e obrigações. O reconhecimento dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa como um dos fundamentos do Estado Brasileiro, previsto no art. 1º, inciso IV da Constituição Federal, consagra o trabalho como um direito social e fundamental, onde o indivíduo se sente útil e respeitado e ainda sobre a liberdade de iniciativa que envolve tanto a liberdade de abrir uma empresa, comércio, como também a liberdade de contrato. O Princípio da Dignidade do Ser Humano nas relações trabalhistas protege o trabalhador para que ele não seja usado como um objeto na busca contínua por lucro e pelos interesses de capital. Sendo assim, o direito ao trabalho deve fornecer ao trabalhador a possibilidade de um trabalho digno e remunerado, e a assistência e proteção por parte do Estado. A Declaração Universal dos Direitos do Homem, aprovada pela Assembléia Geral da ONU, em 1948, prevê direitos trabalhistas: Art. XXIII. Todo homem tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho, e à proteção contra o desemprego. Todo homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. Art. XXV. Todo homem tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a si e a sua família saúde e bem-estar, inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados médicos e os serviços sociais indispensáveis, e direito à segurança em caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez, velhice, ou outros casos de perda dos meios de subsistência em circunstâncias fora de seu controle.

6 2.1 NATUREZA JURÍDICA Há duas teorias que explicam a natureza Jurídica do contrato de trabalho, são elas a teoria Contratualista e a Anticontratualista. A teoria contratualista entende que o vínculo entre empregador e empregado é um contrato, isto é, um acordo de vontades entre as partes interessadas, e de forma escrita. Amauri Mascaro Nascimento entende que a natureza jurídica do contrato de trabalho é contratualista, pois sua formação depende única e exclusivamente do ajuste e da manifestação de vontade das partes. Já a teoria anticontratualista nega a natureza contratual do vínculo entre empregado e empregador. Nessa teoria a condição de subordinação do empregado com o empregador demonstram o vínculo existente, podendo ser somente verbal. Alice Monteiro de Barros entende que prevalece no Brasil, como regra geral a forma livre de celebração do contrato, que pode assumir o caráter expresso (verbal ou escrito) ou tácito (art. 442 e 443 da CLT). O Art. 468 da CLT demostra a natureza contratual, que diz: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 2.2 REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO O contrato de trabalho é o negócio jurídico que possui como requisitos ser de prestação pessoal, onerosa, subordinada e não eventual. a) Pessoal: O empregador contrata o empregado para que este lhe preste o serviço pessoalmente. Tem natureza intuitu personae que significa em razão da pessoa. b) Onerosa. Deve haver a remuneração ao empregado pelo serviço prestado.

7 c) Subordinada: A subordinação é o poder diretivo que o empregador possui sobre o empregado e do qual o empregado deve se submeter. Alice Monteiro de Barros explica que: Esse poder de comando do empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do cumprimento de ordens. c) Não Eventual: O empregado deve prestar o serviço de forma contínua, permanente, e habitualmente. 2.3 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO De acordo com Mauricio Godinho Delgado o contrato de trabalho possui as seguintes características: Contrato de direito privado; sinalagmático; consensual; celebrado intuitu personae; de trato sucessivo; de atividade; oneroso; dotado de alteridade; e complexo. É um contrato de direito privado pois a prestação de serviço é de natureza privada, inclusive quando o Estado é o empregador. É um contrato sinalagmático pois gera um conjunto de direitos e obrigações para ambas as partes. Significa que tanto o empregador, quanto o empregado possui obrigações e deveres, tem a reciprocidade de prestações. Consensual pois o acordo de prestação do serviço pelas partes pode ser de forma expressa ou tácita, há o livre consentimento de ambas no contrato; Outra característica é a pessoalidade, o contrato intuitu personae, pois o empregado contratado não pode ser substituído por outro, ele mesmo deve prestar o serviço, é necessária a pessoalidade em relação ao empregado. É contrato de trato sucessivo, tendo em vista a continuidade da relação de emprego ou seja, a prestação contínua, não instantâneo, ainda que o contrato for por tempo determinado.

8 É um contrato de atividade, pois possui uma prestação de fazer, continuamente no tempo, diferente do contrato de resultado. Oneroso pois empregado e empregador têm deveres a cumprir, cada parte contribui para a realização de sacrifícios e concessão de vantagens econômicas. É dotado de alteridade porque o empregado não faz jus aos resultados do empreendimento, simplesmente recebe seu salário. Sendo assim de responsabilidade exclusiva do empregador os riscos da atividade. E por fim, é um contrato complexo pois pode vim acompanhado de contratos acessórios. Extinguindo-se o contrato principal, extingue-se também o contrato acessório.

9 3 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO Para que um contrato tenha validade é essencial alguns requisitos caracterizadores da relação de emprego. Além dos requisitos de pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação, há também os elementos essenciais para validade do contrato de trabalho que estão previstos no art. 104 do Código Civil. Os princípios do in dubio pro misero, da norma mais benéfica e o princípio da norma mais favorável permitem a utilização dos elementos essenciais do código civil como elementos essenciais também do Contrato de Trabalho, tendo em vista, que estes princípios admitem que, existindo uma ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, que seja utilizada para resolver conflitos desta a norma que se mostre mais favorável ao empregado. O Art. 104 do Código Civil diz que: Art. 104- A validade do negócio jurídico requer: I agente capaz; II- objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III- forma prescrita ou não defesa em lei. Não respeitando qualquer desses requisitos o contrato de trabalho não tem validade, se tornando nulo. O Direito do Trabalho por força do Art. 8º da CLT, obedece os mesmos requisitos utilizados no art. 104 do Código Civil para a celebração do Contrato de Trabalho: Art. 8.º, CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 3.1 AGENTE CAPAZ

10 A capacidade trabalhista em relação ao empregador coincide com a capacidade civil, tendo ele que ter no mínimo 18 anos para os atos da vida trabalhista. Sendo, contudo, observadas nesse caso, as hipóteses de emancipação previstas no art. 5º, parágrafo único do Código civil. O Código Civil prevê em seu art. 5º, parágrafo Único, as seguintes hipóteses de emancipação: Art. 5º - A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil. Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade: I - pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos; II - pelo casamento; III - pelo exercício de emprego público efetivo; IV - pela colação de grau em curso de ensino superior; V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria. Sendo assim, o empregador para admitir empregado deve ter no mínimo 18 anos, ou ser emancipado, de acordo com o art. 5º do CC. Já em relação ao empregado, este por sua vez possui capacidade plena ou capacidade relativa para os atos da vida trabalhista. Atingirá a capacidade plena ao completar 18 anos de idade, e possui capacidade relativa entre os 16 e 18 anos, e a partir dos 14 no caso de aprendiz. No caso do empregado não é aplicada as hipóteses de emancipação previstas no Código civil, pois de acordo com o art. 403 da CLT é proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos. Ou seja é vedado qualquer trabalho ao menor de 16 anos, sendo apenas admissível o Contrato de Aprendizagem, que deve ser feito por escrito e com prazo determinado conforme estabelece o artigo 428 da CLT. A respeito do trabalho do menor a competência para a resolução deste é da Vara da Infância e da Juventude. 3.2 OBJETO LÍCITO

11 O objeto do contrato de trabalho deve ser lícito, ou seja, não pode contrariar a lei, a moral e os bons costumes. De acordo com Alice Monteiro de Barros: Outro requisito ou elemento essencial de validade do contrato de trabalho é a licitude do objeto. Exige-se que a prestação de serviços esteja em consonância com a lei, com a ordem pública e com os bons costumes, independente de a atividade empresarial ser lícita ou ilícita. Se o objeto for ilícito, o contrato não produz nenhum efeito, sequer alusivo à retribuição pelos serviços prestados. A ignorância por parte do trabalhador do fim ilícito da atividade desenvolvida exclui a ilicitude do trabalho, sendo assim não poderia considerar o contrato de trabalho nulo. Ensina Sérgio Pinto Martins (2008, p.100) que: Dessa forma, se o empregado trabalha numa clínica de abortos, mas, não tem conhecimento dessa atividade da empresa, o fato de ser ilícita a atividade do empregador não contamina o empregado, que está de boa-fé, cumprindo com suas obrigações contratuais. Os contratos de trabalho com objeto ilícito não geram efeitos jurídicos, pois são nulos de pleno direito. A nulidade desse negócio jurídico possui efeitos retroativos, ex tunc, pois gerará efeitos desde a contratação até a declaração de nulidade judicial, ou seja, após ser declarado nulo, o pacto laboral não produz qualquer efeito. Há diferença entre o contrato de Trabalho Ilícito e o contrato de trabalho proibido. Sendo que o contrato de trabalho ilícito é aquele que compõe tipo penal, ou concorre para realização de conduta definida como crime. Já o Trabalho proibido é o trabalho irregular, vedado pela lei, mas que não se caracteriza como crime. Outra diferença é que o trabalho proibido gerará efeitos ex nunc, ou seja, da declaração de nulidade adiante. 3.3 FORMA PRESCRITA OU NÃO DEFESA EM LEI O contrato de trabalho não tem forma especial, ou seja a forma é livre. As partes podem celebrar o contrato sem formalidades, podendo ser celebrado de forma tácita ou verbalmente, exceto nos casos previstos em lei, em que pela seriedade do tipo do negócio a ser celebrado é exigível algumas formalidades para a validade do mesmo, como de acordo com o art. 443 da CLT, que diz que:

12 Art. 443- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. O contrato de trabalho acordado de forma tácita ocorre quando o contrato é celebrado sem que sejam discutidas as suas cláusulas. Já no contrato celebrado de forma expressa o contrato pode ser verbal ou escrita. Há alguns contratos que necessariamente devem ser escritos, como por exemplo: Contrato de experiência, contrato de aprendiz, o contrato de atleta profissional de futebol e o contrato temporário. Alice Monteiro de Barros (2002, p.183) defende o tratamento diferenciado em face da prestação de serviços do jogador de futebol, tendo em vista que consiste em uma distribuição da jornada entre partidas, treinos e excursões. Sendo assim, podemos ver que tais elementos são necessários ao contrato de trabalho, sendo indispensáveis a realização do mesmo.

13 4. NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO E EFEITOS O contrato de trabalho para ter validade deve obedecer aos requisitos do art. 104 do Código civil, caso não respeite esses requisitos o mesmo se torna nulo. Ato nulo é aquele em que há um vício, defeito que prejudica o negócio, fazendo com que o ato não tenha validade. Meireles (1997, p. 156) entende ato nulo como sendo: Ato nulo é o que nasce afetado de vício insanável por ausência ou defeito substancial em seus elementos constitutivos ou no procedimento formativo. A nulidade pode ser explícita ou virtual. É explícita quando a lei a comina expressamente, indicando os vícios que lhe dão origem; é virtual quando a invalidade decorre da infringência de princípios específicos do Direito Público, reconhecidos por interpretação das normas concernentes ao ato. Em qualquer destes casos, porém, o ato é ilegítimo ou ilegal e não produz qualquer efeito válido entre as partes, pela evidente razão de que não se pode adquirir direitos contra a lei. Segundo Reale (1977): são atos que carecem de validade formal ou vigência, por padecerem de um vício insanável que os compromete irremediavelmente, dada a preterição ou a violação de exigências que a lei declara essenciais. A maior característica do ato nulo é que o vício existente no contrato prejudica em todo as cláusulas do mesmo, não produzindo os efeitos que as partes acordaram e almejavam. Como já exposto no capítulo anterior, o contrato de trabalho deve possuir os elementos de agente capaz, objeto lícito, possível ou determinado e forma prescrita ou não defesa em lei para que o contrato seja considerável adequado e para que não se torne nulo, sem efeitos. A nulidade se dá por presunção legal e absoluta de vício, tendo em vista a natureza protetiva da relação de emprego. O artigo 168 do Código Civil dispõe sobre quem tem legitimidade para solicitar a nulidade do negócio jurídico: As nulidades dos artigos antecedentes podem ser alegadas por

14 4.1 TIPOS DE NULIDADES A nulidade do contrato pode ser total ou parcial. A Nulidade total é aquela em que o contrato possui um vício grave no elemento essencial do contrato, tornando todo o pacto nulo. É o contrato que possui um vício insanável, que torna todo o contrato inválido. Ex: Contrato de trabalho com menor de 16 anos para trabalhar de servente de pedreiro. O art. 403 da CLT dispõe que é vedado qualquer trabalho ao menor de 16 anos: Art. 403 da CLT é proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos. Neste caso, o contrato será declarado nulo. Nulidade parcial é aquela que anula apenas a cláusula que possui o defeito ou o elemento viciado, mantendo o restante do contrato válido. Ou seja, é um defeito leve, passível de retificação, e que não altera o objetivo principal do contrato. 4.2 DIFERENÇA DE NULIDADE E ANULABILIDADE Nulidade é diferente da Anulabilidade, sendo que a nulidade é determinada nos casos em que o vício prejudica todo o contrato, quando falta algum requisito essencial do contrato, tais como agente capaz, objeto licito, possível, determinado ou determinável. Ao se falar em ato nulo, estamos falando da nulidade total do contrato de trabalho. As causas de nulidade estão previstas no art. 104 do Código civil que estabelece que: Art. 104- A validade do negócio jurídico requer: I agente capaz; II- objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III- forma prescrita ou não defesa em lei. Ricardo Resende, (2015, p. 263) aponta as seguintes características das nulidades Podem ser pronunciadas de oficio pelo juiz; não se convalida com o tempo; não podem ser supridas e o negócio ratificado pelas partes; produz efeitos ex tunc.

15 A anulabilidade é a nulidade relativa do contrato, ou seja, quando o contrato possui um vício que pode ser solucionado e que não interferirá no objetivo principal do contrato. A nulidade relativa do contrato se dará quando o contrato possuir algum vício que seja resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou por fraude contra credores, assim como também por incapacidade relativa do agente, como dispõe o artigo 171 do Código Civil: Art. 171- Além dos casos expressamente declarados na lei, é anulável o negócio jurídico: I- por incapacidade relativa do agente; II- por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores. Diferentemente da nulidade, a anulabilidade possui efeitos ex nunc, não pode ser pronunciada de oficio pelo juiz e podem ser supridas. 4.3 EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO FRENTE A NULIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho pode ser nulo ou anulável. O contrato nulo significa que o contrato é totalmente inválido, não podendo ser sanado, possuindo efeitos ex tunc. Já no contrato anulável o vício é considerado como leve, podendo ser sanado pelas partes, aproveitando no que possível os atos válidos, possui efeitos ex nunc. O efeito ex tunc significa que seus efeitos são retroativos à época da origem dos fatos a ele relacionados. Já os efeitos ex nunc expressão no latim que significa desde agora, os seus efeitos não retroagem, valendo somente a partir da data da decisão tomada, sendo preservados os efeitos do negócio até a declaração de nulidade. O direito do trabalho possui um sistema especial de nulidades, baseado em seus princípios e em seus fundamentos. Essa teoria trabalhista das nulidades diz que a sentença de nulidade só pode ser ex nunc, tendo em vista, que ela impedirá que o contrato continue produzindo

16 efeitos, mas não retroagirá, em razão de não ter como retornar o status quo ante em relação à prestação de serviços. O efeito ex tunc significa que seus efeitos são retroativos à época da origem dos fatos a ele relacionados, porém a prestação de serviços já foi realizada, não há como devolver ao trabalhador a energia despendida, havendo com que haja um desequilibro entre as partes. Se os efeitos retroagissem a época dos fatos haveria enriquecimento ilícito do empregador, e não se respeitaria o princípio do in dubio pro misero, que visa a proteção do empregado, devendo ser aplicada a tese mais favorável ao trabalhador, e também faria com que não houvesse a valorização e a busca por dignificar o trabalho do homem. Neste contesto, Ricardo Resende (2015, pag. 264) entende que no Direito do Trabalho a regra em relação às nulidades é a decretação da nulidade provocar efeitos ex nunc. Via de regra, se a irregularidade atingir interesse público, será amenizada a fim de conciliar todos os interesses tutelados, de acordo com a súmula 363 do TST, que diz: CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. A teoria especial trabalhista não será aplicada em casos de trabalho ilícito, neste caso, o contrato será nulo, sendo aplicado o efeito ex tunc. Já diante de uma hipótese de anulabilidade, a declaração de nulidade opera efeitos ex tunc, pois se fosse considerado efeito ex nunc só valeria dali em diante, quando o contrato não mais existiria. Ricardo Resende (2015, pag. 266) expõe que no Direito do Trabalho a regra seria inversa em relação ao direito comum: efeitos ex nunc para nulidades, efeitos ex tunc para as anulabilidade

17 CONSIDERAÇÕES FINAIS Pode-se concluir que o contrato de trabalho deve obedecer os requisitos presentes na CLT, e ao ser formulado devem ser analisados os elementos essenciais para a formulação do mesmo, tais como agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, e forma prescrita ou não defesa em lei que estão previstos no código civil, tendo em vista, a aplicabilidade do princípio da norma mais favorável ao empregado. Demostra também que, ato nulo é aquele que possui vício insanável que prejudica todo o contrato, diferentemente da anulabilidade que invalida apenas parte do contrato, podendo ser sanado o vício e o contrato continuar causando efeito. Conclui-se ainda que, a nulidade do contrato de trabalho possui efeito ex tunc porém será reconhecido com ex nunc para resguardar os direitos do trabalhador e a anulabilidade possui efeitos ex nunc, porém será considerada a sentença com efeito ex tunc também visando a proteção do trabalhador, fazendo com que ao se realizar o contrato de trabalho devem ser respeitados os direitos do homem, sendo formulado de forma que não viole a dignidade da pessoa humana e que respeite os limites estabelecidos na Consolidação das leis trabalhistas.

18 REFERÊNCIAS BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 9ºed. São Paulo: LTr, 2013. BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentações especiais de trabalho. São Paulo: LTr, 2002. BRASIL. Código Civil, Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. 1a edição. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002. Declaração Universal dos Direitos Humanos, ONU, 1948. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho, 2 ed, São Paulo: LTR, 2003. DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro, v.3: teoria das obrigações contratuais e extracontratuais. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2003. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho CLT - 1943. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2008. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro. 22.ed. São Paulo, RT, 1997. RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 5. Ed. São Paulo, Método, 2015.