1 DIREITOS TRABALHISTAS Extinção do contrato de trabalho é o fim da relação jurídica de trabalho entre empregado e empregador, derivada de várias causas, com a extinção das obrigações entre as partes contratantes. Abrange todas as situações de extinção: com justa causa, sem justa causa, pedido de demissão, aposentadoria, etc. Classificação (de acordo com as causas determinantes): a) Por iniciativa do empregador: arbitrária, sem justa causa ou com justa causa b) Por iniciativa do empregado: pedido de demissão, despedida indireta ou aposentadoria c) Por iniciativa de ambas as partes: acordo ou culpa recíproca. d) Por desaparecimento de uma das partes: morte do empregado, morte do empregador pessoa física ou extinção da empresa e) Pelo advento de contrato a termo f) Pelo motivo de força maior Importância: identificar quais os direitos trabalhistas rescisórios terá o empregado, de acordo com a espécie de rescisão do contrato de trabalho. Dispensa por iniciativa do empregador O empregador põe fim à relação jurídica de trabalho. Natureza jurídica: a) ato potestativo do empregador b) direito relativo do empregador b) modo de extinção do contrato de trabalho c) sanção disciplinar Após o fim da estabilidade decenal e com a obrigatoriedade do FGTS, a doutrina entente que é um ato potestativo do empregador, ou seja, um ato imposto ao trabalhador, que nada tem a fazer a não ser aceitar a demissão. Mas é um direito relativo do empregador, pois deve respeitar os casos de estabilidade, que são limitações ao direito de demitir o empregado. Classificação: a) Dispensa arbitrária sem motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Obs.: ainda depende de regulamentação por lei complementar (art. 7º, I CF) b) Dispensa sem justa causa feita pelo empregador sem que o empregado dê motivo. Obs.: se ocorrer no período de 30 dias antes da data-base, tem direito à indenização adicional, mesmo com o salário corrigido (Súmula 182, TST). c) Dispensa por justa causa decorre da prática de ato do empregado qualificado como falta grave (art. 482, CLT) ou outras causas previstas na lei. Falta Grave: 1. Ato de improbidade Ato desonesto. Exemplo: atestado médico falso, roubo da empresa. 2. Incontinência de conduta ou mau procedimento Incontinência de conduta: Ato que atenta contra a moral sexual no ambiente de trabalho. Exemplo: falas, gestos. Não confundir com galanteios. Mau procedimento: sem conotação sexual, são atos contrários ao ambiente de trabalho. Exemplo: jogos de cartas e internet. 3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou se for prejudicial ao seu serviço O empregado, que tem a confiança do empregador, não pode fazer concorrência desleal.
4. Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão condicional da pena O crime foi cometido fora do ambiente de trabalho, e tem que ter transitado em julgado e deve impossibilitar a continuidade do trabalho. 5. Desídia no desempenho das funções Desídia é o desleixo. Exemplo: atrasa reiteradamente, falta injustificadamente, não cuida das máquinas de seu trabalho. A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. É preciso que haja atos reiterados e punições reiteradas e crescentes, até a punição máxima, que é a demissão com justa causa. 6. Embriaguez habitual ou em serviço A embriaguez fora do serviço deve ser habitual. A embriaguez no serviço pode ser uma única vez. Embriaguez pode ser bebidas ou drogas. Mas, hoje, tem se entendido como doença, problema de saúde, de modo que a ação trabalhista de demissão com justa causa acaba sendo revertida em medida de afastamento do empregado para uma tentativa de recuperação. Mas se o empregado se recusar a se tratar, o empregador pode demiti-lo com justa causa. 7. Violação de segredo da empresa Somente para os empregados do alto escalão da empresa, que são aqueles que têm acesso aos segredos da empresa. 8. Ato de indisciplina ou de insubordinação Ato de indisciplina é aquele cometido pelo empregado ao se recusar a cumprir ordem geral dada pelo empregador. Ato de insubordinação é aquele cometido pelo empregado após recusar cumprir ordem pessoal dada pelo empregador. 9. Abandono de emprego Aspecto subjetivo: a intenção do empregado de não mais continuar com a relação de emprego. Aspecto objetivo: tempo fixado pela jurisprudência, que é de 30 dias (Súmula 32 do TST trata do não retorno do empregado após a cessação do benefício previdenciário, mas se aplica a outros casos de faltas injustificadas que não tenham sido precedidos por benefício previdenciário). 10. Ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço ou qualquer pessoa ou ofensa física, na mesma condição, salvo se em legítima defesa, própria ou de outrem Ofensas verbais ou físicas praticadas contra colega da mesma hierarquia ou de hierarquia superior, exceto em caso de legítima defesa. 11. Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem - Ofensas verbais ou físicas praticadas contra o empregador ou superior hierárquico, exceto em caso de legítima defesa. 12. Prática constante de jogos de azar Pressupõe aposta de dinheiro ou outros bens. É proibido pelo ordenamento jurídico. Outras causas: 13. Falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis por parte do empregado bancário O Art. 508 da CLT previa esta causa, mas foi revogado pela Lei n.º 12.347/2010. 14. Recusa injustificada do empregado ferroviário a se ativar em sobrejornada Não pode parar o serviço ferroviário. Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço. Mas esta regra não se aplica aos empregados dos metrôs, pois é uma lei especifica dos ferroviários. 15. Recusa de uso de EPI O empregado deve fornecer os equipamentos de segurança individual do trabalho e fiscalizar o uso. Se o empregado se recusar a usar, o empregador pode demiti-lo sem justa causa (mas a justa causa é questionável, pois deveria ser por lei ordinária e a Lei n.º 7.418/85 não previu, sendo que só tem previsão 2
3 no Decreto n.º 95.247/87) Dispensa individual - É a dispensa de um ou mais empregados por motivos próprios à situação de cada um. É comum nas empresas. Ou desleixo do empregado, ou não se adapta às novas condições de trabalho ou comete alguma falta grave. Dispensa coletiva É a dispensa de mais de um empregado, todos pelo mesmo motivo, que, geralmente, é técnico ou econômico. Exemplo: crise econômica dos Estados Unidos, em 2008, ou a de 2010 ou a de agora, que gerou reflexos no Brasil, motivou demissão em massa por algumas empresas. Dispensa imotivada É direito do trabalhador de ter a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, sendo que a lei preverá indenização (art. 7º, I, CF). Ainda não surgiu a lei complementar específica regulamentando, então, aplica-se a multa de 40% do total devido de FGTS. Obs.: Não se pode esquecer da proibição de demissão em caso de estabilidade. Dispensa por iniciativa do empregado Hipóteses: 1) Pedido de demissão - 2) Justa causa cometida pelo empregador É a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, CLT). São os casos de: a) Exigir serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. b) For tratado pelo empregador com rigor excessivo Hoje discute-se o assédio moral. Exemplo: exigir cumprimento de metas impossíveis. A justa causa, neste caso, deve fixar também danos morais. c) O empregador não cumprir as obrigações do contrato. Exemplo: não paga os salários. d) Praticar o empregador atos lesivos à honra e boa fama do empregado Cabe rescisão indireta e danos morais. Exemplo: acusação falsa de roubo ou furto. e) O empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo se em legítima defesa Agressão física. f) O empregador reduzir o salário do empregado, se o salário for por peça ou tarefa e reduz o número de peças. Nos casos de descumprimento das obrigações contratuais e redução de salário por peça ou tarefa, o empregado pode pedir rescisão indireta e continuar trabalhando até a decisão final da Justiça do Trabalho. 3) Aposentadoria Culpa recíproca Tanto empregado quanto empregador tiveram culpa (art. 484, CLT). Saldo de salários e férias vencidas são direitos de forma integral. Aviso prévio, indenização, 13º salário e férias proporcionais são direitos pela metade. Contrato por tempo determinado Casos específicos da lei. Efeitos gerais Antes da CF/88, havia a estabilidade decenal, que previa indenização de um salário mensal a cada ano trabalhado para aqueles demitidos antes de completarem 10 anos no serviço, e uma indenização de dois salários mensais a cada ano trabalhado aos demitidos com mais de 10 anos no serviço.
4 Entre 01/01/1967 a 1988, o empregado optava entre a estabilidade decenal e o FGTS. Após a Constituição Federal de 1988, não há mais opção, todos os empregados tem direito ao FGTS. Há previsão de indenização de 40% do total de FGTS depositado no período de emprego para o empregado demitido sem justa causa. No caso de rescisão do contrato por prazo determinado antes do vencimento, a indenização corresponde à metade da remuneração faltante até o fim do contrato. Discute-se o valor da multa do FGTS em caso de saque, mas o posicionamento correto e justo é aquele que independentemente de saque, o valor é calculado com o que teve de direito no período. Aviso prévio Tanto empregado quanto empregador tem direito a ter intenção de romper o contrato de trabalho. O período do aviso prévio é de 30 dias no mínimo Se o empregador demitir o empregado e dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, deverá indenizá-lo do período correspondente no ato da rescisão contratual. Se o empregado pedir demissão e se recusar a cumprir o aviso prévio, o empregador pode descontar o correspondente no ato da rescisão contratual. Se o empregador despedir o empregado e exigir o cumprimento do aviso prévio, o empregado pode optar entre reduzir a jornada em 02 horas diárias ou os últimos 07 dias do período. Se o empregado pediu demissão, o cumprimento do aviso prévio deve ser integral, pois se presume que ele já obteve nova posição no mercado de trabalho. Aquele que conceder o aviso prévio, pode pedir reconsideração, se a outra parte aceitar. É possível cometer falta grave no período de aviso prévio. Cabe FGTS no período do aviso prévio. O período de aviso prévio conta como tempo de serviço. A anotação na CTPS deve corresponder ao prazo final do aviso prévio, ainda que seja indenizado. A Lei nº 12.506/2011 garantiu ao trabalhador que o aviso prévio tratado na CLT será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que têm até um ano de serviço na mesma empresa. Para aqueles com tempo superior, serão acrescidos três dias por ano de serviço, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. Verbas devidas em cada hipótese de desligamento do empregado Demissão com justa causa: - férias vencidas + 1/3 constitucional Demissão sem justa causa: - multa de 40% do FGTS
5 Pedido de demissão - aviso prévio (deve conceder, se se recusar o empregador pode descontar) - férias vencidas e férias proporcionais + 1/3 constitucional Rescisão indireta: - multa de 40% do FGTS Culpa recíproca - aviso prévio indenizado (metade) (metade) - férias vencidas + 1/3 constitucional - férias proporcionais + 1/3 constitucional (metade) - multa de 20% do FGTS Contrato de experiência e contrato por tempo determinado - férias proporcionais + 1/3 constitucional - FGTS sobre o saldo de salário Término do Contrato de experiência antes do vencimento e por iniciativa do empregador - férias proporcionais + 1/3 constitucional - FGTS sobre o saldo de salário - indenização correspondente a metade do valor devido até o fim do contrato Término do Contrato de experiência antes do vencimento e por iniciativa do empregado - férias proporcionais + 1/3 constitucional - FGTS sobre o saldo de salário e o 13º salário proporcional - indenização pelos prejuízos causados pelo empregado em razão do rompimento antecipado do contrato de trabalho, mas limitado ao equivalente à metade do restante do contrato de experiência. Aposentadoria do empregado
6 - liberação de guias para o FGTS depositado Falecimento do empregado - saldo de FGTS (sobre saldo de salário e 13º salário proporcional) - liberação de guias para o FGTS depositado Extinção da empresa 1) Força maior Art. 501: Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. - multa de 20% do FGTS (metade) Obs.: Falência não é força maior, é risco da empresa, que não pode ser transmitido ao empregado 2) Falência O art. 449 diz: Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. A falência não foi considerada força maior. Nem incêndio é considerado caso não haja seguro contra incêndio. Não fazer seguro caracteriza imprevidência do tomador. Tem direito a: - multa de 40% do FGTS 3) Fato do príncipe É o art. 486: No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. [...]
7 É uma espécie de força maior. É no caso de fato produzido por aquele que tem o poder, quando interfere profundamente na atividade, acarretando paralisação temporária ou definitiva. Tem direito a: - multa de 40% do FGTS (paga pelo ente do Estado responsável) Indenização do nono O empregado despedido sem justa causa no período que antecede 30 dias da data base da categoria tem direito a indenização do nono, que corresponde a um salário mensal recebido, entendendo o legislador que a demissão é obstativa do reajuste (Lei n.º 6.708/79, Lei n.º 7.238/84, art. 487, 1º, CLT e Súmula 182 do TST). Homologação da rescisão contratual e multa do art. 477 da CLT A rescisão do contrato de trabalho necessita de homologação. Se tiver menos de 01 ano de serviço, a rescisão se dá no local de trabalho. Se tiver mais de 01 ano de serviço, a homologação da rescisão do contrato de trabalho ocorre no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho e do Emprego. Os valores da rescisão devem ser pagos no dia imediatamente seguinte ao fim do aviso prévio, se este foi cumprido. Se for demissão sem justa causa com aviso prévio indenizado, o acerto deve ser feito até 10 dias do desligamento. A não quitação das verbas rescisórias no prazo legal implica o pagamento da multa do art. 477 da CLT, na importância de um salário contratual do empregado. No caso de contrato de emprego de mais de 01 ano, há necessidade de homologação da rescisão no Ministério do Trabalho, e, em caso de necessidade de agendamento, se a data agendada ultrapassar os 10 dias do desligamento, cabe ao empregador depositar em conta corrente do empregado o valor das verbas rescisórias e apresentar o comprovante no dia marcado no Ministério do Trabalho, para não incidir em mora. A quitação das verbas rescisórias na primeira audiência e a multa do art. 467 da CLT Se o empregador não quitar as verbas rescisórias no prazo legal, será demandado em juízo para fazê-lo. Na primeira audiência, devem ser quitados os salários incontroversos até então devidos, sob pena de o empregador ser condenado na multa do art. 467 da CLT, que é uma multa de 100% do valor devido (é a chamada dobra salarial). Mas a Lei n.º 10.272/2001 mudou para multa de 50% sobre as verbas rescisórias devidas. Portanto, mudou a base de cálculo e o percentual. Não incide esta multa em caso de empregador público se for a União, o Estado, o Distrito Federal, o Município, as autarquias e as fundações públicas, porque os entes públicos dependem de orçamento público e não podem quitar as verbas na primeira audiência. Mas isto não se aplica às empresas públicas e às sociedades de economia mista.