TERCEIRIZAÇÃO: UM ESTUDO QUANTITATIVO DO COMPROMETIMENTO DOS TERCEIRIZADOS EM EMPRSAS PRESTADORAS DE SERVIÇO DA ÁREA DE MINERAÇÃO Yana Torres de Magalhaes (Funcesi/PUC) yanamagalhaes@hotmail.com Fabiana de Oliveira Andrade (Funcesi) fabianaoa@yahoo.com.br Daysa Andrade Oliveira (Funcesi) daysa.andrade@funcesi.br Fabiano Henrique de Almeida (Funcesi) faabiano.almeida@vale.com O objetivo desta pesquisa foi analisar o nível de comprometimento dos terceirizados de três empresas em relação à empresa contratante e à contratada. Nesse intuito optou-se por uma investigação descritiva de abordagem quantitativa. O métodoo utilizado foi a pesquisa de campo pelo fato desta pesquisa ser realizada por meio de uma investigação empírica no contexto em que ocorre o fenômeno a ser investigado: o comprometimento dos terceirizados. Foram pesquisados empregados de três empresas que prestam serviços a uma mineradora em Itabira, Minas Gerais. Estas empresas atuam nos ramos de transporte, manutenção ferroviária e serviços gerais na área da mineradora e, sobretudo, nas estações ferroviárias da EFVM em Itabira. Como instrumento de coleta de dados optou-se por um questionário validado composto por 18 questões que abrangeram as dimensões afetiva, instrumental e normativa do comprometimento. Cada empregadao respondeu dois questionários: o primeiro abrangeu as questões em relação à empresa terceirizada e o segundo, as questões referentes à empresa contratante. Nesta pesquisa os dados foram tratados por meio de análise estatística na qual os objetivos foram alcançados com o tratamento e posteriormente, com a interpretação dos dados usando a média e o coeficiente de variação como medidas estatísticas. O resultado desta pesquisa demonstrou que há um nível de comprometimento positivo dos terceirizados em relação à empresa contratante, sendo a dimensão afetiva do comprometimento a que apresentou um nível mais elevado, ou seja, mais positivo. Com relação às empresas contratadas, ou seja, aquelas com as quais os pesquisados possuem um vínculo empregatício, o comprometimento também é positivo, porém as dimensões que mais se destacam são a normativa e a instrumental.
Palavras-chaves: Estratégia. Produção. Terceirização. Comprometimento 2
1. Introdução A reestruturação produtiva trouxe, em seu bojo, uma estratégia de produção em que empresas repassam a terceiras as chamadas atividades meio e concentram-se nas atividades consideradas centrais, ou seja, as atividades fim. É a chamada terceirização, que tem como focos principais o aumento da flexibilidade e a redução de custos. Ao mesmo tempo em que esta ocorre, as organizações têm buscado formas de desenvolver um ambiente de trabalho em que exista envolvimento dos trabalhadores. A razão disto é que elas apostam na fidelidade dos colaboradores em prol do resultado positivo. Tal envolvimento proporciona a melhoria da qualidade dos seus produtos, e/ou serviços prestados, e da produtividade. Teoricamente, quando os empregados sentem-se como os responsáveis por um trabalho que ajudaram a conceber, eles se empenham de uma forma mais intensa para que as metas desse mesmo trabalho sejam alcançadas. O comprometimento organizacional tem sido um tema de significativo interesse de estudo, para muitos pesquisadores, nas duas últimas décadas. Reste interesse resultou em diversos tipos de abordagens e modelos conceituais de comprometimento, dentre os quais se sobressaem os modelos do comprometimento afetivo ou atitudinal e do comportamental. Atualmente, além das abordagens anteriormente citadas dentro do estudo do comprometimento, destacam-se ainda: o modelo instrumental, o enfoque sociológico e o modelo normativo. No contexto da flexibilização das relações de trabalho, sendo a terceirização um dos principais fenômenos existentes, o tema comprometimento de funcionários terceirizados passa a ser fator relevante para o sucesso empresarial. Isto porque os maiores desafios encontrados na gestão de terceirizados, apontados tanto por Fernandes e Carvalho Neto (2005) quanto por Magalhães (2008) são contar com uma equipe qualificada de terceirizados; garantir a melhoria da qualidade de serviços; garantir a padronização dos serviços contratados entre empresa central e terceirizados e obter comprometimento dos terceirizados. Estes desafios podem ser explicados, em parte, pelo fato de que os elementos presentes no contrato de serviços terceirizados se referem, principalmente, ao objeto do contrato, ao valor do contrato, prazos, formas de controle e obrigações das partes envolvidas. Raramente abordam-se questões referentes à qualificação e comprometimento dos empregados terceirizados. Este artigo busca avaliar os níveis de comprometimento instrumental, normativo e afetivo dos funcionários de empresas terceirizadas, aqui também denominadas contratadas empresas contratadas, com estas empresas (Vix, Consisa e Realma) e com a empresa central, também denominada contratante, a Vale. O objetivo é explorar a análise do comprometimento sob a ótica dos próprios terceirizados e considerando tanto as contratantes quanto as contratadas. Compreender o nível de comprometimento é relevante à medida que um alto nível de comprometimento pode acarretar em uma boa produtividade do empregado, o que é relevante para o sucesso empresarial. Diante do contexto apresentado, elaborou-se o seguinte problema de pesquisa: qual o nível de comprometimento dos trabalhadores terceirizados com a empresa contratante e com a empresa com a qual mantêm o vínculo empregatício? 3
Uma abrangente pesquisa realizada por Fernandes e Carvalho Neto (2005) abriu espaço para novos estudos que envolvem a gestão de terceirizados. Há também uma pesquisa realizada por Magalhães (2008) com fiscais de contrato de uma mineradora de grande porte (contratante de serviços terceirizados) que aponta que, para a maior parte dos fiscais de contrato pesquisados, os terceirizados são comprometidos com a empresa contratante. A pesquisa de Magalhães (2008) não analisou o comprometimento dos terceirizados com as empresas com as quais possuem vínculo empregatício. Assim, esta pesquisa parte das duas pesquisas citadas anteriormente, com o intuito de explorar uma lacuna deixada por estes dois estudos, que é a análise do comprometimento sob a ótica dos próprios terceirizados e considerando tanto as contratantes quanto as contratadas. 2. Metodologia Nessa pesquisa foi adotada a estratégia quantitativa. Esta abordagem prevê a mensuração de variáveis predeterminadas e a análise dos dados realizada por meios estatísticos, além da busca por informações quantificáveis (APPOLINÁRIO, 2006). O método escolhido nesta investigação foi a pesquisa de campo. A pesquisa de campo concentra-se no contexto no qual é detectado o objeto de estudo, sendo realizada por meio de uma investigação empírica sobre o fenômeno (MARCONI; LAKATOS, 2009). A escolha por esse método foi pelo fato desta pesquisa ser realizada por meio de uma investigação empírica no contexto em que ocorre o fenômeno a ser investigado: o comprometimento dos terceirizados. O universo desta pesquisa é representado pelos empregados das seguintes empresas prestadoras de serviço: Vix, Consisa e Realma. As três empresas prestam serviços à EFVM da Vale, em Itabira, atuando em setores distintos, sendo eles transporte, manutenção ferroviária e serviços de limpeza, respectivamente. Atualmente, a Vix possui em seu quadro funcional 21 empregados, a Consisa 02 empregados e a Realma 10 empregados. Nesta pesquisa optou-se por realizar um censo, ao invés de amostragem, devido ao fato da população estudada ser pequena. Os dados foram coletados por meio de questionário. Pelo fato de consistir, esta pesquisa, em um censo, e por ser realizada com empregados de empresas diferentes, optou-se pelo questionário para que se possa coletar um grande número de dados relacionados às variáveis que compõem o construto comprometimento, atingindo todos os empregados ao mesmo tempo e proporcionando a uniformidade, que seria difícil de ser obtida com outro tipo de instrumento principalmente pelo fato de estarem os pesquisados inseridos em empresas diferentes. O questionário utilizado foi elaborado e validado por Meyer, Allen e Smith (1993). O instrumento é composto por 18 questões sobre comprometimento, além de três questões relacionadas ao perfil dos respondentes, e encontra-se no Apêndice. Neste modelo os autores abordam o comprometimento organizacional em três bases: afetiva, instrumental e normativa. Optou-se por este instrumento pelo fato de já ter sido validado e utilizado em diversos estudos. Para a análise, foi utilizada a análise estatística, sendo que as medidas utilizadas foram a média e o coeficiente de variação. Segundo Dowing e Clark (2002), a média é a soma dos números dividido pela quantidade de números, sendo uma medida estatística que resume as propriedades de um conjunto de números. O coeficiente de variação é a medida que descreve o desvio padrão em relação a média, sendo esse número dado em termos percentuais 4
(DOWING; CLARK, 2002). Quanto maior for o coeficiente de variação, maior será a variabilidade ou a heterogeneidade dos elementos que compõem determinado conjunto. Nesta pesquisa, portanto, quanto maior o coeficiente de variação mais heterogêneo é o nível de comprometimento do grupo pesquisado. 3. Flexibilização da produção e terceirização A busca pela flexibilização da produção e do trabalho tem levado a um processo crescente de descentralização das empresas, através da externalização de atividades. Esta externalização assume várias formas: contratos de trabalho domiciliar, contratos de empresas fornecedoras de componentes, contratos de serviços de terceiros (empresas ou indivíduos) e contratos de empresas cuja mão-de-obra realiza a atividade produtiva ou serviço na planta da contratante (CARVALHO NETO, 2001). Além disso, há a formação de cascatas de subcontratação, à medida que as empresas contratadas pela empresa-mãe subcontratam outras empresas ou trabalhadores para realizar o serviço, as quais, por sua vez, podem também subcontratar outras empresas e outros trabalhadores, e assim por diante. (DRUCK,1999, p.126). Assim percebe-se que se passou de um sistema baseado no Taylorismo e no Fordismo para outro mais flexível abrindo a possibilidade para a adoção, pelas empresas, da terceirização. Segundo Brasil (1993), a terceirização (outsourcing) é o processo de transferência, dentro da empresa contratante, de funções que podem ser executadas por outras empresas (empresadestino). Essas funções incluem atividades de apoio ou aquelas diretamente relacionadas com o processo de produção da empresa. Tais funções estendem-se aos serviços de limpeza e conservação, preparação e distribuição de alimentos, telefonistas, manutenção geral, vigilância, serviços de controle de qualidade, movimentação de materiais etc. Já para Giosa (2003) e Leiria (1993), a terceirização é a transferência, para terceiros, de atividades que não são o foco central da empresa. Kardec e Carvalho (2002) consideram que, para uma boa terceirização, há a necessidade básica de uma relação de parceria e de obtenção de resultados para as partes envolvidas, resultando em uma vantagem competitiva para a empresa contratante, através de uma economia de escala, e para a empresa contratada através de uma maior especialização. De acordo com Magalhães (2008) a terceirização permite a especialização da organização na produção de produtos/serviços, reunindo, assim, as condições para interferir de forma mais decisiva na qualidade do produto/serviço fornecido, o que pode significar um melhor posicionamento no mercado. Portanto há maiores benefícios melhorando os processo/produtos existentes do que a incorporação de atividades que somente acrescentará mais um nível na estrutura vertical da empresa, dificultando sua gerência. Brasil (1993) expõe as vantagens da terceirização para a empresa contratante e para a empresa-destino (a contratada). Para a empresa-destino, a estratégia da terceirização é favorável no sentido de forçá-la a trabalhar seguindo um padrão satisfatório de utilização da capacidade de produção. Para a empresa contratante, a terceirização permite que se transmita certos custos fixos aos terceiros, transformando-os em custos variáveis sendo que, em períodos de baixa demanda, possuir menos custos fixos implica em menos riscos. A terceirização permite, também, uma redução na estrutura organizacional e dependendo de como for o tipo da terceirização, pode-se reduzir a quantidade de níveis hierárquicos, a estrutura e/ou a extensão de sua base. Essa possibilidade de revisão estrutural melhora a dinâmica decisória da empresa e o fluxo de informações dessa estrutura. As empresas prestadoras de serviços obtém, com a terceirização, a responsabilidade de estabelecer controles adequados da qualidade, o que, segundo Giosa (2003) é uma vantagem 5
para estas empresas e para as contratantes. Outra vantagem citada pelo autor é a valorização dos talentos humanos. Entretanto, Giosa (2003) não especifica se esta valorização é pela contratante ou pela contratada. Essa afirmação é contrária à de Carvalho Neto (2001) para quem a terceirização deteriora as condições de trabalho dos terceirizados. Para Brasil (1993) a terceirização possui desvantagens como o incentivo na formação de grandes empresas-destino, com forte poder de barganha frente às empresas contratantes. Outro ponto desvantajoso é o fato de aumentar o número de fornecedores a serem controlados pela empresa contratante, havendo, ainda, a possibilidade de desenvolver custos adicionais no caso de mudanças de fornecedores. Kardec e Carvalho (2002) relatam também outras desvantagens tais com: aumento da dependência de terceiros, aumento de custos quando se empreiteiriza, aumento do risco empresarial pela possibilidade de queda na qualidade, redução da especialização própria, aumento do risco de acidentes pessoais e aumento do risco de passivo trabalhista, dependendo da qualidade da contratação. Como pode ser observado, a adoção da terceirização traz vantagens e desvantagens. Além disso, apesar de não ser um processo novo a terceirização ainda implica em diversos desafios para as empresas que dela participam, sendo o comprometimento dos funcionários um desses desafios, pois os elementos presentes no contrato de serviços terceirizados se referem, principalmente, ao objeto do contrato, ao valor do contrato, prazos, formas de controle e obrigações das partes envolvidas. Raramente abordam-se questões referentes à qualificação e comprometimento dos empregados terceirizados. Estes são dois dos principais desafios apontados pelos gestores de empresas brasileiras de grande porte (FERNANDES; CARVALHO NETO, 2005). Assim, cabe compreender o construto denominado comprometimento. 4. Comprometimento O comprometimento é o elemento crucial para uma boa relação entre empresa contratante e contratada, bem como a relação delas para com os colaboradores primários e terciários. Segundo Bastos e Brandão (1993), o comprometimento organizacional pode ser entendido como um estado no qual o indivíduo se identifica com a organização e com os seus objetivos, e deseja manter-se como membro desta organização, de forma a promover a consecução de objetivos. Para Oliveira (1998), o comprometimento organizacional ocorre quando o indivíduo se identifica com a organização, deseja continuar membro dela e busca facilitar a consecução de seus objetivos. De acordo com Senge (1998), o comprometimento pressupõe um sentimento total de responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade. A pesquisa sobre comprometimento é marcada pela diversidade de definições e modelos teóricos que conduzem a uma multiplicação de instrumentos de medida, resultando em fragmentação e redundância conceitual. Dentre os diversos modelos multidimensionais de comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores foi o modelo estabelecido por Meyer e Allen (1993). Os autores conceituam o comprometimento organizacional em três componentes: comprometimento afetivo, comprometimento instrumental e comprometimento normativo. Este modelo foi validado por Meyer, Allen e Smith (1993) e é composto por 18 questões, sendo que cada dimensão do comprometimento é mesurada por seis questões. Por ser este o 6
modelo utilizado para analisar o comprometimento nesta pesquisa, cada uma das dimensões é explicada a seguir. O comprometimento afetivo pode ser entendido como um apego, um envolvimento em que ocorre a identificação do indivíduo com a organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003). Assim, o enfoque afetivo destaca o processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Nesta dimensão o comprometimento apresenta três dimensões básicas além da noção de identificação: os sentimentos de lealdade; o desejo de permanecer como membro da organização; e a vontade de se esforçar em prol da mesma (ROQUETE; SPERLING, 2004). Desta forma, o comprometimento é mais do que a simples lealdade passiva à organização; é uma relação ativa na qual o indivíduo deseja dar algo de si mesmo para contribuir com o sucesso da mesma. Quando estão afetivamente comprometidos os indivíduos permanecem na organização porque eles querem (BASTOS, 1993; 1994). O comprometimento instrumental está relacionado aos custos associados a deixar a organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003). O indivíduo faz investimentos, como por exemplo, o desenvolvimento de habilidades relacionadas ao seu trabalho em uma organização, que dificultam a sua saída daquela organização na qual investiu. O indivíduo opta por permanecer na empresa, enquanto perceber os benefícios recebidos em troca. Para Bastos (1994), essa forma de comprometimento seria um mecanismo psicossocial, cujas trocas ou conseqüências de ações prévias (recompensas e custos) impõem limites ou restringem ações futuras. Quando estão instrumentalmente comprometidos os indivíduos permanecem na organização porque eles precisam. O comprometimento normativo diz respeito à obrigação de permanecer na organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003). O comprometimento é entendido como o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte de forma coerente com os objetivos e interesses da organização. Esse enfoque procura articular dois planos de análise: o organizacional, através do conceito de cultura, e o individual, através da motivação e do comportamento (ROQUETE; SPERLING, 2004). Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo (BASTOS, 1994). Quando estão normativamente comprometidos os indivíduos permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados. Os indivíduos com vínculos afetivos com a organização geralmente são motivados e apresentam alto desempenho, faltam menos ao trabalho e contribuem de forma mais significativa para o alcance dos objetivos da organização do que aqueles que não possuem vínculos dessa natureza. Isto não ocorre, por exemplo, com os indivíduos que apresentam comprometimento instrumental. O comprometimento desses indivíduos vai até o limite do necessário para mantê-los vinculados à organização, o que indica que eles não fazem mais do que lhes é exigido. Espera-se que o comprometimento instrumental de um indivíduo seja relacionado negativamente ou mesmo não relacionado ao seu desempenho, a não ser quando este desempenho está atrelado à manutenção do emprego. Já os funcionários com forte comprometimento normativo agem de forma correta com a organização por sentirem uma obrigação ou responsabilidade moral. Este componente de comprometimento está relacionado positivamente ao desempenho no trabalho, assiduidade e cidadania organizacional (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003). Cabe salientar que o comportamento dos indivíduos influencia efetivamente o dia-a-dia de trabalho da organização. Diante disto, é preciso que a organização se mobilize no sentido de realizar o que for necessário para que seus empregados sejam comprometidos. Os aspectos 7
delineados pelos diferentes estudos revelam que o efetivo comprometimento é mais difícil do que se imagina, uma vez que os indivíduos são diferentes entre si e possuem diferentes comportamentos (ROQUETE; SPERLING, 2004). Conforme Bastos (1994), o comprometimento é uma propensão à ação, ou seja, uma disposição de se comportar de determinada forma. O comprometimento é, portanto, um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação à organização. É possível verificar que, tanto o comprometimento quanto a terceirização, não são fenômenos atuais, porém, importantes de serem estudados, tendo em vista a existência de falhas na construção do conhecimento sobre as temáticas, especialmente quando interagem no mesmo contexto, como o considerado nesta pesquisa. 5. Análise dos dados Para analisar o comprometimento dos trabalhadores terceirizados com a empresa contratante (Vale) e com a empresa contratada, foi utilizado o modelo de Meyer, Allen e Smith (1993) englobando três dimensões. Optou-se aqui por analisar cada dimensão separadamente para, ao final, chegar ao comprometimento dos empregados pesquisados. Para cada dimensão foram estabelecidos seis fatores de comprometimento, os quais foram abordados individualmente para a contratante e a para a contratada. Para avaliar a dimensão afetiva do comprometimento, os seguintes fatores foram estudados: a) deixar a organização contratada e dedicar a sua carreira vitalícia a organização; b) sentir os problemas da organização como se fossem próprios; c) forte senso de integração com a organização; d) sentir-se emocionalmente vinculado à organização; e) sentir-se como uma pessoa de casa na organização e; f) sentir que a organização possui um imenso significado pessoal em sua vida. A TAB. 01 demonstra a comparação da dimensão afetiva do comprometimento dos terceirizados com a contratante e com a contratada. Escala Contratante Contratada Frequência Relativa Grau de Comprometimento Frequência Relativa Grau de Comprometimento 0 a 4 27,27 Negativo 32,32 Negativo 5 11,11 Neutro 14,65 Neutro 6 a 10 61,62 Positivo 53,03 Positivo Fonte: Elaborada pelos autores a partir dos dados da pesquisa TABELA 1 - Comprometimento afetivo dos terceirizados com a empresa contratante e a contratada A análise da TAB. 1 revela que os pesquisados estão mais comprometidos afetivamente com a empresa contratante, ou seja, do que as contratadas com as quais têm um vínculo empregatício. Com relação ao comprometimento afetivo dos terceirizados com a empresa contratante, o que se observa é que 61,62% dos terceirizados têm um comprometimento afetivo positivo em relação à Vale. Isto quer dizer, portanto, que estes terceirizados estão comprometidos com a contratante e que desejam contribuir com o desenvolvimento desta empresa. Entre os fatores de comprometimento, o que mais contribuiu para esse resultado foi os terceirizados sentirem que a Vale tem um imenso significado pessoal para eles. Em seguida, foram mais 8
significativos os seguintes fatores, respectivamente: deixar a organização em que trabalho e dedicasse minha carreira à Vale; forte senso de integração com a Vale. Já o fator com a menor média nessa dimensão está relacionado ao sentimento dos terceirizados em considerar-se como pessoas de casa na Vale. Mesmo com a menor média, este fator ainda influencia positivamente no comprometimento afetivo destes indivíduos com relação à empresa contratante. Já o comprometimento afetivo dos terceirizados com as empresas em que atuam e que são contratadas pela Vale, constatou-se que mais da metade dos pesquisados, mais especificamente 53,03% deles, possuem um nível positivo de comprometimento afetivo com as empresas em que atuam. Apesar de ser este o grupo dominante, 32,32% têm um nível negativo de comprometimento e 14,65% estão neutros, ou seja, não se pode dizer nem que estão comprometidos nem que não estão comprometidos afetivamente com estas empresas. Dentre os fatores que mais contribuíram para esse resultado, o significado pessoal que as empresas em que trabalham representam para os terceirizados foi mais significativo. Por outro lado, o fator que menos eleva o comprometimento afetivo do conjunto de trabalhadores pesquisados está relacionado ao fato de estes empregados se sentirem em casa nas empresas em que trabalham. Como o comprometimento afetivo é um apego, um envolvimento em que ocorre a identificação do indivíduo com a organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003), verifica-se, portanto que os indivíduos pesquisados estão mais apegados à Vale do que às contratadas. Desta forma, tendem a ser mais leais e contribuir mais com a contratante do que com a contratada. Segundo Bastos (1994), quando estão afetivamente comprometidos os indivíduos permanecem na organização porque eles querem. No caso desta pesquisa, não é possível confirmar tal afirmativa. Isto porque os terceirizados estudados não têm um vínculo com a Vale, o que indica que, a principio, não exercem nela sua funções por escolha própria, mas sim porque as contratadas em que trabalham prestam serviços a esta empresa. O autor ainda afirma que o comprometimento afetivo está relacionado à motivação e ao desempenho. Assim, estes terceirizados tendem a estar motivados e terem um alto desempenho, o que contribui tanto para a contratante quanto para as contratadas. Outra dimensão do comprometimento considerada nesta pesquisa foi o comprometimento instrumental dos trabalhadores terceirizados com as empresas em que trabalham e com a contratante. Para avaliar a dimensão instrumental do comprometimento, os seguintes fatores de comprometimento instrumental foram investigados: a) na situação atual ficar com a organização é uma necessidade quanto um desejo; b) seria muito difícil deixar a organização; c) se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada; d) considero ter poucas alternativas se deixasse essa organização ou não fosse contratado por ela; e) se eu não tivesse dado tanto de mim à organização, eu consideraria trabalhar em outra empresa; f) uma das poucas conseqüências negativas de deixar essa organização é a escassez de alternativas imediatas. A TAB. 02 demonstra a comparação da dimensão instrumental do comprometimento dos terceirizados com a contratante e com a contratada. Escala Contratante Contratada 9
Frequência Relativa Grau de Comprometimento Frequência Relativa Grau de Comprometimento 0 a 4 39,39 Negativo 29,29 Negativo 5 9,6 Neutro 12,12 Neutro 6 a 10 51,01 Positivo 58,59 Positivo Fonte: Elaborada pelos autores a partir dos dados da pesquisa TABELA 2 -Comprometimento instrumental dos terceirizados com a empresa contratante e a contratada A partir dos dados da TAB. 02 é possível afirmar que há um número maior de trabalhadores comprometidos instrumentalmente com as empresas com as quais têm vínculo empregatício do que com a Vale. O comprometimento instrumental está relacionado aos custos associados a deixar a organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003). Como afirmam os autores, os trabalhadores fazem investimentos por estarem em uma organização e, devido a investimentos sentem que precisam permanecer na organização na qual investiram. Desta forma, o que se observou nesta pesquisa é que este sentimento de necessidade de permanecer na empresa é mais forte com relação à contratada do que em relação à contratante. Entretanto, como os pesquisados trabalham em empresas que só prestam serviço para a Vale, o fato de precisarem estar vinculados a elas significa a continuidade de sua atuação como terceirizados na Vale. Com relação ao comprometimento instrumental dos terceirizados com a empresa contratante, verificou-se que 51,01% dos entrevistados estão comprometidos instrumentalmente com a empresa contratante. Os fatores que mais contribuíram para esse resultado foram: os terceirizados sentem dificuldade de recusar uma proposta para serem empregados da Vale e que ter um vínculo empregatício com esta empresa, é tanto uma necessidade quanto um desejo deles. Por outro lado, os pesquisados não tendem a sentir que sua vida está desestruturada por não estarem na Vale; também não consideram que possuem poucas alternativas se não forem contratados por esta empresa. Com relação ao comprometimento instrumental dos terceirizados com a empresa contratada, 58,59 % dos empregados consideram-se comprometidos instrumentalmente com as empresas com as quais mantém vínculo empregatício. Os fatores que mais contribuíram para esse resultado foram: o fato de permanecer nestas empresas ser tanto uma necessidade quanto um desejo; poderiam conseguir outro lugar para trabalhar, se não tivessem se esforçado tanto nesta organização; se decidissem sair da organização sua vida ficaria bastante desestruturada. Embora o modelo utilizado não permita uma avaliação entre o peso da necessidade e do desejo separadamente, o fato de a escassez de oportunidades não ter um peso tão grande para o grupo pesquisado demonstra indícios de que o desejo, neste caso, pode ser maior do que a necessidade. E que a falta de oportunidades imediatas que faz com que estes indivíduos permaneçam nas empresas em que trabalham. Como o comprometimento instrumental está relacionado aos custos associados a deixar a organização (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003), é possível afirmar que 58,59% dos pesquisados consideram que, analisando a relação entre custo e benefício, a melhor alternativa é permanecerem nas empresas em que trabalham atualmente. Assim, partindo da afirmativa de Bastos (1994), o que se revelou foi que as possíveis conseqüências de deixar o emprego atual representam um mecanismo que restringe a saída destes indivíduos das empresas com as quais mantêm um vínculo empregatício. Desta forma, eles consideram que precisam permanecer nestas empresas 10
Observou-se ainda, que o nível de comprometimento instrumental é inferior ao de comprometimento afetivo. Isso ocorre porque os pesquisados são empregados contratados e, portanto não têm o poder de decidir em qual contratante irão atuar, principalmente neste caso específico, em que as três empresas cujos empregados foram pesquisados, só prestam serviço para a Vale. Conforme Meyer e Allen (MEYER; ALLEN; SMITH, 2003), indivíduos comprometidos instrumentalmente não fazem mais do que é necessário e este tipo de comprometimento tende a estar relacionado negativamente ou mesmo não relacionado ao seu desempenho, a não ser quando este desempenho está atrelado à manutenção do emprego. Assim, o fato de os terceirizados serem mais comprometidos afetivamente com a contratante e instrumentalmente com as contratadas é um indício de benefícios para a Vale, principalmente no que diz respeito a desempenho, lealdade e assiduidade. Por fim, analisou-se a dimensão normativa do comprometimento dos trabalhadores terceirizados com as empresas em que trabalham e com a contratante. Para avaliar a dimensão normativa do comprometimento, os seguintes fatores de comprometimento normativo foram considerados: a) não sentir obrigação de trabalhar na empresa; b) mesmo se fosse vantajoso, sinto que não seria certo deixar minha organização agora; c) sentimento de culpa se deixasse a organização agora; d) esta organização merece minha lealdade; e) não deixar minha organização agora devido a obrigação moral com as pessoas daqui; f) sentimento de dívida com a organização. No que diz respeito ao comprometimento normativo, mais uma vez percebe-se que os terceirizados têm um maior vínculo com a contratada do que com a contratante, embora o comprometimento seja positivo nos dois casos. De acordo com Roquete e Sperling (2004), o comprometimento normativo representa o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte de forma coerente com os objetivos e interesses da organização Assim, verifica-se que um pouco mais de 55% dos terceirizados se comportam de forma condizente com os objetivos da contratante e 68% com os objetivos da contratada, como consta na TAB. 03 A TAB. 03 demonstra a comparação da dimensão normativa do comprometimento dos terceirizados com a contratante e com a contratada. Escala Contratante Contratada Frequência Relativa Grau de Comprometimento Frequência Relativa Grau de Comprometimento 0 a 4 30,81 Negativo 24,75 Negativo 5 8,59 Neutro 6,57 Neutro 6 a 10 55,56 Positivo 68,69 Positivo Fonte: Elaborada pelos autores a partir dos dados da pesquisa TABELA 3 - Comprometimento normativo dos terceirizados com a empresa contratante e a contratada Com relação ao comprometimento normativo dos terceirizados com a empresa contratante, observou-se que os fatores que mais contribuíram para esse resultado foram: o sentimento de dívida com a organização, o sentimento de lealdade dos terceirizados com a Vale. Por outro lado há fatores que indicam uma falta de vinculação do indivíduo com a contratante. Em geral, os pesquisados não se sentem obrigados a ser empregados da Vale, até porque não são, 11
e não consideram correto deixar agora a empresa em que trabalham para serem empregados da Vale. Observou-se, também, que a dimensão normativa do comprometimento é a que influencia de forma mais positiva o comprometimento dos trabalhadores terceirizados, já que nela há o maior número de indivíduos com nível positivo de comprometimento. Com relação ao comprometimento normativo dos terceirizados com a empresa contratada, observou-se que o fator que mai contribuiu para esse resultado foi o sentimento de lealdo dos indivíduos com as empresas em que trabalham, seguido pelo sentimento de dever algo às empresas e pela consideração de que não é correto deixar as empresas em que trabalham agora. Por outro lado, os sentimentos de culpa e de obrigação relativos à sua permanência na empresa são os que influenciaram de forma menos positiva esta dimensão do comprometimento. Assim, os terceirizados pesquisados apresentam comportamentos indicativos de comprometimento não porque eles calculam que obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo. Quando estão normativamente comprometidos os indivíduos permanecem na organização porque eles sentem que são obrigados ou moralmente responsáveis (BASTOS, 1994). Concluis-se ao analisar as três dimensões observa-se que a dimensão afetiva possui menor média dentre elas. Por outro lado, a maior média corresponde à dimensão normativa. Estas duas dimensões estão associadas ao alto desempenho e à assiduidade e, embora o comprometimento afetivo seja o que possui a menor média, ainda assim mais da metade dos pesquisados o possuem em nível positivo. Portanto, de uma forma geral, a maioria dos trabalhadores pesquisados está comprometida com as empresas em que trabalham já que, considerando a média das três dimensões, 60,10% deles tem um nível de comprometimento considerado positivo. Conforme Bastos (1994), o comprometimento é uma propensão à ação, ou seja, uma disposição de se comportar de determinada forma. O comprometimento é, portanto, um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação à organização e o que se verificou nesta pesquisa é que, apesar da maioria dos trabalhadores estar comprometida com as empresas em que atuam, os níveis de comprometimento individual podem ser os mais diversos devido às divergências observadas nas respostas dadas por eles. 6. Considerações finais Os aspectos delineados pelos diferentes estudos revelam que o efetivo comprometimento é mais difícil do que se imagina, uma vez que os indivíduos são diferentes entre si e possuem diferentes comportamentos (ROQUETE; SPERLING, 2004). O grau de comprometimento do terceirizado é extremamente importante, pois um comprometimento elevado acarretará, teoricamente, em uma otimização na execução de suas atividades e em uma elevada produtividade. Quanto ao comprometimento dos terceirizados com empresa contratante, a Vale, pôde-se constatar que um pouco mais da metade dos colaboradores terceirizados, 56,06%, possuem um grau de comprometimento satisfatório, ou seja, positivo. A dimensão que apresenta maior nível de comprometimento destes terceirizados com relação à Vale é a afetiva, demonstrando que apesar de não serem empregados da contratante, os mesmos são leais e estão dispostos a se dedicarem em prol do alcance dos objetivos da Vale. 12
Já em relação às empresas contratadas constatou-se, ao analisar as três dimensões que compõem o comprometimento no modelo adotado, que de uma forma geral, a maioria dos trabalhadores pesquisados está comprometida com as empresas em que trabalham já que, considerando a média das três dimensões, 60,10% deles tem um nível de comprometimento considerado positivo. A dimensão afetiva possui menor média dentre as três dimensões analisadas. Quanto às dimensões normativa e instrumental, verifica-se uma média mais significativa demonstrando que os empregados estão comprometidos com as normas das empresas terceirizadas e não pretendem deixá-la por momento, estabelecendo um vínculo de cunho profissional com as mesmas. Assim, conclui-se que ao analisar a dimensão a afetiva, o comprometimento dos terceirizados é maior com a Vale do que com as contratadas. No entanto, nas duas outras dimensões, a instrumental e a normativa, esta situação se inverte e os terceirizados estão mais vinculados às empresas com as quais mantêm vínculo empregatício. Ao analisar o nível de comprometimento dos trabalhadores terceirizados com a empresa contratante e com a empresa com a qual mantêm o vínculo empregatício, pode-se afirmar que os empregados terceirizados possuem um grau de comprometimento positivo tanto com a empresa na qual mantém um vínculo empregatício quanto com a empresa contratante, a Vale. A partir dos resultados obtidos percebe-se que a criação de um clima mais agradável nas empresas contratadas e a busca de um maior vínculo emocional dos terceirizados com estas empresas são os fatores que merecem mais atenção por serem os que representam não só as menores médias como também a maior dispersão dentre os fatores que afetam o comprometimento. REFERÊNCIAS APPOLINÁRIO, F. Metodologia da ciência: filosofia e prática da pesquisa. São Paulo: Pioneira, 2006. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, p. 52-64, maio/jun. 1993. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: seus antecedentes em distintos setores da administração e grupos ocupacionais. Tese (Doutorado em Psicologia). Instituto de Psicologia, Universidade de Brasília. Brasília: UNB,1994. BASTOS, A. V. B; BRANDÃO, M. G. A. Antecedentes de comprometimento organizacional em organizações públicas e privadas. In: ENANPAD 93, Anais do 17º Encontro da ANPAD, 1993. BRASIL, H. G. A empresa e a estratégia da terceirização. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 33(2): 6-11, mar./abr 1993. CARVALHO NETO, A. M. Relações de trabalho e negociação coletiva na virada do milênio. Estudo em quatro setores dinâmicos da economia brasileira. Belo Horizonte: Vozes, IRT PUC Minas, 2001. DOWING, D.; CLARK, J. Estatística aplicada. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2002. FERNANDES, M.E.R.; CARVALHO NETO, A.M. As práticas gerenciais frente aos principais desafios apontados pelas maiores empresas brasileiras na gestão de terceirizados. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 29., 2005, Brasília. Anais... Brasília: ANPAD, 2005. GIOSA, L. A. Terceirização: uma abordagem estratégica. 5. ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. KARDEC, A.; CARVALHO, C. Gestão estratégica e terceirização. Rio de Janeiro:Qualitymark, 2002. LEIRIA, J. S. Terceirização: uma alternativa de flexibilidade empresarial. 6. ed. Porto Alegre: Sagra- DC Luzzato,1993. 13
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