TREINAMENTO DE CHEFIAS Lu Medeiros Andrea Ximenes 8 de março de 2012
PROGRAMA DO TREINAMENTO Apresentação do programa e dos objetivos Palavras do prof. Joel Dutra filme Exposição sobre níveis de complexidade Exercício em grupo Café Painel Almoço Exposição sobre critérios de desempate Exercício em grupo Café Painel Fechamento e avaliação
OBJETIVOS DO TREINAMENTO Apresentar os fundamentos da nova carreira Divulgar as informações necessárias para participação no processo Capacitar os participantes no método de avaliação por níveis de complexidade Analisar os critérios de desempate e discutir sobre sua ordem de importância
PALAVRA DO PROF. JOEL DUTRA Fundamentos da nova carreira http://www.usp.br/drh/
A NOVA CARREIRA DIRETRIZES A nova carreira foi construída a partir de diretrizes básicas, que devem servir sempre de referência: Critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, de acordo com o Estatuto e Orçamento da Universidade. Conciliar o desenvolvimento dos servidores e o interesse da Universidade. Trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade desvinculadas de avaliação de desempenho. Respeito às particularidades das Unidades/Órgãos e das áreas de atuação dos servidores. Visão sistêmica dos servidores. Preparação das lideranças.
PAPEL DO CHEFE Preencher o questionário de avaliação, incluindo, para cada competência, a justificativa do nível escolhido, ou seja, citando exemplos Discutir e chegar a consenso sobre a avaliação de cada subordinado Defender suas decisões junto ao Comitê de Análise, caso questionado Participar de reuniões com outros chefes para decisões que se mostrarem necessárias
ETAPAS DA AVALIAÇÃO 1ª etapa: Competências do Trabalho Entregue (pág. 2) 2ª etapa: Complexidade Ideal (pág. 10) 3ª etapa: Avaliação Atitudinal (pág. 11) 4ª etapa: Avaliação de Performance (pág. 14) 5ª etapa: Avaliação de Conhecimentos Complementares (pág. 16) Requisitos de Acesso: Passa - Não Passa FORMAÇÃO + EXPERIÊNCIA (pág. 15)
PRIMEIRA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (pág. 2) COMPETÊNCIAS: Trabalho em equipe Orientação para qualidade Orientação para resultados Visão sistêmica Gestão de processos e projetos Gestão do conhecimento Inovação Responsabilidade socioambiental COMITÊ DE ANÁLISE PARA Avaliação do nível de complexidade da entrega em cada uma das 8 competências
CONCEITO DE COMPETÊNCIA CAPACIDADES (Formação + Experiência) ENTREGA DE RESULTADOS Conhecimentos Habilidades Atitudes MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES
CONCEITO DE NÍVEIS DE COMPLEXIDADE (níveis de contribuição no trabalho) Níveis de Agregação de Valor ESPAÇOS OCUPACIONAIS
VARIÁVEIS DIFERENCIADORAS EIXO DE DESENVOLVIMENTO NÍVEL DE ATUAÇÃO ABRANGÊNCIA DA ATUAÇÃO ESCOPO DE RESPONSABILIDADE NÍVEL DE ESTRUTURAÇÃO DAS ATIVIDADES TRATAMENTO DA INFORMAÇÃO AUTONOMIA E GRAU DE SUPERVISÃO V IV Estratégica Internacional Nacional Organização Várias unidades de negócio Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Alto nível de autonomia III Tática Unidade de negócio Analisa e Recomenda Regional II Área Sistematiza / Organiza I Operacional Local Operacional Alto nível de padronização, estruturação e rotina Coleta Baixo nível de autonomia
NÍVEIS DE COMPLEXIDADE É a avaliação do nível de complexidade ideal. Níveis de complexidade Grupo Superior Grupo Técnico Grupo Básico
N RESUMO DA COMPLEXIDADE GRUPOS 1 Executa atividades auxiliares de sua área e outras tarefas correlatas, conforme orientação recebida do superior imediato. B1 2 Auxilia a área em que atua, executando atividades específicas, segundo rotinas previamente definidas, sob orientação constante. Colabora com os técnicos de sua área de atuação na execução de seus serviços B2 3 Executa atividades específicas de apoio operacional, documental e/ou administrativo, típicas de sua área de atuação, que exijam qualificação e experiência para o estabelecimento de rotinas e sob supervisão. T1 B3 4 Executa atividades seguindo rotinas predeterminadas pela chefia imediata. Solicita orientações à chefia, sugerindo eventualmente melhorias em suas atividades, e interage com os funcionários que executam trabalhos relacionados às suas atividades. Eventualmente atua supervisionando equipes que executam serviços rotineiros e pré-definidos T2 B4 5 Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pela chefia imediata. Sugere melhorias/ soluções relacionadas à execução de suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para a realização das atividades da equipe em que atua T3 B5 6 Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados no setor em que atua. Sugere critérios para a organização e sistematização das informações necessárias e para atividades desenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente de suas atividades e da equipe em que atua. S1 T4 7 Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo aquelas a serem estruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefia imediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sob sua responsabilidade, considerando os impactos nos setores de interface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada e alcance de objetivos comuns. S2 T5 8 Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias na estruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguem padrões adotados na área e que promovem impacto nos processos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágios anteriores. S3 9 Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos em sua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia a definição conceitual dos processos e atua considerando as interfaces com outros processos/projetos. Participa do planejamento das atividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisando o impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipes funcional e tecnicamente. S4 10 Coordena projetos/processos, considerando a interface com outros processos/projetos e sendo referência dentro e fora da Universidade em sua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processo decisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados na área em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerando o presente e o futuro da Instituição. Coordena equipes multidisciplinares/interinstitucionais. S5
TRABALHO DE GRUPO 1 EXEMPLOS DE NÍVEIS DE COMPLEXIDADE Formar 8 grupos de 4 a 5 pessoas Cada grupo vai trabalhar com uma das 8 competências a serem avaliadas ATIVIDADE Selecionem 1 exemplo para cada um dos níveis de complexidade B2; B4/T2; T3/B5; T5/S2; S3; S5 da competência determinada em seu material de apoio. Registrem na folha de respostas.
SEGUNDA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (pág. 10) CLASSIFICAÇÃO DO NÍVEL DE COMPLEXIDADE IDEAL: faixa que melhor expresse o resultado da etapa anterior NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE FAIXA CORRESPONDENTE 1 Executa atividades auxiliares de sua área e outras tarefas correlatas, conforme orientação recebida do superior imediato. B ( )... T ( ) 10 Coordena projetos/processos, considerando a interface com outros processos/projetos e sendo referência dentro e fora da Universidade em sua área de conhecimento. (...) Coordena equipes multidisciplinares/ interinstitucionais S ( )
TERCEIRA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (pág. 11) COMITÊ DE ANÁLISE PARA A AVALIAÇÃO ATITUDINAL acontece a partir de um conjunto de valores. VALORES Valorização das Pessoas Espírito de Equipe DESDOBRAMENTOS 1. Respeita as diferenças 2. Valoriza a diversidade 3. Estimula o desenvolvimento 4. Orienta o desenvolvimento 5. Agregador 6. Positivo 7. Colaborativo 8. Empático 9. Flexível 10. Conciliador AVALIAÇÃO NA (0) E (1) A (2)
TERCEIRA ETAPA DO QUESTIONÁRIO COMITÊ DE ANÁLISE PARA A AVALIAÇÃO ATITUDINAL acontece a partir de um conjunto de valores. VALORES Superação Senso de Urgência Integridade DESDOBRAMENTOS 11. Realizador 12. Persistente 13. Comprometido 14. Iniciativa 15. Melhoria Contínua 16. Criatividade 17. Orientação a mudanças 18. Define prioridades 19. Disciplina 20. Integridade 21. Transparência 22. Senso de Justiça AVALIAÇÃO NA (0) E (1) A (2)
TERCEIRA ETAPA DO QUESTIONÁRIO COMITÊ DE ANÁLISE PARA A AVALIAÇÃO ATITUDINAL acontece a partir de um conjunto de valores. VALORES Posturas de liderança / Mobilização Acessibilidade Equilíbrio emocional Política da qualidade Espírito crítico DESDOBRAMENTOS 23. Mobilizador 24. Espírito de liderança (coaching) 25. Abertura 26. Receptivo 27. Equilíbrio 28.Cria valor 29. Aspectos Legais 30. Prevenção 31. Espírito Crítico AVALIAÇÃO NA (0) E (1) A (2)
QUARTA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (pág. 14) COMITÊ DE ANÁLISE PARA PERFORMANCE: avaliação do modo de atuação da pessoa, a partir de 5 fatores: FATORES Atendimento às normas Responsabilidade Produtividade Adaptabilidade às inovações Administração do tempo DESCRIÇÃO Atendimento às normas legais para a organização e execução das tarefas Nível de comprometimento com o trabalho a ser executado, de atenção dispensada e de atendimento aos prazos estabelecidos Utilização da capacidade laboral e dos recursos necessários para a melhoria da produtividade Aplicação de novas metodologias e procedimentos / regras de trabalho. Adaptação às quebras de paradigmas e às mudanças Habilidade para o cumprimento de prazos, estabelecendo prioridades para otimização AVALIAÇÃO NA (0) E (1) A (2)
QUINTA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (pág. 15) COMITÊ DE ANÁLISE PARA CAPACIDADES: avaliação dos requisitos de acesso e dos conhecimentos complementares. Requisitos de Acesso: formação e experiência (Página 15) T1 T2 T5 Ensino Médio e permanência mínima de 33 meses na USP. 9 anos de experiência; ou 3 anos de experiência e 90h de cursos.... 27 anos de experiência; ou 21 anos de experiência e 180h de cursos ou 18 anos de experiência e graduação.
QUINTA ETAPA DO QUESTIONÁRIO (Cont.) (Pág. 16) Avaliação dos Conhecimentos Complementares: conhecimentos importantes para o desenvolvimento do trabalho na USP ITEM DESCRIÇÃO AVALIAÇÃO Conhecimentos sobre a USP Conhecimentos sobre a Unidade/Órgão Procedimentos Estrutura (...) instituição...... Regulamentação Responsabilidade Socioambiental Segurança Administração Pública......... Conhecimentos (...) pública
TRABALHO DE GRUPO 2 - CRITÉRIOS PARA DESEMPATE ATIVIDADE O grupo deve discutir e determinar uma ordem de prioridade para os critérios de desempate, chegando a um consenso. Numerar de 1 a 7, sendo 1 o mais importante, os critérios de desempate abaixo relacionados, na ordem em que vocês consideram que devem ser aplicados. ORDEM DE PRIORIDADE Avaliação Atitudinal CRITÉRIO DE DESEMPATE Avaliação de Performance Avaliação dos Requisitos de Acesso Avaliação de Conhecimentos Complementares Horas de cursos do curriculum Marte Web Nível na competência Trabalho em Equipe Nível na competência Visão Sistêmica
FLUXOGRAMA DA AVALIAÇÃO COMITÊ DE ANÁLISE PARA AUTO-AVALIAÇÃO Funcionários + Chefes CONSENSO Funcionário + Chefe Imediato + Chefe Mediato CONSENSO COMITÊ DE ANÁLISE (C.A.) Análise dos Relatórios de Aplicação dos Critérios e Mapeamento dos Relatórios Comitê de Análise + Chefe COLEGIADO Aprovação pelo CTA Implementação das Progressões
CRONOGRAMA m a n h ã t a r d e Dia 08/03 (5ª) CHEFIAS CHEFIAS Dia 09/03 (6ª) DOCENTES Grupo BÁSICO Dia 12/03 (2ª) Grupo TÉCNICO (Turma 1) Grupo TÉCNICO (Turma 2) Dia 13/03 (3ª) PLANTÃO DE DÚVIDAS Grupo SUPERIOR 14 a 16/03 Complementar o Preenchimento da Auto Avaliação 19 a 22/03 23/03 26/03 a 20/04 25/04 CONSENSO entre Servidor e Chefia Imediata ENTREGA DOS RELATÓRIOS Trabalhos internos para Análise dos Relatórios pelo C.A. Aprovação do Relatório Final pelo CTA 26/04 a 07/05 Recursos pelos Funcionários 8 a 11/05 14/05 Análise dos Recursos Entrega do Relatório ao DRH
COMITÊ DE AVALIAÇÃO Adalberto Alfredo Pereira adalb@usp.br Andrea Consolino Ximenes aximenes@usp.br Andréia Ruiz Calancha spessoalfea@usp.br Lu Medeiros lumedei@usp.br Ivonete Miranda imiranda@usp.br Olga Miranda olgamira@usp.br Romulo Fávero rfavero@usp.br Rosemeire Maria Batista rosembfs@usp.br Valdemir Jacinto de Souza vjs@usp.br