RELATÓRIO DE CONCLUSÃO DOS TRABALHOS DO COMITÊ DE ANÁLISE PARA O PROCESSO DE PROGRESSÃO DA CARREIRA DA FEA

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1 UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE RELATÓRIO DE CONCLUSÃO DOS TRABALHOS DO COMITÊ DE ANÁLISE PARA O PROCESSO DE PROGRESSÃO DA CARREIRA DA FEA PRIMEIRA MOVIMENTAÇÃO - PRIMEIRO SEMESTRE DE 2012 Membros do Titulares Olga Miranda Coordenadora Ivonete Miranda Secretária Andrea Consolino Ximenes Relatora Andréia Calancha Maria de Lourdes Medeiros de Souza Rômulo Fávero Rosemeire Maria Batista Suplentes Adalberto Alfredo Pereira Valdemir Jacinto de Souza SÃO PAULO Junho

2 SUMÁRIO Introdução 1. Diretrizes que nortearam as ações do Comitê de Análise 2. Definição de critérios 3. Treinamentos dos servidores da FEA 4. Atendimento aos servidores pelos membros do Comitê de Análise 5. Análise dos Relatórios de Avaliação 6. Resultados 7. Lista de classificados na progressão da carreira 8. Solicitação e Análise de Pedidos de Reconsideração 9. Considerações finais Bibliografia de Apoio 2

3 Introdução Este relatório tem por objetivo descrever os procedimentos adotados pelo Comitê de Análise (CA) na primeira etapa da Progressão na Carreira dos Servidores Técnicos e Administrativos da USP, no 1º semestre de Serão traduzidas aqui as ações do Comitê na definição de critérios, nos treinamentos aos funcionários e na análise dos relatórios e, ainda, serão apresentados os resultados do processo e considerações para as próximas etapas. A primeira reunião sobre o processo de carreira foi realizada na FEA em julho de 2011, com organização da Assistente Administrativa, Sra. Olga Miranda, membro da Comissão Paritária, que discutia a carreira no âmbito da USP. Nessa oportunidade foi realizada uma pesquisa com os funcionários presentes questionando a satisfação com o novo enquadramento, realizado em maio de Depois disso a pesquisa foi enviada para os funcionários que não participaram da reunião, obtendo o total de 63 respostas. Foram questionados quais critérios deveriam ser considerados na primeira etapa; quais as expectativas; se o funcionário gostaria de fazer parte do CA e por que; se gostaria de se candidatar; se considerava-se apto a fazer parte; se gostaria de ser indicado pela Direção e quem deveria fazer a avaliação do funcionário. Outra questão solicitava nomes de colegas que o funcionário gostaria que fizessem parte do CA e 56 diferentes nomes foram indicados, sendo que os três primeiros mais citados vieram a fazer parte do Comitê. Resumos dos Resultados de Pesquisa de 2011 Questão Sim Não Você gostaria de fazer parte do Comitê? Você se considera apto para fazer parte do Comitê de Avaliação? Quer candidatar-se para participar do Comitê de Avaliação? Gostaria de ser indicado pela Direção para fazer parte do Comitê de Avaliação? Fonte: FEA/ATAD As indicações dos servidores e a eleição para o Comitê de Análise ocorreram conforme as portarias GR-5.389, de 2/12/2011, Externa FEA nº86, de 9/12/2011 e Interna FEA nº7, de 9/12/2011, que tratavam da instituição do Comitê de Análise e da indicação e eleição dos membros. Foram indicados pela Administração os servidores Andréia Ruiz Calancha (RH), Ivonete Pereira de Miranda (EAD), Maria de Lourdes Medeiros de Souza (AC&D), Olga Maria Zulzke de Miranda (ATAD) e Valdemir Jacinto de Souza (ATAF), este último suplente. O processo de eleição teve 9 candidatos e foram nomeados os quatro mais votados, servidores Andréa Consolino Ximenes (LAE), Rosemeire Maria Batista (ATAC), Rômulo Fávero (ATAF) e Adalberto Alfredo Pereira (ATAF), este último suplente. A primeira reunião do grupo ocorreu no dia 21/12/2011 e foram escolhidas as funções de atuação no CA. Atribuiu-se a Olga Miranda, Andréa Ximenes e Ivonete Pereira de Miranda as funções de coordenadora, relatora e secretária, respectivamente. O Comitê fez outras 21 reuniões até a conclusão do processo de análise em 14/06/2012. Vinte e dois (22) comunicados foram elaborados com o objetivo de informar aos funcionários acerca da carreira. A divulgação foi realizada por meio de , do Painel de Comunicações da 3

4 Assistência Administrativa e de ofícios às Assistências e Chefias, com ampla divulgação aos funcionários. Para estes comunicados foi desenvolvido visual próprio para facilitar a identificação do assunto. Outros números: a) Reuniões Gerais de funcionários: 3 (dias 2 de março, 10 e 24 de abril) b) Atas: 21 c) Treinamentos: 6 (de 8 a 13 de março) d) Consultas ao DRH: 3 e) Funcionários Elegíveis: 107 f) Funcionários participantes iniciais: 99 g) Funcionários efetivamente no processo: Diretrizes que nortearam as ações do Comitê de Análise 1.1 Documentos Oficiais O CA teve suas ações subsidiadas por documentos publicados pela USP e pela FEA: a) Resolução nº 5.912, de 11/05/2011: Dispõe sobre a Carreira dos Servidores Técnicos Administrativos da Universidade e dá outras providencias (Anexo 1); b) Portaria GR 5.389, de 02/12/2011: Institui o Comitê de Análise no âmbito das Unidades/Órgãos para efeito de progressão na carreira dos servidores Técnicos e Administrativos da USP; c) Portaria Externa FEA nº 86, de 09/12/2011: Institui o Comitê de Análise no âmbito da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade (FEA) para efeito de progressão na carreira dos servidores Técnicos e Administrativos da USP; d) Portaria Interna FEA nº 7, de 09/12/2011: Dispõe sobre a eleição dos membros representantes dos servidores técnicos administrativos da FEA, junto ao Comitê de Análise para progressão na carreira da USP; e) Portaria Externa FEA nº 88/2011: Designa os funcionários para compor o Comitê de Avaliação da FEA; f) VREA/CIRC/007/2012, referente à alteração de prazo e percentual para implantação da primeira movimentação na carreira. 1.2 Papéis das instâncias envolvidas no Processo a) Conselho Técnico-Administrativo (CTA) Homologar o processo realizado pelo CA. 4

5 b) Comitê de Análise (CA): garantir a aplicação adequada dos critérios e instrumentos de avaliação estabelecidos pela Reitoria; sugerir critérios adicionais e outros instrumentos de avaliação, de acordo com as especificidades de Unidade, devendo elaborar um documentos com os critérios propostos, submetendo-o à aprovação do CTA e dar ampla publicidade, no âmbito da Unidade, aos critérios aprovados; deferir as inscrições dos interessados, de acordo com os pré-requisitos fixados para o nível de complexidade pleiteado; atuar como mediador de conflitos, articulador e formador de consenso durante a análise das avaliações; analisar o resultado das avaliações e emitir, de forma circunstanciada, o parecer conclusivo sobre a progressão dos servidores, encaminhando-o ao CTA para homologação; apreciar os pedidos de reconsideração e encaminhá-los ao CTA; propor às instâncias superiores, se julgar necessário e mediante decisão da maioria absoluta de seus membros, a indicação de especialista para emissão de parecer adicional. 1.3 O formulário de avaliação O formulário de avaliação (Anexo 2) foi criado pelo DRH como principal instrumento para a avaliação dos servidores. Ele é dividido em cinco etapas: 1ª) avaliação do nível de complexidade, 2ª) nível de complexidade ideal, 3ª) avaliação atitudinal, 4ª) avaliação de performance e 5ª) avaliação de capacidades, incluindo requisito de acesso e conhecimentos complementares. A 1ª etapa formava o conjunto de competências para a avaliação do nível de complexidade das atividades desempenhadas. Oito competências foram destacadas para a avaliação e cada uma delas apresentava cinco descrições de atividades, ou seja, cinco níveis de entrega para que o funcionário se enquadrasse. As competências foram assim classificadas: a) Trabalho em equipe: contribuição junto aos colegas de trabalho. b) Orientação para a qualidade: contribuição pela busca da melhoria do trabalho. c) Orientação para resultados: contribuição pelo alcance dos objetivos. d) Visão sistêmica: contribuição pela visão de conjunto do trabalho executado. e) Gestão de processos e projetos: contribuição para a melhoria das etapas do trabalho. f) Gestão do conhecimento: contribuição para o trabalho pelo conhecimento. g) Inovação: é a contribuição pela criatividade e novas soluções no trabalho. h) Responsabilidade socioambiental: contribuição pelo respeito social e ao meio ambiente. A 2ª etapa foi reservada para destacar o Nível Ideal de Complexidade (NIC), resultante da Moda dos resultados da primeira etapa ou, em caso de empate, a indicação do NIC ficou a critério do chefe avaliador. As etapas 3, 4 e 5 poderiam ser utilizadas como fator de desempate pelo Comitê de Análise. 5

6 1.4 O treinamento do Comitê de Análise O DRHUSP ofereceu treinamento sobre o processo de progressão, obrigatórios para todos os membros de CAs da USP, entre os dias 23 de fevereiro e 9 de março. Neste treinamento foram apresentadas informações sobre a nova carreira, os critérios de avaliação, o fluxograma do processo e os papéis do servidor, dos chefes avaliadores e do CA. O treinamento teve duração de 8 horas e discutiu-se métodos a serem empregados e simulações. Comentou-se muito sobre a importância da participação das chefias no processo por meio de consenso e colegiado. 1.5 Opção pela progressão vertical na FEA No treinamento do DRH aos membros do CA foi recomendado que na primeira movimentação na carreira 1 (primeiro semestre de 2012) a progressão vertical fosse implementada. A Resolução nº (Anexo 2), de 11/05/11, no artigo 15 II, apresenta: Na segunda etapa 1, serão analisadas as atribuições desempenhadas pelo servidor, nível e posição na carreira, com a finalidade de promover o enquadramento correto nos diversos níveis de complexidade definidos nesta Resolução e seus Anexos Ao citar o enquadramento no nível de complexidade correto a resolução se refere ao Anexo II da mesma onde estão listados os níveis de 1 a 10, com os respectivos resumos de complexidade. A preferência em adequar os servidores de acordo com as complexidades também foi observada em Circular da Vice-Reitoria Executiva de Administração da USP (VREA/CIRC/007/2012), de 02/03/12: Esta primeira etapa da movimentação dos servidores 1 tem um papel dos mais significativos, uma vez que é a oportunidade de posicionar o servidor de acordo com a complexidade de suas atribuições. Nesta fase da implantação não haverá exigência de permanência mínima na faixa atual, conforme citado na página 15 do Formulário de Relatório de Avaliação. Pela junção de todas estas explanações do DRH, o CA da FEA julgou coerente utilizar o modo vertical de progressão dos servidores, destacando os diferentes níveis de complexidade. 1 Devido as diferentes nomenclaturas utilizadas em documentos provenientes do DRH, este CA adotará Primeira Movimentação na Carreira para se referir à etapa de implantação da carreira ocorrida no primeiro semestre de

7 2. Definição de Critérios Preocupando-se com a possibilidade de existirem subavaliações ou superavaliações pelas chefias de diferentes setores da FEA, o CA optou pela utilização de um sistema de padronização. O Prof. Dr. José Afonso Mazzon, do Departamento de Administração da FEA, foi contatado e auxiliou o CA na classificação e distribuição dos recursos através de um sistema onde a classificação foi obtida pela multiplicação do Valor Padronizado Ponderado por Regressão das Competências e o Potencial de Crescimento Limitado pelo Potencial de Acesso, que foi apresentado e aprovado nas reuniões do CTA de 28/03/2012 e 25/04/2012. No Anexo 3 segue detalhada a metodologia utilizada. O Comitê de Avaliação seguiu a sugestão do Prof. Reinaldo Guerreiro, Diretor da FEA, da qual a decisão sobre os desempates deveriam ficar a cargo do Conselho Técnico Administrativo (CTA), para garantir a isenção dos membros no processo. Os critérios enviados para aprovação foram os mesmos trabalhados nos Treinamentos das Chefias da FEA em 8/3/2012. Em reunião do CTA foi aprovada a utilização dos seguintes critérios para desempate: avaliação atitudinal; avaliação de performance; avaliação dos requisitos de acesso; avaliação de conhecimentos complementares (associado a horas de cursos do currículo incluído no Marteweb); distância entre a posição atual e o Nível Ideal de Complexidade (NIC); potencial de crescimento limitado pelo requisito de acesso. Por sugestão do Diretor, Prof. Reinaldo Guerreiro, a decisão sobre desempates ficou a cargo do CTA, para garantir a isenção dos membros no processo. O desempate deveria ser feito dentro do Nível Ideal de Complexidade. A classificação foi feita automaticamente pelo sistema já citado. Foi feita a recomendação a Assistentes e chefias para verificarem os relatórios de avaliação de suas áreas, como um todo, para antecipar possíveis sub ou superavaliações. Também foi aprovado pelo CA que em caso de relatórios cuja exemplificação e/ou argumentação não estivessem claros, os chefes seriam chamados para explicar a situação e dar nova justificativa. A presença dos chefes seria obrigatória novamente nas reuniões de Colegiados, em casos de empates na classificação geral. Para o cálculo do Nível Ideal de Complexidade, o CA utilizou o valor de maior frequência (moda), no conjunto de resultados dos itens de competência (rol). Em caso de empates dessa frequência ( bimodal), a decisão ficou a cargo do chefe avaliador. Todos os critérios utilizados neste processo estão descritos no documento Critérios Definidos para a Progressão na Carreira dos Servidores Técnicos e Administrativos da USP na FEA, apresentado no Anexo 4 deste documento. 7

8 3. Treinamentos dos servidores da FEA Os treinamentos ocorreram do dia 8 a 13 de março e tiveram 74 participantes, divididos em quatro grupos para que as especificidades pudessem ser melhor trabalhadas. Foram eles: Chefias e grupos de Básicos, Técnicos (duas turmas) e grupo Superior. O programa do treinamento dos funcionários, com carga horária de 4 horas, consistiu da apresentação do vídeo do Prof. Dr. Joel Souza Dutra, Diretor do DRH, explicando a Carreira, exposição sobre o método, apresentação de exemplos, tempo para vivenciar a autoavaliação, esclarecimento de dúvidas e exposição dos critérios de avaliação das etapas 3, 4 e 5. O programa das chefias teve 8 horas e além da apresentação feita para os funcionários, houve dois exercícios em grupo: a) para aprender a identificar as diferenças entre os vários níveis de complexidade, exercitando a classificação das atividades em cada nível e b) para determinar a ordem de prioridade para os critérios de desempate. Estes foram os mesmos critérios enviados para aprovação na reunião do CTA. Foi realizada uma pesquisa de reação com os participantes dos treinamentos, considerando Desempenho do Palestrante, Conteúdo do Treinamento, Material Didático utilizado, Exercícios realizados e Adequação da Carga Horária. Os resultados dessa pesquisa estão no Anexo 5. É importante notar que todos os membros do CA participaram ativamente, auxiliando no preenchimento dos relatórios e no esclarecimento de dúvidas dos participantes. Os docentes-avaliadores (10) foram convidados para uma reunião com a Diretoria, para conhecer a Estrutura da Carreira dos Funcionários Técnicos Administrativos da USP e o Relatório de Avaliação. Foi sugerido que os docentes acessassem o site do DRH e assistissem ao vídeo do Prof. Joel Souza Dutra, já citado. Esta reunião teve aspectos diferentes dos treinamentos, pois era preciso que os docentes conhecessem mais a carreira dos funcionários. Os conteúdos discutidos foram as etapas do relatório da avaliação, critérios de desempate, distribuição do recurso financeiro, recursos disponibilizados para a ascensão vertical e qual a significância monetária da ascensão na carreira para o funcionário em relação aos níveis. 4. Atendimento aos servidores pelos membros do Comitê de Análise Os membros do Comitê de Análise colocaram-se à disposição dos servidores desde a primeira reunião geral e os atendimentos aconteceram de diferentes formas: preenchimento do currículo no sistema Marteweb, plantão de dúvidas (sobre o preenchimento do formulário de avaliação - dia 13/03/2012), atendimentos individuais, monitoria nos treinamentos e conversas nos corredores. Na fase de preenchimento do currículo no Marteweb, um dos membros do CA, colocou o setor sob sua responsabilidade, Comissão de Pesquisa, Cultura e Extensão Universitária, à disposição de todos os funcionários que precisassem de auxílio para incluir os dados e digitalizar os documentos. 8

9 5. Análise dos Relatórios de Avaliação A análise foi feita com o objetivo de verificar se os exemplos correspondiam aos enunciados do nível atribuído. No período de 27 de março a 5 de abril foram feitos os trabalhos de análise crítica dos Relatórios de Avaliação, após o consenso entre chefia e subordinado. O grupo examinado inicialmente foi o do nível básico. Todas as etapas do processo de análise da avaliação foram verificadas da seguinte forma: Correto preenchimento de todos os campos e somatório dos itens. Complexidade por competências: o objetivo foi anotar as inconsistências para mostrar ao chefe imediato e solicitar um novo exemplo. Classificação do Nível Ideal de Complexidade (NIC): foi conferido se a classificação anotada era a moda resultante dos níveis de complexidades das oito competências ou valor compatível. Avaliação atitudinal e de performance: quando a avaliação dada no quesito era inconsistente ao nível atribuído na correspondente competência, os examinadores procederam uma notação, justificando a sugestão de modificação no Checklist do Comitê de Análise (Anexo 6), para posterior discussão com o chefe avaliador. Conhecimentos complementares: foram adotados alguns critérios como forma de uniformizar avaliações altas, sem justificativa aparente. Considerando que a avaliação 4 era equivalente a possui conhecimentos aprofundados, utilizando-o para a implementação de melhorias, criou-se uma régua coletiva, da seguinte forma: Responsabilidade Socioambiental Administração Pública Para os servidores que não são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental, nem 2 comprovam nenhuma atividade além das proporcionadas pela FEA ou pela USP Cursos na área 3 (Para os servidores que são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental) Participação em Comissões ou Trabalho na área 4 (Para os servidores que são de nível 4 ou 5 na complexidade Responsabilidade Sociambiental) Todos os servidores públicos, por conhecerem as regras 2 mínimas sobre o tema. Para os servidores que não têm NIC 4 ou 5 3 Para servidores com NIC 4 ou 5 Para servidores com NIC 4 ou 5, com cursos que comprovem 4 o conhecimento. Ex: Graduação em Administração ou Especialização na área As sugestões de modificação ocorreram em alguns relatórios, readequando para níveis de complexidade abaixo ou acima do indicado, discutindo-se posteriormente com o chefe. As maiores sugestões de modificação ocorreram em Responsabilidade Socioambiental (24,4%) e Conhecimentos Complementares (33,6%). 9

10 O Comitê de Análise reuniu-se individualmente com as Chefias Imediatas dos três grupos, apresentando as sugestões de alteração e acatando, em última instância as decisões das chefias. Foram convidadas 33 chefias para essa reanálise. As observações foram anotadas em documento próprio denominado Formulário de Revisão do Comitê de Análise e Chefia (Anexo 7). O Comitê orientou que os chefes informassem seus funcionários sobre o posicionamento final das avaliações. O Comitê de Análise entendeu que, mesmo sendo recomendável o consenso, a responsabilidade final pela avaliação dos servidores é das Chefias e que estas participam ativamente das avaliações, tendo suas decisões sido preservadas em todas as fases do processo. 6. Resultados Houve 98 servidores envolvidos no processo, sendo 23 de nível básico, 62 de nível técnico um dos e 13 de nível superior. É importante citar que um dos funcionários inscritos inicialmente de nível técnico não preenchia os requisitos de acesso. Dos 98 servidores inscritos, 41 (41,83%) desses servidores foram contemplados, sendo 37 (37,75%) com Progressão Vertical e quatro (4,08%) com Progressão Horizontal, conforme Tabela 1. ÁREA BÁSICO TÉCNICO SUPERIOR TOTAL Partic. Cont. Partic. Cont. Partic. Cont. Partic. Cont. DIR ATAC ATAD ATAF ATC&D BIB STI EAE EAC EAD TOTAL Tabela 1. Participantes e Contemplados por área e grupo. Fonte: FEA - Comitê de Análise, abril

11 A classificação dos funcionários foi condicionada à disponibilidade de valores atribuídos pela Reitoria. A Tabela 2 resume os resultados, em termos de distribuição de funcionários participantes, contemplados e de valores, recebidos pela Reitoria e alocados pela FEA. Especificação Categoria TOTAL Básico Técnico Superior Nº de funcionários participantes Nº de contemplados Porcentual de contemplados 39,1 35,5 76,9 41,8 Recursos financeiros recebidos 4.853, , , ,00 da Reitoria (R$) Recursos alocados pela FEA (R$) 4.853, , , ,19 Saldo disponível (R$) 0 55,18 99,63 154,81 Tabela 2. Resultados: participantes, contemplados e valores. Fonte: FEA - Comitê de Análise, abril 2012 A classificação dos participantes, baseada nos critérios elencados e aprovados pelo CTA, foi feita automaticamente, por meio de um sistema onde a classificação foi obtida pela multiplicação do Valor Padronizado Ponderado por Regressão das Competências e o Potencial de Crescimento Limitado pelo Potencial de Acesso. A distribuição do montante monetário foi feita em função do Nível Ideal de Complexidade (NIC) decrescente, com metodologia elaborada pelo Prof. José Afonso Mazzon, do Departamento de Administração da FEA, e aprovada pelo Comitê de Análise da FEA. 7. Lista dos funcionários classificados na progressão da carreira Grupo Básico Nome Nível Atual Nível Progressão Alda Freire de Castro 3A 4A Antonio Marcos de Freitas 1B 2A Carlos Alberto Alves 2A 3A Claudinei Castelani 1B 2A Marcio Antonio Mascarenhas 1B 2A Maria Jose Medeiros da Silva 1D 2A Renata Laurito de Batista Mallet 3A 4A Vanderlei Gomes de Jesus Reis 2A 3A Wilton Roberto Pereira* 2A 2B (*) Progressão Horizontal 11

12 Grupo Técnico Nome Nível atual Nível Progressão Ana Cristina dos Santos 2A 3A Andreia Ruiz Calancha 2A 3A Belinda Ludovici 2A 3A Elaine do Rocio Graciano 2A 3A Fabiano Carlos Ruel 2A 3A Isabel Cristina Malagueta Gonçalves* 1B 1C Ivonete Pereira de Miranda 3A 4A Janete Miranda de Araujo 3A 4A Katia Cristina Sinhorini Lima 2A 3A Luciene Cibelle Soares Luiz Vitor 1B 2A Luciene Franca Lima* 1B 1C Marcelino Hidenori Toribio Sato 3A 4A Maria Eneida Chiuzini 3A 4A Marilda Fatima da Graca 1D 2A Olga Maria Marques Charro 3A 4A Rosemeire Maria Batista 2A 3A Samantha Reimberg 3A 4A Sebastiao Francisco Pinho Sousa 3A 4A Sheyla Isolina Mazzeo Pastrello 2A 3A Sonia Cecilia Damazio 3A 4A Valeria Lourenção 3A 4A Welington Oliveira Rocha 1A 2A (*) Progressão Horizontal Grupo Superior Nome Nível Atual Nível Progressão Andrea Consolino Ximenes 1A 2A Dulcineia Dilva Jacomini 3A 4A Giseli Adornato de Aguiar* 1A 1B Luiz Eduardo Iadocicco 1A 2A Margarida Maria de Sousa 2A 3A Maria de Lourdes Medeiros de Souza 3A 4A Martha Ribeiro Neves de Vasconcellos 1B 2A Olga Maria Zulzke de Miranda 4D 5A Sandra Maria La Farina 2A 3A Valdemir Jacinto de Souza 1D 2A (*) Progressão Horizontal 12

13 O Comitê de Análise entendeu que, mesmo sendo recomendável o consenso, a responsabilidade final pela avaliação dos servidores é das Chefias e que estas participam ativamente das avaliações, tendo suas decisões sido preservadas em todas as fases do processo. 8. Solicitação e Análise de Pedidos de Reconsideração Foram apresentados como pedido de reconsideração 15 documentos que se dividiram nos assuntos listados: Solicitação de Revisão de Notas. Questionamento dos Critérios Utilizados. Insatisfação com o Resultado. Pedido de Reavaliação das Complexidades. Cancelamento da análise entre Chefia e CA e Manifestação sobre a operacionalização. Pedido de Não Validação do Processo pela FEA e pelo DRH e Pedido de reavaliação do consenso entre chefia imediata e servidor. Solicitação de Entrevista Manifestação, sem procuração, da Chefe Imediata Uma preocupação do Comitê de Análise foi padronizar o formato das respostas para as reconsiderações e manifestações a serem encaminhadas aos servidores da FEA. Nesse sentido, o CA convidou o Sr. Salvador Ferreira da Silva, da Procuradoria Geral da Universidade de São Paulo, para orientar o CA na forma de comunicação. Após análise dos pedidos de reconsideração, verificou-se que nenhum deles apresentava informações para os seus deferimentos e, assim, o CA respondeu e justificou cada um dos pedidos e propôs ao CTA que fossem mantidos todos os resultados inicialmente divulgados. 13

14 9. Considerações finais Em reunião do Comitê de Análise, em 16/04/2012, foram elencados os aspectos positivos e negativos desta etapa do processo de enquadramento na carreira, que serão encaminhados ao DRH, como subsídios para uma próxima etapa. PONTOS POSITIVOS Instrumento de avaliação (apesar das falhas) DRH Informações na Web (Currículo MarteWeb) Reflexão sobre a própria carreira FEA Postura do Diretor e do CTA Apoio do Prof. José Afonso Mazzon (EAD) Organização do Trabalho Coerência das Análises Transparência no processo Consolidação de pontos de vista dos membros do CA Trabalho realizado junto aos funcionários (reuniões/treinamentos) COMITÊ DE ANÁLISE DA FEA Participação intensa dos integrantes do CA Trabalho em Equipe Foco no Trabalho Formulários de verificação criados pelo CA Formas de Comunicação Foi possível ver necessidade de treinamento e cursos nas áreas de qualidade, socioambiental e administração pública Cumprimento de prazos 14

15 PONTOS NEGATIVOS Subjetividade do processo em geral Mudanças no processo depois de iniciado (percentual, tempo de validade) Pouca verba para a implementação da carreira DRH Percentual disponibilizado insuficiente para técnicos Falta de parâmetros claros pelo DRH Os membros do Comitê de Análise não deveriam participar do processo Formatação do Currículo Martweb Complexidade do Relatório Partes do relatório podiam conduzir às inconsistências Redação dos vários itens de complexidade por competência INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO Critérios para o estabelecimento das complexidades não teve uma régua; Subjetividade na avaliação de performance Falta de ferramentas para inibir superavaliações Descrença no processo por parte dos funcionários Pouco tempo para treinamento Despreparo dos avaliadores FEA Falta de seriedade nas avaliações por parte de algumas Chefias Falta de comprometimento/entendimento do relatório Dificuldade de expressão escrita dos funcionários para exemplificar os seus trabalhos Ausência de representante do Grupo Básico no CA COMITÊ DE ANÁLISE DA FEA Falta de uniformidade no preenchimento do Formulário de Verificação Maior uniformidade na análise dos níveis de complexidade (ex.: conhecimentos complementares) O Comitê de Análise, pelo Relatório, apresentou os aspectos principais do processo de progressão da carreira dos funcionários técnicos e administrativos, na primeira movimentação ocorrida no primeiro semestre de 2012 e coloca-se à disposição para tratar de qualquer questão específica que venha a ser levantada. 15

16 BIBLIOGRAFIA DE APOIO CALDEIRA, C. Currículoweb, facilidade de acesso à informação. Espaço Aberto. São Paulo: Coordenadoria de Comunicação Social da USP. 2011, n.134, dez.,p JORNAL DA USP. A caminho da progressão. dez-jan. n p. 3. ROBBINS, S. P. Políticas e Práticas de Recursos Humanos. Avaliação de Desempenho. Comportamento organizacional, 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, SHINYASHIKI, G. Erros de avaliação. (Material Impresso.) SOUZA, M. Z. A.; BITTENCOURT, F. R; PEREIRA Filho, J. L.; BISPO, M. M. Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: FGV Editora p

17 ANEXO 1. Resolução

18 ANEXO 2. Formulário de avaliação 18

19 ANEXO 3. Metodologia de Classificação e distribuição dos recursos financeiros Prof. José Afonso Mazzon 19

20 ANEXO 4. Critérios definidos para a progressão na carreira dos servidores técnicos e administrativos da USP na FEA 20

21 ANEXO 5. Resultado da pesquisa de reação dos participantes dos treinamentos na FEA 21

22 ANEXO 6. Checklist do Comitê de Análise 22

23 ANEXO 7. Formulário de Revisão do Comitê de Análise e Chefia 23