TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) 1
ERA DOS TALENTOS SEGUNDO PETER DRUCKER, O PAI DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA, ESTAMOS NO INÍCIO DA ERA DOS TALENTOS. FORÇA FÍSICA, DINHEIRO, TECNOLOGIA E INFORMAÇÃO JÁ FICARAM OBSOLETOS COMO FATOR DECISIVO PARA O SUCESSO DE QUALQUER EMPREENDIMENTO. ATÉ MESMO O CONTROLE DE QUALIDADE E A ATENÇÃO AO CLIENTE JÁ SÃO CONSIDERADOS REQUISITOS NORMAIS PARA AS EMPRESAS. HOJE, O MAIOR DIFERENCIAL COMPETITIVO É O TALENTO HUMANO E SUA CAPACIDADE DE INOVAR! 2
GESTÃO DE TALENTOS Mas o que são os talentos? Como descobri-los, despertá-los e desenvolvê-los ao máximo? Todo mundo tem ou só alguns privilegiados? Segundo o médico e consultor em Gestão de Talentos, Mauro Press, Existem centenas de tipos de talentos já classificados e, ao que parece, todo mundo tem, apesar da maioria o desperdiçar. São capacidades inatas para manifestar paixão e facilidade no desempenho de determinadas atividades, atitudes e comportamentos. Os talentos são ativados por certos ambientes, temas e circunstâncias favoráveis. Quando se desenvolvem através do conhecimento, técnica e experiência se convertem em talentos de alto desempenho, produzindo excelência, plenitude e inovação. 3
GESTÃO DE TALENTOS Segundo dados da pesquisa As 150 melhores empresas para se trabalhar, os fatores que mais motivam os colaboradores hoje em dia não é o salário ou os benefícios, mas sim a oportunidade e as condições de fazer dia a dia o que lhes apaixona, aprendendo constantemente e servindo a uma causa nobre. O papel dos líderes passa a ser o de servir sua equipe para atingir esse estado de alta motivação. O desenvolvimento dos talentos em concordância com uma visão de futuro apaixonante é a base da Era dos Talentos. 4
GESTÃO DE TALENTOS O que os talentos esperam da empresa? Fazer um trabalho desafiador e interessante; Oportunidade de crescimento; Ter orgulho da empresa em que trabalham; Perceber que o critério de recompensas é justo; Ser reconhecido pelo trabalho bem feito; Trabalhar com pessoas colaborativas; Serem respeitadas por seus superiores; Oportunidades de aprendizado, crescimento e auto-realização; Ter feedback sobre seu desempenho e potencial; Adquirir novos conhecimentos; Sentir que a empresa se preocupa de verdade com seus colaboradores. 5
GESTÃO DE TALENTOS Há décadas que para as organizações "as pessoas são seu patrimônio mais importante", que se preocupam em reter seus talentos, MAS continuam privilegiando metas de lucro de curtíssimo prazo; Na atual economia do conhecimento, a retenção de funcionários talentosos pelas empresas é essencial para a sobrevivência e crescimento em cenários de constantes e imprevisíveis mudanças OU SEJA, O antigo modelo de gestão de mão-de-obra tem dado lugar à gestão dos trabalhadores do conhecimento, adaptáveis e que respondam com soluções eficazes e ágeis, criando novos processos, produtos e sistemas, incrementando os ativos intangíveis da organização para qual atuam. 6
GESTÃO DE TALENTOS Além da atração e da retenção, é necessário capacitar, atualizar e desenvolver talentos; É imprescindível a adoção de políticas de gestão de RH atraentes que vão além da remuneração diferenciada baseada no desempenho do trabalhador; Mas que também inclua benefícios como: Participação nos lucros; cursos; auxílios sociais (farmácia, creche ou estudo p/ os filhos, etc); gestão da qualidade de vida no trabalho; estabilidade e segurança no emprego; planejamento de carreira; ambiente de trabalho saudável. Com o objetivo de satisfazer as necessidades, objetivos e expectativas dos profissionais. 7
CAPITAL INTELECTUAL 8
CAPITAL INTELECTUAL Tendo como fator determinante em uma empresa, o capital intelectual vem a ser um dos principais aliados da diferenciação entre uma e mais empresas na situação mercadológica que se encontram, pois é caracterizado pela sua real importância e praticidade, construindo objetivos sólidos e sustentáveis para a empresa. (SCARPINELLI, Marcelo ; HERMOSILLA, Ligia, 2006) 9
CAPITAL INTELECTUAL Segundo Brooking, apud Antunes & Martins (2002), o capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias: Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência dos intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição, franquias etc; Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica. 10
CAPITAL INTELECTUAL Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc; Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc. 11
CAPITAL INTELECTUAL Os fatores que geram o capital Intelectual de acordo com Brooking apud Antunes & Martins (2002), são: conhecimento, pelo funcionário, de sua importância para os objetivos da empresa; funcionário tratado como ativo raro; alocar a pessoa certa na função certa considerando suas habilidades; oportunizar o desenvolvimento profissional e pessoal; identificação do know-how gerado pela P & D; avaliar o retorno sobre o investimento em P & D; 12
CAPITAL INTELECTUAL definir uma estratégia proativa para tratar a propriedade intelectual; mensurar o valor de marcas; avaliar investimentos em canais de distribuição; avaliar a sinergia resultante de treinamento e os objetivos corporativos; prover infra-estrutura e adequado ambiente de trabalho; valorizar a opinião dos funcionários; oportunizar a participação dos funcionários na definição dos objetivos da empresa; estimular os funcionários para a inovação. 13
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Para Stewart (1998) os ativos intelectuais de uma organização, são geralmente três ou quatro vezes mais valiosos que os tangíveis e diz que os passos para administrá-lo são: definir a importância do investimento intelectual para o desenvolvimento de novos produtos; avaliar a estratégia dos componentes e o ativo do conhecimento; classificar o seu portfolio: o que você tem, o que você usa, onde eles estão alocados; analisar e avaliar o valor do portfolio: quanto eles custam, o que pode ser feito para maximizar o valor deles, se deve mantê-los, vendê-los ou abandoná-los; 14
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL investir baseado no que se apreendeu nos passos anteriores, identificar espaços que devem ser preenchidos para explorar conhecimento, defender-se da concorrência, direcionar a ação da empresa ou avançar na tecnologia; e reunir o seu novo portfolio de conhecimento e repetir a operação ad infinitum. 15
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL Mesmo sabendo da importância do Capital Intelectual, as empresas ainda enfrentam enormes dificuldades em mensurar o capital que existe dentro delas, como conclui em seu artigo Kraemer, 2004. Ainda segunda a autora com as constantes mudanças econômicas, tecnológicas, políticas e sociais, os valores da sociedade foram alterados, onde, nessa nova era, o conhecimento passou a atuar como ator principal em todas as atividades econômicas. 16
GESTÃO DE TALENTOS E DO CAPAITAL INTELECTUAL A gestão do Capital Intelectual e dos Talentos de uma empresa como ativos intangíveis representa uma quebra de paradigma na forma de se enxergar o valor corporativo e sua capacidade de geração de resultados. Incutir tal visão na cultura e na gestão do dia-a-dia é desafio para toda e qualquer empresa que tenha o Capital Intelectual como fonte de diferenciação. Ou seja, toda e qualquer empresa. Fonte: DOM 17