FAQ - Faculdade XV de Agosto

FAQ - Faculdade XV de Agosto TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA VOLKSWAGEM. Marcelo Augusto Pereira Socorro - 2005

FAQ - Faculdade XV de Agosto ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA VOLKSWAGEM. Aluno: Marcelo Augusto Pereira Orientador: Ms. Luiz Antonio Fernandes Trabalho de conclusão de curso apresentado à Faculdade XV de Agosto, Curso de Administração, como parte dos requisitos para colação de grau e obtenção do diploma de administrador de empresas. Socorro - 2005

Sumário. 1 - Introdução... 6 1.1 - Empresa analisada... 6 2 - Referencial Teórico... 9 2.1 - A influência das necessidades sobre o desempenho...9 2.1.1 - Motivos Internos... 10 2.2 - Motivos externos... 11 2.2.1 - Clima do ambiente... 12 2.2.2 Nível de informação... 12 2.3 - Teoria das hierarquias das necessidades de Maslow... 13 2.3.1 - A colocação de Maslow... 15 3- Metodologia... 17 4- Resultados... 20 4.1 - Discussão dos resultados... 22 5 - Considerações finais... 24 6 Referência bibliográfica... 25 7 Anexos... 27

Agradecimentos. Primeiramente, Agradeço a Deus por mais esta conquista tão desejada. A minha esposa, meu filho, aos meus sogros e cunhada pelo incentivo especial dedicado a mim, e pelo apoio que depositaram à minha pessoa. Aos professores pela dedicação e carinho com que transmitiram seus conhecimentos e a todos aqueles que de alguma forma contribuíram para que fosse possível a realização deste momento de glória e crescimento pessoal. É com muita alegria e satisfação que agradeço também às outras inúmeras pessoas que contribuíram para a elaboração deste; sem esta ajuda provavelmente não seria possível à conclusão do estudo. Este agradecimento se torna coletivo, mas de uma forma muito especial marca um período que ficará para sempre guardado no meu coração.

Resumo Na busca por compreender os mecanismos atuantes na motivação dos homens, fizeram com que em 2000, tivesse contato com as primeiras traduções dos textos do consagrado psicólogo britânico Abraham Maslow, e outras diversas abordagens da motivação humana onde todos estão de acordo em que os homens trabalham para satisfazer suas necessidades para um objetivo comum ou em prol da coletividade. O desafio começa no momento em que procura se firmar quais são estas necessidades do indivíduo. Este estudo vem de encontro a este velho anseio de compreensão dos meios de motivação, sustentada na visão do homem racional, dotado de desejos e impulsos, onde os motivos internos e externos são fortes influenciadores da personalidade humana, provocando o indivíduo a buscar realização de suas necessidades insatisfeitas. Esta é a característica determinante deste estudo, onde se aborda teorias motivacionais que deram embasamento ao conteúdo a uma pesquisa que busca através do motivograma de Maslow, reconhecer qual é o nível de motivação dos colaboradores pesquisados e se suas necessidades estão relacionadas, buscando assim estímulos que possam movê-los em direção ao atendimento de suas necessidades, possibilitando avaliação dos motivos que os afetam. Ao mesmo tempo provocar espontaneamente o aumento das possibilidades de se atingirem os objetivos financeiros da organização. Através da análise de relacionamento dos níveis de necessidades dos colaboradores pesquisados, obtivemos informações preciosas, necessárias para uma eficiente gestão administrativa na atual conjuntura econômica em que nosso país atravessa, onde os valores morais precisam ser valorizados em busca de um objetivo comum em prol da coletividade organizacional.

6 1 Introdução. Dentro do contexto organizacional torna - se oportuno compreendermos de forma científica, como as empresas podem contribuir para que o trabalhador motivado corresponda às expectativas que são lançadas sobre ele, tendo assim um quadro funcional mais dinâmico e comprometido com os resultados. Neste cenário competitivo, cada vez mais os colaboradores são o diferencial de uma empresa para outra. Conhecendo o poder da motivação sobre a realidade nas organizações e a sua importância na realização de objetivos. Observa - se neste estudo as origens que reproduzem os meios para o desenvolvimento da motivação nos diversos níveis hierárquicos da empresa interferindo nos resultados financeiros. Portanto é de vital importância à análise e o esclarecimento dos meios motivacionais que contribuem ou não para um quadro funcional motivado e receptivo. 1.1 - A empresa analisada. A empresa do estudo é uma organização familiar fundada em 1962, tornandose ao longo destes anos referência na prestação de serviços e venda de veículos novos. Sua concepção se deu devido ao mercado consumidor carente na região, por uma assistência adequada a seus veículos Volkswagen. Em 1979 sua administração foi substituída por novos proprietários, que deram novo impulso e prestígio à empresa. Em 1995, teve sua composição novamente alterada pela agregação de mais um sócio com novas idéias reestruturando potencialmente a organização. Hoje é um distribuidor autorizado da marca Volkswagen na cidade e região com 43 anos de experiência no mercado em que atua. Conta com colaboradores que são treinados pela montadora que representa. A empresa possui 28 (vinte e oito) funcionários com uma classificação de pequeno porte. Segundo o Sebrae (apud Fernandes, 2004. p. 23 ) para indústrias é caracterizado micro empresas aquelas que tiverem em seu quadro de colaboradores um número menor ou igual a 19 (dezenove), e de pequeno porte, as que tiverem entre 20 (vinte) a 99 (noventa e nove) funcionários, este intervalo é o que justifica a classificação indicada para a empresa estudada.

7 Seus níveis hierárquicos estão dispostos numa lógica funcional, obedecendo a uma hierarquia relativamente simples, onde a comunicação interna é predominantemente informal contribuindo para a agilidade do processo desta empresa de vendas e prestação de serviços. A seguir podemos observar o organograma na apresentação da figura 1. Diretor administrativo Contabilidade Acessória J. contábil Centro de process. dados Gerente de peças Gerente de vendas Gerente de assist. técnica Balconista Recepcionista Secretária Recepcionista Estoquista Vendedor A Motorista Lavador Vendedor B Chefe dos mecânicos Chefe de lanternagem Mecânicos Pintores Funileiros Figura 1 Organograma da revenda Volkswagen. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor Na empresa destacada no organograma (figura 1) observa - se algo em comum com as demais organizações, o nível de motivação é fator inerente a todos os seres humanos provocando aumento ou perdas na produtividade e na qualidade do

8 produto final. O problema que emerge desta visão investigativa atinge a todos os colaboradores, sem distinção de cor ou raça. Questiona - se: Qual é o nível de motivação dos colaboradores pesquisados, e se estes níveis estão correlacionados entre si, segundo a teoria de Maslow? A importância desta avaliação cria possibilidades aos administradores da empresa nortear-se, tornando este estudo algo de significativo ao conteúdo intelectual da empresa. O objetivo deste estudo tem como prioridade avaliar e analisar os meios para aumentar os motivos que levam os funcionários a estarem motivados para exercerem suas atividades e supostamente o crescimento da produtividade. Isto fez com que à avaliação de uma célula de trabalho fosse investigada devida sua importância no retorno financeiro da empresa. A estrutura utilizada para o estudo é coordenada por um gerente de assistência técnica e dispõem dos seguintes subordinados: Uma secretária, dois chefes de seção, um recepcionista, cinco mecânicos, dois pintores, um montador/ polidor, um funileiro, um motorista, e um lavador de veículos.

9 2- Referencial teórico. A seguir será analisada parte da obra de autores mais citados e criticados por estudiosos de comportamento organizacional, no intuito de elucidar o problema. 2.1 A influência das necessidades sobre o desempenho. Numa visão abrangente, dos estudos de Maslow (1954) pode se dizer que existem duas forças extremas que mobilizam o homem para a ação. A eliminação do desconforto e a busca do conforto, ou superação de crises e a criação do futuro do seu sonho. As teorias utilizadas para o estudo destas forças de mobilização do homem à ação são as mais aceitas para explicar os fatores que o impulsionam, e abrange os aspectos físicos e psicológicos, com atuação simultânea no comportamento, porém com reações isoladas intensas ou amenas de acordo com a carência de cada colaborador. Para compreendermos os meios que se fazem necessários ao desenvolvimento da motivação, há necessidade de entender quais são os motivos que influenciam no desempenho das tarefas, dividindo - os em dois grupos: A- Motivos Internos = Aqueles que surgem das próprias pessoas. B- Motivos Externos = Criados pela situação ou ambiente em que se encontra. Pessoa Motivos Internos Situação/Ambiente Motivos Externos Desempenho Figura 2 - Motivos internos e externos afetam diretamente o desempenho. Fonte: Maximiniano (2000. p. 348).

10 2.1.1 - Motivos internos. Segundo Maslow (1954) o desempenho vai depender da aptidão natural do indivíduo para a tarefa, e da habilidade aprendida e desenvolvida ao longo da sua carreira. O desempenho vai depender de fatores situacionais como: relações familiares, ambientes de trabalho, nível de stress, qualidade dos equipamentos disponíveis, entre outros, finalmente necessitará do quanto à execução da tarefa o estimula emocionalmente e se é visto por ele como um meio de alcançar algum objetivo pessoal. A este estímulo interno que dirige o comportamento do indivíduo de forma direcionada e consciente, visando preencher uma necessidade ou alcançar uma meta pré-determinada, a isto chamamos de motivação. No nível de motivação de cada colaboradores, podemos conhecer as possíveis razões que os levam a se comportarem de determinadas formas e maneira inconsciente e ocultas, pois todo comportamento humano é motivado por algum desejo ou necessidade. Determinar os motivos internos do comportamento é fator de grande valia. A natureza superior do homem repousa sobre a natureza inferior do homem, precisando desta última como alicerce e desmoronando se esse alicerce lhe faltar. Quer dizer para a grande massa da humanidade, a natureza superior do homem e inconcebível sem uma natureza inferior satisfeita com sua base. MASLOW, (1968. p. 208) apud Fadiman; Frager, ( 1979. p. 208). Os motivos internos são necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas, que os fazem capaz de realizar tarefas. São impulsos interiores de natureza fisiológica e psicológica afetadas por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que se faz parte. Analisadas essas influências pela visão da teoria da hierarquia das necessidades, estudada por Maslow (1954. p. 23) que afirma o comportamento humano é motivado por um estado de carência, buscando satisfazer esse estado de necessidade, por exemplo: a fome motiva o organismo à indução do indivíduo na procura de alimentos.

Na figura 3, pode - se observar as duas condições citadas por Maslow sobre o comportamento humano num estado de carência. 11 ALIMENTO ABRIGO SEGURANÇA NECESSIDADES BÁSICAS A busca por realização NECESSIDADES SECUNDÁRIAS AUTO-REALIZAÇÃO ESTIMA - ALHEIA AUTO - ESTIMA Figura 3 - Tipos de necessidades humanas. Fonte: Adaptado de Hersey; Blanchard (1986. p. 26-27). 2.2 Motivos externos. São estímulos externos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue para satisfazer suas necessidades ou interesses a serem alcançados, por exemplo: Escala de progressão salarial. Elogio ou exortação feito por um superior. Desafio proposto a ser atingido. Expectativa de um prêmio, etc. Segundo Hezberg (apud LÓPEZ, 1988, p. 481-487), afirma que a presença dos fatores higiênicos cria um clima psicológico e material saudável. Quanto melhor a relação entre colegas e o ambiente físico, melhor será o clima, conseqüentemente maior à satisfação do colaborador.

12 O ambiente de trabalho produz satisfação por si próprio, mas não induz a um estado de motivação para o trabalho, para que isso ocorra é necessário à satisfação do colaborador com seu trabalho. Apesar de estar motivado pelo trabalho com a combinação do ambiente de trabalho, para que os fatores motivacionais sejam eficazes é preciso haver uma inserção a uma função de acordo com suas habilidades e aptidões. Tendo como base toda esta teoria aplicada, o desenvolvimento da motivação conta com o apoio de fatores auxiliares como o clima do ambiente, o nível de informações necessárias para o desenvolvimento da atividade e o feedback. 2.2.1 Clima do ambiente. É a atmosfera psicológica criada pelos chefes, gerentes e diretores. Compreendendo em: a maneira de falar, tom de voz expressão corporal, cordialidade com que se comunica. Quanto mais forte a impressão criada, mais confiante e aberto serão os canais comunicativos. O colaborador sente - se mais propenso a responder positivamente a essa confiança. Nota - se que esta atmosfera induz as pessoas a um nível menor de stress ocasionado pelo exercício da função (MAXIMINIANO, 2000. p. 368). 2.2.2 Nível de informação. A quantidade de informação disponibilizada aos colaboradores transmite segurança e expectativas positivas, ajudando - os no crescimento profissional. As informações fluem de acordo com as habilidades e funções, podendo qualquer uma das equipes se informar, para elucidação ou ajuda no problema do momento. A gerência pode ajudar no desenvolvimento das atividades mantendo - os informado sobre seu desempenho, sobre possíveis melhorias na realização de suas tarefas, usando gráficos, reuniões periódicas, relatórios semanais, esta metodologia de trabalho mantém uma sinergia na empresa, alavancando a produção. (MAXIMINIANO, 2004. p. 368).

13 2.3 Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Foi à primeira teoria de conteúdo a ser amplamente divulgado, segundo Maximiano (2003) e fornecem a primeira explicação que agrega valor ao papel dos motivos internos na motivação. Este raciocínio difunde a idéia que o comportamento humano é motivado por estímulos interiores chamados de necessidades ou carência. As pessoas agem das mais diversas formas no detrimento de seus anseios. Segundo esta teoria todas as nossas principais necessidades podem ser agrupadas em cinco conjuntos, segundo Maslow são elas: Necessidades fisiológicas ou básicas; Necessidades de segurança; Necessidades sociais; Necessidades de estima; Necessidade de auto - realização. Segundo Maslow (1954, p. 96); os conteúdos destes conjuntos de necessidades seriam: Necessidades Fisiológicas: Teoria Está relacionada diretamente ao extinto de sobrevivência conduzem o comportamento do ser quando estão insatisfeitos. Exemplo Pagamento, férias, períodos de descanso, qualidade de ambiente físico, alimentação, moradia, etc. Necessidade de segurança: Teoria A busca por proteção e estabilidade controle do padrão de mudanças mantém o colaborador na dependência do vínculo empregatício.

14 Exemplo condições seguras de trabalho, planos de carreira, indenização, por demissões, pensão, aposentadoria, seguro de vida, assistência médico - hospitalar, etc. Necessidades sociais: Teoria Basicamente está relacionada ao ser aceito na sociedade grupo ou associação ao qual pertence, é força motivadora do comportamento do colaborador. Exemplo Grupos de trabalhos formais e informais, participar de atividades em clubes, participar de atividades sociais patrocinadas pela empresa ou comunidade, sentimento de aceitação na sociedade ou no meio de convivência, etc. Necessidade de auto - estima: Teoria Refere - se à forma que o indivíduo se auto-avalia usando como parâmetro o meio em que atua ou vive, e a maneira de aceitação pelos seus companheiros de sua personalidade. Exemplo Autoconfiança em si próprio, ser prestigiado, ter poder, títulos recebidos, elogios oriundos de superiores e amigos, prêmios, reconhecimento por um ato ou serviço prestado, etc. Necessidade de auto - realização: Teoria Esta condição é observada em indivíduos onde as outras necessidades estão saciadas ou ao contento do colaborador, esta condição requer o melhor de si e ao mesmo tempo se sentir realizado com seus feitos. Exemplo Desenvolvimento de habilidade impotências e potenciais do indivíduo, desenvolver trabalhos criativos, completar atribuições desafiadoras, realizar missões com sucesso, etc.

15 Na figura 4 abaixo estão os conjuntos de necessidades humanas estudadas por Maslow, e representadas na forma de uma pirâmide segundo seus conceitos motivacionais. NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO NECESSIDADES DE AUTO-ESTIMA NECESSIDADES SOCIAIS NECESSIDADES DE SEGURANÇA NECESSIDADES FISIOLÓGICAS Figura 4 - Pirâmide das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Maslow (1954. p.96). apud Maximiano (2004. p. 271). 2.3.1 A colaboração de Maslow. De acordo com os estudos Maslow (1954) observa - se que o desequilíbrio profissional e psicológico do funcionário ocorre devido à carência causada pelas privações de algumas das necessidades básicas não saciadas, levando as privações e insatisfações, reduzindo com isto sua capacidade produtiva. As necessidades básicas estão relacionadas a todo comportamento humano podendo apenas variar de acordo com a quantidade de estímulos necessários para suprir o indivíduo. A hierarquia das necessidades surge como conceito à medida que o autor classifica suas categorias como superiores e inferiores, e faz a seguinte consideração sobre a sua dinâmica. Mas o que acontece aos desejos de um homem

16 quando há suficiente pão e quando sua barriga está cronicamente cheia? (MASLOW, 1954. p. 83). Outras necessidades (superiores) emergem ao mesmo tempo e estas dominam o organismo, mais do que a fome fisiológica. E quando estas são satisfeitas por sua vez, novamente novas necessidades (e ainda mais superiores) emergem. Isto é o que quero dizer, quando afirmo que as necessidades humanas básicas estão organizadas em uma hierarquia de relativa preponderância (MASLOW, 1954. p. 83).

17 3- Metodologia. No estudo executado o pesquisador observou, mas também atuou no objetivo buscando resolver um problema específico e constituir conhecimento de causa, havendo cooperação entre pesquisado e o pesquisador no entendimento, planejamento e implantação de possíveis mudanças. Desta forma caracteriza-se uma pesquisa - ação, segundo Thiollent (1985. p.19, apud. PEDRINI, 1997. p. 261), lembra que há três aspectos atingidos pela pesquisa - ação: Resolução de problemas, tomada de consciência e produção de conhecimento. Para melhor compreender o funcionamento da pesquisa com o intuito de avaliar o grupo, aplicou - se o instrumento desenvolvido por Maslow (1954) (Anexo 1) o motivograma, que busca classificar o nível de necessidades de cada indivíduo, e em que posição se encontra sua satisfação em relação à classificação feita. Sua composição foi elaborada através de três páginas. Cada uma das páginas contém dez perguntas. Cada pergunta possibilita ao pesquisado optar entre duas alternativas, mas não havendo resposta correta, e sim a possibilidade de opinar por aquela que mais se identificasse com o seu perfil. A estrutura da pesquisa está entrelaçada numa condição em que o pesquisado não encontra espaços para respostas sem condição de análise da sua realidade devido à formulação do motivograma com fundo psicológico desenvolvido pelo psicólogo Abraham Maslow, criando condições de análise dos pontos deficitários dos grupos estudados. Para amostragem da pesquisa foram selecionadas algumas seções para participarem da avaliação na empresa representante dos produtos e serviços da montadora Volkswagen, que possui um total de 28 (vinte e oito) colaboradores, sendo que deste número foi utilizado um total de 13 (treze), selecionados de forma aleatória compondo assim uma amostragem de 46% (quarenta e seis por cento) do total de funcionários. Todos os pesquisados da amostra são do sexo masculino, com idade compreendida entre a faixa etária de 20 a 56 anos. A escolaridade do grupo não é homogenia, mas tais fatores não comprometeram a realização dos estudos, apenas modificou a abrangência da visão dos entrevistados. A variação no desenvolvimento das atividades dos colaboradores, confirmada através do rendimento mensal da empresa demonstra a necessidade de

18 avaliação dos motivos que provocam a perda da motivação das equipes para a produção de meios e serviços na obtenção de recursos financeiros. Os questionários foram entregues dentro de envelopes de forma ao portador sem nenhuma identificação prévia, nem a obrigatoriedade da devolução, não houve conhecimento registrado de qual colaborador deixou de entregar a pesquisa, nem data ou hora de efetuar a entrega na urna, previamente localizada em um lugar discreto para facilitar a devolução. Dos treze envelopes contendo três páginas cada um, foi recolhido da urna apenas onze envelopes dos quais após análise para validação das respostas da pesquisa observou - se o aproveitamento de 100% da amostra colhida. Desta forma foram envolvidos 39% (trinta e nove por cento) da população da empresa pesquisada. A análise dos questionários (anexo - 1) é iniciada pela observação da planilha (anexo - 4) elaborada por Maslow (1954) para formulação de posteriores análises. A mecânica funcional da pesquisa compreende em transferir as alternativas assinaladas pelo colaborador no anexo 1, para a planilha de tabulação das respostas (anexo - 2), onde para cada pergunta assinalada há um valor numérico indicado pela planilha de tabulação de valores das respostas (anexos - 4). Próximo passo constitui em totalizar os valores da planilha de tabulação (anexo - 2), coluna por coluna. Esta totalização deve ser transferida para o gráfico do motivograma (anexo - 3) na forma de pontos cada coluna na sua respectiva seqüência, o passo seguinte constitui em ligar estes pontos formando assim uma visualização da pesquisa através de um gráfico de linhas. Através do apoio da seqüência de tabulações, e do gráfico contidos no questionário de avaliação motivacional de Maslow (1954), é que foi possível a análise dos resultados. Por meios destes dados parcialmente processados o passo seguinte foi utilizar como ferramenta de análise a correlação, esta ferramenta foi utilizada para a investigação e abordagem na pesquisa, segundo Stevenson (1981. p. 341) para análise de relacionamentos entre as variáveis, a análise de correlação do r de Pearson é a mais indicada para estudo em que procura - se determinar quais as variáveis potencialmente importantes no grau de relacionamento entre as necessidades. Segundo Malhotra (1999. p. 455) os índices de correlação de Pearson são índices que servem para determinar se existe uma relação linear entre duas ou mais variáveis, indica o grau em que uma variável x está relacionada com uma variável y,

19 é também conhecido como coeficiente de correlação de Pearson. Sendo que o coeficiente representado pela letra r, e varia de 1 a 1. E é maior o grau de correlação entre as variáveis quanto mais próximo dos extremos estiver esse índice. Segundo Toledo; e Ovalle (1995. p. 413-414), a correlação é considerada negativa quando valores da variável x estiverem associados a valores decrescentes da variável y, ou valores decrescentes de x associados a valores crescentes da variável y. E positiva quando os valores crescentes de x estiverem associados a valores crescentes de y, ou valores decrescentes de x estiverem associados a valores decrescentes da variável de y.

20 4 Resultados. Na tabela 1, estão os valores extraídos dos questionários aplicados na pesquisa de análise motivacional, quanto maior a nota que obteve em cada necessidade mais satisfeito está o colaborador. Cada colaborador obteve sua classificação por níveis de satisfação de suas necessidades básicas e secundárias subdividida em: necessidades fisiológicas, segurança, sociais, auto - estima e auto - realização com uma nota global totalizada para análises posterior não necessariamente neste estudo. Nº. part/ante V W X Y Z soma 1 5 9 19 4 17 54 2 5 4 19 3 21 52 3 3 6 25 9 6 49 4 6 4 22 4 10 46 5 3 12 8 8 14 45 6 4 9 12 7 11 43 7 8 6 14 9 4 41 8 3 8 13 7 12 43 9 3 10 11 7 12 43 10 6 6 10 6 9 37 11 6 7 12 8 5 38 Fisiológicas Segurança Social Auto - estima Auto - realização Nota global de Cada colaborador Tabela 1 Resultados extraídos do motivograma, questionário aplicado na pesquisa de análise motivacional, anexo 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor.

21 Analisando a figura 1, podemos verificar as desigualdades de satisfação dos diversos níveis motivacionais, onde apenas as necessidades sociais e de auto - realização se encontra acima da média dos demais. Quanto menor for a classificação do pesquisado na escala do gráfico da figura 1, maiores deverão ser suas necessidades insatisfeitas. 30 25 20 Nível Motivacional Formulário 1 Formulário 2 Formulário 3 Formulário 4 15 Formulário 5 10 5 0 Fisiológicas Segurança Sociais Auto-estima Auto-realização Nível das necessidades insatisfeitas Formulário 6 Formulário 7 Formulário 8 Formulário 9 Formulário10 Formulário11 Figura 1 - Gráfico extraído dos valores resultante da tabela 1. Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor. A insatisfação do saciar se de suas necessidades básicas pode levar a falta de motivação quando não supridas, e as necessidades secundárias oferece suprimentos para o indivíduo se motivar, portanto a necessidade secundária necessita de uma base, é preciso conhecer mais para afirmar se as necessidades avaliadas estão correlacionadas, ou não há correlação entre elas que possam ser avaliadas. A tabela 2 mostra os resultados da análise dos coeficientes de correlação dos r, de pearson efetuadas pelo software Excel, com dados extraídos da tabela 1.

22 Fisiológica Segurança Social Auto-estima Seguran. r= -0,569 Sociais. r= 0,055-0,619 Auto-est. r= - 0,126 0,364-0,321 Auto-real. r= -0,349 0,141 0,054-0,756 Tabela 2 - Resultados dos coeficientes de correlação dos r de Pearson. Fonte: Dados da pesquisa após o uso do software Excel. Podemos concluir com auxílio do software Excel por meio dos índices de correlação que não existe correlação significativa entre as variáveis, onde se obteve valores inferiores há - 0,569. Então com um nível de significância de até - 0,569 podemos observar a correlação siguinificativa entre os níveis das necessidades analisados no estudo com uma probabilidade de 99% de estarem relacionadas entre si. 4.1 Discussão dos resultados. Observa - se através dos dados da (figura 1) uma forte incidência de colaboradores com suas necessidades insatisfeitas, estes fenômenos, evidenciam fatos de que os fatores que mais afetam as atividades do trabalho também são os que mais desmotivam, estes fatores formam um grupo de necessidades, as necessidades fisiológicas, necessidades de segurança e as necessidades sociais. Dos 100% colaboradores analisado na amostragem, 55% situa-se numa condição de privações das suas necessidades básicas para sua manutenção, sendo um forte aliado a desmotivação do restante do grupo. Outra condição bastante representativa é observada na amostra, que somente 45% dos colaboradores pesquisados tem suas necessidades de auto - estima

23 e auto-realização saciadas, exercendo assim uma baixa influência sobre o meio. Essas necessidades exercem função de motivadoras quando satisfeitas. Podemos observar de forma global, porém este estudo não pretende analisar de forma generalista. Através dos estudos da tabela 2 conclui - se que as necessidades estão correlacionadas como Maslow havia analisado em seus ensaios. Social x segurança: Com um fator estatístico de -0, 619, e podemos afirmar que existe correlação, e que, conforme se aumenta à necessidade de Sociais, diminui a necessidade de Segurança. Outra observação se faz nas necessidades de auto - realização x auto - estima: Com um fator estatístico de -0, 756, podemos afirmar que existe correlação, e que, conforme aumenta - se à necessidade de auto - realização, diminui a necessidade de auto - estima. Em segurança x fisiológica obteve se um fator estatístico de -0, 569, podendo afirmar que existe correlação, e que conforme se aumenta à necessidade de Segurança, diminui a necessidade Fisiológica. Estas afirmações nos habilitam a dizer que a teoria da hierarquia das necessidades estudadas por Maslow fica comprovada nesta pesquisa, através do uso da ferramenta estatística do coeficiente de correlação de Pearson, tornando possível observar que as necessidades humanas estão relacionadas entre si, e as condições de satisfação das necessidades de cada um, pode ser analisadas influenciadas e trabalhadas na busca de supri - las com o auxílio do setor empresarial competente na busca de atingir os objetivos.

24 5 Considerações finais. Os estudos da motivação são infinitamente complexos, e a psicologia vem evoluindo para a compreensão deste processo, onde o perfil motivado e composto de inúmeros componentes, e as teorias contribuíram para explicar este fenômeno. A questão do nível de motivação abordada é identificada através das análises motivacionais, mas podendo não repetir os resultados atuais devido à intensa influência dos motivos externos na realidade dos colaboradores, outro fator importante observa - se nos princípios estruturais da pesquisa onde não se encontram regularidades para análises mais profundas, portanto não podendo ser empregada como princípio indicativo para se recomendar políticas de gestão. Porém tais fatores atenuam nossa atenção para as necessidades primárias no intuito de buscar a contemplação do saciar - se dos colaboradores no ímpeto de motivá - los à realizarem suas tarefas com mais apreço e dedicação aumentando sua disposição e a produtividade. Tal contribuição transforma o ambiente de trabalho num local de observações às necessidades básicas dos colaboradores. Isto, porém demanda compreendermos e aceitarmos o desafio de administrar pessoas com diversidades culturais e econômicas, desvendar e solucionar problemas. Portanto fica evidenciado que o nível de motivação pode ser influenciado de forma positiva ou negativa dependendo dos meios utilizados para assistenciar o colaborador exemplo: cesta básica, assistência médica, auxílio medicamentos e outros. Essas contribuições influenciam diretamente nos fatores que desmotivam o colaborador dando a este a condição de realizar-se nas necessidades básicas, e oferece suplementos para o indivíduo se motivar. Uma vez que comprovou - se o relacionamento das necessidades humanas, nos envolvidos no estudo elaborado segundo a teoria de Maslow.

25 Referência Bibliográfica FERNANDES, Luiz Antônio. Sistema de informação para gestão de logística de apoio à produção: e estudo em malharias de micro e pequeno porte do município de Socorro. Varginha: M.G. FACECA, 2004. p.23 (Dissertação de Mestrado em Administração) HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores São Paulo: EPU, 1986. 428 p. JAMES, Fadiman; ROBERTO, Frager. Teorias da personalidade. São Paulo: Harper & Row do Brasil: 1979. p.208. LOPES, Juan Antonio Pérez. Administração de empresas, recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Abril. 1988. p. 481 487. MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing uma orientação aplicada. Porto Alegre, RS: Bookman, 1999. p.455. MASLOW, Abraham A. Motivation and personality. New York: Harper & Brothers, 1954. p. 19 396. MAXIMIANO, C. A. Antônio. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000. p. 345-382.. 6. ed. revisada e ampliada, São Paulo: Atlas, 2003. p.267-287.. 6. ed. revista e ampliada, São Paulo: Atlas, 2004. p. 271-368. PEDRINI, Alexandre de Gusmão (org.) Educação ambiental: reflexões e práticas contemporânea. Petrópolis, RJ: Vozes, 1997. p. 261.

26 SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2002. p.229 230. STEVENSON, William J. Estatística aplicada à administração. São Paulo: Harbra, 1981. p. 341. TOLEDO, Geraldo Luciano; OVALLE, Ivo Izidoro. Estatística básica. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1995. p.413 414.

27 Anexos O documento seguinte é parte integrante da pesquisa afetuada para apreciação do estudo. Anexos 1. Questionário motivacional 1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família. Z ( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus resultados. 2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médicohospitalar. Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. 3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.). Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração. 4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família. X ( ) mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, superior e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. 5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico - hospitalar. Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.

28 6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar minhas idéias com os meus companheiros. Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio. 7. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: X ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. W ( ) um supervisor imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado. 8. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho, ambiente confortável amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa. 9. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: Y ( ) não confere o devido respeito e consideração. Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias. 10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo, eficiência, quando: Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados. W ( ) tenha um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado. 11. Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: Y ( ) me conferir maior prestígio e poder. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho como, ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa. 12. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.

V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída. 13. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e de minha família. W ( ) um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado. 14. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: W ( ) me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médicohospitalar. X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre seus membros. 15. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com puxa - saquismo. W ( ) não pensa no dia de amanhã. 16. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos meus méritos exclusivamente. Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados. 17. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de estabilidade e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico - hospitalar. V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: um ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa. 18. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus companheiros. 29

Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo. 19. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus méritos. X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. 20. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder. 21. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.). X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com puxa - saquismo. 22. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho acesso aos meus resultados. X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. 23. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com comida saborosa. Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. 24. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo. W ( ) perco a confiança no meu chefe: desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização. 30

31 25. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é: V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha família. Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus critérios. 26. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que: Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder. X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros. 27. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que: W ( ) não pensa no dia de amanhã. Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias. 28. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando: X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles. W ( ) tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e planejado. 29. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei preferência àquele que: Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e autoridade para inovar. X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que mantém excelentes relações entre os seus membros. 30. A minha produtividade pode ser prejudicada quando: V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída. W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo, temo pela sobrevivência da minha organização.

32 Anexo 2 Tabulação das respostas do questionário do anexo1 com apoio da tabulação de valores do anexo 4. Tr ansfira para este mapa as pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas págs. 1 a 5. Item V W X Y Z 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 TOTAIS V W X Y Z

33 Anexo 3 Com os valores do mapa de pontuação do anexo 2, transfira para esta planilha os valores em forma de pontos de cada pesquisado, em seguida una estes pontos para TRANSFIRA que se forme um gráfico de linhas onde se pode observar o nível de cada necessidade. Estes totais para a página seguinte

34 Gráfico do Motivograma Inserir os dados do mapa FISIOLÓGICAS SEGURANÇA ASSOCIAÇÃO AUTO-ESTIMA AUTO- REALIZAÇÃO 36 36 34 34 32 32 30 30 28 28 26 26 24 24 22 22 20 20 18 18 16 16 14 14 12 12 10 10 08 08 Anexo 06 06 04 04 4 02 02 00 00 V W X Y Z NÍVEL DAS NECESSIDADES INSATISFEITAS Valores do mapa abaixo são atribuídos às respostas de cada pergunta no questionário do motivograma anexo 1.

35 Transfira deste mapa às pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas págs. 1 a 5. Item V W X Y Z 01 1 2 02 0 3 03 1 2 04 0 3 05 1 2 06 0 3 07 1 2 08 1 2 09 2 1 10 1 2 11 1 2 12 1 2 13 1 2 14 1 2 15 1 2 16 1 2 17 2 1 18 3 0 19 2 1 20 1 2 21 1 2 22 1 2 23 1 2 24 2 1 25 1 2 26 3 0 27 1 2 28 1 2 29 1 2 30 0 3 TOTAIS 11 15 25 14 25 V W X Y Z Atenção: Os cincos totais deverão somar 90 pontos ao todo a menos que você tenha incorrido em algum erro de adição. Retifique, se for o caso.