1 Instituto de Educação Tecnológica Pós-graduação Gestão de Projetos /146 19/01/2015 Investigando as relações entre políticas de Recursos Humanos, Comprometimento Organizacional e Satisfação no trabalho Bruno Henrique Batista Assumpção Gerente de Projetos brunobhba@gmail.com Rodrigo Alves da Silva Líder de Projetos rodrigoalvess.net@gmail.com RESUMO O objetivo desse artigo é verificar as relações entre as políticas de recursos humanos, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. Avaliar as práticas de recursos humanos é importante porque a área de gestão de pessoas tem promovido mudanças na tentativa de assumir uma posição mais estratégica dentro da organização. Sabe-se que tal é importante contar com uma mão-de-obra comprometida e motivada, seja na resolução de atividades do dia a dia, seja na execução de projetos estratégicos para a organização. Sendo assim, uma empresa moderna que deseja sobreviver e perpetuar-se, deve valorizar o ser humano, propiciando o desenvolvimento de ações que representa a satisfação interna dos empregados.. Palavras-chaves: Recursos humanos; Comprometimento Organizacional; Motivação; Atitude; Satisfação no trabalho; Projetos. 1 - Introdução Os recursos humanos constituem os recursos fundamentais de qualquer empresa, seja esta industrial, comercial, prestadora de serviços do setor público ou privado, portanto, devem receber da mesma a maior importância. Para as empresas atingirem seus resultados organizacionais precisam antes atingirem resultados humanos, que são alta produtividade, baixa rotatividade, baixo absenteísmo e satisfação. Estes resultados são produzidos no nível dos sistemas da organização por políticas e práticas de Gestão de Recursos Humanos de qualidade, pela articulação entre a cultura organizacional, o desenho e a estrutura da organização do trabalho e a da tecnologia.
2 Raras são as empresas que se dão conta dos riscos acarretados pela vulnerabilidade dos seus ativos humanos, visto que os sistemas contábeis não captam os ganhos ou prejuízos decorrentes do maior ou menor grau de satisfação das pessoas no trabalho. A preocupação com a satisfação no trabalho e o comprometimento nas organizações representa um caminho importante para o desenvolvimento auto-sustentado das empresas, em que há o esforço deliberado em alcançar tanto a produtividade e eficiência organizativas quanto a satisfação das aspirações, desejos e necessidades individuais(moraes et al., 1994). Diante dessas condições, considera-se necessário avaliar as políticas de recursos humanos utilizando os construtos comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. O construto comprometimento organizacional, foi escolhido por avaliar índices fundamentais que revelam a relação do funcionário com a empresa, refletindo assim, as políticas de recursos humanos implementadas e a satisfação no trabalho reflete todas as políticas de recursos humanos na percepção dos trabalhadores. 2 - Revisão da Literatura 2.1 - Políticas de recurso humanos As organizações têm enfrentado nos últimos tempos, várias crises que se refletem tanto numa nova definição de seu papel social, quanto na profunda reflexão da importância de seus recursos humanos para a consecução dos objetivos organizacionais. Segundo Colossi (1999), a preocupação com o desenvolvimento de recursos humanos nas organizações está alicerçada no fato de os indivíduos passarem a maior parte do tempo vivendo ou trabalhando nas organizações. Esta preocupação está relacionada, tanto em nível pessoal quanto profissional, nas políticas de recursos humanos adotadas pelas organizações, mas principalmente na perspectiva de inferir a interação entre o individuo e a organização. Muitas vezes, a interação entre indivíduo e organização sofre algum tipo de discordância, onde nem sempre os objetivos são comuns. Em relação a este aspecto, o autor afirma que: [...] as organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos, para com eles e por meio deles alcançarem objetivos organizacionais. Todavia, os indivíduos uma vez recrutados e selecionados, têm objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se das organizações para conseguí-los. (MILKOVICH apud RIZZATTI, 2002, p. 46).
3 De acordo com Chiavenato (1999), a preocupação com os indivíduos tem-se revelado nas políticas adotadas pelas organizações, que cada vez mais tentam contemplar a globalidade do desenvolvimento humano, incluindo aspectos profissionais e humanos. Esta preocupação com os indivíduos nas organizações tem-se revelado nas diretrizes implementadas pelas organizações, visando o desenvolvimento profissional e existencial das pessoas em relação às suas atividades produtivas. Ainda, segundo o autor, as exigências, cada vez mais crescentes, do meio ambiente, de melhores condições de trabalho, têm obrigado os dirigentes das organizações a buscarem alternativas para a definição de estratégias institucionais que tenham como meta o crescimento global dos indivíduos em suas organizações. Desta forma, as políticas de recursos humanos, segundo o autor, constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejadas ou ponham em risco o sucesso de funções específicas (CHIAVENATO, 1999, p. 171). A responsabilidade pela integração efetiva entre indivíduos e organização, parece estar nos altos escalões administrativos e, consequentemente, numa adequada política de recursos humanos, voltada a todos os participantes da organização, em todos os níveis existentes. Contudo, Aquino (1996) ressalta que as políticas não devem configurar-se como recursos acabados, feitas pelos altos escalões da organização, políticas institucionais desvinculadas das necessidades dos membros que compõe as organizações, devendo sempre contemplar as reais necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional. Milkovich Citado Por Rizzatti (2002, p. 47), afirma que as políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e, por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos organizacionais e individuais. Cada organização desenvolve a política ou estratégias de recursos humanos mais adequados à sua filosofia e às suas necessidades. Toledo (1989) salienta que a política básica de recursos humanos de uma empresa ou instituição, reduzida a uma expressão simples, esta voltada para assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados para as suas operações presentes e futuras. Por isso, a política de recursos humanos, que envolve cargos e salários, treinamento, avaliação, planejamento de carreira etc, está subordinada à definição e implantação dos seguintes propósitos: estabelecer programas e incentivos; flexibilização para recrutar, selecionar, treinar e avaliar o desempenho dos funcionários; políticas de motivação; adequar
4 a administração de cargos e salários ao dinamismo do mercado de trabalho (CARVALHO, 1997). Desse modo, verifica-se a existência de várias esferas de abrangência das políticas de recursos humanos, ao considerarem-se os níveis da estrutura organizacional e os processos presentes na instituição. Além das políticas gerais definidas estrategicamente, que servem de guias para as demais políticas, têm-se as políticas específicas que consideram os níveis da estrutura onde se acham grupos de indivíduos com atividades peculiares à posição hierárquica e os diferentes tipos de organização. Já Chiavenato (1999) classifica as políticas de recursos humanos em dois tipos: quanto ao nível da estrutura organizacional em que são aplicadas e quanto ao conteúdo coberto por essas políticas. Uma vez que os indivíduos e grupos encontram-se em diferentes esferas hierárquicas e funcionais da organização, assim as políticas de recursos humanos não podem se apresentar de modo uniforme para toda a organização. Finger citado por Rizatti (2002, p.47), ressalta que devido ao tempo de permanência das pessoas dentro das organizações e à necessidade de obter satisfação através do trabalho desempenhado, as políticas de recursos humanos devem atender ao desejo íntimo de progresso contínuo, tanto em nível pessoal, quanto profissional, sendo esta ideia compartilhada por todos os integrantes da instituição. 2.2 Comprometimento no trabalho A partir dos anos 70, o comprometimento do indivíduo com o trabalho passou a ser foco não somente de pesquisas e estudos acadêmicos como também conquistou espaço nas empresas. (BASTOS, 1993). Desde então, é difícil encontrar na literatura um tema que tenha atraído mais a atenção do que o comprometimento. Passou a ser um desafio para o departamento de recursos humanos manter os funcionários comprometidos, ao mesmo tempo em que as organizações passavam por profundas mudanças. Segundo Rego (2003), um mal-estar tomou conta das empresas, os trabalhadores que não foram demitidos começaram a sofrer com a falta de estabilidade e o medo de perder o emprego. De acordo com Dias et al. (2002), não há um consenso entre os autores a respeito do construto comprometimento, embora todos concordem que se trata de um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que se traduz a possibilidade de ele a abandonar. No entanto, todos admitem que é fundamental para a organização manter o trabalhador comprometido.
5 Waltom (1985), já afirma que o funcionário comprometido contribui para aumentar a qualidade dentro da empresa, diminuir custos com desperdício, aumentar a utilização de máquinas em fábricas, diminuir o pessoal operacional e de suporte e, principalmente, reduzir a rotatividade e o absenteísmo e acelerar a implementação de mudanças. Segundo Rego (2003): Indivíduos afetivamente comprometidos estão motivados a contribuir mais vigorosamente para a organização, com desempenhos mais elevado. Trabalhadores instrumentalmente comprometidos não possui tendências que demonstrem desempenhos que ultrapassem o mínimo esperado. Indivíduos normativamente associados à organização tendem a contribuir positivamente para ela.(p. 4) No entanto, os sentimentos de obrigação não suscitam o mesmo entusiasmo e envolvimento afetivo. O interesse no tema comprometimento baseia-se na evidência que dele derivam atitudes e comportamentos importantes para a organização, como assiduidade, pontualidade, intenção de abandonar a organização, desempenho individual e organizacional e resistência à mudança, conforme apontado por diversos autores. 2.3 Satisfação no trabalho O comportamento humano no trabalho é influenciado por diversos fatores que são assimilados pelos trabalhadores de forma positiva ou negativa, resultando num comportamento satisfeito ou insatisfeito. (ROLIM, 1998) Conforme Davis e Newstrom (1992), satisfação no trabalho é um elemento determinante dentro do tema comportamento organizacional. Necessita, por isso, ser compreendida, acompanhada e trabalhada de modo a evitar problemas potenciais de insatisfação que possam vir a afetar a vida da organização. Assim, o estudo de satisfação e insatisfação no trabalho, busca verificar os níveis globais de satisfação e insatisfação dos indivíduos, visando evitar comportamentos negativos e proporcionar um ambiente favorável, tanto para os trabalhadores, quanto para que um ambiente motivacional seja viável na organização. De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004), satisfação no trabalho é como um sentimento variável de natureza afetiva, ou seja, uma concepção social o qual o trabalhador satisfeito com seu trabalho, pode se tornar uma pessoa com mais possibilidades de ser um cidadão integrado a sociedade, a sua família e apresenta índices de bem-estar físico e mental. Locke define o termo satisfação no trabalho como sendo um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores
6 importantes ao próprio trabalho. (LOCKE apud WAGNER III e HOLLENBERCK, 1999, p. 121). Seu conceito envolve aspectos emocionais, caracterizando um sentimento e não um determinado padrão de comportamento ou atividade, presumindo uma atitude do indivíduo em relação ao seu trabalho. Assim, como qualquer outra atitude agrupa um conjunto complexo de cognições, emoções sentimentos, percepções e avaliações que determinam ou influenciam as tendências comportamentais. Para Kanaane (1999), atitude é uma reação avaliativa, aprendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo, em cuja formação estão presentes os seguintes componentes básicos: Afetivo-emocional: refere-se aos sentimentos ou reação emocional que o indivíduo apresenta diante de uma situação específica; Cognitivo: refere-se às crenças do indivíduo, aos conhecimentos e aos valores associados à situação, objeto ou pessoa; Comportamental: refere-se às ações favoráveis ou desfavoráveis com relação à situação em foco; Volitivo: constitui-se nas motivações, desejos, expectativas e necessidades inatos e adquiridos. Satisfação no trabalho é definida por Robbins (1999) como a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu trabalho. As ocupações de uma pessoa na organização requerem interação com colegas e chefes, seguir regras e políticas organizacionais, obedecer a padrões de desempenho, conviver com condições de trabalho que estão frequentemente aquém das ideias e coisas assim. Já Schermerhorm (1999) define satisfação no trabalho, como uma atitude que reflete o grau segundo as pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relação ao trabalho, assim como as condições físicas e social do local do mesmo. Pode-se observar que vários autores salientam que para se compreender o termo satisfação no trabalho é necessário diferenciar motivação de satisfação os quais são utilizados com frequência com o mesmo significado no contexto organizacional. Satisfação e motivação no trabalho, podem ser diferenciada da seguinte forma: Motivação é uma energia direta ou intrínseca, ligada ao significado e à natureza do próprio trabalho realizado. Satisfação é uma energia indireta ou extrínseca, ligada a aspectos como salário, benefício, reconhecimento, chefia, colegas e várias outras condições que precisam estar atendidas, e isto fundamentalmente a partir da ótica do empregado, no ambiente de trabalho.(...)satisfação é o atendimento de uma necessidade ou sua eliminação. (BERGAMINI e CODA, 1997, p.98)
7 Assim, Archer define motivação como, uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade). Já satisfação, é o atendimento de uma necessidade ou sua eliminação (ARCHER citado por BERGAMINI e CODA 1997, p.04). Bergamini e Coda (1997) considera a motivação como um aspecto intrínseco às pessoas, por isso, conclui que ninguém pode motivar ninguém. Segundo Rolim (1998), o que se pode fazer é propiciar condições organizacionais favoráveis e evitar restrições no ambiente de trabalho, com vistas a facilitar o livre curso da força motivacional. ( p. 42) Porém, a visão que se tem, é que quando os indivíduos possuem um conjunto carente de satisfação, estes se apresentam motivados para o trabalho, uma vez que a organização viabilize condições para o atendimento de seus intentos básicos, ele poderá se sentir satisfeito em relação ao trabalho. (SILVA, 2000) Lida (1997) observa que para o trabalho ser fonte de satisfação e auto-realização é necessário promover uma transformação em alguns aspectos que considera como condicionantes da satisfação do ser humano no trabalho. Estes podem ser agrupados nas seguintes categorias: Ambiente físico: abrange posto de trabalho, iluminação, temperatura, umidade, ventilação, ruídos, vibrações, etc. Quando estes não estão dentro da faixa de tolerância humana, constituem-se em fontes de stress e insatisfação no trabalho; Ambiente psicossocial: sentimentos de segurança e estima, oportunidades de progressão profissional, percepção da imagem da empresa, relações interpessoais e benefícios que o trabalhador recebe da empresa; Remuneração: não é a única condicionante de satisfação, porém, em algumas empresas, verifica-se que os trabalhadores dão mais importância à questão salarial do que em outras. Mas, geralmente, o que incomoda os trabalhadores é a associação do salário com questões de prestígio, status e reconhecimento do seu mérito pela empresa e não propriamente com seus valores absolutos. As queixas sobre remuneração também são mais frequentes quando há insatisfações em outras áreas do ambiente físico ou psicossocial que os trabalhadores não conseguem explicitar, podendo se transformar em reivindicações objetivas; Jornada de trabalho: jornadas de trabalho superiores a 8 ou 9 horas diárias são improdutivas, as pessoas tendem a reduzir seu ritmo, acumular reservas de energia para suportar as horas-extras; Organização: a satisfação no trabalho associada à organização, ocorre principalmente, quando a forma de organização do trabalho permite a participação
8 dos trabalhadores nas decisões. Além disso, as pessoas devem sentir-se respeitadas e ter um relacionamento amigável com seus colegas e chefia. Estes aspectos são conjunturais e podem ser identificados através da análise do contexto, na qual o trabalho se envolve, particularizando as causas e as consequências da satisfação ou insatisfação no trabalho (DETONI, 2001, p. 32). Já Dejours (1992) coloca que existe uma divisão na satisfação com o trabalho. De acordo com o autor, conforme as condicionantes analisadas pelos trabalhadores, a satisfação no trabalho é separada em: satisfações concretas e simbólicas. As satisfações concretas dizem respeito à proteção da vida, ao bem-estar físico, biológico e nervoso, isto é, à saúde do corpo (DEJOURS, 1992, p. 62). As satisfações concretas analisam a nocividade do trabalho ao corpo e quanto o trabalho é capaz de oferecer atividades físicas, sensoriais e intelectuais em quantidades que estejam em concordância com a necessidade de descarga de energia individual. As satisfações simbólicas tratam da vivência qualitativa da tarefa. É o sentido, a significação do trabalho que importam nas suas relações com o desejo. Isto depende do que a tarefa veicula do ponto de vista simbólico. (DEJOURS, 1992, p. 62). Além disso, Davis e Newstrom (1992) ressaltam que tanto a satisfação, quanto a insatisfação do empregado estão diretamente relacionados com seu comportamento. Esses mesmos autores, acreditam que as organizações atuam no comportamento das pessoas mais decisivos do que se pode deduzir da simples jornada diária de trabalho, exercendo grande influência no desenvolvimento da capacidade intelectual dos indivíduos envolvendo-os e tornando-os dependentes, submissos e passivos em relação aos recursos e atividades organizacionais. No entanto, compreender a personalidade humana é tarefa extremamente difícil mas de vital importância, pois é impossível a organização sem compreender o indivíduo e viceversa. 3 - Projetos O Guia PMBOK, editado pelo PMI, define projeto como um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. Os projetos hoje fazem parte do dia a dia da maioria das empresas, alinhado ao planejamento estratégico das mesmas. E o gerenciamento de projetos vem se desenvolvendo ao longo dos anos, alinhado a evolução das mesmas. Sendo que no momento atual a gestão de pessoas tem obtido grande atenção.
9 A satisfação da equipe e o comprometimento da mesma com o objetivo do projeto são essenciais para o sucesso do mesmo. Durante o processo de mobilização da equipe, bem como o processo de desenvolvimento e o gerenciamento da equipe, a política de recursos humanos da empresa deverá ser utilizada, de forma integral ou adaptada ao mesmo. Teorias de motivação citadas nos itens e diversas outras estão sendo cada vez mais aplicadas e avaliadas, em busca de atingir os motivos no menor prazo possível, com menor custo, mas sem perder a qualidade. Este processo ao mesmo tempo em que possibilita a empresa focar em seus objetivos estratégicos, possibilita ao RH implementar políticas retenção e atração de profissionais, em busca não só de recompensa financeira como também de novos desafios, dentro da mesma organização. 4 - Desenvolvimento O desenvolvimento do tema apresentado foi realizado através de pesquisas bibliográficas. 5 - Conclusões Fica claro que a política de recursos humanos define o modo de atrair, filtrar, manter e avaliar as pessoas que atuam nas organizações. Estas políticas servem de guias ou referências aos componentes de seleção, treinamento, desenvolvimento e avaliação, entre outras práticas que visem ao aprimoramento das pessoas. Estes componentes, que variam de acordo com os interesses das instituições, têm como função direcionar a ação das pessoas para as metas de suas instituições. Alinhada a introdução da gestão de projetos, tais políticas podem ser utilizadas na montagem das empresas, bem como pode ser utilizada como ferramenta de atração e/ou retenção de profissionais, ao passo que com o surgimento de diversos projetos nas organizações, são criadas também diversas oportunidades de execução de trabalhos diferentes, que não surgiria para os profissionais no dia a dia. Pode-se afirmar que, baseado na literatura, as atitudes e comportamentos dos empregados refletem muitas vezes, as políticas de gestão de pessoas implementadas, ou seja, há uma relação entre o nível de funcionários comprometidos e as políticas de recursos humanos da organização.
10 Sendo assim, o empregado insatisfeito demonstra sua insatisfação no trabalho chegando tarde, faltando com frequência, reduzindo a produtividade, furtando e por fim se demitindo da organização. Tal situação também atinge os projetos, o que requer do gerente de projetos uma boa capacidade de gestão de pessoas, pondo em prática muitas das vezes as políticas de RH da empresa, ou políticas de RH específicas para o projeto em questão, de forma a evitar que a equipe se desmotive ou perca o comprometimento com o objetivo do projeto. Por outro lado, a relação entre satisfação e desempenho não é tão simples quanto parece, pois não se resume a elevada satisfação ao elevado desempenho. Uma vez que a caracterização desse relacionamento é a de que o melhor desempenho normalmente leva a maiores recompensas econômicas, sociais e psicológicas, que quando o trabalhador as consideram justas contribui para o aumento da satisfação, que por sua vez colabora para um elevado desempenho novamente. A introdução da gestão de projetos nas empresas, além ajudar a focar os recursos nos objetivos estratégicos da empresa, ainda se torna uma excelente ferramenta para complementar a política de recursos humanos da empresa, além possibilitar novas oportunidades para os profissionais, em diversos cenários, onde o mesmo poderá exercitar novos papéis e obter novos aprendizados que poderão contribuir para aumento da satisfação e/ou motivação do mesmo com o trabalho desempenhado. Tal ferramenta deverá ser utilizada com bastante atenção, para que não provoque o sentimento inverso nos profissionais. 6 - Referências AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de recursos humanos: uma introdução.são Paulo: Atlas, 1996 BASTOS, A V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista Brasileira de Administração de Empresas, São Paulo, v.33, nº 3, p. 52-64, 1993. BERGAMINI, C.W.; CODA, R. (Orgs.) Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 2. ed., São Paulo: Atlas, 1997.
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13 AUTORIZAÇÃO PARA PUBLICAÇÃO X AUTORIZO A PUBLICAÇÃO DO ARTIGO TÉCNICO NA INTERNET, JORNAIS E REVISTAS TÉCNICAS DO IETEC. NÃO AUTORIZO A PUBLICAÇÃO OU DIVULGAÇÃO DO ARTIGO TÉCNICO CURSO: Gestão de Projetos SEMESTRE/ANO: 2º semestre/2014 TURMA: 146 TÍTULO DO ARTIGO: Investigando as relações entre políticas de Recursos Humanos, Comprometimento Organizacional e Satisfação no trabalho NOME (LEGÍVEL) ASSINATURA BELO HORIZONTE, / /