FACULDADE BORGES DE MENDONÇA CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS MIRIAN CORRÊA DA SILVA

FACULDADE BORGES DE MENDONÇA CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS MIRIAN CORRÊA DA SILVA EFD SOCIAL ESCRITURAÇÃO FISCAL DA FOLHA DE PAGAMENTO E DAS OBRIGAÇÕES PREVIDÊNCIÁRIAS, TRABALHISTAS E FISCAIS: UM ESTUDO DE CASO NUMA EMPRESA DE GRANDE PORTE, EM FLORIANÓPOLIS, SANTA CATARINA FLORIANÓPOLIS 2014

EFD SOCIAL-ESCRITURAÇÃO FISCAL DA FOLHA DE PAGAMENTO E DAS OBRIGAÇÕES PREVIDÊNCIÁRIAS, TRABALHISTAS E FISCAIS: UM ESTUDO DE CASO NUMA EMPRESA DE GRANDE PORTE, EM FLORIANÓPOLIS, SANTA CATARINA Mirian Corrêa da Silva 1 Marcelo Nascimento 2 RESUMO O presente artigo tem como objetivo identificar o nível de conhecimento dos profissionais responsáveis pelo departamento pessoal de uma empresa de grande porte, situada em Florianópolis no tocante a nova obrigatoriedade chamada Escrituração Fiscal Digital Social - esocial. Buscando alcançar tal objetivo, realizou-se uma pesquisa bibliográfica e descritiva e uma pesquisa de campo com abordagem qualitativa, através de uma entrevista estruturada com questões abertas. A amostra selecionada foi composta de 4 gestores Os resultados dessa pesquisa demonstram que a maioria dos respondentes estão preparados para planejar as mudanças necessárias. Demonstrou-se também que, para melhor implantação do esocial, deverá ocorrer uma significativa sensibilização da gestão no intuito de respeitar os prazos e as novas regras, a conscientização de todas os departamentos e seus envolvidos, assim como um massivo esclarecimento das duvidas existentes no tocante às informações que deverão ser enviadas ao governo e readequação dos cronogramas da empresa e de seus fornecedores. Palavras-chave: esocial. Gestão de pessoas. Dificuldades frente às mudanças. 1 INTRODUÇÃO Com as constantes mudanças que ocorrem nos órgãos fiscalizadores surge no cenário atual o e-social, este que é um projeto do governo federal e vem substituir os sistemas antigos de envio de informações referentes à situação trabalhista dos colaboradores. O e-social tem por objetivo unificar o envio das informações, que hoje ocorrem separadamente a cada órgão competente. O novo sistema irá ligar em uma única informação todos os eventos relacionados à remuneração de cada colaborador, atrelando todos os órgãos responsáveis tais como, Receita Federal do Brasil (RFB), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Caixa Econômica Federal (CEF),Ministério do Trabalho (MTE) e Justiça do trabalho. 1 Acadêmica do Curso de Ciências Contábeis pela Faculdade Borges de Mendonça e- mail:mirian.florianopolis@gmail.com 2 Professor Orientador Graduado em Ciências Contábeis Universidade Federal de Santa Catarina e Mestre em Administração pela UNISUL e-mail:marcelo.nascimento@bm.edu.br

Com base nas informações que serão armazenadas no programa criado pela Receita Federal do Brasil, buscou-se aumentar o controle sobre a fiscalização nas empresas, inclusive pelo próprio empregado, que também terá acesso as suas informações trabalhistas. Esta análise tem como objetivo geral apresentar o programa esocial criado pelo governo federal, tendo como objetivos secundários descrever como era o processo anterior ao programa esocial; verificar como os gestores estão inserindo o programa em suas organizações e as dificuldades que os mesmos estão tendo em implementar o ato número 05 (cinco) publicado em 17 de julho de 2013. A Receita Federal do Brasil disponibilizou o cronograma do e-social, que será implementado por fases, de acordo com o regime tributário de cada empresa. A primeira data teve previsão para entrar em vigor em 30/04/2014 atualmente a nova data é janeiro de 2015, a qual se destina as empresas do Lucro Real. Baseado no novo calendário, que ocasiona um pequeno espaço de tempo para o enquadramento das empresas no programa, o Departamento de Gestão de Pessoas irá sofrer um grande impacto na sua rotina diária e mensal. Diante do problema surge a seguinte pergunta: Quais as maiores dificuldades que os gestores de RH terão perante o novo EFD? As informações fornecidas neste artigo auxiliarão os profissionais da área de gestão de pessoas a conhecer e preparar-se para esta mudança, evitando assim as penalidades administrativas. Além disso, contribuirá aos acadêmicos com conhecimento da nova Escrituração Fiscal da Folha de Pagamento (EFD). Em virtude de o tema ser atual e pouco pesquisado, os resultados alcançados com a pesquisa contribuirão para o desenvolvimento dos acadêmicos do Curso de Ciências Contábeis. Este trabalho será elaborado com base nas informações extraídas da rotina do departamento de gestão de pessoas e dos relatos dos gestores da empresa Softplan, situada em Florianópolis. Estruturado em cinco itens, sendo no primeiro a introdução, referencial teórico, apresentação de dados e análise de resultados e considerações finais. 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1Dificuldades encontradas por gestores e as organizações frente às mudanças O homem tem dificuldade em lidar com as mudanças desde a antiguidade. Sempre cultivou a fantasia da segurança e constância, e não se percebia que não há solo firme no universo. A mudança não é precursora de uma morte peremptória, mas de um novo

nascimento onde o grande desafio é institucionalizar a instabilidade. Devido a isso, quando se refere a mudanças, a palavra-chave é a antecipação, com agilidade de adaptação, precipitando os riscos e consequências das decisões tomadas hoje, mas cujos resultados só poderão ser avaliados num momento futuro (ROCHA, 2000). Neste trabalho, quando se cita a questão das mudanças, ressalta-se a importância dos colaborados estarem se antecipando e estudando as modificações das leis trabalhistas, para passarem pelos processos de mudança com tranquilidade e eficiência, sabendo que isso é contínuo, e adiantar-se será sempre a melhor maneira de passar pelos processos. As mudanças que serão relatadas nesta pesquisa ocorrerão devido à nova tecnologia que o Governo implantará para obter maior controle e fiscalização das informações trabalhistas. Segundo Basil e Cook 3 (1974 apud WOOD JR., 2002), os principais meios de mudança organizacional são a tecnologia, a conduta social e as instituições e estruturas. Para esse autor, a maioria das organizações se transforma de acordo com as crises, sendo limitado de casos e atitudes proativas. Herzog 4 (1991 apud WOOD JR., 2002)considera que a chave para enfrentar o processo de mudança é gerenciamento de pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando desapontamentos. Espera-se que os gestores consigam liderar os colaboradores, sem que os mesmos sofram com as mudanças. As alterações legislativas que serão apresentadas neste projeto são de ordens fiscais, não tendo às organizações a opção de inadequação, sendo assim os gestores e diretores serão os responsáveis pelo envio dessas informações ao governo. Como Sayles e Strauss (1969) já relatavam no seu livro Comportamento humano nas organizações, partirá da alta administração a gestão das pessoas para as mudanças que ocorrerão, sem incertezas do novo e sem a percepção de violação dos seus costumes tradicionais. 2.2 Procedimentos operacionais antes do esocial Em 01 de Maio de 1943, o Brasil passou por uma grande transformação, foi aprovado pelo presidente Getúlio Vargas sob o Decreto da lei nº 5.452 a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) (MARTINS, 2012). 3 BASIL, Douglas Constantine; COOK, Curtis W. The management of change. Maidenhead: McGraw-Hill, 1974, p. 234. 4 HERZOG, J. P. People: the critical factor in managing change. Journal of Systems Management. Cleveland, v. 42, n. 3, p. 6-11, Mar. 1991.

A Consolidação agregou toda a legislação trabalhista então vigente no Brasil. Seu objetivo principal foi regulamentar as relações individuais e coletivas. Nasceu como uma necessidade constitucional, após a criação da Justiça do Trabalho. Os eventos que marcaram sua criação e desenvolvimento ocorreram na Carta Constitucional de 1934, na Assembleia de 1946 e na Constituição de 1967. No entanto, seu grande marco realizou-se na Constituição de 1988, definindo o cotidiano das relações formais de trabalho e assegurou aos brasileiros seus direitos sociais essenciais ao exercício da cidadania (BRASIL, 2013c). Na sequência citam as leis e procedimentos que envolvem o Ato Declaratório 05, de 17 de Julho de 2013, que não alteram a legislação, somente fazem com que a mesma seja cumprida, possibilitando os órgãos participantes deste projeto ter acesso de forma mais eficaz as informações concernentes à relação: empregador e trabalhador. Evitando assim, fraudes a legislação vigente (ROSA, 2013). Atualmente, todas as empresas seguem um cronograma com procedimentos para enviarem as informações trabalhistas a seus devidos órgãos competentes. No Manual de Orientação do Esocial (BRASIL, 2013a), são descritas as obrigações, sendo: Registro do empregado: na contratação do empregado, deve ser realizado o seu registro, sendo o tal, imediato. Poderá ser feito em livros, fichas, ou sistema eletrônico, conforme Artigo 41 da CLT (COSTA, 2012); Folha de pagamento: A legislação previdenciária prevê que as empresas preparem as folhas de pagamento das remunerações que serão pagas aos empregados, de acordo com os padrões e normas que são estabelecidas pelos órgãos competentes da Seguridade Social, conforme artigo 32,Inciso I (BRASIL, 1991a); CAGED: É o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Foi criado pelo Governo Federal através da Lei nº 4.923/1965, com o intuito de manter o registro permanente das admissões, dispensa e transferência de empregados escritos pela CLT. As informações do CAGED são utilizadas pelo programa do Seguro Desemprego, para conferir a veracidade do vínculo trabalhista e fazer a liberação do benefício. Tem como objetivo cooperar com informações para o Governo Federal e a sociedade por meio de dados para elaboração de políticas de emprego e salário, bem como pesquisas sobre o mercado de trabalho. O envio dessas informações ocorre até o dia 07 (sete) do mês subsequente que aconteceu às admissões e demissões, estando sujeito à multa automática caso não seja entregue (COSTA, 2012);

RAIS: Relação Anual de Informações Social. Foi instituída pelo decreto número 76.900, de 23/12/75. Segundo o decreto, todo estabelecimento deverá fornecer ao Ministério do Trabalho todas as informações referente dos seus empregados. As declarações são enviadas pela internet por meio do programa gerador de arquivo da RAIS que se denomina GDRAIS (COSTA, 2012). O Ministério do Trabalho e Emprego determina que: Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades: da legislação da nacionalização do trabalho;de controle dos registros do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial e de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial Programa de Integração Social e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS/PASEP) (BRASIL, 2013b); DIRF: Declaração do Imposto de Renda retido na fonte. Foi aprovado pela Instrução Normativa SRF n 144, de 07/12/98. Estão obrigadas a apresentar a DIRF as pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF). A DIRF é enviada uma única vez ao ano respeitando o calendário instituído pela Receita Federal do Brasil (BRASIL, 1998); COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO (CAT): A comunicação de acidente de acidente de trabalho passou a ser exigida das empresas a partir da Lei 5.316/67 (BRASIL, 1967). Atualmente, a Lei nº 8.213/91, estabeleceu que todo acidente de trabalho ou doença profissional ocorrido com o trabalhador, deverá ser comunicado a Previdência Social até o primeiro dia útil da sua ocorrência (BRASIL, 1991b); PERFIL PROFICIOGRÁFICO PREVIDÊNCIÁRIO (PPP): É um documento obrigatório para todas as organizações que mantenham empregados em atividade de risco, precisando ser elaborado individualmente. Tem como objetivo avisar a Previdência Social das atividades desempenhadas pelos empregados, por meio de um mapeamento completo da passagem destes pela empresa, apresentando toda sua rotina laboral desde a admissão até o rompimento de contrato. Este documento é emitido pela empresa no momento em que o empregado solicitar ou na sua desvinculação. A obrigatoriedade para entrega do PPP passou a ser exigida a partir de 01/01/04, conforme determinado pelo decreto nº 3.048/99 (BRASIL, 1999); MANAD: Manual Normativo de Arquivos Digitais. É um arquivo que contém as informações relativas à folha de pagamento, tais como: empregados em geral, contribuintes individuais, servidores públicos estáveis e não estáveis contratos

temporários, agentes políticos e estagiários. É apresentado quando a organização for fiscalizada (BRASIL, 2006). Todas as obrigações citadas anteriormente que eram realizadas em diversas periodicidades e declaradas a distintos órgãos por variados meios digitais, serão agora, justificadas por meio do Sistema de Escrituração Fiscal (esocial). 2.3Principais mudanças com a implementação do esocial No tópico anterior, foram mencionadas as leis e procedimentos que envolvem as principais mudanças relacionadas ao Decreto 05, de 17 de Julho de 2013. Neste subcapítulo, serão descritas tais mudanças conforme o Manual de Orientação do esocial (2013). Dentre as principais mudanças que ocorrerão, destaca-se primeiramente a do Registro de Empregados, que com novo decreto ocorrerá diretamente no portal eletrônico do e - Social, dispensando assim, o registro de forma material. Também será realizado no portal, o registro da folha de pagamento, sendo um arquivo mensal, no qual deverá ser informado até o segundo mês subsequente ao que está sendo calculado. Será necessária a padronização das rubricas utilizadas, facilitando aos fiscais, identificar de forma clara, as verbas que são pagas ao empregado e as devidas incidências de INSS, FGTS e IRRF. Outra grande mudança será o enceramento do CAGED. Em virtude de existir somente um sistema de envio de informações, que consistirá o esocial, não será necessário a emissão de tais informações ao Ministério do Trabalho. Anteriormente ao novo programa, as informações de todos os empregados eram expedidas mensalmente ao Ministério, no entanto, a partir do esocial serão transmitidas no ato em que ocorrerem. Já, as informações que eram enviadas pela RAIS, serão agora abastecidas no sistema de forma direta, tempestiva ou mensal, deixando de ser elabora anualmente. Mais um benefício do esocial, constituirá na extinção da DIRF. Por meio do novo programa, a Receita Federal terá acesso às informações sobre o Imposto de Renda Retida na Fonte (IRRF), sendo desnecessário o envio anual da DIRF. A transmissão do IRRF ocorrerá mensalmente conforme o fechamento das folhas de pagamento de cada colaborador. Seguindo com a descrição das mudanças, pode-se relatar a nova forma de entrega do PPP, no qual era apresentado pela empresa ao empregado em forma de documento impresso. Com o novo programa, passará a ser acessado pelo empregado no site do esocial ou diretamente pela Previdência Social, otimizando assim, o processo num todo.

Finalizando as principais mudanças, o MANAD não se fará mais necessário, já que as rubricas já estarão padronizadas devido ao programa. O fiscal poderá identificar com clareza qual verba foi paga na folha de pagamento de cada empregado, bem como verificar se as verbas estão incidindo corretamente na base, ou se as mesmas estão sendo tributadas corretamente pelo empregador. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Entende-se por metodologia o modo como o pesquisador desenvolverá seu trabalho. Para Parra Filho e Santos (2002), o método nada mais é que o caminho a ser percorrido para atingir um objetivo. Quanto à tipologia de pesquisa em relação aos objetivos estabelecidos, a forma abordada é descritiva. De acordo com Gil (2002), a pesquisa descritiva objetiva descrever características de determinada população, fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. No que diz respeito aos procedimentos que pretende-se utilizar,a pesquisa será bibliográfica. Segundo Martins (1990, p. 23), é a que se efetua para se resolver problema ou adquirir conhecimentos a partir de consultas a livros, artigos, jornais. Tem como objetivo recolher, selecionar, analisar e interpretar as contribuições teóricas já existentes sobre determinado assunto. A pesquisa será aplicada em uma organização, tratando-se de um estudo de caso.segundo Yin (2001), o estudo de caso trata-se de uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto. Ele é apenas uma das maneiras de se fazer pesquisa em ciências sociais, através de experimentos, levantamentos, pesquisas históricas e análise de informações. Quanto à tipologia da pesquisa em relação à abordagem do problema, será a qualitativa. Afirma Richardson (1989, p. 39) que os estudos que utilizam a metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação entre as variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais.

3.1 Amostra e Fonte de Informações Para o levantamento das informações foi utilizado uma entrevista estruturada a partir de um questionário com 13 perguntas abertas. Este questionário foi aplicado a quatro gestores da Empresa Softplan Planejamento e Sistemas Ltda., no mês de setembro de 2014. Segundo Gil (1999, p. 128) pode-se definir questionário como: [...] a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas, etc. 4 ANÁLISES DOS RESULTADOS Nesse capítulo apresentam-se a análise dos resultados para posteriores considerações finais. No quadro 1 apresenta-se parte das informações coletadas da entrevista (perguntas 1, 2, 3, 5, 6 e 10). Pesquisad o A B Cargo (1) Coordenador Depto Pessoal Analista DHO Formação (2) Tempo Trabalho (3) Tempo que a empresavem adequando o esocial(5) Administração 8a Desde jul. 2014 Administração 6a 6m Quais Deptos envolvidos no esocial (6) DHO, ADM, Contabilidade, Unid. Negócios DHO, Segurança e Medicina Tempo para a empresa implantar o esocial (10) 6m 6m Analista Administração C DHO Gerente Administração D MKT DHO Quadro 1: Informações coletadas Fonte: Elaborado pelo autor (2014). 6a Desde jul. 2014 3m Desde maio 2014 DHO, ADM, Financeiro, TI DHO 6m 5m Conforme os dados do quadro 1 tabela, todos os respondentes tem formação superior em Administração, a maioria (75%) trabalha na área há mais de 6 anos, e todos relatam que, considerando o tamanho da empresa e alta complexibilidade dos eventos que devem ser reportados no sistema do esocial, o tempo total que a empresa estima utilizar para a revisão e as novas exigências do programa,estima-se em seis meses.

Para a quarta pergunta do questionário (Em que etapa do processo de implementação do esocial se encontra a sua organização?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes conforme quadro 2. Respondente Resposta A Atualização de informações cadastrais e implantação do sistema de medicina e segurança. B Implantação de novos sistemas e adequação dos processos dentro do departamento pessoal, mas ainda não ocorreu a conscientização da empresa como um todo. C Em implantação do sistema de segurança e medicina e atualização das informações cadastrais. D Estamos na etapa de revisão dos processos, identificando quais precisarão ser alterados e como essas mudanças ocorrerão. Quadro 2: Processo de implementação do esocial. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Para a sétima pergunta (Como gestor, você considera necessário capacitar os colaboradores do Departamento Pessoal? Por quê?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes, conforme quadro 3. Respondente Resposta A Sim, para atender corretamente todas as exigências do e- social. B Sim, pois o departamento pessoal exercerá um papel fundamental na execução e cumprimento do esocial. A legislação não mudará, mas a forma de envio das informações ao governo sim e para isso será necessário treinamento. Além disso, com pessoal capacitado, será possível conscientizar melhor os demais gestores da empresa da importância do esocial. C Sim, é necessário que toda a equipe esteja preparada para orientar a todos na organização sobre os impactos do esocial. A capacitação é necessária também porque as áreas e os processos de rh serão os mais afetados e exigidos pelo novo programa. D Certamente. Acredito na capacitação contínua de todos os colaboradores e não seria diferente no DP (Departamento Pessoal). No caso do esocial, em função dos impactos que ele terá na rotina do DP, a necessidade de capacitação acaba sendo potencializada. Quadro 3: Capacitação do departamento pessoal. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Percebe-se que de forma unânime, os respondentes acham necessário capacitar os colaboradores do departamento pessoal.

Capacitação ou treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho (MARRAS 2001, p.145). Ressalta-se ser uma atividade que se responsabiliza por transmitir conhecimentos e desenvolver potencialidades, suprindo as necessidades do colaborador e da empresa, qualificando mão-de-obra, preparando-a para superar os obstáculos e desafios. Sobre o assunto, Chiavenato(1999, p.294), ensina que: A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos. Assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Para a oitava pergunta (Referente às admissões, as empresas deverão enviar as informações da contratação com 24 horas de antecedência. Isso irá atrapalhar o andamento das atividades?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes, conforme quadro 4. Respondente A B C D Resposta Não visto que estamos colocando em pratica esta nova determinação. Não, pois já estamos nos adequando há um tempo com relação às admissões. Não irá atrapalhar as atividades, mas fará com que as equipes envolvidas no processo de atratividade, seleção e admissão trabalhem de forma mais alinhada, sempre atentos aos prazos definidos nos processos. Atrapalhar não. No entanto, o processo deverá sofrer alteração para que os procedimentos se adequem a essa necessidade. Quadro 4: Prazo de envio x andamento das atividades. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Verifica-se que, todos os respondentes declaram que não irá atrapalhar o andamento das atividades, desde que haja uma adequação e alinhamento entre os diversos setores da organização. Para a nona pergunta (Qual a sua opinião em relação à substituição das obrigações que passarão a ser tempestivas e mensais?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes, conforme quadro 5.

Respondente A B C D Quadro 5: Prazo de entrega do esocial. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Resposta Em algumas situações acho um pouco exagerado envio das informações, por exemplo ref. a alteração das escalas do colaborador. Atualmente estamos acostumados a trabalhar de forma retroativa, ou seja, os gestores informam as alterações durante o mês para serem realizadas no mês corrente e não para o mês seguinte. Portanto, as obrigações tempestivas serão mais trabalhosas, mas com organização das atividades, acredito que não será um problema. Acredito que esta seja uma substituição positiva. Desde que se tenha um sistema que auxilie nestas atividades, e um grupo de lideranças que entendam e apoiem o DHO. Certamente o envio eletrônico das informações e a centralização dos cadastros é algo muito interessante. Creio que, em ambos os casos, haverá um transtorno inicial, inerente a qualquer mudança, para as empresas se adaptarem as novas normas. Porém, com o passar do tempo, essas medidas trarão benefícios para a empresa. Embora a unificação de cadastros e informações seja positivo, isso dependerá de esforço combinado na equipe de profissionais para trazer melhores resultados. Para a pergunta 11 (Quais as expectativas da organização em relação à implantação do e-social? tem-se as seguintes declarações dos respondentes, conforme quadro 6. Respondente A B C D Quadro 6: Expectativas frente a implantação do esocial. Resposta Melhorar as demandas dos gestores, visto a necessidade de cumprir com as novas regras do esocial, além de eliminar com os anuais (DIRF, RAIS) distribuindo esta atividade ao longo do ano. Que a longo prazo, os processos sejam padronizados, facilitando a rotina de departamento pessoal. Em implantação do sistema de segurança e medicina e atualização das informações cadastrais. Estamos com grande expectativa na organização, os sistemas, processos e rotinas já estão sendo adequados e já iniciamos um trabalho de sensibilização das lideranças. Estamos agora no aguardo do governo para o envio de mais informações e datas de início. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Verifica-se que, um dos participantes não respondeu as questões 12 e 13. Como expectativas, verificam-se melhorar as demandas dos gestores, padronizar processos e adequação de prazos e dados.

Para a pergunta 12 (Qual o maior desafio que você encontrou perante o programa?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes, de acordo com quadro 7. Respondente A B C D Quadro 7: Desafio perante o esocial. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Resposta Sensibilização da gestão para respeitar os prazos e novas regras. Conscientização de todas as áreas, fazer com que não haja mais exceções a regra. Em implantação do sistema de segurança e medicina e atualização das informações cadastrais. Este questionamento esclarece o objeto central deste trabalho de pesquisa e, mesmo concentrando os depoimentos dos declarantes de que a implantação do esocial poderá melhorar as demandas e facilitar a rotina de departamento pessoal, verifica-se que para melhor implantação do o esocial, dever-se-á que ocorra uma significativa sensibilização da gestão no intuito de respeitar os prazos e as novas regras, a conscientização de todas os departamentos e seus envolvidos, assim como um massivo esclarecimento das duvidas existentes no tocante às informações que deverão ser enviadas ao governo e readequação dos cronogramas da empresa e de seus fornecedores. Para a pergunta 13 (A empresa está preparada para cumprir as etapas?), tem-se as seguintes declarações dos respondentes apresentadas no quadro 8. Respondente A B C D Quadro 8: Adequação da empresa para cumprir o esocial. Fonte: Elaborado pelo autor (2014). Resposta No momento estamos trabalhando no projeto de adequação das novas exigências, e ao fim deste projeto penso que a empresa estará preparada para o esocial. De acordo com o gestor do projeto e encaminhamentos até o momento, a empresa está preparada. Sim. Estamos preparados para cumprir as etapas do projeto que prevê o atendimento a todos os requisitos do esocial. Ressalta-se que todos os respondentes, declaram que tanto a organização quanto o participante da pesquisa estão preparados para cumprir as etapas e requisitos do esocial.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Existem constantes mudanças que ocorrem nos órgãos fiscalizadores. Dentre estas, surge no cenário atual o e-social, este que é um projeto do governo federal e, vem substituir os sistemas antigos de envio de informações referentes à situação trabalhista dos colaboradores das empresas. O trabalho buscou apresentar o programa esocial criado pelo governo federal, descrevendo como era o processo anterior ao programa esocial, também mencionando como os gestores estão inserindo o programa em suas organizações e as dificuldades que os mesmos estão tendo em implementa-lo. Sendo assim surgiu a seguinte pergunta: Quais as maiores dificuldades que os gestores de RH terão perante o novo EFD? Dessa forma percebe-se que o gestor terá uma significativa sensibilização perante gestão frente a respeitar os prazos e as novas regras, dever-se-á conscientizar todos os departamentos e seus envolvidos, assim como um massivo esclarecimento das duvidas existentes no tocante às informações que deverão ser enviadas ao governo e readequação dos cronogramas da empresa. Entende-se que o presente trabalho cumpriu seus objetivos estabelecidos, pois apresentou considerações atuais e anteriores diante do novo sistema unificador de informação sobre os eventos relacionados à remuneração de cada colaborador, atrelando todos os órgãos responsáveis, o esocial. O artigo também abordou como os gestores estão inserindo o programa em suas organizações, salientando que para isso o tempo para implantação seria em torno de seis meses. Por fim o trabalho serviu como instrumento importante para entender quais as maiores dificuldades que os gestores de RH estão tendo perante o novo EFD. Por se tratar de um assunto recente e que ainda não entrou em vigor, torna-se dificultoso encontrar materiais que abordam o referido tema. Este é um projeto de âmbito nacional, que englobará todos os tipos de organizações diante disto a uma grande necessidade dos profissionais de Contabilidade e Recursos Humanos entenderem sobre o tema e estarem se preparando de acordo com cronograma do esocial. Essas informações irão contribuir para o conhecimento de acadêmicos, profissionais da área, empresários, contadores demais pessoas interessadas sobre o assunto dissertado.

ABSTRACT This article aims to identify the level of knowledge of the professionals responsible for the Personnel Department a Accounting Office, located in Florianópolis regarding the new requirement called Social Digital Tax Bookkeeping - esocial. Seeking to achieve this goal, we carried out a bibliographic and descriptive research and field research with a qualitative approach, using questionnaires with open questions. The sample was composed of four employees. The results of this survey show that 75% of respondents are well prepared to plan the necessary changes. Also demonstrated that, for better deploy esocial, significant sensitization of management in order to meet the deadlines and the new rules, awareness of all the departments involved and their should occur, as well as a clarification of existing massive doubts in relation to information to be sent to the government and readjustment of schedules of the company and its suppliers. Keywords: esocial. People management. Facing difficulties to change. REFERÊNCIAS BRASIL. Artigo 68 Decreto 3048/99. Regulamento da Previdência Social. 1999. JUSBRASIL. Disponível em: <http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11751881/artigo-68-dodecreto-n-3048-de-06-de-maio-de-1999>. Acesso em: 15 de nov. de 2013.. Lei nº. 5.316/67,de 14 de setembro de 1967 - DOU de 18/09/1967 - Revogada. Disponível em: <http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/1967/5316.htm>. Acesso em 18 de nov. de 2013.. Lei nº. 8.212/1991. Presidência da República. Casa Civil. 1991a. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm >. Acesso em: 13 de nov. de 2013.. Lei nº. 8.213/91. Presidência da República. Casa Civil. 1991b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em 13 de nov. de 2013.. Manual de orientação do essocial - versão. 1.0. 17 de Julho de 2013. Disponível em: <http://www.esocial.gov.br/doc/manual%20de%20orientacao%20do%20esocial%20_%20ve rsao%201.0.pdf>. Acesso em: 13 de novembro de 2013a.. Manual normativo de arquivos digitais - MANAD. 2006. Disponível em: <http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/77/manad1002.htm>. Acesso em: 15 de nov. de 2013.. Ministério do Trabalho e Emprego. O que é a RAIS. Disponível em: <http://www.rais.gov.br/rais_sitio/oque.asp>. Acesso em: 18 de nov. de 2013b.

. Receita Federal. Instrução Normativa SRF nº 144, de 07 de dezembro de 1998. Disponível em: <http://www.receita.fazenda.gov.br/legislacao/ins/ant2001/1998/in14498.htm>. Acesso em 13 de nov. de 2013.. Tribunal Superior do Trabalho. A criação da CLT. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/web/70-anos-clt/historia>. Acesso em: 18 de nov. 2013c. CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. COSTA, Rosânia de Lima. Rotinas trabalhistas: departamento pessoal modelo de A a Z. 4. ed. São Paulo: Cenofisco, 2012. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999. MARRAS, P.J. Administração de recursos humanos:do operacional ao estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001. MARTINS, Eliseu. Contabilidade de custos. 9. ed. São Paulo: Atlas, 1990. MARTINS, Sergio Pinto. Constituição CLT: Legislação previdenciária e legislação complementar. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012. PARRA FILHO, Domingos; SANTOS, João Almeida. Metodologia científica. São Paulo: Futura, 2002. RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1989. ROCHA, Luiz da. Metamorfose empresarial: em tempos de oportunidades. Rio de Janeiro: Qualitumark, 2000. ROSA, Analice Schneider. esocial Parte introdutória. Florianópolis: ITC, 2013. (Curso esocial, Módulo I, p. 4-11). SAYLES, Leonard R.; STRAUS, George. Comportamento humano nas organizações. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1969. WOOD JR., Thomaz. Mudança organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002. YIN, Robert K. Estudo de caso. Porto Alegre: Bookman, 2001.

ANEXOS ANEXO A: Pesquisa Esta pesquisa tem por objetivo relatar como a empresa: X está se preparando para as mudanças decorrentes do e-social que entrará em vigor na competência de Janeiro de 2015. Qual o cargo que você ocupa na sua Organização? R: 2- Qual a sua Formação? R: 3- Há quanto tempo trabalha na área de Gestão Pessoas? R: 4-Em que etapa do processo de implementação do esocial se encontra a sua organização? R: 5-Há quanto tempo sua empresa já está atuando nesse projeto de revisão e adequação de processo? R: 6-Dentro da empresa, quais os departamentos envolvidos para adequação do e-social? R: 7-Como gestor, você considera necessário capacitar os colaboradores do Departamento Pessoal? Por quê? R: 8-Referente às admissões, as empresas deverão enviar as informações da contratação com 24 horas de antecedência. Isso irá atrapalhar o andamento das atividades? R: 9- Qual a sua opinião em relação à substituição das obrigações que passarão a ser tempestivas e mensais? R. 10-Considerando o tamanho da sua empresa e alta complexibilidade dos eventos que deverão ser reportados no sistema do esocial, qual o tempo total que a sua empresa estima utilizar para a revisão e as novas exigências do programa? R. estimamos 6 meses 11 Quais as expectativas da organização em relação à implantação do e-social? R. 12-Qual o maior desafio que você encontrou perante o programa? R. 13-A empresa está preparada para cumprir as etapas?

R. Muito obrigada pela participação. ANEXO B: O SUBSECRETÁRIO DE FISCALIZAÇÃO, no uso da atribuição que lhe confere o inciso III do art. 311 do Regimento Interno da Secretaria da Receita Federal do Brasil, aprovado pela Portaria MF nº 203, de 14 de maio de 2012, e tendo em vista o disposto no art. 11 do Decreto-lei nº 1.968, de 23 de novembro de 1982, nos incisos I, III e IV da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, resolve: Art. 1º Declarar aprovado o leiaute dos arquivos que compõem o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (esocial), que será exigido para os eventos ocorridos a partir da competência de janeiro de 2014. Parágrafo único. O leiaute aprovado nos termos do caput consta no Manual de Orientação do esocial - versão 1.0, que está disponível na Internet, no endereço eletrônico <www.esocial.gov.br>. Art. 2º A escrituração de que trata o art. 1º é composta pelos eventos decorrentes das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, cujos arquivos deverão ser transmitidos em meio eletrônico pela empresa, pelo empregador ou por outros obrigados a eles equiparados, nos prazos a serem estipulados em ato específico. Art. 3º Este Ato Declaratório Executivo entra em vigor na data de sua publicação. (DOU DE 18/07/2013, Caio Marcos Candido).