JUSTA CAUSA - BREVES APONTAMENTOS

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1 JUSTA CAUSA - BREVES APONTAMENTOS A enumeração das justas causas, nos artigos 482 e 483 da CLT, são taxativas, mas existem outras disposições legais, inclusive na própria CLT, que se referem a outras justas causas. Nem todo o ato faltoso caracteriza justa causa. Existem 3 (três) requisitos para que a infração venha a configurar justa causa para a demissão: gravidade, atualidade e relação causa efeito. Deve existir uma proporcionalidade entre a falta praticada e a punição aplicada. Faltas mais leves devem ser punidas com penas menos severas, com as advertências e as suspensões disciplinares. Para que seja configurada a justa causa, o ato faltoso deve estar revestido de gravidade. A desproporcionalidade pode assumir dois aspectos: rigor excessivo da pena ou benevolência da punição. No primeiro caso, o empregador corre o risco de ter a pena aplicada invalidada e ser condenado à indenização; no segundo, perde a oportunidade de punição, posto que não poderá aplicar outra punição pelo princípio do non bis in idem. A gravidade da falta deve ser avaliada objetivamente, considerando-se os fatos e as circunstâncias que envolveram a sua prática, e subjetivamente, considerando-se a personalidade do faltoso, seus antecedentes, grau de cultura, etc. Assim, objetivamente, só haverá justa causa para a despedida do empregado quando sua infração constituir uma violação séria das obrigações contratuais; subjetivamente, se resultar irremediavelmente destruída a confiança votada do empregado. A atualidade, ou a imediatidade da punição, é requisito importante. A punição deve ocorrer logo após o conhecimento da infração por aquele que tenha poderes para punir a falta, sob pena de se entender que a infração não era tão grave a ponto de impedir a continuação do contrato de trabalho. Outra exigência é a ocorrência do vínculo etiológico. É a necessidade de existir uma relação de causa e efeito entre a infração e a dispensa. Exemplifico: um empregador, em dificuldades

2 econômicas, não pode despedir o empregado, se a falta praticada não tinha a gravidade suficiente para autorizar a rescisão contratual. Dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho CLT: ART. 482 CONSTITUEM JUSTA CAUSA PARA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPREGADOR: a) ato de improbidade; O conceito de improbidade se aproxima do de desonestidade. A doutrina e jurisprudência entendem que somente as manifestações desonestas do empregado, que atentem contra bens materiais, configuram a justa causa de improbidade. Geralmente, a improbidade esta relacionada com os crimes contra o patrimônio: furto, extorsão, receptação, apropriação indébita, etc. A simples intenção desonesta do empregado não é suficiente para configurar a justa causa, que necessita de atos exteriores, de, pelo menos, início de execução concreta do atentado. A prova robusta é necessária, em razão do seu caráter infamante, que prejudica o conceito social do empregado, mesmo fora da empresa. A improbidade, descoberta após a dispensa do empregado, não pode ser invocada, por falta de vínculo etiológico; aqueles descobertos durante o afastamento do estável, para propositura de inquérito, podem ser arrolados como falta grave. Pode motivar a justa causa mesmo quando ocorrer fora do expediente e do horário de trabalho, na atividade privada do empregado, entendendo-se que aquele que se revelou ímprobo causa um dano, ainda que em potencial, além de decair na confiança do empregador. A despedida por justa causa, como pena máxima posta à disposição do empregador para a punição do empregado, vincula-se à gravidade da falta, e a sua configuração, mediante prova robusta para se resguardar o princípio da continuidade da relação de emprego e ante o notório prejuízo

3 que causa ao empregado a atribuição de conduta faltosa a ponto de autorizar o fim do contrato de trabalho sem os consectários da rescisão sem justa causa. Empregado que faz entregas é o depositário das mercadorias, cabendo-lhe conferir ao receber e comprovar, no retorno, o repasse do que não retornou com o veículo à clientela. A falta de prestação de contas de mercadorias com valor vultoso autoriza a dispensa por justa causa. (TTRSC, publicado em ) Se a parte demandada acusa, publicamente e sem provas, a parte autora de ter cometido furto na constância da relação de trabalho, fica evidenciado a existência de dano moral a ser ressarcido, porquanto tal prática atinge bens incorpóreos do trabalhador, mormente a autoestima, a honra, a imagem e o nome. (TRTSC, publicado em ) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; São duas causas próximas: uma, genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta. O mau procedimento é um critério muito abrangente, que só permite a sua apuração pelo critério da exclusão, ou seja, o ato faltoso que não se enquadre em nenhuma das outras justas causas. Classificam-se nesta causa o uso do baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto. A incontinência de conduta está ligada, direta ou indiretamente, à vida sexual. É o caso da prática de obscenidades, de libidinagem, de exibições eróticas, de masturbações e de cópulas, em desvãos, sótãos e outros locais do estabelecimento. As duas causas se fundamentam na perturbação do ambiente de trabalho. É importante o exame das condições pessoais do empregado faltoso e do ambiente de trabalho em que a infração é cometida. A gravidade deve ser mensurada de acordo com o nível de comportamento habitual, as funções e a personalidade do empregado.

4 O mau procedimento, por caracterizar uma das mais graves imputações que o empregador pode capitular como motivo ensejador da ruptura do pacto laboral que mantém com o empregado, deve ser cabalmente provado, sem deixar dúvida quanto à materialidade. A autoria e as circunstâncias do ato, pois marcará indelevelmente a vida profissional do trabalhador. (TRTSC, publicado em ). c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; A negociação deve ser entendida como atividades do empregado, desde que praticadas habitualmente e sem a permissão do empregador, constituindo ato de concorrência à empresa ou prejudicial ao serviço, que não pode ser presumido, mas resultar provado. Ao tomar conhecimento do ato faltoso, o empregado deve ser advertido, para que não se venha a entender que houve permissão tácita. A negociação habitual tipificada como justa causa para ruptura do contrato somente se configura desde que praticada com habitualidade, sem permissão patronal e com a intenção dolosa de prejudicar o empregador. (TRTSC, publicado em 17/11/2005) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; A condenação do empregado não é o motivo para a dispensa por justa causa. O fundamento para a justa causa é a impossibilidade de prestação dos serviços.

5 Esta justa causa pode ser aplicada nas penas privativas da liberdade e de direitos, excluindo-se as penas corporais, pecuniárias e restritivas da liberdade. Para efeitos trabalhistas, não existe distinção entre crime e contravenção. Se houver condenação e a execução não puder ser suspensa, autoriza-se a rescisão contratual. Comprovada a prática pela autora de ato de improbidade consistente na utilização indevida e em proveito próprio de cartão de crédito de terceiro, não há como afastar a rescisão contratual motivada pela hipótese do art. 482, "a", da CLT. Para a configuração da falta funcional, torna-se irrelevante a inexistência de respectiva condenação criminal, forte em que se trata de esferas distintas e em face da independência de que gozam os ramos do Poder Judiciário. (TRTSC, publicado em ) A ausência por mais de 30 dias em virtude de ter sofrido condenação criminal transitada em julgado constitui justo motivo para a ruptura contratual (aplicação do art. 482, alínea "d", da CLT). (TRTSC, publicado em ) e) desídia no desempenho das respectivas funções; Desídia significa desleixo, preguiça, indolência, negligência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falta de exação no cumprimento do dever, má vontade. O empregador contrata o desenvolvimento normal de trabalho de seu empregado: nem o máximo de esforço nem o mínimo, mas a capacidade normal. Assim, a desídia consiste na falta de cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente. Uma só falta ocasional é insuficiente para caracterizar a desídia, salvo caso excepcional. A falta poderá não ter sido intencional, mas ser originária de outra causa, como uma indisposição passageira, um dissabor, etc.

6 Na prática, a desídia vem freqüentemente acompanhada de outras faltas, como a indisciplina e a insubordinação, numa concorrência ou seqüência de infrações. Faltas recorrentes e injustificadas sinalizam o desinteresse do trabalhador e a ausência de comprometimento com a relação de emprego. (TRTSC, publicado em ) Configura-se a desídia quando o empregado, no desempenho de suas funções, age com indiferença, desinteresse ou negligência. Se ele falta reiteradamente ao serviço, sem se justificar ao empregador, desrespeita a obrigação mais elementar do trabalhador, que é a de se apresentar para trabalhar, autorizando, assim, sua dispensa por justa causa. (TRTSC, publicado em ) f) embriaguez habitual ou em serviço; Trata-se de duas justas causas, de origem idêntica, mas de manifestações diversas: embriaguez habitual e em serviço. Não existe proporcionalidade rígida entre a quantidade de tóxico ingerida e o efeito produzido, pois vários fatores influenciam a reação de cada um, entre eles o peso, a saúde, o estado do estômago, o tempo de ingestão. A concentração alcoólica, etc. A embriaguez pode ser involuntária, fortuita ou acidental, ou voluntária. Em razão da freqüência pode ser ocasional ou habitual. E a embriaguez crônica é a forma patológica de comportamento: é a doença, que requer tratamento, e não punição. Embriaguez habitual é a que se repete todos os dias, ou todas as semanas, mais de uma vez por semana; embriaguez em serviço é aquela que se manifesta durante o expediente. Diante da natureza das atividades desenvolvidas pelo empregado motorista, ainda mais quando responsável pelo transporte de várias outras pessoas, deve-se dele exigir o

7 máximo de responsabilidade e integridade física e psíquica para o exercício de seus misteres. Assim, é absolutamente intolerável que o empregado motorista possa trabalhar embriagado, pois estará pondo em sérios e graves riscos incalculável número de pessoas. (TRTSC, publicado em ) A demonstração de que o empregado, em dia de folga, ingeriu alguma quantidade de bebida alcoólica não tem o condão de caracterizar, por si só, a embriaguez, capaz de ensejar a justa causa na forma capitulada na letra "f" do art. 482 da CLT, sob pena de estar-se admitindo intromissão abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal do indivíduo. (TRTSC, publicado em ) g) violação de segredo da empresa; Violar não se confunde com o simples revelar. Violar, na relação de trabalho, significa divulgar ou explorar, abusivamente, causando prejuízo à empresa. O segredo a ser resguardado é o da empresa, e não o pessoal, de seu dirigente ou proprietário. O segredo deve ser importante, sob pena de a falta não se revestir de gravidade. A gravidade resulta de dois elementos: o risco acarretado à empresa e a intensidade da culpa do empregado. A revelação incompleta de segredo, incapaz de possibilitar prejuízo, não configura a justa causa, embora possa caracterizar outra falta, como a indisciplina ou o mau procedimento. O fornecimento de rol dos clientes e fornecedores a empresa concorrente constitui grave violação dos deveres funcionais, mormente os deveres de fidelidade devida ao empregador (que inclui não revelar segredos industriais ou quaisquer dados que possam permitir à concorrência, uma vantagem indevida em termos de know how ou de acesso a clientes e fornecedores) e até de colaboração, que impõe ao trabalhador dar o seu máximo para que a empresa progrida em seus objetos sociais, evidentemente dentre dos padrões correspondentes ao nível do cargo e das atribuições. Se o trabalhador, após repassar dados indevidos a terceiros, passa

8 a ser por eles empregado, resta escancarada a caracterizado do ilícito trabalhista a justificar, quantum satis, a dispensa por justa causa. (TRTSC, publicado em ) A violação de segredo da empresa encontra-se capitulada no art. 482, "g" da CLT. Trata-se de fato grave, afetando a relação do empregado com a empresa e também lesiva a terceiros, ocasionando a quebra da fidúcia indispensável à continuidade da relação de emprego. (TRTSC, publicado em ) h) ato de indisciplina ou de insubordinação; São duas justas causas, semelhantes, mas distintas. Uma genérica, a indisciplina, e outra específica, a insubordinação. Indisciplina é descumprir ordens ou determinações gerais. Insubordinação é descumprir ordens pessoais e diretas dados ao empregado. Os atos de indisciplina e insubordinação menos graves ensejam uma advertência; os mais graves, de uma suspensão, mais ou menos longa, até o despedimento. Na maioria dos casos práticos, a gravidade da falta, para a configuração da justa causa, resulta da reincidência do empregado em desobedecer a ordens, muito embora a insubordinação possa se caracterizar, eventualmente, pela recusa em cumprir uma única ordem direta, seja pela evidência da intenção, seja pela posição hierárquica do empregado, ou por outro fator importante, como o grau de incompatibilidade resultante da recusa. Embora, ordinariamente, a falta ao serviço enseje repreensão moderada, acrescida de rigor a partir da reiteração, o afastamento do obreiro de seu posto de trabalho como porteiro por 8 (oito) dias consecutivos - sem comprovação de prévia anuência patronal - quando demonstrada a existência de ordem expressa acerca do comparecimento ao serviço durante o período de férias coletivas da empresa, em escala previamente definida, representa ato de insubordinação suficiente ao desfazimento do pacto laboral por ato culposo do

9 empregado. Isso porquanto as circunstâncias que revestem o caso concreto definem os vetores de aferição da gravidade da conduta e da proporcionalidade da sanção disciplinar. (TRTSC, publicado em ) Ao empregado membro da CIPA se impõe não apenas que auxilie na implementação e fiscalização de medidas que visem preservar a saúde e a segurança dos trabalhadores, como, também, que dê o exemplo cabal do cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho. Cipeiro que recusa, sistematicamente, a utilizar EPI's ou é desleixado na observância das normativas, comete falta grave, passível de dispensa por justa causa. (TRTSC, publicado em ) Tratando-se a despedida por justa causa da sanção mais extremada passível de ser infligida a um trabalhador, é imprescindível que a falta imputada seja cabal e satisfatoriamente demonstrada. Evidenciado nos autos, por meio de provas consistentes, que o obreiro incorreu em falta grave por ato de indisciplina e insubordinação, deve ser mantida a caracterização da justa causa ensejadora da ruptura contratual. (TRTSC, publicado em ) i) abandono de emprego; São três os elementos materiais imprescindíveis à caracterização do abandono de emprego, que devem coexistir: a subsistência da obrigação de prestar serviço, a ausência ininterrupta e a ausência prolongada. Abandona o emprego o trabalhador que, por incúria, deixa de se pronunciar, renunciando tacitamente à manutenção do vínculo que o ligava ao empregador. O empregador denuncia o contrato, tornando expressa a rescisão implícita determinada pelo afastamento do empregado, que somente se caracteriza diante do silêncio do empregado.

10 A inserção desta figura no rol das justas causas se justifica pela necessidade de se definir a situação do ausente, que descumpre a obrigação primordial de prestar serviços. A jurisprudência se fixou no prazo de trinta dias para a ausência caracterizadora do abandono, mas admite que o fato de assumir outro emprego, no mesmo horário do anterior, ou outras ocorrências reveladoras do intuito. O justo motivo rescisório imputado ao empregado como ensejador da ruptura contratual motivada deve ser demonstrado em Juízo de forma convincente, considerando a mácula que intrinsecamente traz à vida profissional do trabalhador a modalidade referida. (TRTSC, publicado em ) A configuração da justa causa por abandono de emprego pressupõe a existência do elemento objetivo, que é o descumprimento da obrigação principal do contrato de trabalho (prestação de serviço), e do elemento subjetivo, que é o "animus abandonandi", consubstanciado na ausência injustificada do trabalhador. Na hipótese de restar demonstrado o manifesto desinteresse de o empregado voltar a trabalhar, não há como afastar o reconhecimento da justa causa por abandono de emprego. (TRTSC, publicado em ) A imputação de infração compatível com a pena capital de extinção do contrato de trabalho deve ser cabal quanto a sua existência e inequívoca em relação a sua gravidade. Não há como reconhecer a justa causa quando o ilícito imputável ao empregado se embasa em elementos duvidosos, bem assim quando a demanda é ajuizada antes do termo do prazo legal que caracterizaria o instituto justrabalhista do abandono de emprego. (TRTSC, publicado em )

11 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Trata-se, a rigor, de duas justas causas: ato lesivo à honra (subjetiva) e ato lesivo à boa fama (conceito social), previstas em dois incisos legais, conforme a prática ocorra em serviço, atingindo qualquer pessoa ou ofenda superior hierárquico ou a empresa. Ato significa manifestação ou ação do empregado, seja externada por palavras (escrita ou falada), gestos ou atitudes; lesivo é o que lesa, causa dano ou lesão. Honra é o respeito próprio, o decoro e a dignidade pessoal; boa fama é a estima social, o respeito de terceiros, o conceito ou a reputação. Regra geral, são mais graves as faltas praticadas em serviço, contra a empresa ou superiores hierárquicos, e um só ato contém gravidade suficiente para justificar o despedimento. A divulgação da falta acentua sua gravidade, diminuída se a ofensa é do conhecimento de poucas pessoas, ou somente do ofendido. A ofensa dirigida a terceiros, ou a colegas, são menos graves, principalmente se praticadas fora da empresa, e somente sua repetição poderá vir a caracterizar a justa causa. Ofensas físicas não se identificam com lesões corporais. O Direito do trabalho se interessa pela ofensa em si, como: as brigas, as rixas, os desforços pessoais, os tapas, os empurrões, as cotoveladas, etc., ainda que não causem ferimentos, e até mesmo as meras tentativas. Qualquer pessoa tem o sentido de qualquer pessoa física, abrangendo colegas, superiores e inferiores hierárquicos, fregueses e terceiros.

12 A excludente da legítima defesa corresponde ao conceito penal. As ofensas físicas são legítimas se praticadas por que usa, moderadamente, dos meios necessários para repelir injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. Comprovado nos autos o fato de que o trabalhador assediava moralmente outro colega de trabalho, fica configurada a hipótese prevista no art. 482, letra "j", da CLT, tendo em vista a prática da injúria (ato lesivo da honra) contra outro colega no ambiente de trabalho. (TRTSC, publicado em ) O respeito e a confiança são estruturas essenciais do contrato de trabalho. Quebrada esta base por ato lesivo da honra e boa fama praticado por um empregado contra outro, há de ser mantida a despedida por justa causa aplicada. (TRTSC, publicado em ) l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. Para a configuração do ilícito, no Direito do Trabalho, é imprescindível o objetivo de obter um bem economicamente apreciável e que a pratica seja reiterada e habitual. Os jogos disputados a título gratuito, recreativo, não caracterizam a justa causa. ART O EMPREGADO PODERÁ CONSIDERAR RESCINDIDO O CONTRATO E PLEITEAR A DEVIDA INDENIZAÇÃO QUANDO: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável;

13 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Trabalho elaborado por IVALDO KUCZKOWSKI, advogado especialista em Direito Administrativo e Conselheiro de Tributos da empresa AUDICONT Contabilidade, Marcas e Patentes e Inteligência Fiscal.