MOTIVOS DA ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA TÊXTIL NA VISÃO DOS FUNCIONÁRIOS E DOS GESTORES DA EMPRESA

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1 MOTIVOS DA ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA TÊXTIL NA VISÃO DOS FUNCIONÁRIOS E DOS GESTORES DA EMPRESA Camila Botin Bautz 1, Fabio Luiz Bigati 2 Andréa Ferreira da Costa 3,5, Drieli Aparecida Rossi 4 1 Graduanda em Administração pela Faculdade Venda Nova do Imigrante, Av. Ângelo Altoé, 888, Santa Cruz, Venda Nova do Imigrante - ES, camilabautz@hotmail.com 2 Professor (a) Pesquisador Institucional pela Faculdade Venda Nova do Imigrante, Av. Ângelo Altoé, 888, Santa Cruz, Venda Nova do Imigrante - ES. fabiobigati@faveni.edu.br 3 Professor Co-orientador Pesquisador Institucional pela Faculdade Venda Nova do Imigrante, Av. Ângelo Altoé, 888, Santa Cruz, Venda Nova do Imigrante - ES. andreacosta@incaper.es.gov.br 4 Professora Orientadora pela Faculdade Venda Nova do Imigrante, Av. Ângelo Altoé, 888, Santa Cruz, Venda Nova do Imigrante - ES. drielirossi@hotmail.com 5 Instituto de Pesquisa, Assistência Técnica e Extensão Rural INCAPER, Centro Regional Centro-Serrano. BR 262, Km 94, Venda Nova do Imigrante ES, andreacosta@incaper.es.gov.br Resumo- O presente trabalho aborda aspectos relacionados à rotatividade de pessoal, conhecida como turnover, que objetivou mostrar na visão dos gestores e dos funcionários da empresa, as causas da rotatividade, bem como avaliar os fatores externos e internos e as consequências geradas no ambiente organizacional com as trocas de funcionários. A pesquisa teve uma abordagem quantitativa e quanto ao objetivo um caráter descritivo. Para a coleta dos dados usou-se a aplicação de questionários aos funcionários ativos e aos gestores da empresa de nome fantasia Protercapas, localizada no município de Venda Nova do Imigrante ES. Desta pesquisa obtiveram-se resultados indicando que a rotatividade na empresa está relacionada com a não adaptação da trajetória de ir e vir ao trabalho, falta de qualificação dos recém contratados que são maioria jovens e que passam por um período de ascensão desejando muito rapidamente atingir cargos superiores, entre outros fatores que foram citados pelos gestores. Concluiu-se que o nível de rotatividade na empresa é alarmante e deve haver um acompanhamento implantando ações preventivas para reduzir esse índice. Palavras-chave: Turnover, rotatividade de funcionários, confecção. Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas Introdução A rotatividade de pessoal é sem dúvida um elemento que exige atenção por parte de qualquer gestor dentro da organização por se tornar um fator de competitividade em todos os mercados. Segundo Chiavenato (2004), a rotatividade referese ao fluxo de entradas e saídas de pessoas na organização e quase sempre uma saída corresponde a uma admissão. Ou seja, para que haja o equilíbrio é necessário que o número de saídas seja equivalente ao número de entradas de funcionários na empresa. A rotatividade de pessoal também conhecida como turnover é segundo Marras (2000, p.66) o número de empregados desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos. O presente trabalho teve como base a Indústria e Comércio de vestuários e confecções de artefatos em courvin 1 e derivados sintéticos, com o nome fantasia Protercapas Ltda. A referida indústria atua no ramo de confecção para moto peças, além de produtos diversos, utilizando os insumos descritos anteriormente como capas variadas, mochilas isotérmicas, calçados protetores, luvas, redes elásticas, lameiras, protetores de tanque, entre outros. A Protercapas possui 15 anos de existência sendo 08 anos situada na cidade Venda Nova do Imigrante- ES, atuando em todos os estados brasileiros através de representantes autônomos. Possui em seu quadro de funcionários 90 colaboradores internos e aproximadamente 50 externos indiretos que através da política e cultura da empresa, mesmo à 1 Courvin ou courino é um couro artificial, feito de poliéster. 1

2 distância, prezam pela qualidade máxima e bom relacionamento com clientes e fornecedores. Diante do exposto, gerou-se o seguinte problema para estudo: quais os motivos na opinião dos gestores, que levam a rotatividade de funcionários nesta empresa do ramo de vestuários e confecções de artefatos em courvin e derivados sintéticos para moto peças? Uma avaliação da rotatividade é de suma importância e vai além da gestão da empresa, pois as frequentes trocas de funcionários na empresa podem provir para um declínio na produtividade, além de gerar insegurança aos remanescentes. Podendo assim causar dificuldades não só para a organização, que perde em nível produtivo, financeiro e de qualidade, mas também para os próprios funcionários, pelo acúmulo de trabalho decorrente da demissão de outro funcionário do setor. Assim, esta pesquisa teve por objetivo geral mostrar na visão dos gestores da empresa os motivos que podem levar à rotatividade de funcionários. E tratou como objetivos específicos analisar e quantificar o nível de rotatividade na empresa, avaliar os fatores internos e externos que levam à rotatividade e observar e identificar as consequências geradas no ambiente organizacional. Metodologia Para a pesquisa foi usado o processo quantitativo de caráter descritivo, com distribuição de pesquisa de campo, por meio de questionários que segundo Gil (1999), pode ser definido como uma técnica de investigação composta por números mais ou menos elevados de questões apresentadas por escrito às pessoas. Esta técnica tem por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas etc, aplicado para os funcionários da Indústria de Confecção. A pesquisa foi realizada em uma pequena indústria de confecções de Venda Nova do Imigrante ES. Primeiramente foi elaborado um questionário com questões objetivas direcionado aos funcionários da empresa, abordando temas como motivação e satisfação do empregado, bem como a caracterização do perfil do mesmo. Em seguida, foi observada a visão dos gestores, por meio de uma entrevista com questões complementares em relação aos questionários, em relação ao tempo de permanência dos funcionários na empresa, identificando assim causas e consequências da rotatividade e se a mesma acontece por iniciativa e espontaneidade do empregado, ou por desejo do empregador. Estes dados e informações foram confrontados e discutidos buscando as principais causas da rotatividade e assim, entender os efeitos que a mesma trás para a empresa e sobre os funcionários remanescentes. O questionário aplicado aos funcionários continha oito perguntas de múltipla escolha, onde se buscou detectar possíveis causas da rotatividade visando dar subsídios para melhorias. A justificativa da aplicação do questionário com os funcionários ativos da empresa se deu principalmente para permitir a compreensão de como se sentem no ambiente de trabalho e como são as condições físicas do ambiente, se há boas condições, de crescimento e inclusive se os mesmos são motivados e possuem boas relações com as pessoas do grupo. Resultados Do total de funcionários entrevistados, 10% possuem curso superior, 72% cursaram o ensino médio e 18% concluíram apenas o ensino fundamental (Tabela 1). Foi analisada também a distribuição dos funcionários ativos em relação à remuneração recebida, 50% possuem uma renda de 01 salário, 42% possuem renda de até 02 salários e apenas 8% tem renda acima de 02 salários, sendo que esta remuneração leva em consideração o tempo de casa, e desenvolvimento do seu trabalho, para fazer jus a um aumento de salário. Em relação ao tempo de casa a maioria (68%) esta a menos de 02 anos na empresa (Tabela 1), e 32% se encontra a mais de 02 anos. Tabela 01: Distribuição percentual dos colaboradores da empresa Protercapas, quanto à escolaridade, remuneração recebida e tempo na empresa. Escolaridade Ensino Fundamental Ensino Médio Resultado 18% 72% 10% Renda Mensal Até 01 salário Até 02 salários Ensino Superior Acima de 02 salários Resultado 50% 42% 8% Tempo na Até 01 ano 01 a 02 Empresa anos Resultado 34% 34% 32% Mais de 02 anos 2

3 Ao serem questionados quanto ao nível de motivação dentro da empresa, a maioria (78%) dos funcionários efetivos afirma que são motivados em seu trabalho, sendo que 24% sentem-se muito motivados. E apenas, 2% relataram que não se sentem motivados em seu ambiente de trabalho, conforme Figura 1. Segundo os gestores da empresa, a motivação que leva seus funcionários a permanecer na empresa é comprometimento pessoal, liberdade de expressão e ação dentro da empresa, benefícios pessoais satisfatórios e possibilidade de progressão profissional e salarial. 38% concluíram dizendo que a relação é excelente. Quando questionados sobre as relações entre os colegas de trabalho, os resultados apontam para uma relação de harmonia, pois entre os entrevistados 72% disseram que se relacionam muito bem, 22% afirmaram ter excelentes relações uns com os outros, como trabalho em equipe, 6% alegaram indiferença e nenhum apontou para a opção de relacionamento ruim. Foi indagado também aos funcionários sobre o nível de satisfação na empresa. Talvez o aspecto mais relevante, seja o fato de não haver insatisfação. Em seguida, o fato de que 30% deles considerarem que o seu nível de satisfação na empresa atual seja excelente e 58% disseram ser bom o nível de satisfação, 12% afirmaram indiferença e nenhum disse ser ruim (Figura 2). Figura 1: Percentual dos funcionários em relação a percepção da sensação de motivação dentro da empresa. Quanto às oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa, para 34% dos entrevistados a empresa oferece muitas oportunidades de crescimento. Já para 46% a empresa oferece em um grau médio oportunidade de crescimento e que é muito seletiva. Finalmente, 20% disseram que a empresa não oferece nenhuma oportunidade. No entanto, os gestores da empresa afirmam que a empresa oferece muitas oportunidades de crescimento e é muito eficiente quando o funcionário se adéqua a sua proposta de trabalho, estando dispostos a seguir as regras do projeto da empresa. Outro quesito analisado foram as condições de trabalho. Neste caso, 98% afirmaram que possuem boas condições de trabalho e apenas 2% discordaram. Complementando essas condições de trabalho, questionou-se acerca da jornada de serviço. Nesse aspecto nenhum funcionário disse ser ruim, apenas 2% indiferente, 72% alegaram ter uma boa carga horária em sua jornada e 26% disseram ser excelente. Levando em consideração a relação entre patrão e funcionários, pode identificar que possuem boas relações interpessoais, onde 58% afirmaram que a relação entre as partes é boa, e Figura 2: Percentual do grau de satisfação dos funcionários ativos da empresa. De acordo com a entrevista feita com o gestor, o recrutamento de seleção na empresa é feito por meio de indicação dos próprios funcionários ativos, onde são feitas entrevistas individuais visando verificar se o candidato se enquadra no perfil do cargo disponível. Vale ressaltar que a empresa preza em dar preferência para jovens estudantes e disponibiliza ainda espaços com internet de livre acesso aos estudantes para desenvolverem suas atividades escolares em tempo livre, por exemplo, no descanso do almoço. Possivelmente estes sejam aspectos relacionados ao bom ambiente e satisfação dos funcionários com a empresa. A empresa utiliza estratégias para acompanhar de perto o desenvolvimento e desempenho dos seus funcionários, como por exemplo, através de metodologias específicas aplicadas pela própria empresa em forma de planilhas, questionários, levantamentos periódicos e feedback feito pelos lideres setoriais, reuniões semanais com toda a equipe onde há troca de informações e sugestões. 3

4 Além disto, os funcionários também sempre estão cientes e recebem informações gerais sobre os acontecimentos na empresa. Os gestores afirmam que as principais causas da rotatividade na empresa são devidas a falta ou pouca qualificação do funcionário recémcontratado para o cargo. Sendo que muitos destes acabam desistindo do emprego antes mesmo do treinamento, obrigando o departamento de pessoal ir à busca de outro funcionário. Além disto, devido à empresa ser do ramo de Indústria e exigir muita mão-de-obra, uma grande parte de seus funcionários residem em outras cidades, o que dificulta na locomoção do mesmo para ida ao trabalho dependendo de transportes coletivos, desperdiçando muito tempo em sua trajetória. Segundo os gestores é um fator relevante para o desligamento dos funcionários devido a não adaptação da rotina de ida e volta do trabalho. Discussão A maioria dos colaboradores que possuem apenas o ensino fundamental, trabalham na parte da produção na qual se instala os serviços de: solda, corte e costura, acabamento, embalagem, estoques e faturista. Em relação ao tempo de serviço, um aspecto que reforça o quantitativo de um alto percentual de funcionários com pouco tempo de casa é que nos dois últimos anos a empresa teve um grande crescimento, o que demandou uma maior quantidade de contratações. Isto tem se dado, principalmente em períodos chuvoso pela grande procura por capa de chuvas, lameiras e polainas, levando a empresa em determinados momento a trabalhar em dois turnos para suprir a demanda dos pedidos. O relacionamento entre os colaboradores foi satisfatória, podendo ser considerado como um fator relevante, pois é fundamental para um ambiente de trabalho saudável. Quanto ao nível de rotatividade na empresa, do ponto de vista dos gestores, nos últimos 02 anos foi alarmante, e não há períodos específicos onde ela aumenta. Porém os custos com rotatividade são elevados por se tratar de uma empresa do ramo têxtil e afetar a produção da mesma de forma negativa. Com a saída do funcionário deixase em sua função lacunas a serem preenchidas e ensinadas novamente, acarretando assim em despesas com treinamento para o novo funcionário, o que gera custos para a empresa. E também custos rescisórios, tanto na demissão quanto na admissão de novos funcionários. A empresa busca dar preferência para jovens, por terem uma facilidade maior no aprendizado e aperfeiçoamento das técnicas de costura, corte acabamento. Porém por ser a maioria em seu primeiro emprego, passam por um momento de ansiedade por ascensão desejando muito rapidamente atingir um grau superior e se desconectam da empresa justamente pela busca de novas posições no mercado para suprir essa necessidade pessoal. Os salários também representam uma grande parte das saídas dos funcionários, pois a empresa avalia muito a produção e desempenho do mesmo para assim haver um reajuste no salário. De um modo geral, isso ocorre mais para os cargos de menor remuneração. Diante dessas causas citadas, algumas medidas podem ser tomadas como tentativa de redução da mesma, entre: aderir fielmente uma política de planos de cargos e salários oferecendo oportunidades e um plano de remuneração que motivem continuamente os colaboradores, buscando crescentes índices de produtividade. Além disto, por ser uma empresa com um grande número de funcionários, poderiam ser adotados critérios de premiação mensal para um funcionário com maior destaque na sua produção, através de gratificações, folga, entre outros. Os gestores possuem um planejamento em longo prazo para construção de dormitórios para os colaboradores que residem em outras cidades se alojarem nas devidas instalações, buscando assim diminuir esse fator de grande relevância que é o responsável pela grande parte das saídas dos colaboradores da empresa. Entretanto, os desligamentos por iniciativa da empresa que ocorrem em casos de substituição de funcionário por outro mais qualificado (CHIAVENATO, 1999), acaba tendo a finalidade de ser um processo para melhoria da eficiência e eficácia dos resultados da empresa. Conclusão O presente artigo buscou evidenciar alguns dos efeitos e consequências da rotatividade de funcionários. Apontou que na indústria têxtil analisada, é importante manter um acompanhamento para diminuição da rotatividade de pessoal por afetar o dia-a-dia da mesma. Esta entrada e saída de funcionários acaba deixando em suas funções algumas lacunas a serem preenchidas, bem como para serem ensinadas e 4

5 desenvolvidas novamente. Com isto, afetando principalmente a produção da empresa em períodos chuvosos devido à grande procura por capas de chuvas, lameiras e polainas. Na indústria cada funcionário recebe um treinamento específico para a função que exerce dentro da organização, por isso se torna um colaborador, parte da empresa. A rotatividade esta relacionada ao não envolvimento com o trabalho e a relação de trabalho com a vida pessoal. No entanto o nível de rotatividade na Indústria foi considerado normal. É necessário que sejam realizados investimentos em ações, inclusive os próprios gestores têm planejamento para futuramente construir dormitórios na fábrica, onde o colaborador que mora longe e não consegue se adaptar a rotina de ir e vir, poderá se alojar nas devidas instalações. Buscando assim, com isto, melhorar as condições dos funcionários e em consequência uma redução no nível de rotatividade. Conclui-se que assim a empresa conseguirá reter seus funcionários por um período maior, reduzindo custos decorrentes dos mesmos, e mantendo-os motivados e satisfeitos. Referências - CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, MARRAS, Jean. Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura